Le Blog des Groupements d'Employeurs

Où faut-il envoyer votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?

2012-01-24T02:36:00.000-08:00

Il était normalement prévu de l'envoyer à l'AGEFIPH dès cette année, mais le document mentionne encore la DIRECCTE comme destinataire. Alors à qui l'adresser ?
A quel organisme devez-vous adresser votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?
Il y a en effet de quoi se poser la question puisque la loi de finances de 2011 avait déjà prévu que cette déclaration devait être envoyée directement à l'AGEFIPH et non à la DIRECCTE (ex Direction du Travail et de l'Emploi).
Sauf que le formulaire de déclaration ad-hoc, modèle Cerfa n°11391*13, qu'il faut remplir et renvoyer pour le 15 février prochain, indique comme destinataire… la DIRECCTE.
En conséquence, au moins pour cette année, ce sera comme d'habitude, à savoir l'envoi à la DIRECCTE.
A noter que ledit formulaire est téléchargeable, par contre, sur le site www.agefiph.fr en suivant les rubriques : "Entreprises" puis "Contribution et obligations" et enfin "Comment effectuer votre déclaration annuelle".

La Cour de Cassation demande aux employeurs l'accord du salarié pour la polyvalence: quelles conséquences dans les groupements d'employeurs

2012-01-24T02:15:00.000-08:00

La polyvalence d'un salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispense pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter un salarié polyvalent à un autre poste de travail. Mais, si ce nouveau poste comporte davantage de pénibilité pour le salarié et impacte les modalités de calcul de ses primes de rendement, la nouvelle affectation constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 novembre 2011.

Dans cette affaire, le salarié travaillait alternativement sur différentes machines de l’entreprise. Estimant que son affectation sur une nouvelle machine entraînait la perte de ses primes de rendement en raison de la pénibilité du nouveau poste de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale afin d’être réintégré sur son précédent poste de travail et avait obtenu gain de cause.
De son côté, l’employeur faisait valoir, en produisant le contrat de travail du salarié et la fiche de définition de ses fonctions contresignée par celui-ci, que le salarié, engagé en qualité d'opérateur de production, était polyvalent et qu'il pouvait, à ce titre, être amené à travailler sur l'ensemble des machines de production de l'usine. Le salarié avait d’ailleurs, depuis son embauche, successivement travaillé sur plusieurs machines différentes.

La Cour de cassation a jugé, au contraire, que l’affectation du salarié à une autre machine constituait une modification des conditions de travail de l'intéressé au motif que la pénibilité du travail était différente d'une machine à l'autre ainsi que les modalités de calcul des primes de rendement. Et, la Haute Cour d’ajouter que la polyvalence du salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispensait pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.

Source : Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 10-10.318

On voit mal comment une telle jurisprudence puisse être transposée dans les groupements d'employeurs dont le modèle repose, par nature, sur la polyvalence du salarié mis à disposition de plusieurs employeurs sur des postes qui sont par nature différents même si la qualification requise est la même.
Le fait que le salarié soit tenu d'accepter les mises à disposition chez tous les adhérents dont la liste figure dans son contrat de travail (article L 1253-9 du code du travail)semble incompatible avec cette nouvelle donne jurisprudentielle.
Cet arrêt crée néanmoins un climat d'insécurité juridique.

Le groupe Liaisons soliales organise une formation sur la Loi Cherpion

2012-01-24T01:51:00.000-08:00

Mise à disposition de salariés, ce qui change depuis la loi Cherpion,
le point sur les pratiques.

Les opérations de mise à disposition de salariés, à l’intérieur d’un même
groupe ou vers l’extérieur, se multiplient. Elles visent à répondre au contexte
économique difficile mais aussi aux nouvelles formes d’organisation du
travail. Dans la pratique, ces mises à disposition ne sont pas si faciles
à manier. Prêt de main-d’œuvre illicite, délit de marchandage, travail
dissimulé… les écueils à éviter sont nombreux. Ils peuvent coûter cher
aux employeurs devant le juge. Or, les textes encadrant ces opérations
ont changé, sous le double coup d’un arrêt de la chambre sociale de la
cour de cassation et de la loi Cherpion du 28 juillet 2011.
Liaisons sociales vous propose un éclairage précis et complet, en
présence d’experts qui répondront à toutes vos questions pour
sécuriser vos pratiques.
La position des groupements d'employeurs se trouve renforcée dans ce nouveau contexte juridique de la mise à disposition de personnel.

Avec les interventions de :
Marie-france MAZARS, conseiller doyen de la chambre sociale

de la Cour de cassation
françoise PELLETIER, avocat associé, Lefèvre Pelletier & Associés

Animationr :
Stéphane BECHAUX, chef d’enquête au Magazine Liaisons sociale

vendredi 3 février 2012 · de 9h00 à 12h30 · Accueil café dès 8h30
LE 12 PRESBOURG · 12 RUE PRESBOURG · PARIS 16ÈME

Pour en savoir plus Pour en savoir plus, cliquez ici

Sommet social : ce que Sarkozy vient de décider ...aussi pour les groupements d'employeurs

2012-01-18T05:19:00.000-08:00

Le point.fr

Le sommet social s'est achevé à l'Élysée. Voici les conclusions de ce rendez-vous entre Nicolas Sarkozy et les partenaires sociaux qui impactent les groupements d'employeurs.

Annonces:

Nicolas Sarkozy loue le "souci réciproque d'écoute" lors du sommet. Mais,selon lui, la gravité de la crise impose "une série de décisions fortes et rapides".
- La première concerne l'activité partielle "pour maintenir le lien entre le salarié et son entreprise (...), pour les former pendant leur temps libre". " (100 millions d'euros vont être débloqués'
- Il n'y aura aucune charge pour les jeunes embauchés dans les très petites entreprises", annonce le président.
- Les chômeurs depuis plus de deux ans se verront proposer une formation, soit un contrat aidé, marchand ou non marchand.

À ces mesures s'ajoutent "les grands chantiers à venir". Une réforme radicale (...) de la formation professionnelle : "Gérard Larcher mènera sous deux mois une concertation pour porter les bases de la formation professionnelle", explique Nicolas sarkozy. Le but est que chaque chômeur ait une formation.

Le président va également ouvrir le chantier du financement de la protection sociale. Les décisions seront prises "à la fin de ce mois" en concertation avec le Premier ministre et les parlementaires. Le mot TVA sociale n'a pas été prononcé.

IJ maladie : modification du mode de calcul

2012-01-16T06:46:00.001-08:00

Le mode de calcul des indemnités journalières dues en cas de maladie a été revu à la baisse par un décret du 26 décembre 2011 (D. n° 2011-1957, 26 déc. 2011, JO 27 déc.).
Jusqu'à présent, le montant maximal de l'indemnité journalière était calculé sur la base de 50 % du plafond de la sécurité sociale (3 031 € pour 2012). Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, ce montant sera calculé sur 50 % de 1,8 fois le Smic (2 517,07 €).
Cette modification n'affecte pas le calcul des indemnités journalières maternité ni celui du capital décès.

JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS le 26 janvier 2012 à LILLE

2012-01-16T05:05:00.000-08:00

JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

à la CITE des Echanges (LILLE)

LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : OUTIL DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ?
26 JANVIER 2012

09H00 : OUVERTURE (plénière) – Grande Salle

INTERVENANTS : Daniel Pottier (Alliance Emploi) A. JACQUET-DUVAL (UGEF), J. VINET (CNCE-GEIQ), F.JOUBERT (CRGE Poitou Charentes)

09H30
« Les Groupements d’Employeurs en Nord Pas de Calais : historique et perspectives de développement»
Table ronde en présence de M.et MME les parlementaires B. GERARD & JP DECOOL, Sylvie DESMARESCAUX –
En présence de Chefs d’Entreprises –

Grande Salle

10H30 : PAUSE

10H45 : LA PROFESSIONNALISATION DES GROUPEMENTS
ATELIERS DE TRAVAIL (sur inscription) – 5 petites salles

• Connaître et faire connaître les groupements d’employeurs - communication et développement (JL. VERGNE et H.SERYEX)

• Statuts des groupements et responsabilité solidaire des adhérents (P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan),

• Formation et qualification des salariés (Un représentant des GEIQ & J.DALICHOUX)

• Professionnaliser la gestion des GE : la démarche de certification (D. LEDEME, G. PONS)

Gestion financière des groupements d’employeurs - budget et gestion financière – (C.RUELLAN, Ph.CABON)

12H45 : DÉJEUNER (Buffet)

14H:
« Collectivités Territoriales et Groupements d’employeurs ».
Table ronde en présence de M. LES DEPUTES G CHERPION & JC TAUGOURDEAU,
un REPRESENTANT DES MAIRES DE France –
En présence de Chefs d’Entreprise
Animateur : Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes

Grande Salle
15h : L’ENJEU DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : de la loi du 25 juillet 1985 à la loi Cherpion-Taugourdeau du 28 juillet 2011
Intervenant : Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole

Grande Salle
15H50 : Conclusion par Aline JACQUET-DUVAL (UGEF) - Grande Salle
16H : Signature de convention UGEF / Ministère du Travail
CLÔTURE PAR LE MINISTRE X. BERTRAND

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La signature d’un CDD vaut conclusion même en l’absence de commencement d’exécution

2012-01-04T01:14:00.000-08:00

Un employeur ne peut pas signer un Contrat à Durée Déterminée (CDD) puis se rétracter même si l’exécution du contrat n’a pas encore commencé. La signature d’un CDD vaut conclusion du contrat.

La 30 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt prononçant le caractère abusif de la rupture d’un CDD après sa signature.

Une salariée avait été engagée en qualité d’enquêteuse pour la période du 18 février au 17 mars 2008. Après avoir effectué une journée de formation le 13 février 2008, l’employeur a rompu oralement le contrat de travail.

Dans cette affaire, les juges constatent que le CDD qui est signé est conclu. Par conséquent, l’employeur ne saurait rompre le contrat en dehors des cas strictement prévus par le Code du travail peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.

A NOTER : la solution de la Cour aurait été différente si la salariée avait commencé à exécuter son contrat. En effet, la salariée aurait été en période d’essai.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2011. N° de pourvoi : 10-11639.

Réduction Fillon : nouvelles règles de calcul au 1er janvier 2012

2012-01-04T01:03:00.000-08:00

Extrait de Liaisons Sociales Quotidien

Un décret du 30 décembre 2011 modifie, à compter du 1er janvier 2012, les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires, dite réduction « Fillon ».
Ce texte intervient conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 (v. Bref social n° 16003 du 23 décembre 2011), qui a prévu l’intégration de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires pour apprécier le niveau de rémunération du salarié par rapport au smic. Ces heures sont intégrées par le présent décret au calcul du coefficient de réduction.

Une base de calcul élargie

Le montant de la réduction Fillon résulte du produit de la rémunération annuelle versée au salarié par un coefficient de réduction. Celui-ci est calculé par l’application d’une formule qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (de un à 19 salariés/de plus de 19 salariés). En toute hypothèse, ladite formule s’appuie sur le rapport entre le smic calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail et la rémunération annuelle brute du salarié. En vertu du présent décret, le montant du smic à prendre en compte est désormais majoré, le cas échéant, du produit du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées au cours de l’année par le smic horaire brut.

Plafonnement annualisé

En outre, le décret prévoit que le montant total des allégements obtenus grâce à la réduction Fillon est dans tous les cas limité au montant des cotisations dues pour l’emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versées au cours de l’année et non plus du mois. Pour les travailleurs temporaires et dans les professions bénéficiant de caisses de congés payés, ce plafond d’exonération est majoré de 10 %, tout comme le montant de la réduction Fillon.

Par ailleurs, par mesure de toilettage, le décret supprime, à l’article D. 241-11 du Code de la sécurité sociale, la référence à l’article L. 241-14 du même code. Abrogé à compter du 1er janvier 2011 par la loi de finances pour 2011 (v. Légis. soc. -Budg. & fisc.- n° 38/2011 du 21 février 2011), ce dernier article instituait l’avantage en nature « repas » dans les HCR (hôtels, cafés et restaurants), qui se cumulait avec la réduction Fillon.

D. n° 2011-2086 du 30 décembre 2011, JO 31 décembre, p. 23052

Le GEIQ Propreté Toulouse signataire de la Charte de la Diversité

2012-01-02T11:04:00.000-08:00

Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et décide d'œuvrer en faveur de la diversité.

La Charte exprime la volonté d'agir des entreprises pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Articulée autour de six articles, elle guide l'entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l'ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en oeuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L'entreprise favorise ainsi la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant sa performance.

La Charte est soutenue par les principales organisations patronales, de nombreux réseaux d'entreprises et des organismes publics.

Signer la Charte c'est donc :
Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité
Favoriser l'égalité des chances face à l'emploi
Améliorer la performance de l'entreprise

La discrimination en France

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche :

3 fois plus qu’un candidat âgé
3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
1,5 fois plus qu’une femme

Le GEIQ Propreté de Toulouse est l'un des premiers Groupements d'Employeurs à signer cette charte. Le GEIQ Vert de Toulouse l'avait précédé en 2009.

le contenu de la Charte

Participation dans les groupements d'employeurs : la prescription est de 20 ans.

2012-01-02T10:11:00.000-08:00

Des salariés réclament le paiement de sommes dues au titre de la participation.
Pour les juges d’appel, la demande tend au paiement de sommes ayant la nature de salaire et se prescrit donc par 5 ans, conformément à l’ancien article 2277 du Code civil (partiellement repris à l’article L. 3245-1 du Code du travail). Cette solution est censurée, la prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque la créance, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du bénéficiaire. C’est un délai de prescription de 20 ans qui paraît donc devoir s’appliquer concernant la participation. Selon l’article 2224 du Code civil, le point de départ de la prescription quinquennale est le jour où le titulaire du droit a connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant de l’exercer. Mais selon l’article 2232, le report du point de départ ne peut avoir pour effet de porter le délai de la prescription extinctive au-delà de 20 ans à compter du jour de la naissance du droit.

Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-14.175
Lamy Prud’hommes, nº 304-29

Rappel: les groupements d'employeurs sont assujettis à l'obligation de verser de la participation (indépendamment des nouvelles obligations en la matière découlant de la Loi Cherpion) :
- avoir un effectif de plus de 50 salariés
- réaliser un bénéfice imposable

Lien sur l'analyse des accords de participation réalisée par l'URSSAF

La précarité de l'emploi s'installe dans le monde associatif et dans les groupements d'employeurs

2012-01-02T09:57:00.000-08:00

Un article récent de Simon Cottin-Marx dresse le tableau. « Malgré ses 14 millions de bénévoles, le constat s'impose : ces dernières années, le monde associatif, par le biais de ses 172 000 associations ayant recours à des salariés (dont 3% e groupements d'employeurs), est devenu un véritable marché du travail qui n'arrive pas encore à se mobiliser contre ses « mauvaises pratiques » et les raisons structurelles qui les suscitent. » Malgré la faible visibilité de la précarité croissante, celle-ci est pourtant bien présente. L'auteur nous livre ses hypothèses : les formes des contrats atypiques dans le monde associatif ; le mythe de « travailler plus pour gagner plus » ; la relation bénévole-employeur et la bénévolisation du travail ; la logique de libéralisation et de mise en concurrence ; etc. De plus, touchées par la dégradation des politiques publiques de l'insertion et de l'emploi, les associations investissent les nouveaux statuts précaires pour poursuivre leurs missions mais elles risquent ainsi d'institutionnaliser le développement du sous-emploi.

Dans les groupements d'employeurs, cette tendance se vérifie. Les groupements agricoles voient leur part de contrats saisonnier augmenter pour passer à 80% (contre 70% dans l'ensemble de l'emploi agricole). Face à la crise, des groupements d'employeurs multi-sectoriel constatent aussi la baisse de la part des salariés en CDI, principalement du fait de l'attentisme des employeurs en ces temps de crise.

DIF portable : un premier bilan positif

2012-01-02T09:56:00.000-08:00

Qu'advient-il des heures acquises par un salarié au titre du Droit individuel à la formation (DIF) après son départ de l'entreprise ?

« Alors que la portabilité du DIF est encore peu connue, puisqu'elle a été créée par la loi du 24 novembre 2009, Uniformation a déjà reçu plus de 1 000 dossiers de demandes de financement pour l'année 2011. » Le salarié peut utiliser son solde d'heures acquises, après la rupture du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) : pendant son préavis ; au cours d'une période de chômage, après avis de son référent Pôle emploi ; chez un nouvel employeur, dans les 2 ans suivant l'embauche. Ce premier bilan constate que par rapport à la rupture de contrat ayant généré la portabilité, on observe 41% de ruptures conventionnelles et 29 % de licenciements. Les branches professionnelles dont sont issus les demandeurs d'emplois sont essentiellement l'Animation (25%), l'Aide à domicile (22%) et la Mutualité (10%). Afin de faciliter l'accès à ce dispositif : un seul formulaire est à remplir, accessible en ligne sur le site d'Uniformation. Les employeurs y trouvent un modèle du certificat de travail prenant en compte les nouvelles mentions à porter en matière de portabilité du DIF. Enfin, les stagiaires n'ont pas d'avance de frais à faire, le règlement étant envoyé directement par Uniformation à l'organisme de formation.

Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) obligatoire

2011-12-28T11:17:00.000-08:00

Les groupements d'employeurs aussi sont de plus en plus touchés par la crise et deviennent malheureusement de plus en plus nombreux à se séparer de certains de leurs salariés.

L'Arrêté du 6 octobre 2011 relatif à l'agrément de la convention du 19 juillet 2011, stipule que toute association de moins de 1 000 salariés devra dorénavant obligatoirement passer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) avec les salariés qu'elles licencient pour des raisons économiques. Le CSP remplace de manière définitive le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisée. Il faut savoir qu'un groupement d'employeurs qui ne suivrait pas cette procédure devra verser une contribution équivalente à deux mois de salaire brut à Pôle emploi. Le CSP permet aux licenciés économiques de bénéficier d'un accompagnement personnalisé par Pôle emploi ainsi qu'une allocation égale à 80% de leur ancien salaire pendant une durée d'un an.

Formations « Mutualisation et GE » dans le sport et l'animation en Haute-Savoie

2011-12-28T11:10:00.001-08:00

SEA 74 met en place des formations à destination des dirigeants, salariés et bénévoles des associations.

Ces formations sont gratuites et nécessitent une inscription préalable.

Mars
• Mutualisation et Groupement d’employeur ; développer l’emploi dans le monde associatif
Lundi 5 mars
• Les dispositifs d’aide à l’emploi
Jeudi 22 mars

Mai
• Mutualisation et Groupement d’employeurs ; développer l’emploi dans le monde associatif
Jeudi 24 mai

Pour tous renseignements : contactez Claire Brisset ou Françoise Ruiz chez SEA 74 (Sport Emploi Animation Haute-Savoie)‎
97 Avenue de Genève
74000 Annecy
04 50 57 76 63

CSG 2012 : Augmentation de l’assiette sur salaires

2011-12-22T02:00:00.000-08:00

Actuellement, l’assiette de la CSG pour les revenus salariaux, est de 97 %. En effet, il est appliqué un abattement de 3 % pour tenir compte des frais professionnels (habillement, déplacement…) à la charge des salariés. Cela rétablit une certaine justice sociale, entre les salariés et les dirigeants d’entreprise qui peuvent déduire de leurs revenus leur frais professionnels.

Au 1er janvier 2012, l’assiette des cotisations sociales ne sera plus de 97 % mais de 98,25 % sur les salaires. Cette réduction d’abattement diminue l’avantage qui était fait aux salariés pour leur frais professionnels.
Ainsi, pour la CSG 2012, nous aurons :
Une assiette = salaire * 98 %
Cotisation CSG déductible = assiette * 5,1 %
Cotisation CSG/CRDS non déductible = assiette * 2,9 %

Cela représenterait une augmentation de CSG d’environ 1 euro pour un salaire brut de 1 500 €.

L’intérim préconise au gouvernement de lancer un contrat de mission en CDI et de reprendre des missions de Pole Emploi

2011-12-19T01:27:00.000-08:00

Élection présidentielle oblige, toutes les organisations professionnelles se pressent pour publier un livre blanc à l'attention des candidats. Le dernier en date? L'opus 2012 du Prisme, le patronat de l'intérim qui regroupe 600 entreprises et représente 90 % du chiffre d'affaires du secteur. Ces professionnels font 8 propositions pour maintenir 70.000 emplois existants et en créer 100.000.

Il s'agit essentiellement d'évolutions législatives afin de permettre à leurs 6500 agences d'emploi de se transformer en sorte de Pôle emploi bis. «Nos agences pourraient être plus utilisées en raison de leur relais sur les territoires avec les PME», explique Arnaud de La Tour, son président.

Afin de prévenir les risques de licenciement économique, le Prisme demande à pouvoir intervenir en amont dans les entreprises en difficulté afin de «proposer de l'ingénierie de formation, un diagnostic RH ou des actions d'évaluation et d'orientation» en faveur des salariés. «Il nous manque les ouvertures juridiques pour proposer des prestations différentes de celles d'intérim ou de recrutement», justifie Arnaud de La Tour qui demande également que les agences d'emploi puissent prescrire, au même titre que Pôle emploi, des mesures d'accompagnement des bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
«La réussite du CSP passe par une inscription dans la dimension locale du marché du travail, poursuit-il. Grâce à notre fine implantation sur le territoire, nous sommes plus efficaces et plus réactifs que Pôle emploi pour aider des personnes depuis peu de temps au chômage.»

Le Prisme suggère enfin de créer un «contrat de mission à durée indéterminée qui permettrait de fidéliser les intérimaires en leur garantissant un accompagnement et une rémunération entre deux missions», expose Arnaud de La Tour. En se basant sur des expériences similaires à l'étranger, il pense ainsi pouvoir créer 15.000 emplois. Cette proposition devrait en tout cas intéresser Xavier Bertrand, le ministre de l'Emploi et du Travail, qui a récemment présenté le «CDI intérimaire» comme une solution intéressante à la crise actuelle de l'emploi.

Portrait : Jean-Yves KERBOURC'H, un professeur d'université au coeur du débat des groupements d'employeurs

2011-12-13T05:28:00.000-08:00

Jean-Yves KERBOURC'H s’intéresse depuis de nombreuses années à toutes les formes de mise à disposition de personnel et notamment aux groupements d’employeurs.

Dans le numéro du 5 décembre 2011 d’Entreprises & Carrières il a répondu de manière très pertinente à la journaliste qui l’interrogeait, avec un œil de juriste averti mais aussi d’une personne bien informée (dans le monde réel oserais-je dire…) en déclarant notamment « Le problème c’est que le CDI à temps partagé n’est plus la règle dans les groupements d’employeurs qui ont aussi recours au CDD » ou « paradoxalement, renforcer les contrainte légales des groupements d’employeurs encouragerait les entreprises à y recourir. Elles auraient l’impression de prendre moins de risques juridiques sur l’usage qu’elles font de ces salariés mis à disposition »
Jean-Yves KERBOURC'H a publié sa thèse en 1994 sur la place de l’intérim dans le droit du travail français. Il a été à de multiples reprises publié dans des revues juridiques sur des thématiques ayant trait à la mise à disposition de personnel (groupements d’employeurs, intérim, portage salarial, etc…)

Ces travaux sont décrits sur son site internet.

site perso de Jean-Yves KERBOURC'H

Elections CE-DP: nouvelles précisions pour les groupements d'employeurs

2011-12-12T23:50:00.000-08:00

La réforme de 2008 est venue clarifier la situation des salariés mis à disposition en matière d’électorat et d’éligibilité aux élections professionnelles (L. no 2008-789, 20 août 2008, JO 21 août).
Ces salariés disposent d’une option pour l’exercice du droit de vote entre l’entreprise qui les emploie (l’entreprise d’origine), où ils votent en quelque sorte « naturellement », et l’entreprise utilisatrice où leur vote et éligibilité sont soumis à des conditions supplémentaires. Ainsi pour être électeurs aux élections professionnelles dans l’entreprise utilisatrice, les salariés doivent (C. trav., art. L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1) :
- remplir les conditions pour être décomptés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, c'est-à-dire être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travailler depuis au moins un an ;
- être présents dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice depuis 12 mois continus.

En matière d’éligibilité, une distinction s’impose.
Lorsqu’il s’agit d’une candidature aux élections des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice, la présence continue dans cette même entreprise doit atteindre 24 mois. La candidature aux élections des membres du CE de l’entreprise utilisatrice est quant à elle exclue.

Remarques. – Cette exclusion est liée au fait qu’il y a trop d’informations économiques sensibles échangées au CE pour que l’on puisse y admettre des salariés rattachés à une entreprise extérieure.

Ce droit d’option peut-il s’exercer distinctement selon le mandat concerné ? En d’autres termes un salarié ayant voté et ayant été élu délégué du personnel dans l’entreprise utilisatrice peut-il décider de voter et de se présenter aux élections du comité d’entreprise de son entreprise d’origine quelques mois plus tard ?

Oui répond la Cour de cassation : « le fait pour un salarié, ayant exercé le droit d’option ouvert par l’article L. 2314-18-1 du Code du travail, d’avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l’entreprise utilisatrice, est sans incidence sur ses droits d’être électeur et éligible aux élections des membres du comité d’entreprise dans l’entreprise qui l’emploie » (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-27.374).

Ainsi, le choix du salarié peut varier selon l’institution à élire (CE ou DP). La plupart des commentateurs avaient envisagé un droit d’option exercé en bloc pour le CE et les DP. Mais finalement le Code du travail prévoit bien deux articles distincts pour l’exercice du droit d’option selon le cadre des élections. De plus, le salarié mis à disposition n’ayant pas la possibilité de présenter sa candidature aux élections du comité d’entreprise dans l’entreprise utilisatrice, lui interdire cette faculté dans son entreprise d’origine aurait constitué de fait une atteinte à ses droits électoraux. Aussi cette solution est-elle conforme aux textes, à défaut d’être facile à appliquer dans les entreprises

Un groupement d'employeurs peut-il imposer à ses salariés de prendre des congés anticipés s'il n'y a pas de travail chez ses adhérents ?

2011-12-05T23:32:00.000-08:00

Dès lors qu’un employeur choisit de procéder à une réduction provisoire des horaires, ou à une fermeture momentanée de l’entreprise, il est tenu de recourir au chômage partiel. Mais en cas de sous-activité, et pour éviter d'avoir recours au chômage partiel, l'entreprise peut vouloir inciter ses salariés à prendre des congés par anticipation. En principe, les congés payés sont pris l'année de référence suivant la période d'acquisition, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli entre le 1er juin de l'année civile précédente et le 31 mai de l'année en cours.
L'avantage de cette prise de congé par anticipation est de permettre aux salariés de bénéficier d'une rémunération pleine alors qu'en cas de chômage partiel, ils subissent une perte de salaire. Mais cette solution ne peut être adoptée sans leur l'accord exprès (Cass. Soc. 19 juin 1996, n°93-46.549).

Comptables en temps partagé : concurrencer l'ordre des experts comptables est un délit !

2011-12-02T00:30:00.000-08:00

Dans le cadre de la pratique du métier de comptable, il convient de rappeler une notion imporatante : le contrat de travail. En effet, la cour de Cassation a précisé le lien entre contrat de travail et exercice illégal de la profession d'expert-comptable en 2004, dont l'arrêt est reproduit ci-dessous :

Pour lire l'arrêt de la Cour de Cassation, cliquez sur ce lien

Cet arrêt précise que l'article L. 127-1 du Code du travail, qui permet à des employeurs de se grouper en association pour mettre à la disposition de ses membres des salariés liés au groupement par un contrat de travail, n'autorise aucune dérogation aux dispositions de l'ordonnance du 19 septembre 1945, qui subordonnent l'exercice de la profession d'expert-comptable à l'inscription au tableau de l'ordre et à la possession d'un diplôme. Commet ainsi le délit d'exercice illégal de cette profession le président d'un tel groupement qui met à la disposition de ses adhérents des salariés effectuant, au siège de l'association, des travaux de comptabilité facturés sur la base d'un tarif horaire, sans que ces employés soient liés à chaque adhérent par un contrat de travail.»

Ainsi, la jurisprudence indique les critères essentiels de l'article 20 de l'ordonnance suscitée pouvant être résumés comme ceci :
sans être inscrit au tableau de l'Ordre,
exécute habituellement,
en son nom propre et sous sa responsabilité,
des travaux prévus par les deux alinéas de l'article 2.

Ces conditions étant cumulatives et non alternatives, il faut donc que la personne en cause remplisse simultanément ces quatre conditions pour risquer une mise en cause en tant qu'expert-comptable illégal.

Calcul des effectifs dans les GEIQ : le Ministre demande à la Direction de la Sécurité Sociale de modifier sa circulaire

2011-12-01T00:46:00.000-08:00

Question posée à l'Assemblée nationale

Texte de la question
M. Paul Jeanneteau attire l'attention de M. le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique sur les conséquences de la circulaire n° DSS/5B/2010/38 de la direction de la sécurité sociale du 1er février 2010 sur les GEIQ (groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification). En effet, cette circulaire précise en page 3 que, s'agissant des groupements d'employeurs, l'effectif à prendre en compte est celui des membres adhérents. Or cette circulaire s'appuie sur les décrets n° 2009-775 et n° 2009-776 du 23 juin 2009, qui n'abordent pas la question des groupements d'employeurs. La circulaire crée donc un nouveau mode de décompte des effectifs pour les groupements d'employeurs, remettant ainsi en cause l'existence même des GEIQ. En effet, cela revient à faire porter aux GEIQ le poids des effectifs de leurs adhérents et les poussent ainsi, pour des raisons financières, à travailler avec des TPE seulement. L'augmentation des cotisations que devront supporter alors les GEIQ compromet l'efficacité même de ce type de groupements qui ont pour vocation de faciliter l'insertion de personnes éloignées de l'emploi, et ce d'autant plus que leur équilibre financier est déjà fragile. Aussi souhaite-t-il savoir s'il serait envisageable de soustraire les GEIQ du dispositif mis en place par la circulaire du 1er février 2010.

Texte de la réponse
Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative aux conséquences de la circulaire DSS/5B n° 2010-38 de la direction de la sécurité sociale du 1er février 2010 sur les GEIQ (groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification). La fixation des règles de décompte des effectifs à prendre en considération au sein d'une entreprise, soit pour le calcul des cotisations patronales de sécurité sociale dues par un employeur, soit pour celui des diverses exonérations ou réductions desdites cotisations, relève de la compétence du ministre ayant autorité sur la direction de la sécurité sociale. C'est ainsi que ces règles ont été précisées pour les groupements d'employeurs, et plus particulièrement les GEIQ, par la circulaire du ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'État DSS/5B n° 2010-38 du 1er février 2010 pour l'application de la réduction dite « Fillon », de la déduction forfaitaire des cotisations patronales pour heures supplémentaires, de l'exonération applicable aux contrats d'apprentissage, de l'assujettissement au versement transport, au Fonds national d'aide au logement supplémentaire et à la participation formation. Aussi la direction de la sécurité sociale étudie actuellement les modifications qui pourraient être apportées à la circulaire susvisée concernant les règles de décompte des effectifs des GEIQ.

Note CR : Les deux circulaires citées sont effectivement contradictoires. Dans la circulaire ayant trait à l'exonération Fillon il est indiqué que l'on s'intéresse à l'effectif de l'adhérent pour déterminer si l'exonération doit être majorée ou non.
Dans la circulaire de la DSS on nous indique que le calcul des effectifs du GEIQ se fait en totalisant les effectifs de tous les adhérents. Avec un tel raisonnement nous aurions des GE de plusieurs milliers de salariés. C'est absurde.

Accès des groupements d'employeurs agricoles à l'exonération "travailleurs occasionnels" : le Ministre de l'agriculture précise le dispositif

2011-12-01T00:24:00.000-08:00

Question posée à l'Assemblée Nationale:

Texte de la question
M. Pierre Morel-A-L'Huissier attire l'attention de M. le ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire sur l'application de l'article 13 de la loi de finances rectificative pour 2010 en faveur des groupements d'employeurs agricoles. Ledit article prévoit l'exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales pour les travailleurs occasionnels que les employeurs relevant du régime de protection sociale des professions agricoles emploient. Il lui demande de bien vouloir lui apporter des précisions quant à l'application de cette mesure en faveur des groupements d'employeurs agricoles.

Texte de la réponse
Le dispositif d'exonération pour l'emploi de travailleurs occasionnels et de demandeurs d'emploi a profondément été réformé par l'article 13 de la loi du 9 mars 2010 de finances rectificative pour 2010. Peuvent bénéficier de ce dispositif les employeurs relevant du régime de protection sociale des professions agricoles. Ainsi, les groupements d'employeurs agricoles comprenant une coopérative agricole, une société commerciale dont l'objet est agricole (SA, SARL...) ou tout autre employeur agricole qui auparavant étaient exclus du dispositif sont dans le champ des bénéficiaires des exonérations. Bénéficient donc de ces exonérations les mises à disposition de salariés par ces groupements d'employeurs auprès de leurs membres pour effectuer des tâches temporaires liées directement ou indirectement au cycle de la production animale et végétale et aux travaux forestiers. Ces salariés peuvent être recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) saisonniers ou en CDD d'usage, c'est-à-dire pour exercer des activités pour lesquelles il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces activités. En outre, il demeure possible aux groupements d'employeurs agricoles d'embaucher des salariés en CDI et de bénéficier de cette mesure d'exonération, dès lors que les contrats concernés sont conclus avec des demandeurs d'emploi inscrits depuis au moins quatre mois à Pôle emploi. Cette durée est ramenée à un mois si cette inscription est consécutive à un licenciement. L'article D. 741-58 du code rural et de la pêche maritime précise que cette possibilité n'est ouverte qu'aux groupements d'employeurs exclusivement composés d'employeurs agricoles exerçant une ou plusieurs des activités liées directement ou indirectement au cycle de la production animale et végétale et aux travaux forestiers. En revanche, les groupements d'employeurs, composés d'employeurs agricoles et non agricoles, ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif d'exonération pour les embauches de salariés en CDI.

« Le CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l’intérim »...ou basculer vers les groupements d'employeurs

2011-11-29T08:36:00.000-08:00

Le Monde - 28 novembre 2011

« Le CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l’intérim », selon le patron de Randstad
Créer un contrat à durée indéterminée (CDI) pour les intérimaires. C'est la proposition qu'a lancée, dimanche 27 novembre, Xavier Bertrand, le ministre du travail, sur RTL. L'idée consisterait à autoriser les sociétés d'intérim à embaucher des salariés, qu'elles mettraient ensuite à disposition de leurs clients en fonction des missions, dont ceux-ci ont besoin. Le dispositif, selon M.Bertrand, aurait pour but de"sécuriser l'emploi" de cette catégorie de salariés. Réaction de François Béharel, Président de la filiale française du groupe Randstad, numéro deux mondial de l'intérim avec un chiffre d'affaires d'un peu plus de 14 milliards d'euros, dont 3 milliards réalisés en France.

Depuis maintenant plusieurs années, vous êtes un fervent partisan de la création d'un statut de CDI pour les entreprises d'intérim. Pourquoi?
L'image de l'intérim n'est pas en phase avec sa réalité. Savez-vous ainsi que pour 20% des intérimaires, il s'agit d'un choix personnnel? Par ailleurs, 30% d'entre eux finissent par accéder à un emploi en CDI. L'intérim, synonyme de précarité, ne correspond donc pas, pour une bonne partie, à ce que nous vivons sur le terrain. Il est temps de franchir une nouvelle étape. L'idée qui consisterait à permettre aux sociétés d'intérim d'employer des CDI constitue un maillon indispensable au marché du travail. Cela répond aux besoins des entreprises, qui, dans certaines circonstances, sont à la recherche de souplesse en fonction des à-coups de la conjoncture. Dans une cinquantaine de métiers, il existe une telle pénurie de main d'oeuvre que nous n'aurions aucun mal à proposer à ces salariés un CDI, sans que nous prenions des risques.

Quels métiers cela concerne-t-il?
Le bâtiment, la logitique, l'agroalimentaire... Nous manquons de soudeurs, de grutiers, de comptables, de plaquistes, de routiers. Nous pensons que ce statut de CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l'intérim, c'est-à-dire 60 à 100 000 personnes. Cela concernerait les intérimaires les plus qualifiés, qui, en tant que "hyper-experts" de leur profession, valoriseraient au mieux leur compétences sur le marché du travail. Il faut savoir que dans toute une série de métiers, 90% des salariés qui obtiennent un CDI viennent de l'intérim.
Pensez-vous que cette mesure pourrait être appliquée rapidement?
Des consultations avec les partenaires sociaux doivent s'engager, car cette mesure nécessite une réforme du code du travail. Mais je suis assez optimiste: certains, après s'être demandés où était le piège, semblent aujourd'hui plutôt favorables à sa mise en place.

L'intérim est bon baromètre de l'activité de l'emploi. Quelle est la situation que vous constatez actuellement?
Depuis la rentrée de septembre, on constate une certaine frilosité liée à l'incertitude économique. Cette prudence ne s'est toutefois pas traduite immédiatement dans le nombre de missions qui nous sont confiées. Elles ont continué à croître. L'aggravation de la crise de la zone euro, depuis octobre, entraîne maintenant un tassement de la demande. Par exemple, le ralentissement des recrutements dans la R&D devient sensible

Note CR : Lorsque l'on sait que 80% des missions d'intérim sont occupées par seulement 20% des intérimaires, il est courant de constater que l'intérim fait du temps partagé lucratif depuis déjà bien longtemps. Le CDI ne serait pas de ce point de vue un révolution mais simplement un moyen de s’accommoder du problème de la limite du renouvellement de missions d'intérim chez un même client...

Contrats saisonniers avec le même salarié : pas de limites !

2011-11-28T21:58:00.001-08:00

Un salarié embauché en contrat saisonnier de mi-juillet à mi-septembre pendant 16 années peut-il prétendre à la requalification de ses CDD successifs en CDI ? Non, a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2011.

L'article L. 1242-2 du Code du travail prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, tels que des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Cette possibilité pour un employeur de conclure des contrats saisonniers est-elle illimitée ? Oui, a répondu la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2011.
En l’espèce, une salariée avait été employée chaque année pendant 16 ans durant la période de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière jusqu’à ce que son employeur l’informe qu'il mettait fin à leur collaboration pour les années à venir. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale et demandait la requalification de ses CDD en relation de travail à durée indéterminée.

La Cour d’appel de Pau a d’abord débouté la salariée de sa demande, jugeant que l’emploi était bien un emploi saisonnier. Les juges du fond ont en effet constaté que « l’emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la salariée étaient liées à cet accroissement cyclique ».

La Cour de cassation a confirmé cette décision. Dans son attendu de principe, la Haute Cour a jugé que « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, afin de pourvoir un emploi saisonnier, n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée ».

Source : Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205

GEIQ : Pour en savoir plus sur les clauses d'insertion dans les marchés publics

2011-11-28T00:45:00.000-08:00

Promouvoir l’insertion professionnelle en confiant la réalisation d’une partie
des travaux ou services à des personnes éloignées de l’emploi:
- avec engagement de l’entreprise sur un nombre minimum d’heures de travail réservé à l’insertion

Et

- un recrutement de personnel en situation d’insertion

En savoir plus, cliquez ici

ERDF se mobilise pour l'emploi des travailleurs handicapés avec le GEIQ Emploi et Handicap

2011-11-28T00:43:00.000-08:00

mercredi 23.11.2011, 05:09 - La Voix du Nord

Les deux travailleurs handicapés étaient entourés des reponsables d'ERDF et du GEIQ.

Vendredi, les responsables d'ERDF et du GEIQ (groupement des employeurs pour l'insertion et la qualification) Emploi & Handicap ...

ont proposé une visite de l'agence de la rue des communes aux élus municipaux qui étaient accompagnés du sous-préfet, Alain Gérard. ERDF se mobilise pour intégrer et former des personnes handicapées. Depuis 2004, le partenariat régional entre le GEIQ et ERDF a, en effet, permis d'embaucher plus de cinquante travailleurs handicapés. De nombreux jeunes en contrat d'alternance sont accueillis au sein de l'entreprise qui « s'associe à la lutte contre l'exclusion et oeuvre pour le renforcement de la cohésion sociale ». La collaboration d'un ergonome et d'un médecin du travail permet d'adapter les postes à l'environnement des nouveaux embauchés.

Deux travailleurs handicapés ont apporté leur témoignage au cours de cette visite. Vincent Skurzinski a obtenu un contrat de professionnalisation. Son embauche définitive semble sur la bonne voie. Ce commercial a été licencié en 2007 à la suite d'un accident. « Je me sens bien ici à Calais, j'attends avec impatience la confirmation de mon CDI. » Maxime Bécuwe a eu un bras écrasé à 21 ans. Il a subi plus de trois années de rééducation. En licence, à cette époque, il a été dans l'obligation de suspendre ses études. Il a décroché un contrat d'apprentissage et travaille en alternance : quatre semaines à ERDF et le même temps, à Béthune, en université, pour décrocher un diplôme. « Mon intégration dans l'équipe calaisienne est parfaite. Ma formation scientifique me permet de travailler sur la préparation des devis des chantiers. Je suis, comme mon collègue Vincent, chargé de clientèle. » •

La Fédération Française de Judo créé sa Fédération de Groupements d'Employeurs

2011-11-27T23:44:00.000-08:00

La Fédération Française de Judo encourage et soutient la création de Groupements
d’Employeurs dans le cadre de sa politique de développement et de mutualisation des moyens administratifs.
Nous comptons aujourd’hui quatre Groupements d’Employeurs Judo régionaux en Bourgogne, PACA, Auvergne et Normandie. Un cinquième Groupement d’Employeurs doit être créé ce mois-ci en Languedoc-Roussillon et trois autres se mettent en place pour l’année prochaine en Lorraine, TBO et Rhône-Alpes.
Afin de donner plus de poids au niveau national à cette dynamique de l’emploi que représentent les groupements d’employeurs judo dans les régions, nous proposons de les regrouper au niveau national au sein d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo.
La création d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo peut apporter de nombreux avantages comme notamment la recherche de ressources financières au niveau national, la mise
en place d’avantages sociaux pour l’ensemble des salariés des Groupements d’Employeurs Judo et une aide fédérale mutualisée.
Pour être mieux informés sur l’intérêt de créer cette Fédération et le fonctionnement proposé dans un projet de statuts, je vous invite à consulter le livret téléchargeable dans le point suivant.
La création de la Fédération des Groupements d’Employeurs Judo concernerait dans un premier temps les Groupements d’Employeurs Judo régionaux créés, les groupements à venir étant invités à adhérer à cette structure au moment de leur création.
Ce projet sera présenté au conseil national du 19 novembre prochain avant de le proposer à la réflexion et au vote du comité directeur fédéral

Contact FFJDA :
Jean-René GIRARDOT - Vice-Président Secrétariat Général
T. 33(0)1.40.52.16.03 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 -
Email : jean.girardot@wanadoo.fr

Dossier suivi par :
Virginie AMATE
T. 33(0)1.40.52.16.33 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 - Email : virginie.amate@ffjudo.com

L'emploi à temps partagé : solution pendant la crise ?

2011-11-22T09:00:00.000-08:00

LaNouvelleRépublique.fr

Travailler pour plusieurs entreprises en CDI, c'est possible grâce au groupement d'employeurs. Une solution qui permettrait d'encaisser la crise.

Anne-Cécile Mayance : « Les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché du travail, dans le domaine de l'artisanat. Grouper deux emplois en un est une solution anti-crise. »

Travailler dans plusieurs entreprises grâce au temps partagé mais n'avoir qu'un seul employeur, c'est une solution pour les non-casaniers. Dans le nord Deux-Sèvres, Adequat, qui est installée à Thouars mais qui rayonne dans le nord de la Gâtine et dans le Bocage Bressuirais, entend développer cette solution. rencontre avec Anne-Cécile Mayance.
Le temps partagé, c'est une notion assez floue. Comment ça fonctionne ?
Nous avons 105 entreprises sur le nord du département qui sont adhérentes et qui proposent des emplois saisonniers, ponctuels, partiels mais récurrents. Notre rôle, c'est de faire coïncider cette flexibilité avec les demandes de salariés qui souhaitent un travail stable. En réalité, c'est notre association Adequat qui sert d'employeur unique, délivre les fiches de paie, etc. Nous employons actuellement vingt-cinq salariés. Les avantages sont d'ailleurs ceux d'une grande entreprise (*).
Votre cible concerne essentiellement les métiers de l'artisanat, les femmes sont-elles concernées ?
L'artisanat (métiers du bâtiment) est effectivement majoritaire, mais nous oeuvrons aussi dans le tertiaire et l'industriel. Notre système est intéressant pour les petites entreprises ou celles qui débutent et qui ne pourraient pas payer, seules, des emplois à temps complet. Par exemple contrôleur qualité. Les femmes qui étaient 20 % de l'effectif, il y a cinq ans, sont de plus en plus nombreuses. Elles représentent déjà 30 % aujourd'hui. Et ce n'est pas fini : les femmes profitent d'une reconversion pour se former. Elles sont recherchées dans la peinture en bâtiment, les espaces verts, la menuiserie de chantier. Elles sont les bienvenues car elles ont un regard différent dans ces métiers.

La période de crise qui s'amorce pourrait-elle « assécher » votre gisement d'emplois ?
Je le vois différemment. Nous l'avons vécu en 2008 : une affluence de salariés licenciés peut être vue comme une possibilité de renouveler un effectif compétent à la disposition du groupement des employeurs.

Travailleurs handicapés : l'Agefiph supprime certaines aides à l'embauche

2011-11-22T03:32:00.001-08:00

Alors que la semaine pour l'emploi des handicapés vient de prendre fin, l'Agefiph annonce à compter du 1er janvier 2012 une vaste reconfiguration de ses "modalités d'intervention" consécutive à la baisse de ses ressources. L'éclairage de Sylvain Gachet, directeur grands comptes à l'Agefiph

A première vue, cela peut sembler paradoxal : c'est l'augmentation des efforts des entreprises en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés qui est à l'origine de la suppression des aides automatiques accordées par l'Agefiph aux entreprises lors de l'embauche de salariés handicapés. Paradoxal mais logique car en s'engageant davantage dans l'emploi des handicapés, les entreprises se rapprochent du quota de handicapés prévu par la loiet diminuent la contribution qu'elles versent à l'Agefiph.

L'éclairage de Sylvain Gachet, directeur grands comptes à l'Agefiph sur ces changements

Pourquoi les aides de l'Agefiph évoluent-elles ?
Le renforcement de l'obligation d'emploi des handicapés consécutif à la loi du 11 février 2005 a entraîné une hausse importante de la collecte de l'Agefiph qui est passée de 420 millions d'euros à 613 millions d'euros, soit une hausse de 44%. Cette disponibilité budgétaire a permis à l'Agefiph d'abord de développer et d'expérimenter de nouveaux services, puis de faire face à la crise économique de 2008 et malgré la crise, l'emploi des travailleurs handicapés a continué d'augmenter. Force est de constater que les entreprises (petites et grandes) font de plus en plus d'efforts en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés (recrutements ou sous-traitance) et en toute logique, le montant des contributions recueillies par l'Agefiph baisse maintenant chaque année, c'est le cas en 2010 (-12%) et ce sera encore le cas en 2011.

Comment sont reconfigurées les aides à l'embauche de l'Agefiph ?
Malgré les efforts des entreprises, les demandeurs d'emploi handicapés sont toujours fragilisés et le maintien dans l'emploi apparait encore davantage comme un enjeu crucial. C'est ce qui nous a conduits à supprimer le caractère automatique dans l'attribution des aides et à définir des publics prioritaires (demandeurs d'emploi handicapés loin de l'emploi, petites et moyennes entreprises...)

Notre nouvelle offre d'intervention repose sur trois priorités. :
- La formation des personnes handicapées à la recherche d'un emploi reste le levier principal de l'insertion professionnelle durable en matière d'accès ou de maintien dans l'emploi.

- La qualité de l'accompagnement/conseil délivré aux entreprises et aux personnes handicapées. Celui-ci est assuré par les services de CAP EMPLOI, (accompagnement des entreprises pour l'accès à l'emploi), SAMETH (aide au maintien dans l'emploi) et ALTHER, qui assure, pour les PME (moins de 250 salariés) un service d'information, de diagnostic et d'accompagnement pour la mise en oeuvre d'actions et de politiques en faveurs des personnes handicapées. Sur ce point spécifique, nous constatons d'une manière générale que le conseil constitue une attente majeure de la part des entreprises, bien avant les aides

- Une meilleure prise en compte des besoins des personnes handicapées éloignées de l'emploi qui rencontrent des freins liés à leur qualification, à leur âge ou à leur handicap.

Deux aides Agefiph supprimées ou modifiées
Pour les entreprises, la mesure la plus visible est la suppression de l'aide automatique (prime à l'insertion) d'un montant de 1600 €. Elle sera remplacée par la création d'une aide à l'insertion professionnelle (AIP) pour les employeurs recrutant des personnes handicapées les plus en difficultés sur le marché du travail (chômeur de longue durée, + 50 ans, individus sortants du secteur spécialisé)

L'aide au maintien dans l'emploi est aussi modifiée : elle sera désormais constituée d'une première partie forfaitaire dans l'esprit de l'aide actuelle, à laquelle pourra s'additionner, si cela s'avère nécessaire, une seconde partie plafonnée pour prendre en compte des actions complémentaires de faible montant qui aujourd'hui nécessitent de solliciter un nouveau dossier.

Un nouvel ouvrage de sociologie qui traite notamment la question des groupements d'employeurs

2011-11-21T03:10:00.000-08:00

Ce que travailler veut dire
Une sociologie des capacités et des parcours professionnels
Bénédicte Zimmermann (Editions Economica, Collection « Etudes sociologiques », 2011)

Pour tester ses hypothèses, Bénédicte Zimmermann analyse d’abord les logiques d’action d’entités productives originales : les groupements d’employeurs. Ces structures, régies par le statut de la loi de 1901 relative aux associations, fédèrent des entreprises à la recherche de salariés soit pour assurer des activités saisonnières soit pour disposer de cadres spécialisés qu’elles ne peuvent employer à temps plein. Les professionnels recrutés par le groupement deviennent des salariés du groupement et se voient proposer un CDI. Ils effectueront leur travail en « temps partagé » auprès de deux ou trois entreprises, charge au groupement d’assurer le maillage des emplois à temps partiels. Quels sont les effets de cette disjonction entre l’emploi sécurisé et la flexibilité des activités ? L’auteur recueille finement les propos de salariés : ici, une ouvrière partage son temps de travail entre un emploi semestriel dans l’agro-alimentaire et un autre dans le conditionnement de parfums ; là, une responsable de communication répartit sa semaine entre trois PME de secteurs différents….
Ces entretiens, reconduits à trois ans de distance, lui permettent d’effectuer une étude comparative des politiques de gestion réalisées par les groupements d’employeurs mais aussi d’appréhender comment les salariés vivent leurs trajectoires professionnelles. Si la capitalisation des expériences produit de la confiance chez certains salariés et renforce leur réputation auprès des entreprises adhérentes, d’autres, confinés dans des missions où leurs capacités ne sont pas reconnues, n’aspirent qu’à une pérennisation auprès d’une seule et même entreprise. L’auteur montre en outre comment la flexibilité peut être vécue différemment selon le genre : plus « mise à distance du travail » chez les hommes, plus « tentative de conciliation des temps sociaux » chez les femmes.

Le texte est signé François Granier (CNRS-LISE)

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Pour en savoir plus

Vers une baisse de 10% des charges patronales du personnel en CDI dans les groupements d'employeurs agricoles

2011-11-18T09:15:00.001-08:00

"Les députés ont adopté le 25 octobre 2011 la première partie du projet de loi de finances pour 2012 (les « recettes » du budget). Une enveloppe de 210 millions d'euros (M€) a été votée, abondée par des prélèvements sur le fioul, les sodas et les édulcorants.

Grâce à cette somme, une réduction de 10 % des charges sociales au titre des salariés agricoles permanenst pourrait être adoptée lors du vote des « dépenses » du budget, à la mi-novembre 2011.

L'exonération de cotisations pourrait atteindre 1 € de l'heure : elle serait complète jusqu'à 1,1 Smic, puis serait dégressive, pour s'annuler pour les salaires au-delà de 1,4 Smic. S'il est voté, ce dispositif s'appliquerait dès janvier 2012 aux entreprises de moins de 20 salariés. Il pourrait concerner près de deux tiers des salariés permanents en agriculture."

CarcassonneUn groupement d'employeurs pour faciliter l'embauche

2011-11-18T09:05:00.000-08:00

Le 16/11/2011 à 06h00 par Fabien Arnaud

Arterris, Spanghero, Pilpa-Boncolac, Algo et La Cavale : depuis la rentrée, ces cinq entreprises implantées entre le Carcassonnais, le Limouxin et le Lauragais, adhèrent à un groupement d'employeurs basé à Alzonne. Cette structure, destinée à faciliter l'embauche, leur permet de se partager des salariés en fonction de leurs besoins. A ce jour, huit personnes en bénéficient, dans le cadre de contrats à durée indéterminée (CDI).

"Il s'agit pour la plupart d'opérateurs de production, originaires du grand Carcassonnais », indique Catherine Baude, directrice du groupement. Celui-ci prend en charge la rémunération des salariés, qui ne reçoivent qu'une seule fiche de paie. Il facture ensuite les prestations aux entreprises.

A l'origine de ce groupement d'employeurs, original car il intervient sur plusieurs secteurs d'activité : la communauté de communes du Cabardès au canal du Midi, et le centre social intercommunal Avec.

Hier, c'était un des thèmes abordés lors de la Journée de l'emploi qui se tenait à Alzonne. "La réflexion sur ce groupement d'employeurs a commencé en 2009. Une étude de faisabilité a fait ressortir un potentiel d'une trentaine d'emplois, équivalents temps plein sur le territoire », se souvient le conseiller général Régis Banquet.

D'autres entreprises intéressées

La Région et Pôle emploi ont soutenu le projet et aujourd'hui, les résultats sont là. Si les partenaires restent prudents, les huit emplois générés par le groupement sont déjà une satisfaction. "Cinq ou six autres entreprises sont sur le point d'adhérer au groupement, d'autres veulent encore observer son fonctionnement », souligne Magalie Pontillo, conseillère en insertion au centre social Avec.

Ce dernier accompagne les salariés dans l'organisation de leur vie professionnelle partagée entre plusieurs employeurs, qu'il s'agisse de déplacements ou de garde d'enfants.

Echec des négociations sur les groupements d’employeurs : la position de la CFDT

2011-11-13T20:54:00.000-08:00

Les partenaires sociaux se sont retrouvés le 27 octobre 2011 pour une dernière séance de négociation sur les groupements d’employeurs, avant l’application effective de la loi Cherpion. Un accord national devant en effet être signé avant le 1er novembre 2011 du fait des contraintes législatives.

La CFDT a d’abord reconnu certaines avancées patronales, notamment dans l’affirmation du cadre associatif des groupements.

La CFDT a néanmoins considéré que ces propositions étaient insuffisantes.

Elle a réaffirmé ses positions sur les points qu’elle jugeait incontournables :
- La mise en place d’un dispositif de labellisation piloté paritairement (le texte patronal n’était pas contraignant et ne faisait référence qu’à « l’étude (…) des conditions de faisabilité »).
- La définition de la convention collective de rattachement.
- Le renforcement du rôle des GE dans la « déprécarisation » de l’emploi.
- La CFDT a dénoncé la création dans le texte patronal d’un nouveau type de CDD spécifique aux groupements d’employeurs.
- L’adhésion d’une entreprise de + 300 salariés à un GE doit se discuter dans le cadre plus global de l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC.
- Le renforcement du rôle des IRP.
- La non-exclusion par principe des GEIQ (Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) et des groupements agricoles

La CGT, la CFTC, la CFE-CGC et FO ont également exprimé leur désaccord avec le texte tel qu’il était proposé par les organisations patronales.

Ces dernières, après consultation de leurs adhérents, ont affirmé ne pas pouvoir aller plus loin dans la négociation.

En ce sens, un accord n’a pu être conclu. En conséquence, à partir du 1er novembre 2011 les articles 31 à 39 de la loi Cherpion vont s’appliquer. Cette loi va libéraliser le fonctionnement des groupements d’employeurs.

Pour la seconde fois, la négociation interprofessionnelle sur les groupements d’employeurs n’a pu aboutir.

La CFDT est particulièrement critique sur les conditions du déroulement de la négociation. La démocratie sociale n’a en effet pas été respectée du fait de l’intervention du législateur en amont de la négociation des partenaires sociaux.

La Confédération, avec ses organisations, sera vigilante sur les conditions d’emplois des salariés des groupements d’employeurs.

Le réseau des Geiq va dépasser les 5 000 embauches annuelles « pour la première fois »

2011-11-12T01:08:00.000-08:00

(G. Couderc, CNCE-Geiq)

« Le nombre d'embauches des Geiq [Groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification] devraient augmenter de 10 % par rapport à l'année dernière, et cela sans compter la création de neuf Geiq en 2011. » Au total, « les Geiq atteindront 5 000 embauches sur l'année 2011 » contre 4 500 embauches en 2010, indique le le CNCE-Geiq (Comité national de coordination et d'évaluation des Geiq) dans un communiqué diffusé jeudi 27 octobre 2011.
« C'est la première fois que ce niveau d'embauche est atteint » par le réseau des Geiq qui vient de célébrer ses 20 ans d'existence, indique à l'AEF Guillaume Couderc, responsable de projet au sein du CNCE-Geiq. Il précise que ces recrutements s'effectuent majoritairement en contrats de professionnalisation. Le choix de ne pas prendre en compte les neuf Geiq nouvellement labellisés par le réseau s'explique à la fois par la « volonté [du CNCE-Geiq] d'effectuer une comparaison à périmètre constant » d'une année sur l'autre et par une reconnaissance trop récente des neuf structures concernées, dans la mesure où ils n'ont été labellisés qu'au cours de l'été 2011.
« Nous nous félicitons que les Geiq soient parvenus à un tel niveau de recrutement mais aussi à un tel niveau de couverture du territoire », note Guillaume Couderc. Dans le secteur du bâtiment c'est ainsi « 80 % du territoire » qui est couvert par les Geiq, le réseau étant aussi « de plus en plus présent dans les métiers émergents » tels que les métiers du médico-social et des services à la personne. Il souligne toutefois que les Geiq « n'ont pas vocation à faire 100 000 contrats par an. À chacun son métier », remarque-t-il, même s'il se réjouit que les Geiq aient su « s'adapter aux besoins et aux demandes des entreprises », notamment en investissant le champ des métiers"

PAS DE CHANGEMENT DES DEMANDES DES ENTREPRISES MALGRÉ LA CRISE
Par ailleurs, et alors que les Geiq envisageaient d'avoir à faire face à des demandes spécifiques des entreprises clientes du fait de la crise, Guillaume Couderc constate que les demandes des entreprises quant aux publics qui leurs sont présentés par les Geiq « n'ont pas changé ». « Les employeurs sont certainement plus prudents dans leurs recrutements du fait du contexte économique, mais leurs demandes auprès des Geiq restent les mêmes. »
De même, les publics embauchés restent les mêmes quel que soit le contexte : « Des personnes qui n'auraient pas été embauchées directement par les entreprises » et qui, du fait des leurs profils, « ont souvent peur que ça se passe mal », note Guillaume Couderc. Les Geiq accompagnent en effet vers l'emploi des personnes qui en sont éloignées, 77 % d'entre elles étant sans qualification ou en cours de réorientation.

Un nouveau portail pour l'alternance

2011-11-08T00:55:00.000-08:00

Informer sur les dispositifs de la formation en alternance et simplifier les démarches administratives des entreprises notamment, telle est l'ambition du nouveau portail de l'alternance mis en place par le gouvernement.

Le 13 octobre dernier, à l’occasion d’un déplacement en Picardie sur le thème de l’apprentissage, le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a présenté le nouveau portail de l’alternance,

Portail de l'alternance

un guichet numérique unique d’information, de recherche et de simplification des formalités administratives pour les futurs alternants et les entreprises.
Le communiqué de presse diffusé par le ministère du Travail indique que ce guichet numérique poursuit le double objectif d’informer sur les dispositifs de la formation en alternance et de simplifier les démarches administratives pour les jeunes et les entreprises, en proposant une série de services pratiques en ligne.
Ainsi, le portail de l’alternance possède quatre fonctions principales :

1. la dématérialisation du formulaire Cerfa du contrat d’apprentissage et de professionnalisation pour les entreprises. Le recruteur pourra désormais remplir le contrat directement sur internet, avec une aide informatique facilitant la démarche. Le formulaire Cerfa a été simplifié et la demande de certaines pièces justificatives sera prochainement supprimée ;

2. un accès à la totalité des offres de formation en alternance disponibles : les 100.000 offres de formations proposées par l’ensemble des Centres de formation des apprentis (CFA) sont ainsi consultables ;

3. une bourse des offres d’emploi en alternance : les futurs apprentis ont la possibilité de consulter l’ensemble des offres grâce à un moteur de recherche ;

4. une calculatrice permettant au futur apprenti de calculer son salaire et au futur employeur d’anticiper le coût du recrutement d’un alternant.
Source : Communiqué de presse du ministère du travail 13 octobre 2011

Taxe professionnelle : les groupements d’employeurs font partie des perdants...mais aussi des gagnants.

2011-11-08T00:51:00.000-08:00

Le remplacement de la taxe professionnelle par la contribution économique territoriale a salé la facture pour 845.000 entreprises. Certains Groupements d’Employeurs en font hélas partie. Il fait aussi plus de deux millions de gagnantes, selon Les Echos.

Deux ans après la mise en place de la réforme de la taxe professionnelle, un premier bilan de la mesure a été dévoilé. Selon Les Echos , le rapport présenté jeudi par Nicole Bricq - la rapporteure du budget au Sénat - montre que le remplacement de la taxe professionnelle par la Contribution économique territorriale (CET) a eu un impact plus important que prévu pour les entreprises.
La commission des finances du Sénat recense ainsi 845.000 sociétés (dont font partie les groupements d’employeurs) dont la facture en 2010 a été plus salée qu'avec l'ancienne taxe. Soit une entreprise sur quatre. Ce nombre est six fois plus important qu'estimé lors des simulations du gouvernement, qui tablait sur 128.700 perdantes avant la mise en place de la CET. Le surcoût est en moyenne de 604 euros par entreprise.
Les structures les plus lésées sont surtout les grandes entreprises (dont le chiffre d'affaires dépasse 7,6 millions d'euros). Elles acquittent actuellement 80% de l'ensemble de la taxe, contre 70% auparavant. Les petites entreprises sont également très représentées parmi les perdantes. Elles doivent en moyenne s'acquitter de 38 euros supplémentaires, mais certaines font état d'un bond de plusieurs centaines d'euros. Les structures de taille intermédiaire (qui réalisent de 152.000 euros à 3 millions d'euros de chiffre d'affaires) ont, quant à elle, davantage profité de la réforme fiscale.
Dans le cadre de la réforme de la Taxe Professionnelle, les Groupements d’Employeurs sont assujettis à hauteur de 1,5% de 80% de leur CA au maximum, soit une charge supplémentaire dès le 1er janvier 2010 de 1,2% du CA, au plus.
Pour mémoire, le Groupements d’Employeurs étaient par le passé soumis à la Taxe Professionnelle sur leur masse salariale jusqu'à ce que le gouvernement supprime (en 1999 ) de l'assiette de la taxe professionnelle les salaires.

Bonne surprise du rapport, le nombre de gagnants à la réforme s'avère lui aussi supérieur aux prévisions. Il est estimé à 2 millions, alors que seulement la moitié était escompté. Cela représente environ 60% des entreprises françaises, et elles affichent en moyenne une baisse d'impôt de 4080 euros. Les Groupements d’employeurs dont le chiffre d’affaires est inférieur à 500 000 euros et qui sont exonérés (à l’exception de la part immobilière) font partie des gagnants de la réforme.
Le rapport relève enfin que la réforme a atteint l'un de ses objectifs primordiaux: réduire massivement les impôts dûs par les entreprises du secteur de l'industrie. Ces dernières totalisent le quart des gains enregistrés (2,2 milliards d'euros).

Création d'un nouvel ensemblier en Guadeloupe : GEIQ + SRA + GE Agricole

2011-11-05T02:12:00.000-07:00

Baie-Mahault. Lundi 31 Octobre 2011. CCN.
Les organisations professionnelles et syndicales agricoles créent un guichet unique : le Relais pour l’Emploi Agricole

Le REA a pour objet:
 De soutenir l’activité agricole en multipliant les possibilités d’embauches.
 De privilégier les emplois durables.
 D’aider au renouvellement d’une masse salariale agricole qualifiée.
 De faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences agricoles.
 De communiquer sur les métiers du salariat agricole et para agricole pour les valoriser.

Le REA réuni 3 groupements d’Employeurs : le GEIQ 971, le SERAG et le TSA :
- Le GEIQ 971 est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification agricole qui met à disposition d’exploitants agricoles des demandeurs d’emploi qui ont des difficultés d’insertions. Le groupement accompagne ainsi le développement du secteur manquant de personnels qualifiés.
- Le SERAG (Service de Remplacement Archipel de Guadeloupe) est un Groupement d’Employeurs à vocation de remplacement dont la mission première est la mise à disposition de salariés dit agents de remplacement qualifiés, pour remplacer ses membres adhérents exploitants agricoles en cas d’absences pour des motifs variés tels que (les congés, la maternité, paternité, la maladie, accidents, la formation, les responsabilités professionnelles et syndicales).
- Le TSA (Travail Saisonnier Agricole) est un groupement d’Employeurs Départemental Agricole qui offre aux agriculteurs la possibilité de répondre à un besoin de main-d’œuvre en recrutant uniquement lors de périodes d’accroissement d’activité, de travail saisonnier ou encore d’activité ponctuelle. Il s’agit véritablement de l’emploi à la carte, en fonction des besoins réels de l’agriculteur, une heure, une semaine, un mois.

Cette organisation est inédite en France : C’est un schéma global qui permet de répondre à l’ensemble des besoins de main d’œuvre des agriculteurs guadeloupéens, tout en amenant un public éloigné de l’emploi vers l’agriculture en leur proposant un parcours débouchant vers des emplois qualifiants et pérennes.

A cette occasion, nous recevons Franck Laur, Directeur des Services de remplacement France en mission en Guadeloupe. Nous souhaiterions par votre biais que l’ensemble des acteurs du monde agricole soit informé le jeudi 3 novembre 2011.

Les nouvelles règles applicables aux groupements d'employeurs

2011-10-30T23:06:00.000-07:00

A compter du 1er novembre, les règles applicables aux groupements d'employeurs sont assouplies. La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels modifie le Code du travail afin d'y favoriser le développement de l'emploi.
ActuelRH, publié le 28/10/2011

La loi Cherpion du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels assouplit les conditions pour constituer un groupement d'employeurs.

Suppression de la condition d'effectif
Jusqu'à présent, une condition d'effectif était requise pour que les entreprises puissent adhérer à un groupement d'employeurs. Les entreprises de plus de 300 salariés ne pouvaient adhérer à un groupement ou en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise d'un accord collectif de travail. Cette condition a été supprimée par la loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. Désormais, les entreprises peuvent adhérer à un groupement d'employeur quel que soit leur effectif.

Suppression de la limitation de l'adhésion à deux groupements
Il était également interdit aux entreprises d'adhérer à plus de deux groupements d'employeurs. La loi supprime cette interdiction.

Contenu des contrats de travail
Les contrats de travail conclus par le groupement d'employeur sont établis par écrit. L'article L. 1253-9 du Code du travail détaille les éléments qui doivent être notamment contenus dans ces contrats. La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels complète cet article et renforce les garanties des salariés employés par des groupements d'employeurs. Il est ainsi prévu l'égalité de traitement en matière de rémunération entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.

Recours à l'apprentissage
Les groupements d'employeurs pourront désormais recourir à l'apprentissage. Il appartiendra à l'entreprise utilisatrice dans laquelle le groupement d'employeurs aura mis à disposition l'apprenti, d'assurer l'exercice de la mission de maître d'apprentissage.

Obligation d'emploi des personnes handicapées
Le groupement d'employeurs et chaque entreprise du groupement sont assujetties à l'obligation d'emploi de 6 % de salariés handicapés. La loi modifie l'article L. 5212-14 du code du travail. Le salarié handicapé d'un groupement d'employeurs sera comptabilisé 2 fois : une fois dans le groupement et une fois dans l'entreprise utilisatrice au prorata du temps qu'il y aura passé.

Entrée en vigueur
L'ensemble de ces mesures entreront en vigueur à partir du 1er novembre 2011. Les négociations pour la signature d'un accord national interprofessionnel entre patronat et syndicats plus favorable, ont échoué.

Groupement d’employeurs : chronique d’un échec des négociations

2011-10-30T23:04:00.000-07:00

La dernière séance de négociation consacrée au « groupement d’employeurs » s’est conclue sur un constat d’échec .En effet, les organisations syndicales ont rejeté unanimement le projet d’accord du patronat.

La négociation a été biaisée dès le départ en raison de son contexte particulier : le législateur a voté en juillet dernier une loi libéralisant la création des groupements d’employeurs et avait concédé la possibilité de déroger à cette loi par un accord national interprofessionnel conclu avant fin octobre. Or, la loi reprenait, au mot près, les mesures souhaitées par le patronat en particulier la suppression de l’interdiction d’appartenir à plus de deux groupements d’employeurs, la suppression de l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de conclure un accord collectif pour pouvoir adhérer à un groupement d’employeurs, la possibilité d’aménager la responsabilité solidaire entre membres du groupement pour les dettes sociales.

Le patronat, non content de ne pas revenir sur ces trois points, jugés par l’ensemble des organisations syndicales comme devant être corrigés, voulait, en plus, profiter de cette négociation pour créer un nouveau cas de recours au CDD. Il souhaitait pouvoir recruter les salariés en CDD « lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée, avant transformation en CDI ».

L’intransigeance du patronat a conduit à l’échec de cette négociation. La démonstration est faite que lorsque le Medef obtient par la loi la déréglementation du travail, il méprise le dialogue social.

C’est d’autant plus regrettable que la situation des salariés mis à disposition dans les groupement d’employeurs est difficile et créée une insécurité en terme d’emploi : de trop nombreux CDD et temps partiel, des modifications constantes en terme de mobilité géographique et d’horaires de travail, une non-reconnaissance des qualifications et peu d’espoir en terme de déroulement de carrière. L’urgence était donc de sécuriser la situation de ces salariés et non de l’aggraver comme le fait la loi.

Tout au long de ces négociations la CGT avait émis des propositions concernant les droits des salariés pour empêcher qu’ils ne soient considérés comme un vivier corvéable à merci pour les entreprises utilisatrices et pour leur assurer un parcours professionnel digne.

Les négociations n’ayant pas abouti, la loi votée va s’appliquer intégralement et risque de dénaturer cette forme d’emploi.

La CGT sera vigilante et mettra en œuvre toutes les actions possibles pour que les groupements d’employeurs ne deviennent pas un intérim low cost.

Montreuil, 28 octobre 2011

Un nouvelle offre d'emploi pour un Groupement en création

2011-10-25T01:45:00.000-07:00

Groupement d'employeurs en création recrute un Chef comptable
Vous aimez votre métier et vous avez envie de lui donner du sens en mettant vos compétences au service d'un projet coopératif où plusieurs entreprises et associations mutualisent des fonctions stratégiques pour développer leurs activités.
Vous êtes attiré par les modèles économiques hybrides, composés de ressources privées, publiques et civiles. Vous avez un intérêt particulier pour l'économie culturelle et/ou l'économie sociale et solidaire.
Vous souhaitez prendre des responsabilités dans la création et le développement d'une structure innovante dans un environnement complexe et stimulant.....

L'annonce complète sur : annonce complète

Rencontre Nationale de l'Emploi Sportif et des Loisirs

2011-10-24T01:35:00.000-07:00

Le Groupement National Profession Sport & Loisirs organise, en collaboration avec Profession Sport 25, les 6èmes Rencontres Nationales de l’Emploi Sportif et des Loisirs, à Besançon, le 20 et 21 Octobre 2011.

Deux journées consacrées à la thématique « Des emplois pour faire vivre nos territoires », au cours desquelles nous essaierons de comprendre comment les sports et les loisirs peuvent être utilisés par les collectivités territoriales comme un véritable outil de développement de territoires, Les activités sportives et de loisirs sont des viviers importants d’emplois dans nos départements, elles participent activement à la revitalisation des territoires ruraux, des espaces de montagne et permettent d’ancrer des emplois durables dans le tissu économique local.

L’ouverture de ces rencontres, donnera la parole aux élus locaux qui présenteront leur vision du développement local, puis s’enchaîneront des conférences et tables rondes autour de 8 grands questionnements :

- « Quelle est la place du sport et des loisirs dans l’économie sociale et solidaire ? »
- « L’emploi sportif et de loisirs, l’animation et le développement de territoires chez nos voisins européens »
- « Sports et Loisirs, des outils d’animation de territoires »
- « Emploi associatif, un impact socioéconomique sous-estimé ? »
- « Emplois saisonniers, transformer la contrainte en atout »
- « Le groupement d’employeurs : la flexibilité et la sécurité des emplois dans les sports et les loisirs ? »
- « La Formation professionnelle, un outil au service de l’emploi »
- « L’accompagnement à la création d’entreprise »

Un espace « Stands et Animations » est également proposé, sur lequel les congressistes pourront échanger avec différents organismes et représentants du secteur de l’emploi sportif et des loisirs, participer à des entretiens de recrutement, s’informer sur les solutions de financements de formations professionnelles…. Retrouvez sur cet espace : Le Ministère des Sports, le Pôle Ressources National des Sports de Nature, Club Med, Pole Emploi, l’UFR STAPS, l’ANESTAPS, Uniformation, Agefos Pme, l’Agence pour l’Education par le Sport, le Crédit Coopératif, la Macif…

Pour plus d'information : www.rencontres-emploisportif.fr

PAYS BASQUE EMPLOI, 400 PERSONNES ENTRE INTERIM ET MUTUALISATION DU PERSONNEL

2011-10-12T01:21:00.000-07:00

Sud Ouest 12/10/2011

La très petite entreprise emploie 400 personnes
Le Groupement d'employeurs n'est ni très connu, ni très apparent. Pourtant la structure met tous les mois plusieurs centaines de salariés à disposition des entreprises.

L'économie ne fournit pas si souvent que cela l'occasion de jouer aux devinettes. Qui, avec seulement quatre salariés permanents produit de l'activité pour faire travailler en moyennne 400 personnes par mois ? Le Groupement d'employeurs Pays Basque Béarn. La structure qui a son siège social à Anglet (1) n'a pas pignon sur rue, et elle n'est guère connue. Sauf de ceux, salariés et entreprises, qui font appel à elle, souvent sur recommandations.

Depuis 1996, le groupement d'employeurs (GE) met des salariés à disposition d'entreprises « pour renforcer les équipes, ou pour répondre à leur développement », explique Christian Rochereau, son dirigeant et cofondateur (2). Ni agence d'intérim, ni cabinet de recrutement, le GE assure la gestion des salariés : contrats de travail, salaire, cotisations sociales, visites médicales, voire formation. C'est le GE qui est l'employeur, mais le salarié dépend bien entendu du supérieur hiérarchique de la structure dans laquelle il est affecté.

Entreprises cautions
Côté entreprises, la relation au GE se traduit par une adhésion. À ce jour, « 350 entreprises de toutes tailles et de tous métiers sont adhérentes. Nous sommes partis de six entreprises », mentionne Christian Rochereau. Lorsqu'une entreprise toque à la porte des bureaux angloys, le GE s'assure que le service rendu au nouvel adhérent ne fera pas d'ombre à une entreprise déjà cliente. « Les dossiers d'adhésion sont présentés en conseil d'administration à chaque trimestre. »

Selon les besoins de l'entreprise, le GE propose plusieurs profils de salariés. « Quand une entreprise demande un profil, on n'envoie pas quelqu'un en disant : cela va vous coûter tant la journée », précise Christian Rochereau. Ensuite, l'employeur mène ses entretiens de recrutement, et prend sa décision.

Au cas où l'entreprise a déjà choisi un profil, le service rendu par le GE peut se borner à la gestion du salarié. Parce qu'elle est légère, la structure pratique des taux de facturation « intéressants », défend le dirigeant, sans vouloir préciser. En revanche, aux gros comme aux petits, de Carrefour à la TPE du coin, le GE demande un cautionnement. « En cas de défaillance d'un adhérent, on peut se payer sur la bête, sans que cela affecte les autres adhérents. »

Pas sans lendemain
Côté salariés, tous types de contrats de travail sont pratiqués par le GE et l'Intérim : CDD, CDI, intérim, etc. Mais les missions ne sont jamais inférieures à une semaine. En moyenne mensuelle, 400 à 450 personnes sont employées par le GE. Et 3000 profils en constituent le vivier. Une mission n'est pas forcément sans lendemain, ni sans tremplin. « En dix ans, plus de 600 salariés ont quitté le Groupement et ont basculé en CDI chez les adhérents », défend le dirigeant.

Les profils sont recrutés tous secteurs, sauf celui de services à la personne, car le GE intervient uniquement pour les personnes morales. « Nous n'avons pas voulu nous spécialiser, et nous pratiquons un maillage des emplois. » Constitué en « mini-holding », le GE intervient également dans le domaine de la santé (aides-soignantes, infirmières, kinésithérapeutes, etc.), via le Groupement d'employeurs santé Pays basque.

Le GE met à disposition des profils aussi pointus que les ingénieurs qualité sécurité. « Onze à temps complet ». Mais le premier client est le groupe coopératif agroalimentaire Lur Berri. « Nous gérons tous ses saisonniers. En ce moment, cela représente 100 personnes pour le maïs, et les semences. » Parmi ses clients angloys, le GE compte Conforama, Gérard Dubos TP, Carrefour, ou Guyenne et Gascogne. Lur Berri fut aussi le premier client, historiquement. « Le GE fut créé en 1996 à l'initiative de Robert Villenave, ancien directeur général de Lur Berri. »

(1) L'Alliance - 3, rue du Pont-de-l'Aveugle. Tél. 05 59 31 11 57. www.apbe.pe.com

(2) Conférence avec l'association Femmes chefs d'entreprises. www.fcem.org

Tout groupement d'employeurs a l'obligation de tenir un registre spécial. Est-il possible d'imaginer sa suppression ?

2011-10-10T21:40:00.001-07:00

Mme Muriel Marland-Militello questionne le ministre de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative sur cette obligation de registre spécial. En effet, la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ainsi que les articles 6 et 31 du décret du 16 août 1901 imposent la tenue d'un registre spécial sur les statuts de l'association, les récépissés de déclaration et les modifications des statuts, les modifications dans l'administration ou la direction de l'association et les acquisitions et aliénations de patrimoine immobilier de l'association. Beaucoup de dirigeants associatifs, pour beaucoup bénévoles et assumant déjà par ailleurs d'autres responsabilités, n'ont pas connaissance de cette obligation et risquent une amende. L'allègement de ces formalités semble malheureusement impossible. Car selon le ministre, ce registre permet aux autorités administratives ou judiciaires et éventuellement aux adhérents, de prendre connaissance du suivi des événements statutaires de l'association dans le temps. Et sa suppression nuirait â la transparence du fonctionnement de l'association et à la sécurité juridique des actes de l'organisme. Cependant, il rappelle qu'un guide juridique et fiscal est mis en ligne sur le portail gouvernemental (www.associations.gouv.fr) de même qu'un guide pratique de l'association diffusé par le ministère chargé de la vie associative. Le 5 octobre la Commission des lois a pourtant adopté deux amendements dont la menace de dissolution de l'association en cas de non tenue du registre spécial. Une étude d'impact sera réalisée pour déterminer la pertinence d'une dématérialisation du registre.

Le registre spécial : un caractère obligatoire
Toute association à l’obligation de tenir un registre spécial sur lequel devront être consignés les changements intervenus dans sa direction et les modifications apportées à ses statuts (L. 1er juill. 1901, art. 5 ; D. 16 août 1901, art 6).
Le registre spécial, permettra en tant que de besoin, aux autorités administratives ou judiciaires dès qu’elles en feront la demande, de suivre les événements statutaires et le fonctionnement de cette personne morale (D. 16 Août 1901 ).
Sa forme
Ce registre est lié à la vie de l’association, il devra être conservé indéfiniment.
- Le registre spécial doit être côté de la première à la dernière page et être paraphé sur chaque feuille par la personne habilitée à représenter l’association. Cette définition exclut le principe des "feuilles volantes" (D. 16 Août 1901, art 31 ).
- Le registre doit être tenu et conservé au siège de l’association (D. 16 Août 1901, art. 6).
Mentions obligatoires
Doivent figurer sur ce registre spécial, les mentions suivantes (loi du 1er juillet 1901, art 5 et 7, décret du 16 août 1901, art 3) :
- les changements de personnes chargées de l’administration ou de la direction,
- les nouveaux établissements fondés,
- le changement d’adresse du siège social,
- les acquisitions ou aliénations du local destiné à l’administration et à la réunion de ses membres,
- les modifications apportées aux statuts,
- les dates des récépissés délivrés par la préfecture ou sous-préfecture lors du dépôt des déclarations modificatives.
Le non respect de cette formalité peut entraîner des sanctions par l’autorité administrative, pouvant aller jusqu’à la dissolution de l’association (art. 5 al., L 1er juill. 1901 ).

Modèle de registre

Benoît Deboos (Medef) et les groupements d’employeurs : pas de péril en la demeure

2011-10-07T05:25:00.000-07:00

Benoît Deboos (Medef) et les groupements d’employeurs : pas de péril en la demeure
Benoit Deboos, président du Medef Haute-Marne réagit à l’article paru mardi dernier en rubrique éco et consacré à l’avenir des groupements d’employeurs.

La lecture de cet article vous aurait contrarié?
« Je tiens à apporter certaines précisions : l’inquiétude que peuvent avoir actuellement les groupements d’employeurs ne justifi e pas d’attaquer le Mefef Haute- Marne, d’autant que la délégation patronale est également composée de la CGPME et de l’UPA a accepté d’examiner différentes demandes des organisations syndicales. Par ailleurs, le groupe technique paritaire national a, en amont, interrogé plusieurs présidents de groupements d’employeurs. »

Il est pourtant vrai que le GE Interpro adhère au Medef Haute-Marne?
« Oui. Il est vrai aussi que l’éthique de notre organisation veut qu’elle défende collectivement ou individuellement auprès des pouvoirs publics, des politiques et institutionnels, ses adhérents. Sur ce projet d’accord, actuellement, il n’y a pas péril en la demeure. Suite au vote de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 relative au développement de l’alternance et sécurisation des parcours professionnels (Loi Cherpion), les partenaires sociaux ont décidé de négocier sur le point concernant les groupements d’employeurs. Ce projet d’accord national interprofessionnel inscrit dans la loi du 28 juillet 2011 permettrait de déroger aux articles 31 à 39 sur les groupements d’employeurs s’il est conclu avant cette date. »Qu’est-ce qui caractérise ce projet? « Il s’articule autour de trois thèmes : d’abord, les objectifs d’un groupement d’employeurs et la répartition de la responsabilité financière entre les entreprises du groupement. Ensuite, les conditions d’implication des partenaires sociaux lors d’une adhésion d’une entreprise à un groupement d’employeurs. Il est plus particulièrement proposé l’ouverture d’une négociation dans les établissements de plus de 300 salariés sur les activités susceptibles d’être exercées par les salariés du groupement, sans que cette négociation ne puisse constituer un préalable à l’adhésion au groupement. Enfin, les droits des salariés mis à disposition et notamment les conditions d’embauche de ces salariés. Il est notamment proposé de privilégier les embauches en CDI.

L’accord entrera bientôt en vigueur?
« Dans l’état actuel des négociations, la délégation patronale est encore très loin d’un accord. Des points de frictions subsistent quant à certaines dispositions internes concernant le fonctionnement des groupements. Je rappelle que la négociation doit être terminée avant le 1er novembre et qu’à défaut d’accord, c’est la loi Cherpion qui s’appliquera dans son ensemble et que les groupements d’employeurs ne pourront pas déroger aux articles 31 à 39 de ladite loi. Il me semble par conséquent que les partenaires sociaux sont légitimement fondés à négocier des accords tendant à atténuer les dispositions législatives trop contraignantes ».

Journal de la Haute Marne
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Portage salarial : l'accord patronat-syndicats mort-né

2011-10-06T07:53:00.000-07:00

Portage salarial : l'accord patronat-syndicats mort-né

Personne n'y croyait et, pourtant, le 24 juin 2010, le patronat et les syndicats avaient réussi à conclure un accord encadrant ce que l'on appelle le portage salarial, un dispositif qui permet à une personne de travailler un temps donné pour une entreprise en passant par un tiers -une société de portage -qui le salarie et facture sa prestation. Encore fallait-il pour cela que le texte soit étendu par le ministère du Travail afin de pouvoir s'appliquer à toutes les entreprises. Cette extension ne pourra avoir lieu. La conclusion du rapport demandé à l'Igas par le ministre du Travail, Xavier Bertrand, est sans appel. « Nous n'allons pas nous engager pour l'instant dans une extension de l'accord », commente-t-on dans son entourage, où l'on annonce l'ouverture d'une concertation avec « les partenaires sociaux, les acteurs du portage, dans les prochains jours pour voir quelles conséquences on peut tirer à court et moyen terme de ce qui est dit dans le rapport de l'Igas ».

« Tout reste à faire »

Les deux auteurs, Christian Lenoir et François Schechter, dressent en effet un constat très clair. Notamment le fait que l'accord de juin 2008 ne respecte pas la convention de l'Organisation internationale du travail sur les agences d'emploi privées ou encore qu'il ne règle pas certaines questions, comme celle de la responsabilité du salarié porté en termes de résultats ou de moyens vis-à-vis de l'entreprise cliente. Il conteste aussi la restriction apportée au champ d'intervention du portage salarial que les partenaires sociaux ont voulu limiter aux seuls cadres. Depuis que le texte a été signé, la Cour de cassation a en effet confirmé sa jurisprudence concernant la limitation du bénéfice d'un dispositif conventionnel à une catégorie particulière de salariés. Pour respecter le principe de l'égalité de traitement, il faut définir des critères objectifs, le bénéfice d'un statut ne suffit pas. Dès lors, impossible d'étendre l'accord sans s'exposer « à contentieux », souligne l'Igas.
Les organisations patronales du secteur, qui s'étaient vu souffler la négociation par le patronat de l'intérim au détour de l'accord sur la modernisation du marché du travail de janvier 2008, ne s'en seraient pas privés. Et notamment la Fédération nationale du portage salarial, qui revendique 60 % des entreprises affiliées à un syndicat de la profession. « Le rapport indique que le débat doit être réouvert, nous sommes satisfaits ; maintenant, tout reste à faire », souligne son président. Cette fois-ci, toutes les parties prenantes disposeront d'un état des lieux et des pistes possibles fouillées grâce à l'Igas. Mais la discussion ne sera pas forcément plus facile.

LEÏLA DE COMARMOND, Les Echos

Rififi dans les groupements d'employeurs

2011-09-30T08:13:00.000-07:00

RESO se présente comme le groupement d’employeurs de l’hôtellerie et de la restauration et des métiers du tourisme en France. Présent dans 13 départements, il s’est organisé autour d’une structure de gestion centralisée composée d’une équipe de 10 collaborateurs dirigés par Philippe CABON.

Les nombreuses missions qu’ils proposent sur son site
offres d'emplois
sont parfois de très courte durée, réparties entre de très nombreux adhérents, et assez difficilement "maillables" dans un CDI à temps complet.

RESO annonce sur son Blog que depuis le 1er janvier 2011 le travail accompli:

- 2644 personnes reçues en entretien individuel,
- plus de 35 nouveaux adhérents par mois,
- 932 Adhérents aux Groupement d’Employeurs Reso à ce jour,
- 125 Equivalents Temps Plein,
- plus de 230 000 heures de mise à disposition sur l’ensemble des 13 groupements de RESO

RESO, par ailleurs adhérent de l’UGEF, publie sur son Blog cet article assez haut en couleur, signé par Philippe CABON, au cœur de l’actualité intitulé "Rififi dans les groupements d'employeurs"

La loi sur les groupements d'employeurs suscite des luttes internes dans le monde des groupements d'employeurs. En fait, Il s'agit de la reprise d'une proposition de loi déjà votée il y a deux ans par l'Assemblée qui assouplit fortement les règles régissant ces structures. Cela plaidait pour une adoption rapide. Pour rappel, juste avant la fin de l'examen du texte par l'Assemblée, chacun des partenaires sociaux a demandé aux parlementaires de laisser du temps à la négociation paritaire, et patronat et syndicats ont démarré des discussions sur les groupements d'employeurs. La commission des Affaires sociales du Sénat les a entendus. Elle a adopté un amendement prévoyant l'entrée en vigueur du dispositif inscrit dans la proposition de loi le 1 er novembre s'il n'y a pas d'accord d'ici là entre les partenaires sociaux ; une solution qui paraît « raisonnable » à Gérard Cherpion. Le patronat aborde le dossier en position de force puisque le contenu du texte soumis à l'examen des sénateurs répond à ses demandes, ce qui poussait d'ailleurs certains au Medef à plaider contre toute négociation ; mais Bruno Roger-Vasselin, le négociateur patronal, l'a emporté. Du côté des syndicats, à défaut d'infléchir le contenu de la future loi, on espère au moins obtenir des garanties sociales minimales pour les salariés des groupements d'employeurs. Trois rendez-vous sont prévus sur le sujet, les 8 et 16 septembre ainsi que le 4 octobre. C'est là qu'intervient Prisme le syndicat de l intérim. Le lobbying du travail temporaire agit pour étouffer discrètement les groupements d'employeurs notamment en suggérant le recours unique aux cdi pour les mises à disposition des groupements d'Employeurs. Cette contrainte mettrait à mal un certain nombre de groupements dont le recours aux CDD permettait de créer de nouveaux maillages. Pis cette loi imaginée par un député PRESIDENT de groupement d'Employeurs exemplaire a remis au goût du jour, la cacophonie fratricide des groupements. D'un coté, l'UGEF en quête de reconnaissance peine à communiquer son travail de lobbying, de l'autre, des barons régionaux directeurs de groupements d'employeurs bien installés localement et ayant oublié leurs héroïques débuts tirent à vue sur ces propositions s'exprimant à la place de leurs présidents. En coulisses, les Geiq et les GE agricoles ne se sentant pas concernés restent en retrait. Tout cela dessert, le concept des groupements d'employeurs qui a besoin d'un nouveau souffle et surtout d'une unité dans la bataille. On souligne un paradoxe, les groupements d'Employeurs sensés faire la promotion d'une réflexion collective, souffrent de nombrilisme et d'une pauvreté créative. Les chefs d'entreprises ne se tromperont pas.

Sauvegarder ses intérêts lorsqu'un adhérent débiteur entre en procédure collective

2011-09-28T04:31:00.000-07:00

L’entrée d’un adhérent en procédure collective, n’est pas une bonne nouvelle pour un groupement d’employeurs. Afin d’obtenir son paiement, le groupement doit respecter une procédure longue, et stricte, qui débouche dans la majeure parties des cas sur l’abandon de la créance, car l’actif de l’entreprise débitrice est insuffisant. Néanmoins, quelques mécanismes juridiques peuvent permettre au créancier d’obtenir des garanties de paiement.

Dans le cadre d’une procédure collective le juge peut décider d’aménager le remboursement de certaines dettes, ce qui peut mettre le créancier dans une situation délicate.

La procédure à laquelle est soumis le créancier
Il est important que les différents services de l'entreprise traitent l'information de la défaillance dans ses différents stades, depuis la recherche d'information préalable jusqu'à la déclaration de créance et les actions en revendications.
Organiser le suivi de l'information
Le droit des entreprises en difficultés a connu de récentes réformes, la dernière datant du 18 décembre 2008. L’objectif du législateur ? Concilier les droits des créanciers et ceux du débiteur en difficulté, et prévenir les difficultés financières de l’entreprise. Cette prévention débouche sur un accès facilité à la procédure de sauvegarde de l’entreprise.

L’ordonnance du 18 décembre 2008 améliore l’information du président du tribunal de commerce et donc, par ricochet, celle du créancier. Un certain nombre d’actes de la vie sociale de l’entreprise doivent être déposés auprès du greffe du tribunal de commerce. C’est le cas pour les crédits-bails, l’inscription de privilège.
Les comptes annuels doivent également être déposés au greffe du tribunal de commerce. Toutefois, en pratique, près de 50 % des entreprises ne se soumettent pas à cette obligation. Mais désormais, le président du tribunal de commerce peut adresser au dirigeant une injonction de faire sous astreinte.
La recherche de toutes ces informations peut être précieuse pour le créancier, en lui permettant d’anticiper les futures difficultés de son débiteur.

Si une procédure collective est engagée, il faut suivre avec précision la situation du client : avancement de la période d'observation, jugement de plan de continuation, de cession ou de liquidation judiciaire. En effet, à chacune de ces étapes correspond une gestion des risques et une situation juridique différentes. Si ce suivi qui peut s'étaler sur plusieurs mois et années ne vous est pas familier, il est conseillé de le déléguer à des professionnels, tels que les huissiers, les avocats, ou encore les experts-comptables, afin de ne pas perdre de chances de recouvrement.

Contrairement aux idées reçues, tous les créanciers de la procédure collective ne sont pas prévenus personnellement de l’existence de la procédure collective. Seuls les créanciers titulaires de sûretés publiées par exemple une hypothèque, un nantissement, doivent être prévenus par lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai de déclaration court à compter de cette notification.

La situation du créancier dont la créance est née postérieurement au jugement d’ouverture de la procédure collective est différente. En effet, quand la créance est née, il était de notoriété publique que l’entreprise rencontrait des difficultés. L’article L622 -17 I du Code du commerce dispose que la créance utile à la procédure est payée à l’échéance. Si elles ne peuvent pas être honorées à cette date, elles sont payées par privilège avant toutes les autres créances, assorties ou non de privilèges ou sûretés.

Il est important pour le créancier de réagir dans les délais afin d'éviter une perte totale de créance alors qu'il existerait une possibilité de recouvrement, même partiel, et de risquer une pénalisation fiscale avec une non déductibilité de la TVA et une non déductibilité de la perte.

Effectuer la déclaration de créances

Dans le cadre de la procédure de conciliation, le créancier peut être amené à octroyer à son débiteur des délais de paiement, ou des remises de dette. Les créanciers peuvent en échange obtenir des sûretés pour garantir les créances, objet de l’accord. Les banques vont également être sollicitées pour l’octroi de nouveaux concours financiers.

Pour faire valoir son droit de créance, il est impératif d'effectuer une déclaration de créance. C’est l’acte par lequel un créancier manifeste son intention d’obtenir le paiement de ce qui lui est dû dans le cadre de la procédure collective. Toutes les créances, même celles qui sont conditionnelles, litigieuses ou éventuelles, doivent être déclarées. L’obligation de déclaration frappe indifféremment les créanciers antérieurs et postérieurs non méritant, au jugement d’ouverture. Ces derniers sont les titulaires d’une créance inutile à la procédure qui dès lors ne peuvent être payés à l’échéance.

La déclaration de créance peut être faite soit par le créancier, soit par un préposé, soit par un mandataire auprès du mandataire judiciaire désigné dans le jugement d’ouverture. Aucune condition de forme n’est imposée par le législateur pour effectuer cette déclaration. En revanche, la déclaration doit être faite par email, fax ou lettre recommandée avec accusé de réception, dans les deux mois à compter de la publication du jugement d’ouverture au BODACC, sous peine de forclusion., c'est-à-dire que par l’expiration du délai, l’action en justice est prescrite, la procédure collective se déroulera sans prendre en compte la créance du créancier forclos.
La déclaration doit préciser la nature de la créance, son montant au principal auquel sont ajoutés les éventuels intérêts de retard au jour de l’ouverture de la procédure collective, ainsi que la nature des privilèges. Les pièces justificatives telles que les factures, les contrats de commande, etc., peuvent être annexées à la déclaration.

Si les créances ne sont pas déclarées dans le délai de deux mois à compter du jugement d’ouverture ou à compter de leur date d’exigibilité pour les créances nées postérieurement au jugement d’ouverture, l’article L622-26 du Code du commerce prévoit que les créanciers ne sont pas admis dans les répartitions et les dividendes. A moins que le juge-commissaire ne les relève de leur forclusion s’ils établissent que leur défaillance n’est pas de leur fait ou qu’elle est due à une omission volontaire du débiteur.

En cas de défaillance d'une entreprises adhérente, le groupement d'employeurs, pour obtenir le paiement de sa créance, utilise le droit des entreprises. Il s'agit alors pour lui faire admettre sa créance au passif de l'entreprise défaillante et de demander qu'elle bénéficie d'un rang prioritaire par rapport aux créances nées régulièrement après le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire.

En s'appuyant sur l'assujettissement à la TVA des factures du groupement d'employeurs et en qualifiant la relation entre le groupement d'employeurs et l'entreprise adhérente de simple prestation de service, les représentants des créanciers de celle-ci ont tendance à conclure au caractère chirographaire de la créance du groupement d'employeurs.

En réalité la fiscalisation de l'activité du groupement d'employeurs ne lui ôte en rien son caractère non lucratif, ainsi que le dispose l'article L. 1253-1 du Code du travail. La législation sociale française est d'ailleurs claire à cet égard, les entreprises de travail temporaires étant les seules autorisées à exercer une activité de fourniture de main-d'oeuvre dans un but lucratif.

C'est la raison pour laquelle, le 25 septembre 1997, le Tribunal de Commerce de Castres et plus récemment la Tribunal de Commerce de Saint Brieuc le 8 février 2007 ont admis la totalité de la créance d'un groupement d'employeurs au super-privilège.

Des jurisprudences à faire valoir le cas échéant.

Aide forfaitaire à l'employeur: les conditions d'attribution précisées par Pôle Emploi

2011-09-26T22:59:00.000-07:00

L’objectif de l'AFE (Aide forfaitaire à l'employeur) est de rendre l'embauche en contrat de professionnalisation plus attractive et de permettre le cumul avec l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Bénéficiez d'une aide de l’État pour l’embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, cumulable avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi

Vous embauchez, à compter du 1er mars 2011, un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus sous contrat de professionnalisation, une aide de l'Etat peut vous être attribuée.
Quel objectif
Faciliter l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, en leur permettant de se former en vue d'acquérir de nouvelles compétences.
Quels employeurs
Les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Les établissements publics industriels et commerciaux, les entreprises d’armement maritime ainsi que les entreprises de travail temporaire qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Quel public
Des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation qu’il soit conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Quels avantages
Le versement en deux échéances, d'une aide de l'Etat plafonnée à 2000 € sous réserve que le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée soit toujours en cours d'exécution.
Elle peut être cumulée avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi.
Quelles démarches
Un formulaire de demande est à remplir et à adresser à Pôle emploi services - TSA 40101 - 92891 Nanterre cedex 9, dans les trois mois suivant le début d'exécution du contrat (au plus tard le 17 août 2011 pour les embauches entre le 1er mars et le 17 mai 2011).

Le formulaire de Pôle Emploi

Il doit être accompagné des pièces suivantes :
• la copie du contrat de professionnalisation "volet 1 de la liasse cerfa n° 12434-01" dûment complété, daté et signé par l’employeur et le salarié, et, pour toute embauche à compter du 20 mai 2011 (décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 – JO du 19 mai 2011), la décision de prise en charge financière que l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, à défaut, la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme ;
• un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

RENCONTRES NATIONALES GROUPEMENTS EMPLOYEURS CULTURE 10/11 janvier 2012 Bordeaux

2011-09-26T06:19:00.000-07:00

Bonjour,
L’AGEC (Aquitaine Groupement d’Employeurs Culture et économie créative) et OPALE (structure nationale dédiée à la valorisation et au soutien aux initiatives culturelles) portent le projet des Rencontres Nationales autour des groupements d’employeurs culture, les 10 et 11 janvier 2012 à Bordeaux.
La manifestation s’articulera en deux temps :
- MARDI 10 janvier, destiné aux porteurs de groupements d’employeurs en activité (ou ayant été en activité)
- MERCREDI 11 janvier, temps d’échanges avec un public élargi (élus, collectivités, professionnels, réseaux…)

Les objectifs sont de :
- Concevoir un événement de portée nationale permettant à la fois une valorisation et un bilan critique des démarches de mutualisation d’emplois menés dans le cadre de groupements d’employeurs.
- Produire de l’analyse en s’appuyant sur des témoignages d’acteurs, des expériences vécues, associés à l’approche distanciée de consultants et/ou chercheurs (issus de plusieurs disciplines : économie, gestion, sociologie des organisations, psychologie du travail…)
- Permettre de dynamiser la réflexion des décideurs et acteurs locaux sur cette thématique.
Vous trouverez en PJ, une présentation plus détaillée de l'événement.

A ce stade, nous souhaiterions recueillir votre avis sur cette manifestation :
• Nom et activité de votre structure :
• Seriez-vous intéressés pour y participer ?

• Quelles thématiques souhaiteriez-vous échanger avec des pairs ?

• Quelles thématiques souhaiteriez-vous voir abordées lors du 2è jour ?

Nous aurons une nouvelle réunion avec les partenaires de l’événement* courant octobre.
Nous aimerions d’ici là pouvoir leur faire part de vos retours et souhaiterions si possible une réponse de votre part d’ici le 30 septembre.

N’hésitez pas à faire circuler ce message auprès d’autres GE culture en activité afin que nous puissions mesurer l’intérêt de ce projet.

Merci d’avance de votre contribution !

*Pour information, ce projet a reçu un accueil favorable de la Région Aquitaine, du Conseil Général de Gironde, de l’Avise (l’Agence Nationale de Valorisation Socio-Economique) et nous sommes actuellement dans l’attente de réponses budgétaires.
Pôle Emploi, le DLA (Dispositif Local d’Accompagnement), la DRAC Aquitaine, l’UGEF (l’Union des Groupements d’Employeurs de France), le ministère de la Jeunesse et de la Vie Associative sont également intéressés pour y être associés en tant que partenaires (non financiers).
Les contacts avec le ministère de la Culture et le ministère de l’Emploi sont en cours.

Bien cordialement,

Réjane Sourisseau (OPALE) et Alexandre Col (AGEC)

Alexandre COL
AGEC - L'Emploi Solidaire
Aquitaine Groupement d'Employeurs Culture et économie créative
Tel : 09 79 72 42 10
95 avenue Alexis Capelle
33130 Bègles
http://www.agec-culture.com
---
Réjane Sourisseau
Association Opale / CNAR Culture
www.culture-proximite.org
45 rue des 5 diamants 75013 Paris
Tél. : 01 45 65 20 00
rejane@culture-proximite.org

Un nouveau GEIQ dans l'industrie confirme le succès de la formule dans ce secteur

2011-09-22T10:32:00.000-07:00

L’activité des GEIQ Industrie a plus que doublé, passant à 230 embauches en 2010. S’y ajoutent plus de 200 embauches réalisées par les GEIQ multisectoriels intervenant pour partie sur les métiers de l’industrie. Les embauches de 2011 devraient être encore supérieures. C’est au total près de 10% des embauches réalisées par l’ensemble du réseau des GEIQ.

Un nouveau GEIQ industrie, dénommé VIVIA, vient d'être labellisé à Tarbes.
Une expérience à suivre dans laquelle on retrouve les principales entreprises de la métallurgie et de la plasturgie.
Rappelons que l'UIMM a créé un fonds dénommé "agir pour l'insertion dans l'industrie" et a déjà accompagné de nombreux projets et notamment des GEIQ

Présentation d'agir pour l'insertion dans l'industrie

Les secteurs de la métallurgie ou de la plasturgie proposent du travail mais ont du mal à trouver du personnel compétent. Les métiers proposés peuvent être durs ou mal connus, et souffrent d’une pyramide des âges défavorable. Face aux pertes de compétences, les entreprises font appel aux GEIQ pour trouver de nouvelles ressources de main d’œuvre. L’un des atouts des GEIQ est la possibilité de mettre en place des parcours de professionnalisation sur une diversité de métiers : soudeur, opérateur de maintenance, monteur, tuyauteur, chaudronnier, etc..

Réunis autour du label national GEIQ reconnu par l’Etat et les acteurs de l’emploi, les GEIQ regroupent des entreprises qui parient sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi pour résoudre leurs problèmes structurels de recrutement. Ils organisent des parcours de professionnalisation en s’appuyant sur des contrats d’alternance : les salariés partagent leur temps entre la mise à disposition auprès d’entreprises adhérentes et le suivi de formation en centre. La réussite des parcours repose notamment sur la mise en place d’un double-tutorat, social par le GEIQ, et professionnel par un tuteur dans l’entreprise adhérente. A l’issue des parcours, 70% des personnes sont embauchées et 90% sont qualifiées.

Le projet d’accord national interprofessionnel des Groupements d’employeurs

2011-09-20T23:15:00.000-07:00

Le projet d'accord national interprofessionnel est consultable sur le lien ci-après.

Le projet d'accord

La portée de ce texte sera limitée pour ce qui est du nombre de groupement concernés car sont exclus les Groupements d'Employeurs Agricoles et les GEIQ. Ce sont donc 10 à 15% seulement des groupements d'employeurs qui pourraient être "touchés" par ce texte.

Pour les groupements concernés et notamment les groupements d'employeurs de taille moyenne et importante fonctionnant le plus souvent en "multisectoriel" sur une zone géographique définie, cet accord, s'il était signé, aurait une très grande portée par rapport aux pratiques actuelles des groupements :

* Interdiction du recours au CDD sauf les trois cas suivant :

- remplacement d’un salarié du groupement d'employeurs absent (et non pas d'un salarié absent chez l'adhérent du groupement d'employeurs),
- recours aux CDD lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée (note CR : notion floue qui portera certainement à de futurs débats), avant transformation en CDI,
- par le recrutement d’un senior en CDD senior.

* nouvelles obligations en matière d’hygiène et sécurité

- un CHSCT dans les Groupements de plus de 50 salariés (notre CR: jusqu'à présent très peu de groupements avaient constitué cette instance car les obligations en matière d'hygiène et sécurité étaient exclusivement, légalement, du ressort des adhérents du groupement,)
- obligation pour les adhérents, préalablement à toute mise à disposition, de transmettre leur document unique d'évaluation des risques concernant les
postes sur lesquels sont affectés les salariés du groupement d’employeurs (note CR : les adhérent sauront apprécier...),
- désormais les groupements seraient bien plus responsables qu'autrefois des conditions de travail des salariés mis à disposition et ils devraient notamment mettre en place une politique de prévention des risques ainsi que la mise en place d'actions de prévention et de formations à la santé et la sécurité.

L'accord, s'il était signé, n'entrera en vigueur qu'après l’adoption de mesures législatives nécessaires à son entière application (note CR : ce qui risque de prendre un certain au vu de l'embouteillage des textes qui se présentent à l'Assemblée Nationale)

A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les groupements d'employeurs

2011-09-19T23:30:00.000-07:00

A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les entreprises qui ne satisferaient pas à l'obligation d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Comme pour l’emploi des seniors et la prévention de la pénibilité, les entreprises (et les groupements d'employeurs) d’au moins 50 salariés qui ne seront pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourront être condamnées à une pénalité financière de 1 % de leur masse salariale.

Un bâton bien trop souple du goût de certains spécialistes qui déplorent que les entreprises puissent justifier du non-respect de leur obligation par des motifs indépendants de leur volonté…
Concrètement, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action seront soumises à une pénalité financière. Cet accord ou ce plan d’action doit fixer les objectifs - chiffrés – à atteindre en matière d’égalité femmes-hommes dans des domaines comme la formation, la promotion, la rémunération ou encore l’articulation vie professionnelle et vie familiale. Une synthèse de ce plan devra être affichée au sein de chaque entreprise, être intégrée au site internet et communicable.
C’est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) qui veillera au bon respect de ces obligations. Elle préviendra l’entreprise fautive qui aura 6 mois pour remédier à la situation. Dans le cas contraire, elle devra verser au maximum 1% des rémunérations et gains versés à ses salariés (salaires, indemnités de congés payés, avantages en nature…).
Reste que la sanction ne sera pas aisée à appliquer. Le décret fait état de nombreux motifs de défaillance auxquelles peut se référer l’entreprise pour justifier son inaction en matière d’égalité professionnelle : difficultés économiques, restructurations ou fusions en cours, procédure collective, franchissement du seuil d’effectifs à 50 salariés dans les 12 mois précédant la mise en demeure.
Au vu de la crise économique et du devoir de vigilance que devra exercer l’inspection du travail, il est fort probable que la sanction peine à être appliquée.

Le décret précise les conditions d’application de cette pénalité ainsi que le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Domaines d’action
Les entreprises visées par les textes sont tenues, par voie d’accord collectif, ou à défaut par un plan d’action, de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre.
• Les entreprises comptant 50 à 299 salariés devront choisir au moins deux domaines d’action ;
• Les entreprises comptant 300 salariés et plus devront choisir au moins trois domaines d’action.
Ces domaines d’actions sont à sélectionner parmi les thèmes suivants :
• l'embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective ;
• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Contrôle effectué par l’administration

L’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité hommes/femmes, peut mettre l’employeur en demeure, par lettre recommandée AR, de régulariser sa situation.
L’employeur dispose d’un délai de 6 mois pour s’exécuter, faute de quoi il sera passible d’une pénalité pouvant se monter au maximum à 1 % des rémunérations.

Dans le laps de temps qui lui est imparti, l’employeur a deux options :
• soit il communique l’accord ou à défaut le plan d’action ;
• soit il justifie des motifs pour lesquels il n’a pu s’acquitter de cette obligation (voir plus bas).
Sa réponse doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception.

Montant de la pénalité et délais de mise en conformité
Le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) décide de l’application de la pénalité et de son montant ; le taux de la pénalité est fixé compte tenu des motifs avancés par l’entreprise.
Seuls les motifs suivants pourront être pris en compte :
• la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
• les restructurations ou fusions en cours ;
• l’existence d’une procédure collective en cours ;
• le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’administration.
La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle est due jusqu’à ce que l’employeur se soit acquitté de son obligation, à savoir à la date de réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Elle ne peut excéder le taux de 1 %.
Dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le DIRECCTE adresse à l’employeur fautif, par lettre recommandée AR, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est applicable. L’employeur doit fournir en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité. Faute de réponse sous un mois, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la période où l’entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation.

Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Compte rendu de l'avant dernière réunion de négociation paritaire sur le statut des groupements d'Employeurs

2011-09-19T05:56:00.000-07:00

Groupements d'employeurs : un accord se dessine
Les Echos

Les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes vendredi matin dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés.
Le texte traite d'un champ limité mais pourrait constituer le premier accord de cette rentrée sociale. Ce vendredi matin, les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés (un peu plus de 20.000 salariés concernés aujourd'hui). Le temps est compté : la loi Cherpion adoptée cet été prévoit des mesures qui s'appliqueront début novembre, sauf si les partenaires sociaux signent un accord d'ici là.
« Avancées » patronales
Le patronat a débloqué la situation en présentant un texte réintroduisant, pour les entreprises de plus de 300 salariés, l'obligation (supprimée par la loi Cherpion) d'ouvrir des négociations internes, lors de leur adhésion à un groupement, sur les conditions de travail des salariés du groupement. Le patronat, qui est en position de force car il est favorable au texte gouvernemental, moins contraignant, fait de la sorte un vrai geste en direction des syndicats.
« Nous avons à coeur de parvenir à un accord pour sortir par le haut »,a expliqué Benoît Roger-Vasselin (Medef), tandis que les syndicats saluaient globalement des« avancées ». Reste toutefois, ont-ils prévenu, un point dur : le texte patronal ne prévoit que l'obligation d' « ouvrir » une discussion, les syndicats veulent « l'obligation de conclure un accord ». Un peu plus nuancée, la CFDT veut a minima une « labellisation » des groupements d'employeurs afin de pouvoir ensuite contrôler leurs pratiques.
Le patronat ne devrait pas céder sur l'obligation de signer un accord mais se dit prêt à des gestes pour renforcer d'autres garanties sociales, comme la prise en compte du temps de trajet d'un salarié entre ses employeurs et une priorité donnée à l'embauche des salariés d'un groupement si des postes se libèrent dans des entreprises membres. Les syndicats, CGT en tête, veulent aussi des garanties sur les mécanismes de solidarité entre entreprises d'un groupement en matière de dettes à l'égard des salariés et des régimes sociaux. La prochaine séance, le 4 octobre, pourrait être conclusive.
DEREK PERROTTE

Le «partage de salariés» encouragé
Le Figaro
Et de quatre ! Les partenaires sociaux ont terminé vendredi, au Medef, leur quatrième et avant-dernière séance de négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations d'entreprises qui recrutent un ou plusieurs salariés afin de les mettre à disposition de leurs membres, en fonction de leurs besoins.
Selon un rapport rédigé en 2009 par Thomas Chaudron, ancien président du Centre des jeunes dirigeants (CJD), l'Hexagone compte 3600 groupements qui emploient au total 30.000 personnes. Les motifs qui peuvent conduire des PME à se réunir pour «partager» des salariés sont multiples. Lorsque les compétences d'un salarié qualifié intéressent plusieurs entreprises, mais qu'aucune d'entre elles n'a le besoin ou les moyens de l'embaucher à temps plein, elles peuvent créer ainsi ensemble un emploi stable. À l'inverse, un groupement d'employeurs peut éviter le licenciement d'un collaborateur dans une entreprise dont l'activité baisse.

Des garanties sociales en plus pour les salariés
Pour encourager les PME intéressées par cette formule - avec l'espoir, in fine, de créer des emplois -, les parlementaires ont souhaité donner un cadre juridique clair mais souple à ces groupements, qui se sont jusqu'ici développés de façon assez informelle. Ils ont donné aux syndicats et au patronat jusqu'au 1er novembre pour s'entendre sur des règles nouvelles de fonctionnement de ces groupements. Faute de quoi, plusieurs dispositions votées en juin entreront en vigueur (suppression de l'obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 300 salariés avant d'adhérer à un groupement, interdiction pour les grandes entreprises d'adhérer à plus de deux associations).
Les syndicats, eux, veulent profiter de l'occasion pour obtenir plus de garanties sociales pour les salariés concernés, notamment sur le versement des frais professionnels, l'imputation du coût des heures supplémentaires ou l'attribution de primes. «La loi reprend mot pour mot ce qui était depuis des années les revendications du Medef», dénonce la CGT qui craint «que les groupements d'employeurs ne deviennent une nouvelle forme d'intérim à bas prix». Tout en refusant de cautionner «un simulacre de négociation», l'organisation participe aux discussions.
Les débats portent sur quatre points: définition des groupements d'employeurs, contenu de leur règlement intérieur, taille et accès au chômage partiel de leurs salariés.

La Fédération Grand Sud des Groupements d'Employeurs recherche un chargé de mission pour assurer son développement.

2011-09-13T01:00:00.001-07:00

La fédération grand sud des groupements d’employeurs regroupe directement plus de 40 groupements d'employeurs et 4 fédérations départementales ou régionales de groupements d’employeurs. Cette association interrégionale offre un service complet de gestion à ces groupements d’employeurs (plus de 1800 paies réalisées chaque mois, comptabilité, conseil, ingénierie de la formation, optimisation des aspects fiscaux et statutaires, etc...) grâce à son équipe pluridisciplinaire de 12 collaborateurs qui intervient sur l'Aquitaine, Midi-Pyrénées, Languedoc-Roussillon, Provence Alpes Côte d'Azur.

Dans le cadre de son développement elle recherche un chargé de mission en CDI.

Pour en savoir plus sur cette offre d’emploi :

Annonce APEC

Licenciement économique : , le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP

2011-09-13T00:26:00.000-07:00

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Ce dispositif assure aux salariés licenciés pour motif économique par les entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement et concerne donc tous les groupements d'employeurs.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s'applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, et ce sans attendre la signature de la convention avec l'Unedic et son agrément par les pouvoirs publics.
Ce dispositif, qui remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), doit permettre d'assurer aux salariés licenciés pour motif économique des entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement. Il devrait s’appliquer jusqu’au 31 juillet 2013, sauf renouvellement.
La loi du 28 juillet 2011 modifie ainsi le code du travail : "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Ce parcours débute par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce projet tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail.
Ce parcours comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail" (article. L. 1233-65 du code du travail).

Entreprises et salariés concernés
Sont concernés par le nouveau dispositif de reclassement les salariés des entreprises de moins 1000 salariés licenciés pour motif économique et ayant au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise.
Les salariés ayant moins d’un an d'ancienneté, disposant des droits d'assurance chômage, peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, mais perçoivent une allocation réduite égale à l’allocation de retour à l’emploi (Are).
Indépendamment des salariés licenciés pour motif économique, le dispositif doit être expérimenté dans certains bassins d’emploi pour les demandeurs d'emploi en fin de contrat à durée déterminée, en fin de mission d'intérim ou en fin de contrat de chantier. Le cadre et le périmètre de cette expérimentation seront définis par le comité de pilotage national mis en place par l’accord.
Propositions de l'employeur
L’employeur est tenu d'informer chaque salarié, lors de l'entretien préalable au licenciement économique ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, de la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle. Des formulaires spécifiques ont été mis en place par Pôle emploi à destination des employeurs.
Comme pour l'ancienne CRP, les salariés disposent d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser d’adhérer au CSP, le silence du salarié pendant ce délai étant assimilé à un refus d’adhérer au CSP.
La loi du 28 juillet 2011 ajoute qu’il appartient au conseiller Pôle emploi de proposer le CSP aux salariés si l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation. Mais attention : dans ce cas, l'employeur est redevable à Pôle emploi d'une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts. Cette contribution est même portée à trois mois s'il s'avère que le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (article L. 1233-66 du code du travail).
Statut du salarié en cas d’adhésion au CSP
Si le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique classique se déroule. A l'inverse, s'il accepte le contrat, l'employeur doit alors lui fournir un formulaire de demande d'allocations et communiquer au Pôle emploi du domicile du salarié l'ensemble du dossier comprenant le formulaire de demande d'allocations, les pièces demandées, l'attestation employeur et le bulletin d'acceptation. Pôle emploi appelle ensuite la participation au financement du contrat, pour chaque salarié concerné, dans le mois suivant le début du contrat, pour un règlement au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du contrat.
Le contrat de travail du salarié est quant à lui rompu d'un commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.
Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait exécuté son préavis.
Après l'adhésion, le salarié ne peut pas se prévaloir de la portabilité de son Droit individuel à la formation (Dif), la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises étant affecté au financement des mesures du CSP.

CSP, mode d'emploi
Le CSP a une durée maximum de 12 mois. Pendant la durée d’exécution du CSP, les salariés bénéficiaires ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoivent de Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (Are) pendant la même période.
Le versement de l’allocation spécifique de sécurisation est interrompu s'il retrouve un emploi avant le terme du CSP. Toutefois, si la rémunération de cet emploi est, pour une même durée du travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement. Cette indemnité vise à compenser la baisse de rémunération est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l’allocation spécifique de reclassement.
Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’un plan d'action de sécurisation professionnelle comprenant un suivi individuel et personnalisé, des mesures d'appui social et psychologique, des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi, des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi…), des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences. Les actions de formation proposées aux bénéficiaires du CSP sont celles permettant un retour rapide à l’emploi durable qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins de main-d’œuvre ne sont pas satisfaits ou à des métiers qui recrutent.
Enfin, au cours du CSP, les intéressés peuvent réaliser deux périodes d'activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat d'intérim, d'une durée d'un mois et dont la durée totale de peut excéder trois mois, pendant lesquelles le CSP est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé de reclassemen reprend, sans excéder toutefois son terme initial.
Financement
La loi du 28 juillet prévoit que l'employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle emploi une somme correspondant aux heures acquises par le salarié, et non utilisées, au titre du Dif, ainsi qu’une somme correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas adhéré au CSP, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Lorsque l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à trois mois de salaire, seule la fraction excédant ce montant est versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
Source : loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 et Accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation

Le Groupement d'Employeurs Agri Emploi 19

2011-09-12T06:10:00.000-07:00

Vous avez envie de vous investir dans un challenge ambitieux de développement à
l’échelle d’un territoire départemental, être force de proposition auprès du président et du conseil d’administration, le groupement d’employeurs départemental Agri Emploi 19 de recrute son Chef de projet

Le détail de l'annonce

Retrait du permis de conduire et licenciement.

2011-09-12T04:37:00.000-07:00

Perdre son permis dans le cadre de sa vie privée ne peut justifier un licenciement disciplinaire que dans certaines conditions particulières.

Ainsi un salarié conduisant habituellement un véhicule de société a perdu son permis à la suite de plusieurs infractions commises en dehors de son travail. L'employeur a procédé à un licenciement disciplinaire au motif que le salarié ne pouvait plus remplir ses fonctions. La Cour d 'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or le contrat de travail ne stipulait pas l'obligation de détenir un permis valide.

Cour de cassation - chambre sociale
Audience publique du mardi 3 mai 201

La CGT rend compte de la première réunion de négociation sur le nouveau statut des groupements d'employeurs

2011-09-01T09:35:00.000-07:00

Compte rendu de la CGT de la réunion paritaire de négociation du jeudi 23 juin 2011

Le jeudi 23 juin 2011 s’est tenue la deuxième réunion de négociation sur les groupements d’employeurs.

Les groupements d’employeurs sont un des sujets abordés par la proposition de loi Cherpion, Perrut et Taugourdeau pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui vient d’être votée a l’Assemblée nationale.

À l’issue de la première séance, une demande conjointe de l’ensemble des organisations syndicales et patronales avait été adressée au législateur pour laisser le temps nécessaire à la négociation. En effet le sujet est complexe et ne pouvait pas être réglé en quelques jours.

Nous avons été en partie entendus. Un amendement de la commission des affaires sociales prévoit un mécanisme d'entrée en vigueur différée : Les partenaires sociaux ont jusqu’au 1er novembre prochain pour conclure un accord. Dans le cas contraire, toutes les mesures votées entreront en vigueur.

Cela n’empêche pas que les négociations vont être difficiles : comme ne l’a pas caché le Medef, le texte de la proposition de loi convient tout à fait aux employeurs.

Le groupement d’employeur tel qu’il avait été conçu à l’origine avait pour vocation de permettre aux petites et moyennes entreprises de se regrouper en associations pour employer une main-d'œuvre qu'elles n'auraient pas, seules, les moyens de recruter.

Cela permettait donc la création d’emplois à temps plein et agissait donc comme un instrument de déprécarisation de l’emploi.

C’est cette conception des groupements d’employeurs que nous souhaitons promouvoir.

Les modifications envisagées par la proposition de loi Cherpion permettraient à coup sur le développement du nombre de groupements d’employeurs, mais remettraient en cause aussi leurs propriétés de sécurisation de l’emploi. Ainsi les groupements d’employeurs par une utilisation non contrôlée, deviendrait un instrument de mise en concurrence des salariés, transformant ce type de prêt de main d’œuvre en un intérim low cost.

Ainsi la possibilité pour les grandes entreprises de plus de 300 salariés de recourir aux groupements d’employeurs sans passer par un accord d’entreprise, d’adhérer à plus de deux groupements d’employeurs, la fin de la solidarité financière entre entreprises membres du groupement ou encore la possibilité ouverte aux collectivités locales de recourir à des salariés de tels groupements pour tout type de tâche, seraient autant de facilités offertes aux entreprises pour leur permettre d’externaliser des emplois et de répondre aux besoins de main-d’œuvre intermittente des entreprises.

Or l’externalisation n’a jamais fait partie des objectifs des groupements d’employeurs et pour la CGT ne doit pas le devenir dans le futur. Il est hors de question que le groupement d’employeurs serve à fournir une main d’œuvre intérimaire à bas prix.

Nous souhaitons voir se développer des groupements d’employeurs, dont l’objectif est l’accès à un emploi stable et la sécurisation des salariés.

L’objectif de la CGT sera d’éviter les utilisations abusives du groupement d’employeurs et d’améliorer la qualité de l’emploi.

Nous voulons faciliter l’accès à un emploi stable et à temps plein par la création d’un socle commun de garanties, la garantie de l’égalité de traitement entre salariés du groupement d’employeurs et salariés des entreprises utilisatrices, l’encadrement de l’utilisation des groupements.

Les prochaines séances de négociation auront lieu les 8 septembre, 16 septembre et 4 octobre 2011

Tous les détails sur la DUE simplifiée à partir du 1er août 2011

2011-09-01T09:02:00.000-07:00

Le formulaire de la déclaration unique d’embauche (DUE) est simplifié à partir du 1er août 2011. Le nombre d’informations nécessaires est réduit pour faciliter la saisie de la déclaration.

Tout employeur relevant du régime général de sécurité sociale ou du régime des salariés agricoles doit effectuer avant l’embauche (et au plus tôt 8 jours avant celle-ci), une DUE auprès de l’organisme de recouvrement (Urssaf ou MSA) dont dépend l’établissement employeur.

Par ailleurs, certaines informations sont désormais obligatoires :

- mention du service de santé au travail,
- date de fin du CDD,
- code NAF sur 5 caractères (nomenclature de 2008).
La nouvelle déclaration d’embauche permet d’accomplir les déclarations suivantes :

- immatriculation de l’employeur au régime général de sécurité sociale, s’il en relève,
- immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) ainsi qu’aux autres institutions destinées
aux salariés agricoles,
- affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage (pour une 1e embauche),
- demande d’adhésion à un service de santé au travail, si l’employeur relève du régime général,
- demande d’examen médical d’embauche.
L’employeur doit conserver l’avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration des rémunérations auprès de l’Urssaf ou de la caisse de MSA pour le calcul des cotisations sociales, et non plus jusqu’à la délivrance du premier bulletin de paie, comme cela était le cas auparavant.

Est supprimée l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié le volet détachable de l’avis de réception qui mentionne les informations contenues dans la déclaration d’embauche.

En revanche, il doit informer le salarié :

- soit en lui remettant une copie de la déclaration à l’embauche,
- soit en lui faisant parvenir l’accusé de réception de sa déclaration,
- soit en insérant dans le contrat de travail la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (Urssaf ou caisse de MSA).
L’absence de déclaration à l’embauche constitue un délit de travail dissimulé, pénalement sanctionné.

Dans l’attente de la disponibilité de la nouvelle déclaration d’embauche, les employeurs doivent continuer à utiliser les anciens formulaires

La nouvelle DUE URSSAF

La nouvelle DUE MSA

Décret n° 2011-681 du 16 juin 2011Décret n° 2011-681 du 16 juin 2011

La CFTC est vent debout contre la Loi modifiant le statut des grouments d'employeurs

2011-08-30T23:37:00.001-07:00

Article publié sur le site de la CFTC

Halte à la déréglementation du travail
Finalement les partenaires sociaux auront leur mot à dire sur les dispositions concernant les groupements d’employeurs (appelés aussi prêts de main-d’œuvre non lucratifs) introduites dans la loi Cherpion.

L’entrée en vigueur de ces dispositions est, en effet, reportée au 1er novembre 2011, alors que les autres dispositions de la loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels s’appliqueront une fois celle-ci définitivement adoptée, c’est-à-dire avant la fin de la session extraordinaire. Les syndicats comptent sur ce laps de temps pour fixer des garanties aux salariés mis en danger par cette disposition sensée faire « sauter les verrous », selon son auteur le député Jean-Charles Taugourdeau. .

Initialement destinés aux petites et moyennes entreprises (PME) ne pouvant financer seules une embauche, ils seraient dorénavant autorisés pour les grandes entreprises et collectivités locales, assez fortes pour recruter normalement ou en intérim. « Le texte, tel qu’il nous est proposé, vise à précariser l’emploi. Nous sommes favorables aux CDI et ne voulons pas de cette libéralisation ! » s’insurge Gabrielle Simon. La première vice-présidente confédérale en charge de la négociation s’élève aussi contre la suppression de l’obligation de conclure un accord collectif avant d’adhérer à un groupement d’employeurs pour les entreprises de plus de 300 salariés : « Si le fait d’avoir un accord est considéré comme une tare, c’est dire à quel point le dialogue social est considéré ! » Commencées le 14 juin, les négociations se poursuivront les 8 et 16 septembre, et le 4 octobre. Faute d’accord, le texte en l’état s’appliquerait. Ce qui serait le pire des scénarios.

La prime "dividendes" sera t-elle due aux salariés des groupements d'employeurs

2011-08-30T00:58:00.000-07:00

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011 prévoit que les sociétés commerciales occupant au moins 50 salariés qui attribuent à leurs actionnaires ou associés un dividende en augmentation par rapport à la moyenne de ceux versés au cours des deux exercices précédents doivent verser une prime à l’ensemble de leurs salariés. La prime sera exonérée des charges sociales (sauf CSG et CRDS) et des taxes assises sur les salaires jusqu’à 1 200 € par salarié.

Sera t-elle due au personnel des groupements d'employeurs mis à disposition de ces entreprises qui verseront ces dividendes ?

La réponse est a priori négative car la Loi ne l'a pas prévu contrairement aux primes d'intéressement, de participation et d'abondement aux PEE qui doivent désormais obligatoirement être versée au personnel mis à disposition des groupements d'employeurs.
En effet la récente Loi modifiant le statut des groupements d'employeurs précise désormais à l’article L. 1253-9 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé : « Ils garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. »

Néanmoins, la logique voudrait que cette prime "dividendes" soit aussi versée au nom du principe d'égalité de traitement nouvellement édictée.

Il conviendra que les services de l'Etat précisent par circulaire la portée de ces nouvelles dispositions et la façon de les mettre en place car de nombreuses questions se posent sur :

- le calcul des sommes distribuées pour les salariés du groupement
- les supports définis pour l'épargne bloquée (participation, abondement)au profit des salariés du groupements
- la coexistence de l'obligation légale d'un accord de participation propre aux groupements d’employeurs de plus de 50 salariés et l'obligation de verser de la participation au prorata de chaque mise à disposition dans une entreprise qui distribue de la participation à son personnel

Les «heures sup» coûteront plus cher aux groupements d'employeurs

2011-08-30T00:19:00.000-07:00

Plusieurs sources l'ont confirmé mardi: François Fillon s'apprête à toucher au dispositif emblématique d'exonération de charges des heures supplémentaires mis en place en 2007. L'objectif du premier ministre ? Économiser 600 millions d'euros. «Le plan à l'étude n'aura aucun impact sur le pouvoir d'achat des salariés: il ne réduira pas leur rémunération nette et il n'alourdira pas leur imposition, car les “heures sup” resteront exonérées de cotisations salariales et d'impôt sur le revenu», affirme un membre de l'exécutif. «Nicolas Sarkozy tient absolument à ce que les salariés ne pâtissent en rien de cette réforme», confirme l'un de ses proches.

La mesure à l'étude est compliquée. Ce sont les entreprises qui seront touchées. Elles conserveront les allégements de charges dont elles bénéficient sur les «heures sup» en tant que telles (50 centimes par heure pour les grandes entreprises ; 1,50 euro pour les petites). Formellement, le gouvernement pourra ainsi affirmer que ce volet de la loi «Tepa» n'est pas remis en cause. En revanche, les économies proviendront d'un nouveau mode de calcul des allégements de cotisations patronales sur les bas salaires. Ces allégements dits «Fillon» coûtent à l'État - qui compense la perte de recettes à la Sécu - 23 milliards d'euros par an.

Le salaire donnant droit à ces exonérations (soit 1 à 1,6 smic annuel) sera désormais apprécié en y incluant les heures supplémentaires qui représentent en moyenne, 500 euros par an et par salarié. «Les allégements de cotisations patronales seront donc plus faibles, puisque calculés sur une rémunération plus importante», traduit un conseiller ministériel.

Hausse du coût du travail
Les perdants seront ainsi les employeurs qui font faire des heures supplémentaires à leurs salariés payés au niveau du smic ou légèrement plus. Cela revient, sans ambiguïté, «à augmenter le coût du travail au niveau des bas salaires», poursuit-il.

Avec le risque, non négligeable, de réduire le volume des heures supplémentaires effectuées, avertissait en octobre 2010 le Conseil des prélèvements obligatoires, tout en préconisant cette mesure, dans un rapport dédié aux niches fiscales et sociales des entreprises. Un impact indirect sur le pouvoir d'achat des salariés les plus proches du smic est donc possible… «Si les employeurs ont suffisamment d'activité pour faire faire des heures supplémentaires à leurs salariés, ils ont les moyens de payer un peu plus de cotisations», veut croire un ministre.

Ce rabotage n'aura en revanche aucune incidence sur les exonérations accordées au titre des heures supplémentaires effectuées par des salariés payés au-delà de 1,6 smic. Leurs employeurs continueront de bénéficier de l'intégralité des exonérations de cotisations.

Pour les groupements d'employeurs cela va poser la question supplémentaire du mode de refacturation de ces heures supplémentaires aux adhérents.
D'une manière générale, le prix de revient d'une heure de travail est de plus en plus difficile à calculer sachant qu'il diffère en fonction du taux horaire mais désormais aussi en fonction des heures supplémentaires réalisées.

Groupements d’Activités : quel bilan et quel avenir pour cette formule après le départ de Martin HIRSCH du gouvernement ?

2011-07-21T05:36:00.000-07:00

Le groupement d’activités est une expérimentation sociale dont l’idée a été lancée en 2008 à l’initiative de Martin HIRSCH, à l’époque Haut commissaire aux Solidarités Actives contre la Pauvreté.

Quel bilan peut-on tirer après 4 années d’expérimentation et après la démission de Martin HIRSCH du gouvernement en mars 2010 ?

La première expérimentation lancée en Juillet 2008 à Nantes/Saint-Nazaire avec le Pôle de compétitivité EMC2 comme porteur de projet a fait long feu et ce groupement d’acticités, lancé sous la forme associative, a été dissout en décembre 2009 sans jamais avoir été vraiment opérationnel.

Le second projet, dénommé AMETIS Touraine avait pour ambition de recruter 50 CDI en 2010. Au final, l’année 2010 s’est soldé par 23 embauches et une perte pour la structure de 104 000 euros bien que 400 000 euros d’aides aient pu être collectées pour financer les parcours d’intégration en 3 grandes étapes :

1. Une première étape consacrée à l’orientation et à l’acquisition d’un socle de
compétences transverses (« pré-qualification interprofessionnelle »), d’une durée de 600 à 700 heures.

2. Une deuxième étape de professionnalisation permettant d’acquérir une certification en lien avec l’orientation choisie par le salarié. Cette étape a une durée très variable suivant les parcours. Elle peut être réduite à quelques heures de formation complémentaire ou s’étaler sur plusieurs mois pour mener à une certification reconnue.

3. Une troisième étape de mise en situation de production en entreprise qui aboutit au transfert du CDI en CUI-CAE

D’autres projets sont annoncés en phase opérationnelle pour septembre 2011 avec des lancements à Mulhouse et dans le Vaucluse et ultérieurement dans le Nord ou en Aquitaine.

Le réseau est désormais structuré avec à sa tête SAS "Réseau AMETIS" détenue par Yves Monteillet, Vincent Boutemy et le Cabinet BOSCOP, lui-même dirigé par Vincent Boutemy qui est par là même représentant légal de Réseau AMETIS.

Les structures locales, comme AMETIS Touraine, sont créées sous la forme de sociétés détenues à 100% par Réseau Ametis et dirigées à leur tour par le même représentant légal que Réseau AMETIS et le Cabinet BOSCOP.

Pour permettre la mise à disposition de personnel dans ce cadre privé, c’est le statut d’ETTP (Enterprise de Travail à Temps Partagé) qui a été choisi avec, comme pour le secteur de l’intérim, la mise en œuvre d’une caution bancaire de plus 100 000 euros pour chaque société locale AMETIS créée.

C’est donc certainement en 2011 que le premier vrai test « grandeur nature » de ce nouveau concept de mise à disposition privé aura lieu. A mi-chemin entre le GEIQ, avec un objet d’insertion et de qualification, et le groupement d’employeurs avec le CDI, l’avenir dira si ce type de structure privé à but lucratif a un réel avenir dans le paysage de la mise à disposition de personnel qui compte déjà beaucoup d’outils parfois peu lisibles pour les employeurs (AI, ETTI, GE, GEIQ, ETT, ETTP, ACI, etc…).

le détail du parcours d'insertion

Le bilan intermédiaire de la société Réseau AMETIS à fin juin 2011

Contrats aidés unique d'insertion CUI ( CAE et CIE ) : le gouvernement accorde une rallonge budgétaire pour le second semestre 2011

2011-07-19T08:21:00.000-07:00

Dans sa circulaire DGEFP n°2011-19 du 30 juin 2011 relative à la programmation des contrats aidés, le gouvernement annonce ses intentions pour le second semestre 2011.

Rapellons que l'Etat a déjà financé 273 000 contrats pour près de 500 millions d'euros au 1er semestre. Cette enveloppe s'est avérée très insuffisante par rapport à la demande aussi bien pour les CAE (qui concerne le personnel de gestion des groupements d'employeurs) que les CIE (qui peut concerner du personnel mis à disposition par les groupements d'employeurs).

Les antennes du Pôle Emploi sont pratiquement toutes en rupture depuis des mois.

Cette seconde enveloppe était donc très attendue.

Elle revient à doubler le budget du premier semestre. Résultat : les demandes de convention CAE-CIE faites cet été ont toutes les chances d'être acceptées.

Les crières sont inchagés et font toujours l'objet d'une petite modulation dans chaque région.

Les aides restent concentrées sur les publics prioritaires et en particulier les travailleurs handicapés.

Pour le CAE (secteur non marchand):

- taux de prise en charge de 70% (sauf pour les chantiers d'insertion qui restent à 105%)
- durée hebdomdaire moyenne de travail de 21.9 heures
- durée moyenne du contrat de 8.58 mois

Pour le CIE (secteur marchand) :

- taux de prise en charge de 30%
- durée hebdomadaire de 33 heures
- durée du contrat de 10 mois

Le texte intégral de la circulaire: Le texte intégral de la circulaire:

La Loi modifiant le statut des Groupements d'Employeurs est définitivement adoptée par le Sénat

2011-07-17T23:55:00.001-07:00

Le Sénat a adopté définitivement la proposition de Loi modifiant le statut des groupements d'employeurs le 13 juillet 2011.

La parution au JO va rapidement intervenir.

Le texte ne sera malgré tout applicable que le 1er novembre 2011 sachant que les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME et les 5 syndicats représentatifs de salariés) peuvent décider de déroger à cette Loi par accord national paritaire qui ne devrait pas concerner le secteur agricole, sauf à ce que les syndicats patronaux agricoles soient invités à la table des négociations (note CR: rappelons que les groupements agricoles représentent plus de 80% des groupements d'employeurs français).

La représentation des 5 organisations nationales de groupements d'employeurs (FNSR, GNPSA, UGEF, FNGEAR et CNCE-GEIQ) à cette négociation ne semble pas non plus à l'ordre du jour.

A noter que le texte ainsi voté va permettre au secteur de l'intérim de recruter des apprentis (ce qui n'est pas encore bien clair pour les groupements d'employeurs).

Enfin, la Loi a encadré la mise à disposition de personnel entre entreprises.

Ci-après le texte complet, les modifications par rapport au texte voté en première lecture par les députés est en gras.

DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI
DANS LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

Article 30
Les articles 31 à 39 de la présente loi entrent en vigueur au 1er novembre 2011. Un accord collectif national conclu avant cette date peut déroger à ces articles.

Article 31
L’article L. 1253-9 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Ils garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. »

Article 32
L’article L. 1253-4 du même code est abrogé.

Article 33
L’article L. 1253-5 du même code est abrogé.

Article 34
À la fin de l’article L. 1253-11 du même code, les mots : « portant sur la polyvalence, la mobilité et le travail à temps partagé des salariés de ces groupements » sont supprimés.

Article 35
L’article L. 1253-8 du même code est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. »

Article 36
Le même article L. 1253-8 est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement. »

Article 37
L’article L. 1253-12 du même code est complété par un 6° ainsi rédigé :
« 6° L’exercice de la fonction de maître d’apprentissage définie à la section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la sixième partie. »

Article 38
L’article L. 1253-20 du même code est ainsi rédigé :
« Art. L. 1253-20. – Les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d’une collectivité territoriale ne peuvent constituer l’activité principale du groupement. Le temps consacré par chaque salarié aux tâches effectuées pour le compte des collectivités territoriales adhérentes ne peut excéder, sur l’année civile, la moitié de la durée du travail contractuelle ou conventionnelle ou, à défaut, légale, calculée annuellement. »

Article 39
L’article L. 5212-14 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les personnes mises à disposition de l’entreprise par un groupement d’employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise. »

Le travail en temps partagé, une solution pour améliorer la situation du marché du travail des séniors ?

2011-07-11T05:55:00.000-07:00

Date de publication : 8 juillet 2011-
Article publié dans www.senior.com

D’après le député Philippe Cocher, le travail en temps partagé peut être à la fois une solution d’emploi pour les seniors et pour les entreprises qui peuvent grâce à ce système employer du personnel compétent et expérimenté.

Lors d’une conférence, le 4 mai 2011, il a rappelé la plus-value de cette solution pour répondre aux enjeux sociaux et économiques de l’emploi des seniors.

Avec seulement un tiers de seniors de plus de 50 ans employés, la France est l’une des lanternes rouges des pays européens en terme d’employabilité de cette population. En effet, ce taux est de 41% en moyenne sur toute l’Europe et de 70% en Suède.

Il est donc urgent et important de trouver des alternatives pour palier ce problème lourd de conséquences pour notre pays. Dans cet esprit, le député Philippe Cochet rappelle qu’en laissant de côté les seniors ce sont des générations entières d’expertise qui sont mises au banc de la société, sans oublier le problème du financement des retraites des générations futures dont une des réponses est l’allongement de la durée du travail.

Pour ce député UMP, le Travail en Temps Partagé serait une solution alternative d’emploi, répondant parfaitement à des besoins spécifiques des PME mais également à la nouvelle réalité du monde du travail :

Les PME recherchent des cadres expérimentés à un coût qu’elles peuvent supporter et selon leurs besoins.
Les individus n’envisagent pas, comme auparavant, de faire leur carrière dans une seule et unique entreprise, comme le rappelle Michel Meunier, Président du CJD (Centre des Jeunes Dirigeants). Ils gèrent ce que l’on appelle désormais « un parcours de vie » constitué de différents temps : travail, chômage, formation, voyages, enfants. Il faut donc s’adapter à cette nouvelle réalité en trouvant des solutions de flexi-sécurité pour le marché du travail tant au bénéfice des jeunes que des salariés dans la deuxième phase de leur carrière. Offrant la possibilité pour un salarié de travailler pour plusieurs employeurs -par exemple, un CDI à temps partiel de deux jours dans une entreprise A et un autre CDI à temps partiel de trois jours dans une entreprise B- le Travail en Temps Partagé rentre dans cette nouvelle configuration. C’est ainsi une autre façon de travailler à temps complet en adaptant la charge réelle de travail au besoin de l’entreprise. Il permet en effet de rendre le coût salarial du cadre supportable pour l’entreprise mais également, aux seniors, de pouvoir retrouver plus facilement du travail en conformité avec leurs compétences.

De plus, cette démarche rentre dans l’objectif de sécurisation de l’emploi et de compétitivité des entreprises :

1. Les adhérents des associations de la FNATTP qui promeut cette solution ont, comme l’a rappelé son président, Michèle Mayliè, un retour plus rapide sur le marché du travail et retrouvent plus de CDI en temps partiel que de missions ponctuelles.

2. Très souvent les compétences intégrées en temps partiel dans l’entreprise génèrent de nouveaux gisements de croissance qui justifient leur transformation en CDI à temps plein en fin de mission initiale.

3. Le « multisalariat » ou la « pluriactivité » sécurise le maintien dans l’emploi et fait bénéficier les entreprises d’une richesse d’expériences multiples créatrices de valeur ajoutée et d’innovation. M. Sébastien Horemans, président de la CGPME Somme/Picardie, a présenté les résultats positifs des actions développées avec les groupements d’employeurs et l’association de la FNATTP de cette région. Les représentants syndicaux de la CFDT Cadres et de la CFE-CGC ont rappelé leur intérêt pour le développement de solutions alternatives d’emploi qui puissent garantir un travail salarié pendant toute la durée du parcours professionnel.

Comme le souligne encore Michèle Maylié, président de la FNATTP : « Nous rencontrons régulièrement des cadres confirmés et expérimentés de 45 à 60 ans exclus du marché du travail par les restructurations et dans de vraies situations de précarité. Un CDI en temps partiel choisi est donc un excellent moyen de reprendre confiance en eux. Il permet de remettre plus rapidement le pied à l’étrier en apportant leurs compétences à des PME en temps partagé, et ainsi de reconstituer un travail à temps plein. Finalement, et malgré un marché du travail qui reprend des couleurs, mais reste encore difficile, la démarche des associations de la FNATTP produit des résultats concrets et probants. En moyenne, sur 2010, plus de la moitié des personnes accueillies retrouvent une activité totale ou partielle en moins de 4 mois (3,2 mois en 2010 pour Toulouse). Et de poursuivre : « nous sommes donc convaincus du bienfait de cette solution tant pour les salariés que pour les PME. Mais nous aurons d’autant plus de succès que les pouvoirs publics et partenaires économiques et sociaux la reconnaîtront et l’accompagneront. C’est pourquoi, le témoignage positif que nous avons pu entendre sur ce sujet de la part de M. Cochet, de M. Meunier et de M. Horemans, ainsi que de l’assistance présente au petit déjeuner débat de Liens Directs, nous conforte dans notre volonté de poursuivre chaque jour notre combat pour le retour au travail de talents au bénéfice de la compétitivité des PME ».

La FNATTP (Fédération Nationale des Associations du Travail en Temps Partagé) est aujourd’hui le fer de lance de la promotion du Travail en Temps Partagé et regroupe 22 associations couvrant territorialement une soixantaine de départements. De son côté, CDM-E (Cadres de Direction Multi-Employeurs) valorise ce nouveau mode d’activité des cadres auprès des chefs d’entreprise et acteurs économiques de la région Ile de France.

Groupements d’employeurs ou intérim low-cost ?

2011-07-11T00:21:00.000-07:00

Article rédigé par le syndicat des cadres CGT le 29-06-2011

Il y a toujours urgence quand il s’agit d’abattre discrètement des garde-fous protégeant les salariés. Ainsi cette proposition de loi déposée, le 11 avril dernier, par le député UMP Gérard Cherpion, menace les salariés inscrits dans le dispositif des groupements d’employeurs (GE), dans le cadre du développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels.
Les GE, ces associations, loi de 1901, emploient des salariés mis à dispositions des entreprises sur un même bassin d’emploi. Au nombre de 250, elles comptabilisent entre 15 et 20 000 équivalents temps plein (80 % en CDI), pour 12 à 15 000 entreprises adhérentes, dont 70 % ont entre 20 et 100 salariés. Tous sont couverts par la convention collective du groupement.L’affaire semblait entendue. Entre l’adoption par l’Assemblée, le 21 Juin dernier, et le passage devant les locataires du Luxembourg, à peine une semaine s’est écoulée. Avec une procédure d’urgence, une seule lecture devant chaque assemblée, l’adoption définitive par la commission mixte doit intervenir le 4 juillet prochain.Face à cette précipitation, les organisations syndicales et patronales ont, malgré tout, obtenu le temps de la négociation, grâce à un amendement qui prévoit, cependant l’entrée en vigueur de la loi le 1er novembre 2011, si aucun accord n’est trouvé entre les acteurs sociaux.En effet, pour la CGT, si « les modifications envisagées par la loi déposée favoriseraient le développement du nombre de GE, elles remettraient en cause la sécurisation de l’emploi et deviendraient un instrument de mise en concurrence des salariés, en transformant ce « prêt de main d’œuvre » en un intérim low cost.Les syndicats craignent que l’assouplissement des règles régissant la structure des suscite des opportunités de duping social, notamment avec l’ouverture envisagée du dispositif aux entreprises de plus de 300 salariés, sans passer par un accord d’entreprise, la possibilité pour les entreprises d’adhérer à deux GE, l’arrêt de la solidarité financière entre entreprises membres des GE ; ou encore le choix offert aux collectivités locales de recourir des GE pour tout type de tâche.C’est aussi courir le risque de l’externalisation des emplois ce qui n’entre pas des objectifs de la CGT…
Trois dates ont été retenues pour les négociations en Septembre et Octobre prochains.
Une affaire à suivre…

Commentaire dé Cédric Ruellan: Manifestement la réflexion de la CGT ne porte que sur les seuls GE multisectotiels et laisse de coté les autres GE pourtant majoritaires en nombre et en effectif. Le taux de 80% de CDI semble extrêmement élevé sachant qu'il n'atteint pas 30% dans le secteur agricole et qu'il est par définition nul dans les GEIQ.

Le rapport du Conseil d'Orientation pour l'Emploi sur les TPE préconise le développement des groupements d’employeurs

2011-07-10T10:16:00.000-07:00

Un rapport du Conseil d'orientation pour l'emploi (COE) préconise de mobiliser les chambres consulaires pour mieux accompagner des dirigeants de TPE trop isolés. Il préconise de lisser les effets de seuils liés au passage à 10 et 20 salariés et de rétablir, tant que le chômage reste élevé, les exonérations de charges sur les embauches dans les TPE.

Le rapport dévoilé ce jeudi, qui pointe les nombreux freins récurrents qui pèsent sur le développement des TPE -et par extension sur le recrutement -en mettant l'accent sur l'isolement des dirigeants, leur difficulté à recruter et la barrière des effets de seuils au-delà de 10 puis de 20 salariés.

Développer les groupements d'employeurs

Encore faut-il aussi, dernier point mis en exergue par le rapport, aider les TPE à attirer des candidats, dont la « pénurie » est pointée du doigt par des dirigeants d'autant plus enclins à chercher l'oiseau rare que toute embauche nouvelle constitue un pari particulièrement crucial dans les petites structures. A défaut de pouvoir vraiment aider les TPE à s'aligner sur les conditions proposées par les entreprises plus grandes (les salariés de TPE gagnent 19 % de moins que les autres à poste comparable), le COE juge qu'une meilleure mutualisation des moyens doit permettre d'améliorer la situation en développant certains accessoires de rémunération, comme les contrats collectifs de retraite et de prévoyance, et en facilitant l'accès à la formation, encore très limité dans les TPE.
Le rapport recommande à cet effet de développer les groupements d'employeurs, un thème sur lequel les partenaires sociaux sont déjà en cours de discussion. Il propose également de lancer des négociations nationales de branche pour permettre aux salariés des TPE un meilleur accès à une protection sociale supplémentaire, et de définir un socle conventionnel de protection sociale commun pour les TPE. « Cela permettrait de mettre en place, à plus grande échelle qu'aujourd'hui, des outils communs de gestion simplifiés pour l'embauche d'un salarié, la déclaration et le paiement des salaires et des charges », insiste le COE, constatant l'échec du titre emploi service en entreprise.

le rapport complet
DEREK PERROTTE

Le GEIQ de Tarnos entre dans le top 14 !

2011-07-06T09:21:00.000-07:00

Le monde du rugby a été présent tout au long du cérémonial de l'anniversaire des 10 ans du GIEQ BTP, un essai à l'initiative du CBE en 2001, rapidement transformé ensuite. Pour ses 10 ans, le groupement d'employeurs s'est assuré la participation de Jean-Pierre Elissalde et Patrice Lagisquet. Leurs interventions au CGR de Tarnos ont consisté à cerner les besoins de travailler le collectif sans négliger l'individu, et à présenter des exemples vécus en club et transposables dans le BTP (bâtiment et travaux publics).
Autres invités, deux « experts », en fait deux comédiens au nez rouge, ont improvisé une synthèse humoristique des débats du vendredi 1er juillet. Ils ont introduit dans leur numéro le ballon ovale, avec le symbole final d'une transformation ; un parallèle avec la réussite de la structure et l'insertion de 86 % de ses salariés. Par ailleurs, comme l'Aviron Bayonnais offre au GIEQ BTP la possibilité d'échanges privilégiés, les festivités célébrant les 10 ans se sont naturellement terminées à la brasserie de l'Aviron.
Auparavant, Marie-Françoise Rennuit, secrétaire générale du comité national des GIEQ, a précisé que le GIEQ BTP de Tarnos est sur le point d'entrer dans le Top 14 des plus grands GIEQ de France. Actuellement, parmi les 120 GIEQ français, celui de Tarnos se caractérise par une croissance rapide, de bons résultats avec 90 % de taux d'obtention de qualification et un taux de sortie vers l'emploi à 86 %, 16 % au-dessus de la moyenne nationale.

210 entreprises
Georges Dupouy et Ghislaine Lesca, respectivement président et directrice du GIEQ BTP de Tarnos, ont tout lieu d'être satisfaits. Leur GIEQ rayonne sur quatre bassins d'emploi (Côte basque, Sud Landes, Dax et Mont-de-Marsan) avec sites : le siège à Tarnos et une antenne à Mont-de-Marsan. En dix ans, 1 654 candidats à l'emploi ont été accueillis, 422 salariés ont bénéficié d'un contrat représentant 712 413 heures travaillées et 37 251 heures de formation. Actuellement, 210 entreprises adhèrent au GIEQ BTP de Tarnos.
Lors de la clôture des débats, Henri Emmanuelli, président du Conseil général des Landes, a souligné que « le GEIQ est un bon outil d'insertion ». Il s'est félicité « de l'existence de cette structure, un bon dispositif, solide, sérieux ». Tout en réaffirmant son soutien à ce type d'action, il a invité les entreprises à être plus nombreuses à adhérer au GEIQ.

L'attestation Pôle Emploi devra être dématérialisée à compter du 01-01-2012 pour les groupements d'employeurs de plus de 10 personnes

2011-07-05T00:21:00.000-07:00

La transmission de l’attestation Pôle emploi dématérialisée via le site Internet de Pôle emploi est aujourd'hui une possibilité. Elle deviendra obligatoire à compter du 1er janvier 2012 pour les entreprises de 10 salariés et plus.

A compter du 1er janvier 2012, les entreprises de 10 salariés et plus auront l'obligation de recourir à la dématéralisation concernant la transmission de l'attestation Pôle emploi, formalité obligatoire au moment du départ d'un salarié de l'entreprise. Un arrêté du 14 juin 2011 précise les modalités pratiques de cette nouvelle procédure.

L’employeur aura ainsi le choix entre deux méthodes : le dépôt de fichier provenant de son logiciel paie ou la saisie en ligne sur le site internet de Pôle emploi.
S’il opte pour le dépôt de fichier, la transmission de l’attestation s’effectuera soit par internet via le protocole de transfert de fichier sécurisé SFTP ou via le site Net entreprise du groupement d’intérêt public « Modernisation des déclarations sociales » , soit par un réseau privé virtuel (VPN).
En retour, Pôle emploi délivrera un accusé de réception de chaque fichier et un compte rendu de chaque attestation contenue dans le fichier transmis. Le cas échéant, l’employeur sera également informé des éventuelles informations erronées ou manquantes dans l’attestation transmise.

Les entreprises de moins de 10 salariés pourront quant à elles continuer de recourir au format papier (Cerfa n° 12919*01).

Source : Arrêté du 14 juin 2011, JO 14 juin 2011

le compte rendu intégral des débats au Senat sur la Loi modifiant le statut des groupements d'employeurs

2011-07-04T00:57:00.000-07:00

Le compte rendu intégral

Le GEIQ des Îles du Sud (Antilles) développe une action sur le service civique

2011-07-02T02:46:00.000-07:00

MARIE-GALANTE
Le service civique volontaire : « une belle opportunité pour les jeunes »
France-Antilles Guadeloupe 30.06.2011

La semaine dernière, c'est en présence, notamment, du préfet Jean Fabre et du sous-préfet en charge de la cohésion sociale, André Pierre-Louis, que Jacques Cornano, maire de Saint-Louis, a présenté le bilan du service civique volontaire. Un projet d'insertion porté par l'association GEIQ (Groupement d'employeurs dédié à l'insertion et à la qualification) des Îles du Sud. Alza Bordin, directeur du GEIQ et conseiller socio-éducatif, a dressé un bilan positif puisqu'il a mené à bien sa mission avec les 50 jeunes dont il avait la charge depuis environ six mois. Le préfet s'est dit très préoccupé par le chômage des jeunes. « Marie-Galante souffre de sa double insularité. Il faudrait développer un transport aérien à bas prix pour le désenclavement de l'île. Je suis venu saluer un maire dynamique et engagé. Jacques Cornano est quelqu'un qui a une volonté de se battre avec des projets intéressants. Je crois que ce sont de petits projets qui vont sauver Marie-Galante » , a expliqué le représentant de l'État. Selon lui, le GEIQ à Saint-Louis a eu une gestion exemplaire. « Je pense que M. Alza Bordin, qui est un ancien éducateur, était la personne idéale pour conduire cette opération. C'est un excellent outil de réinsertion pour les jeunes qui se sentent plus utiles. »

Les groupements d'employeurs renvoyés au dialogue social

2011-06-28T04:45:00.000-07:00

les Echos - 27 juin 2011 - LEÏLA DE COMARMOND

Il se sera écoulé moins d'une semaine entre l'adoption, le 21 juin, par l'Assemblée nationale, de la proposition de loi Cherpion « pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels », et son examen au Palais du Luxembourg. Les sénateurs entament, en effet, sa discussion ce matin et devraient le voter au plus tard demain. Une seule lecture suffira dans chaque Assemblée, la procédure accélérée ayant été décidée, la commission mixte paritaire qui va boucler le processus législatif est programmée pour le 4 juillet.
Il y avait de fait urgence sur les deux sujets principaux inscrits dans ce texte : la création du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui va se substituer aux deux dispositifs existants d'aide renforcée au reclassement des licenciés économiques, le CTP et la CRP ; la réforme de l'alternance ainsi que celle des stages négociée par les partenaires sociaux. Mais cette urgence sera tempérée in extremis sur le troisième volet de la proposition de loi : celui qui concerne les groupements d'employeurs, ces associations formées par des entreprises pour se partager l'emploi de salariés (voir encadré).

Proposition déjà votée

Il s'agit de la reprise d'une proposition de loi déjà votée il y a deux ans par l'Assemblée qui assouplit fortement les règles régissant ces structures. Cela plaidait pour une adoption rapide. Mais il y a dix jours, juste avant la fin de l'examen du texte par l'Assemblée, chacun des partenaires sociaux a demandé aux parlementaires de laisser du temps à la négociation paritaire, et patronat et syndicats ont démarré des discussions sur les groupements d'employeurs jeudi dernier.
La commission des Affaires sociales du Sénat les a entendus. Elle a adopté un amendement prévoyant l'entrée en vigueur du dispositif inscrit dans la proposition de loi le 1 er novembre s'il n'y a pas d'accord d'ici là entre les partenaires sociaux ; une solution qui paraît « raisonnable » à Gérard Cherpion.
Le patronat aborde le dossier en position de force puisque le contenu du texte soumis à l'examen des sénateurs répond à ses demandes, ce qui poussait d'ailleurs certains au Medef à plaider contre toute négociation ; mais Bruno Roger-Vasselin, le négociateur patronal, l'a emporté. Du côté des syndicats, à défaut d'infléchir le contenu de la future loi, on espère au moins obtenir des garanties sociales minimales pour les salariés des groupements d'employeurs. Trois rendez-vous sont prévus sur le sujet, les 8 et 16 septembre ainsi que le 4 octobre.

Ce qui va changer
Un groupement d'employeurs est une association sans but lucratif d'entreprises recrutant des salariés mis à la disposition de ses adhérents pour répondre à des besoins temporaires ou partager du personnel. La proposition de loi prévoit notamment de supprimer l'obligation de négocier un accord collectif avant d'adhérer pour les entreprises de plus de trois cents salariés et l'interdiction faite aux entreprises d'être membre de plus de deux groupements

Fusion de la déclaration préalable à l'embauche et de la déclaration unique d'embauche

2011-06-27T23:14:00.000-07:00

A partir du 1er août 2011, les employeurs n'auront plus qu'une seule formalité à effectuer pour déclarer l'embauche de leurs salariés.

Un décret 2011-681 du 16 juin 2011 (JO 18 p. 10436) a prévu le regroupement en un document unique des déclarations devant être effectuées par l'employeur à l'occasion de l'embauche d'un salarié.
Les modalités d'accomplissement de la déclaration sont en outre simplifiées et actualisées : il est offert la possibilité de réaliser la déclaration au moyen d'un téléphone connecté à internet.

Par ailleurs, la nouvelle déclaration aura une portée étendue et permettra de satisfaire aux obligations suivantes :

- immatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale ;
- immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ;
- affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage :
- demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
- demande d'examen médical d'embauche.

Selon l’article 1er du décret, la déclaration préalable à l'embauche devra être adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche.

Le décret entrera en vigueur le 1er août 2011.

le GNPSL propose 10 mesures pour développer l’emploi sportif et notamment les groupements d'employeurs

2011-06-27T05:59:00.000-07:00

Le Groupement National Profession Sport et Loisirs (GNPSL) qui regroupe 79 associations départementales et apporte ses services aux 251 groupements d’employeurs "Sport - Animation - Education Populaire", participe aux travaux de l’Assemblée du sport depuis plusieurs semaines, a proposé 10 mesures pour développer l’emploi sportif :

1 ) Créer une instance nationale permanente et mutipartenariale de concertation et d’orientation sur le développement de l’emploi sportif garantissant l’affectation des crédits à l’emploi du CNDS.

2 ) Engager une grande campagne de promotion des métiers du sport mettant en valeur la diversité et les potentialités de tremplin social et professionnel pour les jeunes.

L’accompagnement des associations
3 ) Consolider les associations porteuses d’un CRIB, centre de ressources et d’information des bénévoles, notamment par le biais de financements stables et pérennes par l’attribution de plan sport emploi à forte utilité sociale dans le cadre du CNDS.

4 ) Privilégier l’attribution des prestations DLA pour la création d’emplois aux structures dédiés à l’accompagnement des associations (Profession Sport, Cdos, ….).

Soutenir l’emploi mutualisé et les groupements d’employeurs
5 ) Orienter l’attribution des aides à l’emploi (notamment PSE) prioritairement vers des emplois mutualisés au sein des groupements d’employeurs.

6 ) Favoriser le développement des groupements d’employeurs multisectoriels par la création d’une mission d’accompagnement nationale confiée au GNPSL.

7 ) Adapter la législation des groupements d’employeurs pour favoriser une mixité fiscale.

8 ) Favoriser la création d’emplois en apprentissage au sein des groupements d’employeurs.

Sécuriser l’emploi associatif
9 ) Inciter les associations utilisant le chèque emploi associatif à engager les services d’un tiers de confiance pour s’assurer de la déclaration de l’ensemble des obligations sociales.

10 ) Créer un chèque « sécurisation des emplois » pour réduire le cout de la gestion administrative par un tiers de confiance notamment dans le cadre du dispositif Impact Emploi.

La proposition de Loi modifiant les groupements d'employeurs est votée et adoptée en première lecture

2011-06-21T10:20:00.000-07:00

La proposition de Loi modifiant les groupements d'employeurs est votée et adoptée en première lecture

DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI
DANS LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

Article 7 A (nouveau)

L’article L. 1253-9 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Ils garantissent l’égalité de traitement entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. »

Article 7

L’article L. 1253-4 du même code est abrogé.

Note CR : ancien article L. 1253-4

Une personne physique ou morale ne peut être membre que de deux groupements.
Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou une personne morale possédant plusieurs établissements distincts, enregistrés soit au registre du commerce, soit au registre des métiers, soit au registre de l'agriculture, peut, au titre de chacune de ses entreprises ou établissements, appartenir à un groupement différent.

Article 8

L’article L. 1253-5 du même code est abrogé.

Note CR ancien article L. 1253-5

Les entreprises et organismes de plus de trois cents salariés ne peuvent adhérer à un groupement ni en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise ou l'organisme intéressé d'un accord collectif de travail ou d'un accord d'établissement définissant les garanties accordées aux salariés du groupement.
Cette adhésion ne peut prendre effet qu'après communication de l'accord à l'autorité administrative.

Article 8 bis (nouveau)

À la fin de l’article L. 1253-11 du même code, les mots : « portant sur la polyvalence, la mobilité et le travail à temps partagé des salariés de ces groupements » sont supprimés.
Note CR, la nouvelle rédaction: Sans préjudice des conventions de branche ou des accords professionnels applicables aux groupements d'employeurs, les organisations professionnelles représentant les groupements d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent conclure des accords collectifs de travail

Article 9

L’article L. 1253-8 du même code est complété par une phrase ainsi rédigée :

« Par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. »

Article 9 bis A (nouveau)

Le même article L. 1253-8 est complété par une phrase ainsi rédigée :

« Ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement. »

Article 9 bis (nouveau)

L’article L. 1253-12 du même code est complété par un 6° ainsi rédigé :

« 6° L’exercice de la fonction de maître d’apprentissage définie à la section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la sixième partie. »

Article 10

L’article L. 1253-20 du même code est ainsi rédigé :

« Art. L. 1253-20. – Les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d’une collectivité territoriale ne peuvent constituer l’activité principale du groupement. »

Article 10 bis (nouveau)

L’article L. 5212-14 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les personnes mises à disposition de l’entreprise par un groupement d’employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise. »

Changements et maintiens de présidence des structures nationales représentant les groupements d’employeurs

2011-06-21T09:38:00.000-07:00

Madame Claude DE ROSIER quitte la présidence de l’UGEF; elle est remplacée
par Madame Aline JACQUET-DUVAL qui est avocate à Paris depuis 20 ans, spécialisée dans le droit social. L’UGEF détaille sur son site la liste de ses 152 groupements d’employeurs adhérents. L’UGEF a ainsi choisi de nommer un professionnel du droit extérieur à son Conseil d’Administration sortant et ne présidant pas un groupement d’employeurs adhérent.

« Service de Remplacement France » qui regroupe 470 groupements d’employeurs labélisés services de remplacement est présidé par Nicolas Fischer, agriculteur et par ailleurs vice président national des jeunes agriculteurs.

Le Groupement National Profession Sport et Loisirs (GNPSL) qui regroupe 79 associations départementales et apporte ses services aux 251 groupements d’employeurs "Sport - Animation - Education Populaire" est présidé par Nicolas Verdon, directeur sport et jeunesse de la Ville de Rochefort.

Dans le domaine de l’insertion, le CNCE-GEIQ qui comptait 126 structures adhérentes en 2010 est présidé par Jacques Vinet depuis octobre 2007. Ce dernier est chef d’entreprise, dirigeant du groupe Vinet Migné-Auxances, spécialisé en carrelage et revêtement de sol.

La Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux (FNGEAR) rassemble de nombreuses structures : 21 Fédérations Départementales des Groupements d’Employeurs Agricoles (et Ruraux), et 2 Fédérations Régionales ;
Elle s’adresse à tous les groupements d’employeurs appliquant une convention collective agricole qui sont au nombre de 4036 (chiffre 2008) et en constante progression. Son Président, Michel Combes déclare quant à lui représenter 32000 salariés en equivalent temps plein. Cet agriculteur du Cantal est producteur de lait.

Enfin, la Fédération Nationale des Coopératives d'Utilisation du Matériel Agricole (FNCUMA)a renouvelé son Président lors du dernier congrès. Il s’agit de Stéphane Gérard, 41 ans, éleveur laitier et porcins en GAEC à 4 associés sur 190 ha à Champigny-sur-Veude (37).
Rappelons que les 13 400 CUMA sont autorisées à mutualiser leur main d’œuvre mise à disposition des adhérents, comme les groupements d’employeurs, dans la limite de 30% de leur masse salariale.

"Passe d’armes" à l’Assemblée Nationale entre majorité et opposition sur les groupements d’employeurs

2011-06-17T00:51:00.000-07:00

Ci-après quelques extraits des débats d'hier....

Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. …et quatre amendements, dont j’étais à l’origine, sur les groupements d’employeurs, le premier garantissant l’égalité de traitement entre les salariés des groupements et ceux des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition, le deuxième supprimant directement l’obligation faite aux entreprises de plus de 300 salariés de signer un accord collectif pour adhérer à un groupement, le troisième visant à ouvrir le champ de la négociation collective pour les groupements et le quatrième tendant à sécuriser les dérogations au principe de responsabilité solidaire pour les dettes sociales.
Les groupements d’employeurs constituent une solution pour déprécariser les salariés car en regroupant les besoins de main-d’œuvre de plusieurs entreprises, ils permettent de transformer des CDD ou de l’intérim en CDI. Ils montrent que c’est le travail qui crée l’emploi et non l’inverse : en regroupant des besoins en travail auprès de plusieurs entreprises de toutes sortes, on peut alors créer des emplois stables. Il serait peut-être préférable de n’avoir que des CDI dans les entreprises, mais le choix aujourd’hui, c’est entre des CDD ou de l’intérim d’un côté, et des CDI dans les groupements d’employeurs de l’autre, CDI qui permettent aux employés d’avoir de la visibilité, d’accéder à des crédits immobiliers. Cette seconde solution n’est-elle pas préférable ? Je crois que si.
Le constat porté sur les groupements d’employeurs est unanimement positif : ils sont utiles et n’engendrent pas d’effet pervers. Pourtant, il est clair qu’ils sont trop peu développés. L’Union des groupements d’employeurs de France – l’UGEF – vient de réaliser une enquête dont les résultats ont été rendus publics la semaine dernière, au cours de l’assemblée générale à laquelle je me suis rendu. Il existe environ 3 000 groupements agricoles, employant 12 000 salariés, (Note de Cédric Ruellan : La MSA déclare de son coté à partir des déclarations de cotisations qu’il existe plus de 4000 GE agricoles et 17314 salariés en ETP, ces chiffres ne prennent pas en compte les services de remplacement en agriculture et les CUMA qui sont de plein droit des groupements d'employeurs mais comprend les quelques GEIQ agricoles relevant de la MSA) 100 groupements d’insertion et de qualification représentant 3 200 contrats, plus de 300 groupements professionnels qui constituent 12 000 équivalents temps plein ; au total, c’est environ 30 000 emplois qui ont été créés grâce aux groupements. Il a été dit en commission, la semaine dernière, qu’il n’y avait pas de chiffres, je vais donc donner quelques chiffres supplémentaires tirés d’un questionnaire envoyé par l’UGEF en mars 2011 auprès de tous les groupements de France, avec un taux de retour de 55 % (Note de Cédric Ruellan : Le groupement d’employeurs que je préside compte 50 salariés – 125 adhérents et n’a pas reçu cette enquête, il en est de même pour de nombreux autres GE de ma connaissance sans compter ceux qui l’ont reçue et ne l’on pas renvoyée ; 300 GE avec une moyenne de 40 salariés cela parait beaucoup lorsque l’on sait que seuls 100 GE ont un site internet …y compris des GEIQ et et GE Agricoles). Les groupements qui ont répondu ont en moyenne quarante salariés et cinquante-trois adhérents, 57 % ont moins de dix salariés et 24 % entre dix et cinquante salariés, 66 % fonctionnent en autofinancement, la région étant le principal financeur public.

M. Jean Mallot et M. Régis Juanico. En effet !

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. 54 % des salariés des groupements sont des hommes, 46 % des femmes. On a dit qu’ils ne concluaient pas de CDI. Or les CDI temps plein représentent au moins 50 % des effectifs, les CDD temps plein en représentant 30 % et le temps partiel 20 %. En moyenne, il y a deux travailleurs handicapés, huit seniors et sept salariés âgés de moins de vingt-six ans par groupement d’employeurs. 60 % des salariés sont ouvriers ou employés et 15 % des cadres. Je note aussi une extrême diversité des métiers au sein des groupements. Je précise également que 84 % des salariés partagent leur temps de travail entre deux ou trois entreprises.
Ce constat très positif et les vingt-cinq années de recul que nous avons depuis la création des groupements d’employeurs en 1985 montrent qu’il n’y a que des bénéfices à attendre de leur développement. Or celui-ci est entravé par un certain nombre de verrous législatifs que la proposition de loi propose de supprimer : interdiction d’appartenir à plus de deux groupements, accord collectif obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés pour adhérer à un groupement, responsabilité solidaire pour les dettes salariales et de cotisations sociales et encadrement drastique du recours aux groupements d’employeurs par les collectivités locales. J’ai travaillé sur ce sujet, dans une perspective constructive, en pensant d’abord à tous les salariés précaires qui rêvent d’un CDI.

M. Jean Mallot. C’est en effet un rêve !

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. J’ai par ailleurs pris en compte les remarques de l’opposition : d’abord celles qui avaient été faites en 2009, visant par exemple à maintenir le principe de la responsabilité solidaire et de l’aménager seulement à titre dérogatoire, proposition que j’ai reprise par voie d’amendement ; ensuite, celles qui ont été faites lors de l’examen de la présente proposition de loi en commission, notamment sur l’application de la responsabilité solidaire aux collectivités territoriales, que je propose d’aménager lors de la discussion des articles.
Je regrette qu’à l’inverse, l’opposition ait une attitude un peu dogmatique sur le sujet.

M. Charles de La Verpillière. Ça ne leur arrive jamais ! (Sourires.)

M. Jean Mallot. Il a seulement dit : « un peu » ! (Sourires.)

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. Ainsi, elle a déposé un amendement de suppression sur chaque article alors que le groupement d’employeurs est pourtant une belle invention du parti socialiste en 1985,…

……………………..

M. le président. La parole est à M. Jean-Patrick Gille, pour défendre l’amendement n° 121.

M. Jean-Patrick Gille. Le débat avance finalement, puisque nous sommes d’accord sur le fait que la création des groupements d’employeurs permet de mutualiser les besoins et de créer des emplois. Tout le monde s’accorde également pour reconnaître un intérêt aux groupements d’employeurs à vocation d’insertion et de qualification.
Il est cependant évident que les groupements d’employeurs sont de plus en plus gros, avec de multiples activités. C’est cette dérive qui nous inquiète et nous amène à parler d’intérim low cost ou, à tout le moins, d’une sorte de grossiste de main-d’œuvre.
Prenons ainsi le cas d’activités saisonnières sur une même saison. S’il est fait appel au groupement d’employeurs pour couvrir la période du pic saisonnier et que ce groupement d’employeurs embauche à son tour des personnes en CDD pour assurer la saison, le principe du groupement d’employeurs perd tout intérêt mais cette solution coûte moins cher que l’intérim. C’est de ce point de vue que l’on peut parler d’intérim low cost.

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. Mais non.

M. Jean-Patrick Gille. Le transfert de la saisonnalité sur le groupement d’employeurs permet d’échapper à tous les surcoûts liés à l’intérim. Ce n’est pas que nous défendions l’intérim mais par rapport à un dispositif qui va s’apparenter à du prêt de main-d’œuvre, l’intérim – l’OIT l’a reconnu – est bien sécurisé dans notre pays et le salarié y gagne un peu plus.
La solution serait bien sûr de faire signer des CDI pour revenir au principe d’origine des groupements d’employeurs. La réalité n’est malheureusement pas aussi simple et je reprendrai l’exemple du groupement d’employeurs Alliance Emploi. On a beau nous dire que c’est formidable, il reste que plus de la moitié des salariés y sont engagés en CDD. Mon amendement est donc très simple : si l’on est bien d’accord sur le fait que l’objectif des groupements d’employeurs est de favoriser la signature de CDI, je vous propose d’imposer, non pas 100 % mais au moins 80 % de CDI dans le groupement d’employeurs. À cette condition, nous serons d’accord car c’est un véritable dispositif à mutualiser le travail que nous aurons créé. Sinon, nous pourrons continuer à parler d’intérim low cost.

M. Alain Vidalies. Excellent et cohérent.

M. le président. La parole est à M. Jean-charles Taugourdeau, rapporteur pour avis.

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. Monsieur Gille, je suis autant d’accord avec vous que je l’étais avec M. Vidalies.

M. Jean-Patrick Gille. Cela ne m’étonne pas.

M. Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis. Un groupement d’employeurs mono-sectoriel ne peut pas fonctionner. Plusieurs saisons à la même date pour tous les salariés, c’est de l’intérim. Ce n’est ni plus ni moins un groupement d’employeurs déguisé en agence d’intérim. Il y en a très peu car cela implique que des entreprises s’associent, acceptent d’être solidairement responsables et de payer des permanents à l’année pour s’occuper d’un groupement qui ne fonctionnerait que quatre ou cinq mois.
Pourquoi les groupements doivent-ils être multi-sectoriels, voire à cheval sur les deux régimes, agricole et général ? Tout simplement pour multiplier les chances de trouver des heures de travail, si possible à moins de vingt kilomètres du domicile du salarié, et atteindre les 1607 heures par an – il faut en moyenne deux ou trois entreprises.
Pourquoi suis-je contre l’idée de 80 % de CDI ? La plupart des groupements qui fonctionnent bien tournent plutôt aujourd’hui autour de 60, 63 ou 70 %. C’est vrai, j’ai vu la semaine dernière à l’assemblée générale de l’Union des groupements d’employeurs de France – UGEF –, un groupement qui comptait 100 % de CDI, mais c’est assez exceptionnel. La tendance est de favoriser les CDI, en recherchant des heures de travail un peu partout. C’est pour cette raison que les grandes entreprises doivent pouvoir ouvrir largement des petits postes et c’est à cette condition que l’on atteindra des taux de 80 ou 90 % de CDI. En revanche, imposer une telle proportion conduirait à la perte des groupements d’employeurs. Cela me rappelle l’époque où M. Muzeau ou M. Chassaigne, je ne sais plus, réclamait que les groupements d’employeurs embauchent en CDI. Cela aurait signé leur fin !........

(L’amendement n° 121, repoussé par la commission et le Gouvernement, n’est pas adopté.)

Pôle emploi doit offrir un meilleur service aux entreprises

2011-06-16T09:05:00.001-07:00

Le dernier document du Conseil économique, social et environnemental (CESE), présenté par Daniel Jamme (CFDT), pointe les "insuffisances" de Pôle emploi près 2 ans et demi d'existence. Le rapport exposé en séance plénière au CESE a été adopté à 200 voix pour et 5 abstentions hier, mercredi 15 juin. Daniel Jamme explique le tournant proposé par le rapport concernant le service aux entreprises.

L'Usine Nouvelle - Les entreprises font-elles naturellement appel au service de Pôle emploi ?
Daniel Jamme - Non. En 2010, Pôle emploi n’a recueilli que 3,3 millions d’offres contre 19 millions recensées par l’ACOSS, la caisse nationale de l’Urssaf. 12 millions des offres emplois sont pour des missions de moins d’un mois. Du coup, une grande partie va aux agences d’intérim. Mais il y a quand même un progrès à faire à Pôle emploi. L’institution est souvent perçue comme trop lourde en termes administratifs. Et les entreprises nous accusent de méconnaître leur fonctionnement. Pour y remédier, il faudrait raisonner en fonction de compétences demandées et non plus selon les codes ROME qui catégorisent les professions.

Dans certains secteurs, comme la sidérurgie pas exemple, il y a des offres d’emplois non satisfaites. Pourquoi ?
Il est vrai que 86% des offres d’emplois sont satisfaites dans un délai moyen de 40 jours. Mais un travail de fond doit aujourd’hui être mené pour limiter les tensions sur le marché du travail pour certains secteurs. Mais cela ne peut être fait qu’en région. Pour le moment, les instances paritaires régionales (les 5 grands syndicats et les 3 organisations patronales) n’ont pas le pouvoir de s’en occuper. Il faut renforcer leur rôle sur les métiers en tension. Pôle emploi doit fluidifier les choses et il faut arrêter de faire culpabiliser les chômeurs en leur disant qu’il existe des offres d'emplois insatisfaites. La formation des chercheurs d’emploi devrait être aussi renforcée pour combler ce manque de compétences dans certains domaines. Pour le moment, seulement 2,5% d’entre eux reçoivent une formation grâce à Pôle emploi.

Vous pensez donc que Pôle emploi, s’il souhaite être efficace, doit améliorer son service aux entreprises ?
C’est ce que nous préconisons dans le rapport et c’est ce que demandent les entreprises interrogées au cours de l’enquête. Les PME qui représentent la majorité des offres (422 000 entreprises sur 470 000 travaillant avec Pôle emploi) demandent un véritable accompagnement. Ces entreprises cotisent à l’Unedic, qui finance ensuite Pôle emploi. Il est normal de leur offrir un service en échange. Et ce sera le moyen de recevoir plus d’offres et donc d’avoir plus d’opportunités pour les demandeurs d’emploi.

Les amendements proposés par M. Taugourdeau à la Loi modifiant le statut des Groupements d'Employeurs

2011-06-16T00:07:00.001-07:00

AMENDEMENT N° 33
présenté par
M. Taugourdeau
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ARTICLE ADDITIONNEL
APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant :
Au dernier alinéa des articles L. 3312-2 et L. 3322-2 et à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 3332-2 du code du travail, les mots : « peut bénéficier » sont remplacés par le mot : « bénéficie ».

EXPOSÉ SOMMAIRE
La loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail a donné la possibilité aux salariés des groupements d’employeurs de bénéficier des dispositifs d’intéressement, de participation et d’épargne salariale mis en œuvre dans l’entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition (art. L. 3312-2, L. 3322-2 et L. 3332-2 du code du travail, à condition que les accords le prévoient (art. R. 3312-2, R. 3322-2 et R. 3332-2).
Les salariés des groupements n’ont pas vocation à être des salariés temporaires de l’entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition, mais des permanents intermittents. Il est donc logique qu’ils bénéficient systématiquement des dispositifs d’intéressement, de participation et d’épargne salariale institués dans l’entreprise. C’est ce que prévoit cet amendement.
Les modalités de mise en œuvre seront précisées par décret, conformément aux dispositions des articles L. 3312-2, L. 3322-2 et L. 3332-2 du code du travail.

AMENDEMENT N° 31
présenté par
M. Taugourdeau
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ARTICLE ADDITIONNEL
APRÈS L'ARTICLE 10, insérer l'article suivant :
L’article L. 5212-14 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les personnes mises à disposition de l’entreprise par un groupement d’employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise. ».

EXPOSÉ SOMMAIRE
Les salariés des groupements n’ont pas vocation à être des salariés temporaires de l’entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition, mais des permanents intermittents. Il est donc logique qu’elles soient prises en compte, pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, au même titre que les salariés de l’entreprise.

AMENDEMENT N° 32
présenté par
M. Taugourdeau
----------
ARTICLE ADDITIONNEL
APRÈS L'ARTICLE 9, insérer l'article suivant :
L’article L. 1253-21 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Par dérogation à l’article L. 1253-8, les collectivités territoriales ne peuvent être responsables solidairement avec les autres membres du groupement de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. ».

EXPOSÉ SOMMAIRE
Ne présentant pas de risques de défaut de paiement, les collectivités territoriales ne doivent pas être conduites à couvrir les dettes du groupement à la place des autres membres.

AMENDEMENT N°CE 9
présenté par
M. Jean-Charles Taugourdeau,
rapporteur pour avis

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ARTICLE ADDITIONNEL
Avant l’article 7, insérer l’article suivant :
« L’article L. 1253-9 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Ils garantissent l’égalité de traitement entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. »

Exposé sommaire

Les amendements 9, 10 et 11 forment un ensemble de propositions cohérentes.
Il s’agit d’abord de garantir l’égalité de traitement entre les salariés d’un groupement d’employeur et ceux de l’entreprise dont il est mis à disposition. A défaut de dispositions spécifiques, le droit en vigueur ne garantit l’égalité de traitement qu’entre les salariés d’une même entreprise. Or les salariés d’un groupement mis à disposition d’une entreprise ne devraient pas être traités différemment des salariés de cette entreprise : d’où la proposition
d’introduire un article additionnel dans le projet de loi qui prévoit que les clauses de leur contrat de travail garantissent cette égalité de traitement. En pratique, les contrats pourront
par exemple prévoir, comme c’est déjà le cas dans un certain nombre de groupements, une prime de poste visant à assurer cette égalité en matière de rémunération pour chaque poste occupé.

Une fois posé ce principe d’égalité de traitement, il ne paraît plus nécessaire de conditionner à la signature d’un accord interprofessionnel ou de branche la suppression de l’obligation de signer un accord d’entreprise dans les entreprises de plus de 300 salariés avant d’adhérer à un groupement. D’où la réécriture de l’article 8 pour prévoir directement l’abrogation de l’article L. 1253-5 qui pose aujourd’hui cette condition.
En revanche, il peut être utile de maintenir la possibilité, qui figure dans la rédaction actuelle de l’article 8 de la proposition de loi, de conclure des accords collectifs spécifiques aux groupements d’employeurs, apportant des garanties complémentaires à celles qui dérivent du principe d’égalité de traitement et des conventions de branches applicables. L’article L. 1253-11 du code du travail ouvre aujourd’hui cette faculté uniquement pour les sujets suivants : polyvalence, mobilité et travail à temps partagé. D’où la proposition qui est faite de supprimer
cette restriction afin d’ouvrir le champ de la négociation pour les partenaires sociaux.

AMENDEMENT N°CE 8
présenté par
M. Jean-Charles Taugourdeau,
rapporteur pour avis

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ARTICLE 9
Rédiger ainsi cet article :
« L’article L. 1253-8 du code du travail est complétée par la phrase suivante :
« Par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. »

Exposé sommaire
L’article 9 du projet de loi prévoit que les groupements d’employeurs peuvent déroger au principe de responsabilité solidaire s’ils prévoient dans leurs statuts des règles de répartition des dettes de salaires et de cotisations entre leurs membres. Cet amendement réécrit l’article 9 afin d’assurer un meilleur équilibre entre encouragement au développement des groupements d’employeurs et protection des créanciers.
Il procède pour ce faire à trois modifications :
- clarifier l’articulation entre responsabilité solidaire et règles de répartition des dettes en posant que la responsabilité solidaire constitue le principe et les règles de répartition la dérogation, ce qui permet de préciser qu’il n’est pas obligatoire pour les groupements de prévoir des règles de répartition des dettes dans les statuts ;
- assurer l’opposabilité aux créanciers des règles de répartition, ce qui est l’objectif de l’article mais n’était pas précisé ;
- fonder les règles de répartition sur des critères objectifs, ce qui permettra d’éviter que la possibilité de déroger au principe de responsabilité solidaire ne soit détournée pour organiser l’insolvabilité.

Résultat du sondage : Estimez-vous que le mode de représentation régional et national des groupements d'employeurs est satisfaisant?

2011-06-15T01:15:00.000-07:00

Vous avez été 120 à vous exprimer sur la question "Estimez vous que le mode de représentation régional et national des groupements d'employeurs est satisfaisant ?".

A près de 70% vous avez répondu négativement.

Pourquoi ?

Certainement parce que les petits groupements d'employeurs agricoles, de très loin les plus importants en nombre et en volume de personnel employé, ne sont pas les premiers lecteurs de ce blog.
Ces Groupements Agricoles sont en effet très bien structurés dans certaines régions et bénéficient d'une grande gamme de services organisés par les organismes agricoles que sont la Fédération Nationale des Groupements d'Employeurs Agricoles et Ruraux (FNGEAR) déclinée localement en une multitude de Fédérations Régionales et Départementales, mais aussi l'ANEFA et les Chambres d'Agriculture.

Depuis près de 30 ans ont ainsi été mises en place :

- des chartes régionales spécifiques à ces GE,
- de nombreuses dispositions légales spécifiques tant en droit du travail qu’el droit de la sécurité sociale,
- mais aussi des aides importantes au démarrage et à la création d'emploi dans ces Groupements.

A noter néanmoins que cette représentation reste malgré tout très inégale selon les régions.
Les GEA de PACA, d’IDF ou du Languedoc Roussillon n’ont pas du tout le même soutien qu’en Aquitaine ou Midi-Pyrénées.

Certainement pas du fait du vote des GEIQ qui, bien que très peu nombreux, bénéficient d'une structure étoffée de 5 permanents au plan national et qui a par ailleurs été décliné en plusieurs CRCE-GEIQ (Languedoc Roussillon, Aquitaine, Pays de Loire,....).

Certainement pas non plus du fait du vote des GE Associatifs qui ont rapidement su mettre en place un service permettant la mutualisation des emplois avec l’appui du GNPSL (Groupement National des Professions Sports et Loisirs)

Un besoin de conseils et de services de proximité.

Il y a fort à parier que cette réponse vient des "autres" Groupements c'est à dire tous ceux qui ne sont dans aucun des réseaux du CNCE GEIQ , de la FNGEAR ou du GNPSL.
C'est cette grande masse disparate que Groupements dans lesquels on retrouve toutes sortes d'expériences comme les GE multisectoriels ou les petits GE de branche, parfois agricoles, que les choses sont bien souvent les moins structurées.
La demande de ces groupements semble avant tout orientée vers des services opérationnels (paie, comptabilité) et du conseil de proximité.
En ce sens toutes les initiatives locales (CRGE, Fédérations Régionales,…) sont toujours les bienvenues. En témoigne le succès Fédération Régionale Languedoc Roussillon qui gère 1800 salariés pour le compte d’une multitude Groupements d’Employeurs de sa région et des régions limitrophes.

Par ailleurs, il convient de noter le travail important de lobbying fait au plan national pour faire évoluer le statut des groupements (UGEF, FNGEAR, CRGE Poitou Charentes,...) dont les résultats sont probants pour le secteur agricole qui a quand même réussi l'exploit d'obtenir un taux de charges patronal limité à 4.4% dans la limite de 250% du SMIC pour les salariés (en CDI et CDD) des GEA intervenant dans la production agricole.

Enfin, on remarque qu’au fil du temps une distinction importante s’opère entre certains CRGE dont l’objet est notamment de promouvoir les groupements d’employeurs (financés en ce sens par les collectivités territoriales) et les autres structures nationales, régionales ou départementales qui s’inscrivent dans la seule représentation « syndicale » et dans le service opérationnel aux groupements, financées par les seules cotisations de leurs adhérents (ex : RESO’ France pour le secteur Hôtellerie Restauration)

La démission est équivoque : l'employeur doit verser des indemnités

2011-06-14T04:26:00.000-07:00

Dans une affaire, un salarié a démissionné et sa lettre de démission ne comportait aucune réserve. Plus d’un mois plus tard, le salarié avait remis sa démission en cause, affirmant qu’il avait quitté l’entreprise en raison des manquements de son employeur. Il a saisi les juges, pour obtenir des dommages et intérêts.

L’employeur estimait que le salarié ne pouvait pas revenir, un mois plus tard, sur une démission sans réserve et sans équivoque. Il indiquait que la lettre de démission mentionnait « je suis vraiment ravi d’avoir travaillé pour votre entreprise et vous souhaite bonne continuation », ce qui selon lui montre que le salarié voulait démissionner.

Les juges relèvent que le salarié, un mois après avoir démissionné, avait adressé une lettre à son employeur, et expliqué qu’il avait quitté l’entreprise notamment parce que l’employeur ne lui avait pas payé sa rémunération variable. Ils estiment que la démission était équivoque, et devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Comme l’employeur avait selon eux effectivement manqué à ses obligations contractuelles, la prise d’acte a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a perçu des dommages et intérêts.

A savoir : Si un salarié remet en cause une démission sans réserve, et explique la rupture du contrat par des manquements de l’employeur, le juge doit vérifier si la démission est équivoque. Pour cela, il devra examiner les circonstances antérieures ou contemporaines de la démission.

Si la démission est équivoque, et motivée par des manquements de l'employeur à ses obligations, elle doit être considérée comme une prise d’acte de la rupture. Cette prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse si l’employeur a commis des manquements à ses obligations. Si l’employeur n’a pas commis de manquements, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mai 2011. N° de pourvoi : 09-66671

Déclaration de Jean-Charles Taugourdeau sur la proposition de Loi qui fait évoluer le statut des groupements d'employeurs

2011-06-14T00:12:00.001-07:00

Jean-Charles Taugourdeau, rapporteur pour avis (extraits)

Avec MM. Gérard Cherpion, rapporteur de la Commission des affaires sociales, et Bernard Perrut, je suis l'un des trois auteurs du texte. Ma contribution porte sur les articles 7 à 10 relatifs aux groupements d'employeurs. Elle vise à introduire dans le texte des dispositions de la proposition de loi dite « Poisson » qui, bien qu'adoptée par l'Assemblée nationale, est restée lettre morte.

La proposition de loi, qui s'inscrit dans le cadre du programme général de lutte contre le chômage et la précarité mené par le Gouvernement, comprend des mesures facilitant le travail, donc la croissance. Si l'on constate des signes de reprises encourageants, la situation reste préoccupante. Le chômage, qui touche 9,2 % de la population, frappe avant tout les jeunes, dont 50 % sont en contrats à durée indéterminée (CDI), alors que la moyenne nationale se situe à 80 %.

Le groupement d'employeurs, régime d'association régi par loi de 1901, permet de mutualiser les besoins variables de main-d'oeuvre en les couvrant par des emplois stables, ce qui déprécarise les personnels temporaires. Si, en 1985, il concernait exclusivement les petites entreprises de moins de dix salariés, ce seuil a été élevé à 100 salariés en 1987, à 300 en 1993 et, en 2000, à plus de 300 en cas de signature d'accord collectif. Autant d'assouplissements apportés par la droite comme par la gauche. Au terme de vingt-cinq années de solutions graduelles, nous avons suffisamment de recul pour affirmer que le dispositif n'engendre pas d'effets pervers. Il concerne environ 30 000 équivalents temps plein sur le territoire national, chiffre encore insuffisant à mes yeux.

Les articles de la proposition de loi s'appuient sur le diagnostic du rapport Chaudron de 2009. Selon ce rapport, les groupements d'employeurs sont largement consensuels. Il s'agirait d'une excellente formule peu utilisée, qu'il faudrait promouvoir, en incitant les acteurs à y recourir plus fréquemment et en levant certaines contraintes. Le texte y pourvoit. L'article 7 supprime l'interdiction d'adhérer à plus de deux groupements d'employeurs. L'article 8 assouplit l'obligation pour les entreprises de plus 300 salariés de signer un accord d'entreprise pour adhérer à un groupement. Par ailleurs, il ouvre le champ plus large au dialogue social. L'article 9 modifie la responsabilité solidaire automatique de tous les membres du groupement pour les dettes sociales, que les plus petites entreprises craignent particulièrement. Enfin, l'article 10 lève les restrictions liées au type d'activités auxquelles peuvent se livrer les salariés d'un groupement pour le compte d'une collectivité territoriale.

Le texte tient compte des objections qui s'étaient exprimées lors de l'examen de la proposition de loi Poisson. Les articles 7 et 8 tendent à amener plus de grandes entreprises à adhérer à des groupements. Celles-ci peuvent avoir des besoins intermittents, posséder plusieurs sites sur le territoire national et créer davantage de CDI en regroupant des emplois au lieu de faire appel à l'intérim. Les entreprises de plus de 300 salariés, dont les besoins sont divers, ont intérêt à adhérer à plusieurs groupements, comme le permet l'article 7. Chaque fois qu'on trouve différentes sources – entreprises importantes ou TPE, associations ou collectivités – pour créer des CDI grâce à un maillage intelligent, on déprécarise des salariés.
Certains se sont demandé si la simplification du régime des groupements d'employeurs n'amènerait pas les grands groupes à externaliser leur main-d'oeuvre pour échapper aux garanties collectives qui s'appliquent à leurs salariés. La crainte semble peu fondée, le but des groupements d'employeurs étant de créer non une agence d'intérim mais davantage de CDI. Néanmoins, pour lever toute ambiguïté, je déposerai un amendement garantissant l'égalité de traitement entre les salariés du groupement d'employeurs et ceux des entreprises à la disposition desquelles ils seront mis.
L'article 9 vise à lever les réticences des petites entreprises, qu'effraie le principe de la responsabilité solidaire énoncé à l'article 1200 du code civil, qui permet à un créancier d'exiger le paiement de la totalité d'une créance à n'importe lequel débiteur solidairement responsable de la dette. Je proposerai un amendement visant à récrire l'article 9 afin de poser plus clairement la responsabilité solidaire comme principe tout en prévoyant à titre dérogatoire la possibilité d'édicter des règles différentes visant à limiter la responsabilité de chaque entreprise à la part qu'elle occupe dans le groupement d'employeurs.

L'article 10 concerne les collectivités territoriales. S'il est logique que celles-ci ne puissent pas constituer majoritairement un groupement, il est absurde qu'elles ne puissent y faire appel que pour un nombre limité de tâches, essentiellement pour l'entretien des espaces verts, et au maximum pour un mi-temps pour chaque salarié. Afin de pourvoir à leurs autres besoins intermittents, elles continuent de recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) très courts ou à des vacataires. Ne serait-il pas préférable de donner aux emplois saisonniers limités à l'été ou au printemps, que créent chaque année les conseils municipaux dans le tourisme ou l'entretien des espaces verts, le statut de salariés de groupement en CDI ?

Le rapport complet

Portrait : Jean-Pierre Guillon, la tête pensante du MEDEF Lillois Entreprises et Cités, à l’origine du plus grand Groupement d’Employeurs de France

2011-06-09T23:32:00.000-07:00

Par Marc Michaux - publié le 06/06/2011 (extraits)

Jean-Pierre Guillon, la tête pensante d'Entreprises et cités
"Je suis Facebook à moi tout seul", ironise Jean-Pierre Guillon, le patron du Medef régional, qui détient les portables de tous les acteurs influents de la région, qu'ils soient patrons ou élus politiques. Il a réussi le tour de force de rameuter, le 12 mai dernier, 1 500 personnes pour l'inauguration de nouveaux locaux au sein du "campus" patronal du réseau Entreprises et cités. Tout le gotha politique, économique et financier de la région y était. Il faut dire qu'en vingt-huit années de travail sans relâche - il arrive à la tête d'Entreprises et cités en 1983 - Jean-Pierre Guillon a bâti autour du Medef lillois un bastion d'action et d'influence au service des entrepreneurs.
Résultat, il compte près de 10 000 adhérents dans la région Nord-Pas-de-Calais, dont 3 000 à 4 000 en métropole lilloise. Le Medef est à l'origine de nombreuses initiatives, comme la création de fonds de proximité pour favoriser la reprise et la transmission d'entreprises familiales. Il gère une coopérative financière qui se porte garante auprès du banquier afin de favoriser l'obtention de prêts pour les créateurs d'entreprise. Sans parler de son groupement d'employeurs Alliance Emploi, qui a créé 850 emplois durables. Ces activités sont supervisées par Marc Verly, le bras droit de Jean-Pierre Guillon.
L'organisation patronale a aussi façonné, depuis plus d'un quart de siècle, une génération de chefs d'entreprise pour qu'ils deviennent eux aussi des relais d'influence et des patrons engagés dans la vie de la cité, à l'image de Luc Doublet (Doublet SA), de Philippe Hourdain (imprimerie Adlis) ou de Pascal Boulanger (Groupe Boulanger).

Emplois agricoles en Charente : 1.500 places à prendre et encore trop peu de Groupements d'Employeurs

2011-06-09T08:51:00.000-07:00

Difficile de trouver de la main-d'oeuvre dans le secteur agricole. Les lycées sont désertés, Pôle emploi ne fournit pas. En cause, la mauvaise image de la filière, les salaires faibles et les contrats précaires. Quel rôle jouent les groupements d’employeurs ?

Mille cinq cent. C'est le nombre de paires de bras dont l'agriculture charentaise aura besoin en 2011. Et elle ne parviendra pas à les trouver. Parce qu'on ne se bouscule pas pour aller travailler dans les vignes ou nourrir les bêtes. Même quand on est sans boulot depuis longtemps ou jeune et en quête d'une filière où il y a des débouchés.

Nathalie Bauchet, responsable du service de remplacement et du groupement d'employeurs Cap'emploi, a trois offres de CDI en souffrance. Daniel Sauvaitre, producteur de pommes au Tastet à Reignac, a de plus en plus de mal à trouver les dizaines de saisonniers dont il a besoin. Et Pôle emploi, l'an dernier, n'a pu satisfaire que 88% des propositions d'emploi.

Avancées insuffisantes

«Le salarié agricole est un salarié comme les autres, avec les mêmes droits», défend Joëlle Michaud, présidente de l'Association départementale pour l'emploi et la formation agricole (Adefa) . «Il y a une convention collective, ajoute Florence Gaboriau. Oui, il y a des gens au Smic, pour les postes sans qualification, comme dans le secteur général. Mais il y a aussi des cadres.» Prime d'ancienneté, complémentaire santé, s'ajoutent aux avantages. «Il y a eu des progrès, mais pas suffisants», avoue Christian Berge, président du comité emploi formation de la chambre d'agriculture.

La mécanisation diminue l'effort physique. Mais «quand il pleut, il pleut, et quand il fait froid, il fait froid», reconnaît Daniel Sauvaitre. Alain Gaignerot ajoute: «Les tracteurs sont de plus en plus confortables, mais au lieu de faire 30 hectares, on en fait 150. La pression reste la même. Et les problèmes de dos aussi.» Bernard Angibaud, salarié agricole, syndicaliste FO, pointe un paradoxe: «Avec les sécateurs électriques, les troubles musculo-squelettiques se développent: les gestes sont trop répétitifs.»

Seulement 20% des emplois dans l'agriculture sont des CDI à temps plein. «Et les gens ont besoin de travailler du 1er janvier au 31 décembre», insiste Bernard Angibaud. Même si les CDD ont leurs adeptes: «Il y a des femmes intéressées parce que ça leur donne de la souplesse dans l'organisation pour les enfants», note Florence Gaboriau. «Et que l'on touche des allocations chômage entre deux missions», murmurent les mauvaises langues.

Partager les CDI

Les groupements d'employeurs permettent de recruter des temps plein permanents avec des salariés qui jonglent entre plusieurs exploitations. C'est l'option choisie par Daniel Sauvaitre qui emploie une cinquantaine de permanents: «Quand on trouve des gens qui s'adaptent, on essaie de les garder.»

Pour pallier le manque de personnel qualifié, «on va chercher les gens issus d'autres métiers qui sont motivés». «On forme 30 personnes par an pour la taille de la vigne», cite Valérie Daunas, la responsable de l'agence Pôle emploi de Cognac-Barbezieux. Mais l'adaptation est parfois difficile. Même s'il y a de beaux exemples de reconversion réussie. «Comme cet informaticien ravi de son poste dans une exploitation agricole», cite Isabelle Caillaud.

Plaidoyers

«On passe encore pour les bouseux», résume Bernard Angibaud. Daniel Carnesciali, responsable du service formation à la chambre d'agriculture, s'agace: «Les élèves ont une vision qui date de quarante ans.» La réputation de pollueurs n'arrange rien. Du coup, les lycées agricoles sont désertés. «En gros, en viticulture, les effectifs d'étudiants ont été divisés par trois en dix ans, se désole Christian Berge. Alors que toute personne formée trouve un employeur avant même sa sortie.»

Alain Gaignerot argumente: «On travaille sur du vivant.» Bernard Angibaud ajoute: «On est quand même plus heureux dans ce milieu que dans une grande surface!» Christian Berge plaide: «C'est un système économique qui marche bien, qui a besoin de main-d'oeuvre de plus en plus qualifiée, où les emplois sont pérennes, non délocalisables, de proximité, pas plus pénibles que d'autres, où on peut devenir chef d'exploitation en quelques années.» Daniel Carnesciali constate, plein d'espoir: «Le bâtiment est en train de réussir à modifier son image...»

Aujourd'hui

1 350 à 3 150 €. Le salaire d'un ouvrier démarre au Smic, soit 1 365 € bruts mensuels, pour 35 heures hebdomadaires. Le niveau de rémunération le plus élevé est de 1 569 € par mois. Pour les techniciens agents de maîtrise et les cadres, les revenus vont de 1 778 à 3 150 €.

2 337. C'était le nombre d'exploitations agricoles en Charente en 2009.

2 545 salariés étaient employés en CDI à temps plein, 401 à temps partiel, 11 522 en CDD temps plein et 237 en CDD temps partiel en 2009.

Sur l’ensemble de la Région Poitou Charentes on compte :

- 4 Services de Remplacement en agriculture
- 4 Groupements d'Employeurs Agricoles départementaux
- 2 Groupements d'Employeurs issus de cercles d'échanges agricoles
- 261 Groupements d'Employeurs Agricoles locaux

Un millier de salariés ont entre 58 et 60 ans, dont des cadres, qui vont devoir être remplacés dans le seul département de la Charente

Pour plus d’informations sur ae promotion de l’emploi en agriculture en Charente :
Joëlle Michaud, présidente de l'Association départementale pour l'emploi et la formation agricole (Adefa)
Tel : 05 45 61 62 63
Mail : charente@anefa.org

Nouveau calcul de la durée de la période d'essai

2011-06-09T08:43:00.000-07:00

La période d'essai peut être fixée en mois, en semaines ou en jours. En l’absence de dispositions légales précisant le mode de décompte de la période d’essai, c’est la jurisprudence qui a fixé les règles applicables en la matière. Et en l'occurence, le décompte doit s'effectuer selon les jours calendaires.

Jusqu’en 2005, la Cour de cassation adoptait une solution différente selon que la période d’essai était exprimée en mois, en semaine ou en jours. Ainsi, elle jugeait que la période d’essai exprimée en mois ou en semaines devait se décompter en mois ou en semaines calendaires, sans qu'il soit tenu compte des jours non travaillés (Cass. soc. 6 juillet 1994, n° 90-43.877 ; Cass. soc., 4 février 1993, n° 89-43.421) tandis que celle exprimée en jours devait se décompter en jours travaillés (Cass. soc. 4 février 1993, n° 89-43.421). Dans un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation avait ensuite opéré un revirement de jurisprudence et aligné le mode de décompte des périodes d'essai exprimées en jours sur celui des périodes d'essai exprimées en semaines ou en mois.

Dans deux arrêts du 28 avril 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence de 2005 en ce qui concerne les contrats à durée déterminée. Au visa de l’article L. 1242-10 du Code du travail relatif à la période d'essai des contrats à durée déterminée, la Haute Cour juge que « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».

Sources : Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-40.46 et Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-72.965

L’aide à l’embauche supplémentaire d’un jeune en alternance de moins de 26 ans dans les PME

2011-06-08T08:23:00.000-07:00

Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide pour toute embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire.
Pour ouvrir droit à l’aide, la date du début de l’exécution du contrat doit être comprise entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre 2011.

Quels sont les employeurs concernés ?
Les employeurs de moins de 250 salariés peuvent demander le bénéfice de cette nouvelle aide de l’État pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans ayant pour effet d’augmenter le nombre de salariés employés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Ne sont toutefois pas concernés, pour l’apprentissage, les employeurs de moins de 11 salariés qui bénéficient déjà d’une exonération totale des cotisations patronales.

Quelles sont les conditions à remplir ?
L’aide à l’embauche d’un alternant supplémentaire est subordonnée au respect des conditions suivantes :
1. L’embauche est réalisée sous la forme contrat de travail prévu aux articles L. 6221-1 (contrat d’apprentissage) ou L. 6325-1 (contrat de professionnalisation) du code du travail, au bénéfice d’un jeune de moins de 26 ans ; l’âge du salarié est apprécié à la date de début de l’exécution du contrat ;
2. La date du début de l’exécution du contrat est comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2011 ;
3. L’embauche a pour effet d’augmenter l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance au 28 février 2011, comparé à l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance calculé au terme du premier mois de l’embauche (voir précisions ci-dessous) ;
4. Le contrat n’ouvre pas droit à une exonération totale de cotisations patronales de sécurité sociale en vigueur à la date de l’embauche, en application de l’article L. 6243-2 du code du travail (ne sont donc pas concernés, pour l’apprentissage, les employeurs de moins de 11 salariés qui bénéficient déjà d’une exonération totale des cotisations patronales) ;
5. L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ;
6. Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de l’embauche.
L’effectif total de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2010 dans les conditions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail. L’effectif moyen de salariés employés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage est apprécié au 28 février 2011.
Lorsque la date de la création de l’entreprise est postérieure au 31 décembre 2010, ces effectifs sont appréciés à la date de l’embauche pour laquelle l’aide est demandée.

Quel est le montant de l’aide ?
Le montant de l’aide accordée pour une durée de 12 mois varie en fonction du niveau de rémunération des contrats (apprentissage ou professionnalisation). Le montant ainsi calculé correspond à une compensation quasi-totale des charges patronales pour l’embauche de chaque jeune supplémentaire en alternance.
Le montant de l’aide est arrondi à l’euro supérieur.

Embauche est réalisée au moyen d’un contrat de professionnalisation
Lorsque l’embauche est réalisée au moyen d’un contrat de professionnalisation, le montant de l’aide est calculé selon la formule suivante :
a) Dans une entreprise de moins de 20 salariés :
SMIC horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours × 151,67 × (pourcentage du salaire minimum de croissance mentionné à l’article D. 6325-15 du code du travail applicable à la date de début d’exécution du contrat de travail) × 0,12 × 12
b) Dans une entreprise de 20 salariés et plus :
SMIC horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours × 151,67 × (pourcentage du salaire minimum de croissance mentionné à l’article D. 6325-15 du code du travail applicable à la date de début d’exécution du contrat de travail) × 0,14 × 12.
Quelles sont les conditions de versement de l’aide ?

Lorsque les conditions sont remplies, l’aide est versée dans les conditions suivantes :
1. Un premier versement correspondant aux 6 premiers mois du bénéfice de l’aide, réalisé au cours du 3e mois suivant le début d’exécution du contrat ou, pour les embauches antérieures au 17 mai 2011 (date de publication du décret instituant ce dispositif), dans les 3 mois suivant cette date de publication ;
2. Un deuxième versement correspondant aux 6 derniers mois du bénéfice de l’aide, réalisé au cours du 10e mois suivant le début d’exécution du contrat.
Pour donner lieu au paiement du 2e versement de l’aide, l’employeur adresse à Pôle emploi, dans les 2 mois suivant le 7e mois d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est en cours d’exécution à ladite échéance. Pour cela, Pôle emploi envoie à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat est toujours en cours d’exécution.
Si le contrat est arrivé à échéance ou a été interrompu à l’issue du premier versement et avant la date limite pour adresser la déclaration mentionnée ci-dessus, le second versement n’est pas dû.
En cas de rupture du contrat d’apprentissage en application des articles L. 6222-18 (rupture par l’une ou l’autre des parties durant les 2 premiers mois), L. 6225-3 (rupture du contrat d’apprentissage dans le cadre de la procédure d’opposition à l’engagement d’apprentis) ou L. 6225-5 (rupture du contrat d’apprentissage en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti) du code du travail, ou du contrat de professionnalisation en application des articles L. 1231-1 ou L. 1243-1 du même code, l’aide est reversée par l’employeur au Trésor public, dans son intégralité si cette rupture intervient dans les 6 premiers mois d’exécution du contrat, ou à due proportion du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise si cette rupture intervient dans les 6 mois suivants.
Le versement de l’aide est, en outre, subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues. Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

Quelles sont les formalités à accomplir ?
L’aide est gérée par Pôle emploi. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande dans les deux mois suivant le début de l’exécution du contrat concerné ou, pour les embauches antérieures au 17 mai 2011 (date de publication du décret du 16 mai 2011 créant cette aide) dans les deux mois suivant cette date de publication.
La demande comprend :
1. Un formulaire (disponible auprès de Pôle emploi) renseigné par l’employeur mentionnant, d’une part, l’effectif annuel moyen de salariés employés en alternance au 28 février 2011 et, d’autre part, l’effectif annuel moyen de salariés employés en alternance calculé au terme du mois au cours duquel l’embauche éligible a été réalisée ;
2. Une copie, selon le cas, du contrat d’apprentissage et de la décision d’enregistrement par la chambre consulaire compétente ou du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme.
Pôle emploi contrôle l’exactitude des déclarations réalisées par le demandeur. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

Comment obtenir l'aide de 2000 euros pour les embauches des seniors ?

2011-06-08T08:20:00.000-07:00

L’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Cette aide fait partie des mesures prises par le Gouvernement afin de développer l’alternance, au même titre que l’aide à l’embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les PME
A savoir
Pour ouvrir droit à l’aide, la date de début d’exécution du contrat doit être postérieure au 1er mars 2011.

Quelles sont les conditions à remplir ?
L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes :
1. L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du code du travail, au bénéfice d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus. L’âge du bénéficiaire du contrat est apprécié à la date du début de l’exécution du contrat ;
2. La date de début d’exécution du contrat est postérieure au 1er mars 2011 ;
3. L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ;
4. Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat. Aucune condition d’effectif n’est requise.
((L’aide est cumulable avec les aides existantes, au 17 mai 2011 (date de publication du décret 2011-524 du 16 mai 2011 précité), pour l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.)]

Quel est le montant de l’aide et quelle sont ses modalités de versement ?
Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €.
Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation, ou pour les embauches antérieures au 17 mai 2011, à l’issue du 3e mois suivant cette date. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat de professionnalisation.
Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée. Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.
Le paiement de l’aide est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.
Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

Quelles sont les formalités à accomplir ?
L’aide est gérée par Pôle emploi. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation ou, pour les embauches antérieures au 17 mai 2011 (date de publication du décret n° 2011-524 du 16 mai 2011), dans les 3 mois suivant cette date de publication.
Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à Pôle emploi, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, Pôle emploi adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à Pôle emploi dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.
Pôle emploi contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

De nouvelles aides pour embaucher en alternance

2011-06-06T22:02:00.000-07:00

Deux décrets du 16 mai 2011 entérinent deux nouvelles aides à l'embauche en alternance pour les entreprises. Sont concernés les demandeurs d'emploi de 45 ans et plus et les jeunes de moins de 26 ans recrutés en contrat de professionnalisation et d'apprentissage.

Aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans

Cette aide est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés qui augmentent le nombre de salariés employés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Pour l’apprentissage, les entreprises de moins de 11 salariés ne peuvent bénéficier de cette aide car elles bénéficient déjà d’une exonération totale des cotisations patronales.

L'aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans est subordonnée à plusieurs conditions :

la date du début du contrat doit être comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2011 ;l'employeur ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement ;
le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des six mois précédant la date de l'embauche.

Le montant de l'aide accordée pour une durée de 12 mois est calculé selon l'une des formules suivantes (avec arrondi à l'euro supérieur) :

contrat d'apprentissage : Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date de début d'exécution du contrat de travail - 11 %) x 0,14 x 12 ;
contrat de professionnalisation :
- entreprise de moins de 20 salariés : Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date de début d'exécution du contrat de travail) x 0,12 x 12 ;
- entreprise de 20 salariés et plus : Smic horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours x 151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date de début d'exécution du contrat de travail) x 0,14 X 12.

Aide à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans

L’aide est accordée aux entreprises, quelle que soit leur taille, qui embauchent des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Cette aide est soumise à certaines conditions :

- la date de début d'exécution du contrat doit être postérieure au 1er mars 2011 ;
l'employeur ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l'embauche, à - un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement ;
- le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des six derniers mois précédant la date de début du contrat.

Le montant de l'aide est fixé à 2000 euros, versée en deux fois. Elle est cumulable avec l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale (sauf cotisations AT/MP) dont bénéficie déjà l’embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Sources : Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 et Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011

NB : A priori, concernant l'aide à l'embauche des moins de 26 ans, selon la lecture du Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 relatif à l'aide à l'embauche d'un jeune sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises, seuls seraient concernés par ce calcul d'effectif les salariés en contrat de professionnalisation n'ayant pas validé de second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ce qui à tendance à réduire de manière significative l'éligibilité des publics.

Groupements d'employeurs : quels sont vos droits et obligations en matière de recrutement ??

2011-06-06T08:34:00.000-07:00

L'opération de recrutement:
Il convient d'entendre par opérations de recrutement " tout recrutement opéré par un intermédiaire choisi par un employeur afin de l'assister dans le choix d'une personne extérieure pour un poste à pourvoir, ainsi que tout recrutement opéré directement par un employeur partie prenante dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir " (Délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d'une recommandation relative à la collecte et au traitement d'informations nominatives lors d'opérations de recrutement )

Obligation de confidentialité des chargés de recrutement
Les personnes chargées du recrutement sont tenues de s'engager vis-à-vis des candidats à prendre toutes précautions utiles afin de préserver la sécurité et la confidentialité des informations, quels que soient les tests, méthodes ou techniques utilisées. Cette obligation de confidentialité s’oppose à ce que des tiers à la procédure de recrutement puissent avoir directement ou indirectement connaissance d'informations recueillies à l'occasion d'une procédure de recrutement, sauf accord préalable des intéressés. Elle n’est pas opposable aux candidats ( articles 29 et 45, de la loi du 6 janvier 1978 et L 121-7 du code du travail ).

Prohibition des profils automatiques :
Aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat.
Une candidature ne peut être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement et doit faire l'objet d'une appréciation humaine.
La CNIL recommande que les outils d'évaluation automatisés à distance excluant toute appréciation humaine sur la candidature soient proscrits.

Collecte d'informations
Au cours d’un recrutement ne peuvent être collectées que les informations respectant la réglementation relative à la vie privée , conformément à la réglementation en vigueur :
- article 1er de la loi du 6 janvier 1978 : "L'informatique doit être au service de chaque citoyen.(… ) Elle ne doit porter atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques".
- article 9 du code civil : "Chacun a droit au respect de sa vie privée".
- article L 120-2 du code du travail : “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.”
- article L 121-6 du code du travail : “Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Les informations doivent présenter un lien direct est nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi (...) est tenu d’y répondre de bonne foi.”
La collecte de références auprès de l'environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs … ) n'est pas contraire aux dispositions de l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu'elle n'est pas faite à l'insu du candidat. Par contre, la collecte du nom et de l'adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite "de moralité" serait excessive et contraire à la loi.

Collecte frauduleuse
La collecte de données, par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite est interdite (l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 ). En conséquence, sont considérés comme illicites :
· l'utilisation d'annonces qui ne correspondrait pas à un poste à pourvoir, mais aurait pour seul objet de constituer un fichier de candidatures.
· le fait, par une personne chargée du recrutement, de porter à la connaissance d'un employeur la candidature de l'un de ses salariés sans l'accord exprès de celui-ci.
Collecte illicite
Il est interdit de collecter et de conserver ( article 31 de la loi du 6 janvier 1978 et de l'article 6 de la convention 108 du Conseil de l'Europe) , sauf accord exprès du candidat, des données nominatives qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes.
L'accord exprès exigé par la loi qui doit être recueilli par écrit ne saurait, à lui seul, justifier la collecte de telles données si ces dernières sont dépourvues de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Aussi de telles informations ne peuvent-elles être collectées, sous réserve des interdictions légales, que lorsqu'elles sont justifiées par la spécificité du poste à pourvoir.
Pour la CNIL , la collecte des informations suivantes est illicite :
· date d’entrée en France ;
· date de naturalisation ;
· modalités d’acquisition de la nationalité française ;
· nationalité d’origine ;
· numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale ;
· détail de la situation militaire : sous la fome "objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs d’exemption ou de réformation, arme, grade" ; adresse précédente ;
· entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants) état de santé ; taille ; poids ; vue ; conditions de logement (propriétaire ou locataire); vie associative ; domiciliation bancaire ; emprunts souscrits.
Durée de conservation :
Les informations ne doivent pas être conservées sous une forme nominative au-delà de la durée prévue à la déclaration, à moins que leur conservation ne soit autorisée par la Commission.
La CNIL recommande que le candidat ayant fait l'objet d'une procédure de recrutement, que cette dernière ait abouti ou non, soit informé de la durée pendant laquelle les informations le concernant seront conservées et du droit dont il dispose d'en demander, à tout moment, la suppression. En tout état de cause, la durée de conservation des informations ne devrait pas excéder deux ans après le dernier contact avec la personne concernée.
Ces recommandations sont applicables quelle que soit la forme sous laquelle les informations relatives aux candidats sont conservées, qu’il s’agisse de traitements automatisés d'informations nominatives ou de fichiers manuels ou mécanographiques.
Droit à l'information des postulants à un emploi
Les personnes auprès desquelles sont recueillies des informations nominatives doivent être informées :
- du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;
- des conséquences à leur égard d'un défaut de réponse ;
- des personnes physiques ou morales destinataires des informations ;
- de l'existence d'un droit d'accès et de rectification.
Lorsque de telles informations sont recueillies par voie de questionnaires, ceux-ci doivent porter mention de ces prescriptions. De plus, le candidat à un emploi doit être informé de l'identité du responsable du traitement ainsi que les finalités du traitement auquel les données sont destinées (article 10 de la directive 95-46 du 24 octobre 1995 ).
Toute personne a le droit de s'opposer, pour des raisons légitimes, à ce que des informations nominatives la concernant fassent l'objet d'un traitement (article 27 de la loi du 6 janvier 1978).
En conséquence la CNIL recommande aux chargés de recrutement :
- de prendre toutes les dispositions nécessaires pour informer le candidat, dans un délai raisonnable, de l’issue donnée à sa candidature, de la durée de conservation des informations le concernant ainsi que de la possibilité de demander la restitution ou la destruction de ces informations.
- d'informer les personnes dont les coordonnées sont enregistrées dans un fichier de candidats potentiels utilisé dans le cadre d’une activité par approche directe des dispositions de l’article 27 de la loi du 6 janvier 1978, au plus tard lors du premier contact.
- de recueillir l'accord du candidat préalablement à la transmission des informations nominatives à l'employeur, si l'identité de l'employeur n'a pas été précisée lors de l'offre de poste.
- d'informer dans le cas de collecte d’informations nominatives par le biais de connexions à distance, le candidat à l’emploi de la forme, nominative ou non, sous laquelle les informations le concernant seront éventuellement diffusées en ligne ou transmises aux employeurs. Le candidat doit également être préalablement informé de toute éventuelle cession d'informations avec d'autres organismes chargés de recrutement et être en mesure de s'y opposer. Les informations collectées ne peuvent être utilisées que pour la proposition d'emploi à l'exclusion de toute autre finalité, notamment de prospection commerciale.
Information sur les méthodes d'aide au recrutement :
Selon l’article L 121-7 du code du travail “le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. (...) Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.” La CNIL recommande que l’information concernant les méthodes d’aide au recrutement employées soit dispensée préalablement par écrit sous une forme individuelle ou collective.

Droit d'accès et de rectification :
Tout candidat peut obtenir communication des informations le concernant (articles 34 et suivants, 45 de la loi du 6 janvier 1978, et L 121-7 du code du travail ). En cas de contestation portant sur l'exactitude des informations, la charge de la preuve incombe au service auprès duquel est exercé le droit d'accès sauf lorsqu'il est établi que les informations contestées ont été communiquées par la personne concernée ou avec son accord.
La CNIL recommande que tout candidat soit clairement informé des modalités d'exercice du droit d'accès et puisse obtenir sur sa demande toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles éventuellement pratiqués.
Le droit d'accès s'applique aux informations collectées directement auprès du candidat, aux informations éventuellement collectées auprès de tiers ainsi qu'aux informations issues des méthodes et techniques d’aide au recrutement. La communication des informations contenues dans la fiche du candidat soit effectuée par écrit, la communication des résultats des tests ou évaluations devant être faite par tout moyen approprié au regard de la nature de l'outil utilisé.

Sanctions
Les traitements automatisés d'informations nominatives effectués par les personnes chargées du recrutement doivent, préalablement à leur mise en oeuvre, faire l'objet respectivement d'une demande d'avis ou d'une déclaration ordinaire auprès de la Commission nationale de 'informatique et des libertés, l'omission de ces formalités préalables étant passible des sanctions prévues aux articles 226-16 à 226-24 du code pénal.

Un guide pour les Groupements d'Employeurs Associatifs "Sport - Animation - Education Populaire" vient de sortir

2011-05-20T05:52:00.000-07:00

Le ministère des sports, le ministère de l’éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative et l’Avise proposent en ligne un guide pratique, consultable en ligne) concernant les Groupements d’employeurs (GE) associatifs, ces groupements permettant de mutualiser des emplois au sein d’associations adhérentes par la mise à disposition de personnels.
D’une centaine de pages, ce guide présente tout d’abord ce qu’il faut savoir sur le GE : plus-values, idées reçues, caractéristiques juridiques, conditions d’emploi, caractéristiques fiscales, état des lieux des GE dans les secteurs du sport, de l’animation et de l’éducation populaire. Le guide détaille par ailleurs les modalités d’accompagnement à la création d’un GE (mobilisation des leviers appropriés, analyse territoriale préalable, typologie des situations, étude d’opportunité du projet, projet de création, parcours d’accompagnement...). Le guide s’intéresse ensuite au suivi et au conseil afin d’assurer un fonctionnement et un développement corrects à tout GE. Enfin, le guide donne accès à une boîte à outils destinée à faciliter la création d’un GE :
- lettres-types de déclaration,
- exemple de statuts de GE associatif,
- exemple de convention de mise à disposition,
- exemple de contrat de travail,
- exemple de facture,
- agenda partagé,
- fiche de mission,
- fiche de relevé d’heures,
- fiche de frais professionnels,
- fiche de demande de congés.

On compte d'après cette publication 251 GE Associatifs "Sport - Animation - Education Populaire" très inégalement répartis sur le territoire national. Parmi ces GE, 72% sont des "micro GE" de moins de 5 membres et de moins de 3 salariés. A noter qu'un tiers de ces GE sont dans la discipline du tennis.

La lecture de ce document est conseillée à tous les GE car c'est une véritable mine d'informations précises, complètes et parfaitement organisées.
Un document extrêment pratique à mettre entre toutes les mains !

Pour lire ou imprimer le document complet :

Le guide complet

Contrat de professionnalisation : Suppression de la procédure d'enregistrement par la DIRECCTE et nouveaux délais

2011-05-19T01:08:00.000-07:00

Décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 relatif au dépôt des contrats de professionnalisation

Objet : modification de la procédure d’enregistrement des contrats de professionnalisation.

Entrée en vigueur : les dispositions issues du présent décret s’appliquent aux contrats de professionnalisation déposés auprès des OPCA le lendemain de sa publication au Journal officiel de la République française.

Le décret prévoit que le délai imparti aux OPCA pour donner un avis sur la conformité du contrat de professionnalisation aux dispositions légales et conventionnelles et prendre une décision de prise en charge financière est réduit de trente à vingt jours. A défaut de réponse expresse dans ce délai, l’OPCA prend en charge le contrat de professionnalisation. Le décret prévoit également la suppression de la procédure d’enregistrement par la DIRECCTE compétente au profit d’une simple procédure de dépôt auprès de celle-ci.

Pour lire le texte complet:
le détail du décret

Sous traiter sa paye à l’URSSAF dans un petit groupement d’employeurs: c’est possible !

2011-05-13T10:40:00.000-07:00

L’URSSAF vient de confirmer que la procédure du chèque emploi associatif (CEA) était accessible aux groupementx d’employeurs
Le site du CEA

Vous employez ou vous souhaitez employer au plus 9 salariés équivalents temps plein, ce qui représente à titre indicatif un volume de 14 463 heures par an, quel que soit le nombre de salariés à temps plein ou à temps partiel.
Vous souhaitez bénéficier d'une simplification des formalités sociales liées à l'emploi de salariés…
Le Chèque Emploi Associatif est fait pour vous.
C'est un service simple et gratuit du réseau Urssaf.

Vous pouvez adhérer en ligne.

Les principaux avantages de la formule :
- c’est l’URSSAF qui calcule vos cotisations, plus de risque d’erreur
- c’est l’URSSAF qui encaisse les cotisations de toutes les caisses, fini les multiples bordereaux et paiement y afférents
- c’est gratuit
- le bulletin de paie est réalisé par l’URSSAF
- il faut très peu de temps pour traiter ainsi la paie

Attention, le Titre Emploi Service Entreprise (TESE) qui est une formule équivalente proposée aux PME n’est pas accessible aux groupement d’employeurs.
Le Tese permet :
• aux entreprises d'au plus 9 salariés (personnes physiques) de gérer l'ensemble de leurs salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage...);
• aux entreprises de plus de 9 salariés de gérer leurs seuls occasionnels. La notion d'occasionnel correspond à un salarié, en CDI ou en CDD, effectuant au plus 700 heures ou 100 jours, consécutifs ou non, par année civile.
Sont exclues de ce dispositif, les entreprises situées dans les Dom-Tom ou relevant du régime agricole ou de régimes spéciaux (EDF, GDF, les mines...), ainsi que les grandes entreprises (de 250 à 2000 salariés), les très grandes entreprises (plus de 2000 salariés) et les groupements d'employeurs, les comités d'entreprise.

Le TESE reste un solution à promouvoir auprès de vos adhérents employant mois de 10 salariés.

Négociations difficiles sur l'alternance et les groupements d’employeurs

2011-05-13T10:39:00.001-07:00

Aiguillonnés par les députés, le patronat et les syndicats ont ouvert hier le dossier de la réforme de l'alternance. Ils se retrouveront le 14 juin sur la question des groupements d’employeurs.

ECRIT PAR Leïla de COMARMOND

Ils se sont fait forcer la main pour ouvrir le dossier. Il a fallu le dépôt par des députés UMP d'une proposition de loi intégrant les mesures annoncées par Nicolas Sarkozy sur l'alternance et les groupement d’employeurs pour que les partenaires sociaux se décident à mettre le sujet sur la table dans le cadre de leur négociation sur l'emploi des jeunes. Hasard du calendrier, cela a été fait hier, au moment où le Conseil des ministres actait dans le projet de loi de Finances rectificative le relèvement des contraintes d'embauche d'apprentis, assorti d'un système de malus pour les entreprises n'atteignant pas le quota de 4 %.
Mais il va encore falloir quelques heures de discussions aux partenaires sociaux pour aboutir à un accord au vu de l'éloignement des positions. Hier, le patronat a en effet remis sur la table un projet de texte qui a suscité une levée de boucliers unanime des syndicats contre des propositions jugées « choquantes ».
« Nombreux malentendus »
La palme est revenue selon eux à la demande du Medef de permettre d' « harmoniser » le rythme de l'alternance et les horaires de l'entreprise. « Voudrait-on faire travailler les jeunes en ‘‘trois-huit'' ? », a demandé Stéphane Lardy (FO). De nombreuses autres mesures ont aussi été fustigées, notamment le volet sur les stages. « Le Medef veut maquiller les stages pour les rendre acceptables », a dénoncé Gabrielle Simon (CFTC).
« Notre texte n'a pas suscité l'adhésion et l'enthousiasme des syndicats », a résumé, avec son art de l'euphémisme, le chef de file de la délégation patronale, Benoît Roger-Vasselin. « Nous avons décidé de revoir notre copie », a-t-il poursuivi, évoquant de « nombreux malentendus » et « certaines remarques pertinentes ».
Rendez-vous a été pris pour le 23 mai, onze jours avant la date limite de négociation fixée par les députés avant d'examiner la proposition de loi Cherpion. Le délai sera-t-il tenu ? Il est en tout cas déjà acquis que, sur un autre volet de ce texte, il ne le sera pas : patronat et syndicats vont se retrouver le 14 juin sur la question des groupements d'employeurs. Deux autres rendez-vous sont par ailleurs déjà fixés sur l'emploi des jeunes : les 5 et 11 juillet

l'URSSAF vient de sortir un guide utile aux Groupements d'Employeurs

2011-05-11T00:32:00.000-07:00

Il est peut être difficile de s'aventurer dans un projet associatif de groupement d'employeurs et d'autant plus lorsque ce milieu vous est inconnu. L'Urssaf répond donc présent en vous apportant un peu d'aide avec ses deux nouveaux guides.

Publié sur le site Internet de l'Urssaf il y a peu, ce guide synthétique intitulés « L'association et la protection sociale » est destiné à l'accompagnement de porteurs de projet dans la création ou le développement d'association. Présentant le cheminement juridique adapté à la création d'une association, ce guides informe également des obligations à suivre pour l'association employeur ou encore des démarches pouvant simplifier les formalités sociales de l'emploi des salariés.

Un autre guide « L'association sportive et la protection sociale » sera aussi très utile aux GE sportifs.

Pour consulter ces guides :

L'association et la protection sociale

L'association sportive et la protection sociale

GEA présente un film à l'occasion de son 15ème anniversaire

2011-05-10T23:52:00.000-07:00

Le Groupement d’Employeurs Aquitain fête ses 15 ans cette année !
15 ans d’innovation économique, de temps partagé. 15 ans de flexibilité pour les entreprises, et de sécurité pour les salariés.
A l’occasion de cet anniversaire, nous vous proposons de découvrir le film du GEA.
Chefs d’entreprise, adhérents et équipe d’animation ont souhaité montrer leur engagement dans l’aventure des Groupements d’Employeurs. Ce film est leur témoignage !
Pour le visionner, cliquez sur le lien : Le film (3 minutes) .

PAYS BASQUE EMPLOI se lance dans le secteur Hôtellerie et Restauration

2011-05-10T23:47:00.000-07:00

Tourisme – Opération emploi partagé au Pays basque
Par Frank Audonnet, le 28 avril 2011

Le cluster Goazen entend développer avec le concours de Pays Basque Emploi et celui de la Communauté de Communes Sud Pays Basque un système de mutualisation de la gestion des personnels des entreprises du secteur du tourisme de l’hôtellerie et de la restauration.

Le groupement d’employeurs, Pays Basque Emploi, renouvelle cette année l’opération qu’il avait menée l’an dernier pour le compte du cluster Goazen et en collaboration avec la Communauté de Communes Sud Pays Basque (CCSPB) pour développer l’emploi partagé dans les entreprises des secteurs du tourisme de l’hôtellerie et de la restauration. Mais cette année, l’opération sera élargie aux territoires limitrophes de la communauté de communes c’est-à-dire aux établissements compris approximativement dans un triangle dont Bayonne, Hendaye et Saint Jean Pied de Port sont les sommets. « L’an dernier il s’agissait d’une opération pilote qui devait nous permettre de vérifier que le système pouvait intéresser les entreprises » signale Corinne Cerveaux responsable du Cluster à la Chambre de Commerce de Bayonne, sous entendant « à charge ensuite aux partenaires de décider de développer plus largement le concept ». C’est ce qu’ils ont fait.

Une étude grandeur nature
Pourtant le bilan de ce galop d’essai reste mitigé. Au moins sur le papier. Sur les 464 entreprises contactées par la personne embauchée en CDD pour cette mission de six mois, 330 avaient refusé le rendez-vous proposé, 104 avaient pu être effectivement rencontrées et seules 10 d’entre elles avaient donné suite à la proposition pour un résultat de 13 emplois (jardinier, webmaster, femme de ménages, réceptionniste, qualiticien…) représentant, saisonnalité oblige, 7 équivalent temps plein ! « Nous n’avions pas pour objectif de régler dès la première année le problème du chômage au Pays basque ni celui de l’emploi saisonnier. Nous voulions juste nous rendre compte de ce qu’il nous était possible de faire » préfère préciser Corinne Cerveaux. « Il s’agissait de faire une étude grandeur nature sur la gestion des personnels dans les entreprises du secteur touristique implantées sur le territoire de la CCSPB. Le résultat a montré que le potentiel de développement du temps partagé existait. Mais il a montré aussi qu’il était plus compliqué à exploiter que dans d’autres secteurs d’activité » ajoute Christian Rocheteau, directeur du Pays Basque Emploi. Plus compliqué parce que le secteur est essentiellement composé de petites structures, souvent familiales dont les dirigeants n’ont pas nécessairement envie de modifier leurs habitudes managériales ni celle de ne pas s’encombrer, outre mesure, de toutes les contraintes sociales qui en principe s’imposent à eux. « Ils se montrent globalement intéressés par le principe, mais le passage à l’acte se révèle difficile » précise Christian Rocheteau.
Une nouvelle personne vient d’être embauchée par Pays Basque Emploi pour un nouveau contrat de six mois. Son emploi ne pourra être pérennisé que si le groupement d’employeurs parvient à facturer 50 000 heures de travail sur le secteur, soit 30 emplois équivalent temps plein par an, le seuil de rentabilité estimé de la fonction. Ce qui ne semble pas être pour dans l’immédiat. « Si nous parvenons à obtenir 15 équivalents temps plein annuels nous serons satisfaits de cette campagne 2011 » assure Christian Rochereau. Avant d’ajouter, que Pays Basque Emploi pourrait envisager de proposer, le cas échéant, un emploi partagé sur ce poste.

Le groupement d’employeurs Pays Basque Emploi est une association présidée par Robert Villenave, ancien maire d’Anglet, dont la vocation est en quelque sorte de mutualiser la gestion du personnel de ses adhérents. Il fonctionne un peu comme une agence d’intérim « à ce détail près que c’est à l’employeur qu’il revient de choisir ses salariés et de définir leur niveau de salaire et non à l’association » préfère rectifier Christian Rochereau. Pays Basque Emploi a toutefois déjà créé plusieurs agences d’intérim et pourrait en créer une nouvelle, cette fois dédiée au secteur du tourisme s’il parvenait à y développer suffisamment d’activité. « Il parfois nécessaire de procéder ainsi pour permettre à nos salariés de bénéficier d’une convention collective adaptée à leur emploi » précise Christian Rocheteau. Pays Basque Emploi compte actuellement 320 adhérents et gère chaque mois 380 salariés, « ce qui nous place au 5e rang des groupements d’employeurs français » se targue Christian Rochereau.

Importantes simplifications administratives en vue pour les groupements d’employeurs

2011-05-05T00:26:00.000-07:00

Le gouvernement a dévoilé le 29 avril dernier, un train de 80 mesures pour simplifier le maquis administratif qui plombe la vie quotidienne des PME (et des groupements d’employeurs….) avec, à la clef, un milliard d'euros d'économies annuelles attendues

Parmi toutes les mesures attendues, un grand nombre concerne directement les Groupements d’Employeurs, notamment en matière sociale :

- Simplifier le bulletin de salaire
- Vers une rationalisation des déclarations sociales
- Améliorer le dispositif du rescrit en matière sociale
- Améliorer le fonctionnement de la procédure de chômage partiel 9 - Sécuriser la déclaration d’inaptitude au travail.
- Clarifier et préciser le cadre juridique du prêt de main-d’œuvre
- Documents en matière de santé au travail
- Augmenter le nombre des contrats d'alternance en simplifiant leur mise en
œuvre
- Des modalités simplifiées de calcul des effectifs
- Faciliter l’accès aux informations des conventions collectives
- Etc.

Vous trouverez ci-joint le texte complet
Le texte complet

Un site Internet dédié aux autodiagnostics des GEIQ

2011-05-03T03:30:00.000-07:00

Après deux ans de diffusion au sein des réseaux de l'IAE (Insertion par l'Activité Economique), l'outil d'autodiagnostic économique et financier à destination des structures de ce secteur est désormais disponible en ligne sur un site Internet dédié : www.inserdiag.fr.

Cet outil est proposé par les CNAR IAE et Financement dans le but d'apporter aux structures du secteur une meilleure lisibilité de leur situation économique et financière. L'outil d'autodiagnostic rentre dans une démarche d'accompagnement par les réseaux de l'IAE et le réseau France Active, pour favoriser la mise en place de diagnostics partagés entre plusieurs acteurs. Il doit permettre d'appuyer les dirigeants dans le pilotage de leur structure, et peut être utilisé comme moyen de communication dans la négociation des financements.

Interdiag

Le GEIQ Propreté de Haute Savoie Cherche son Directeur

2011-05-03T03:25:00.000-07:00

L'APEC publie cette annonce:

L'annonce publiée