Clap de fin du Blog des Groupements d'Employeurs

Ceci est le 1070ème et dernier article sur le 

http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.fr/.

Bonjour,

Ce Blog, commencé en 2011  pour mon usage personnel pour archiver des textes qui m'intéressaient, a ensuite été partagé auprès d'un nombre de plus en plus important de lecteurs dépassant régulièrement les  10 000 pages vues par mois.

Mes fonctions de Président de Groupement d'Employeurs prennent fin et ma trajectoire personnelle s'écarte des GE.

Je développe et anime en effet depuis 5 ans un réseau de coopératives à but non lucratif de travail temporaire dans le secteur associatif privé et public du médico-social. Ces coopératives dénommées MEDICOOP  (30 implantations en France, environ 80 M€ de CA) ont la particularité de faire aussi du CDI en temps partagé  dans les mêmes conditions que les groupements d'employeurs. 
Pour ceux qui sont intéressés par cette nouvelle forme de mise à disposition vous pourrez me retrouver sur mon nouveau blog beaucoup généraliste sur les tiers employeurs  : https://temps-partage-social-et-solidaire.blogspot.fr/  et découvrir notamment MEDICOOP avec cette petite vidéo :

Les annales du dernier Colloque "Quel positionnement pour les groupements d'employeurs face au développement de nouvelles formes de mises à disposition de personnel ?" seront notamment publiées sur ce nouveau Blog.


De toutes ces années passées avec vous à travers ce Blog,  je retiendrai 3 choses essentielles :

1- Les groupements d'employeurs n'ont malheureusement globalement pas réussi à se sécuriser juridiquement et faire évoluer positivement leur concept. D'autres formes de mises à disposition de personnel plus abouties sont en train progressivement de marginaliser les groupements d'employeurs, notamment pour les emplois qualifiés,

2-  A l'exception principale de la grande réussite du secteur agricole et de la Fédération Sport et Loisirs, les groupements d'employeurs ne sont pratiquement plus dans les "radars" des politiques sociales de notre gouvernement qui n'a jamais réussi à trouver d'interlocuteur "représentatif" des groupements d'employeurs. Les GE donnent en effet depuis de nombreuses années une image brouillée avec de multiples représentants "nationaux", souvent rivaux et jamais coordonnés,

3- Les groupements auront apportés un avantage décisif à la vie économique et sociale: celui de démontrer l'intérêt de construire des emplois à plusieurs sur un même bassin d'emploi. Ils auront été les précurseurs en la matière.

Je remercie tous ceux parmi vous qui ont participé à enrichir ce Blog en m'adressant des informations et en postant leurs commentaires.

Je vous souhaite à tous, administrateurs et animateurs de groupements d'employeurs ou simples lecteurs de mon Blog, une grande réussite dans vos projets.

Cédric Ruellan

Le contrat d'apprentissage se met à l'heure européenne

Suspension partielle du contrat d’apprentissage, création d’une garantie de ressources pour l’apprenti, revalorisation des crédits Erasmus pro et simplification des procédures : telles sont quelques-unes des pistes proposées pour favoriser la mobilité des apprentis en Europe par Jean Arthuis dans le rapport qu’il a remis à la ministre du Travail le 19 janvier.

Pour développer « l’Erasmus des apprentis », la ministre du Travail Muriel Pénicaud a déclaré à l’AFP qu’elle entendait reprendre « une très grande partie » des propositions formulées dans le rapport que lui a remis Jean Arthuis le 19 janvier. En juillet dernier, celle-ci s’était engagée à atteindre d’ici à 2022 l’objectif de 15 000 apprentis qui partent chaque année à l’étranger, et avait alors missionné le député européen pour identifier les freins à leur mobilité et formuler des propositions pour les lever. En effet, alors que 43 000 étudiants français ont bénéficié d’Erasmus en 2016, seuls 6 800 apprentis ont profité d’une mobilité européenne dans le cadre d’Erasmus pro et presque toujours pour une courte période. Notons que les pistes qui seront retenues et qui nécessitent une adaptation de la réglementation française seront intégrées dans le projet de loi sur le chômage, la formation et l’apprentissage attendu pour le printemps 2018.

Suspendre partiellement le contrat d’apprentissage

Pendant la mobilité de l’apprenti à l’étranger, certaines clauses du contrat d’apprentissage relatives aux obligations de l’employeur pourraient être suspendues.
Cette « mise en veille » permettrait à l’employeur de ne pas verser de salaire à l’apprenti ni les cotisations sociales afférentes. L’employeur ne serait pas non plus responsable des conditions d’exécution de la formation en centre ou en entreprise à l’étranger.

Garantir des ressources et une couverture sociale à l’apprenti

Dès lors que l’employeur initial ne verserait plus sa rémunération à l’apprenti, il serait nécessaire de lui assurer un niveau de ressources équivalent à celui dont il jouit en France.
En ce sens, le rapport propose de mettre en place un abondement au financement du contrat d’apprentissage dès lors qu’il comporte une mobilité européenne. Financé par les Opca et accordé aux CFA selon un montant forfaitaire, cet abondement permettrait de couvrir :
- le complément de ressources versé par les CFA aux apprentis ne disposant pas de salaire ou d’indemnités dans l’entreprise étrangère. Forfaitaire, le montant versé dépendrait du coup de la vie du pays d’accueil ;
- le paiement par le CFA des cotisations sociales non couvertes ;
- le financement des surcoûts pédagogiques engagés par les CFA pour organiser le parcours de formation international.


La couverture sociale des apprentis en mobilité devrait aussi être garantie. Elle pourrait être assurée par le pays étranger au titre du contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil. Mais, en l’absence d’un tel contrat ou quand le statut d’apprenti n’est pas reconnu, il est proposé de considérer l’apprenti comme étudiant et de lui faire bénéficier de la protection sociale des étudiants. À ce titre, il serait couvert en France pour les risques maladie/maternité et AT-MP et pourrait souscrire une assurance volontaire invalidité-vieillesse auprès de sa CPAM.

Reconnaître les acquis de l’apprentissage en mobilité

La reconnaissance des périodes d’étude à l’étranger est organisée pour l’obtention des diplômes de l’enseignement supérieur grâce aux ECTS (European Credit Transfer System), mais il n’en va pas de même pour l’enseignement professionnel. Afin qu’une mobilité européenne non reconnue ne rallonge pas le parcours de formation de l’apprenti, le rapport formule une proposition : les CFA devraient disposer de la même autonomie que les établissements d’enseignement supérieur pour reconnaître les acquis d’apprentissage et délivrer les diplômes correspondant aux référentiels des métiers auxquels ils préparent. Les CFA auraient la responsabilité d’établir avec le centre de formation à l’étranger un programme de formation permettant l’acquisition de blocs de compétences. Ceci suppose aussi que chaque certification professionnelle soit définie en termes d’unités d’acquis d’apprentissage ou de blocs de compétences.

Adapter les CFA

Une modification législative mineure permettrait de favoriser la création d’une fonction de référent dédié au soutien des apprentis dans leur projet de mobilité. En effet, le rapport constate que les rares apprentis qui bénéficient d’une mobilité viennent de CFA volontaristes au sein desquels une équipe dédiée à ces projets a été mise en place. Un référent mobilité serait chargé d’établir les liens avec les CFA étrangers partenaires, de coordonner les relations entre les parties concernées (jeune, famille, entreprises, etc.) et de favoriser la venue d’apprentis étrangers.
L’enseignement des langues devrait, en outre, être renforcé dans les CFA s’engageant dans des parcours de formation européens. En ce sens, Jean Arthuis préconise la labellisation de CFA à vocation internationale qui proposeront des cours en anglais.

Favoriser l’accueil d’apprentis en France

Trois freins principaux doivent être levés en aménageant le cadre légal du contrat d’apprentissage pour favoriser la venue dans les CFA français d’apprentis issus d’autres États membres. Ces jeunes devraient pouvoir signer un contrat d’apprentissage sans avoir à respecter :
- l’obligation de préparer un diplôme français ;
- la durée minimale de un an avec 400 heures minimum de formation théorique ;
- l’impossibilité de signer ce contrat moins de trois mois avant le début de la formation et plus de trois mois après son démarrage ;
Les missions des CFA devraient de plus être adaptées pour garantir l’accès des apprentis européens.

Promouvoir la mobilité des apprentis au niveau européen

Plusieurs propositions sont formulées et pourraient être portées par le gouvernement au niveau de l’Union européenne. Il s’agirait notamment de promouvoir les 0 situés dans différents pays, fondés sur une charte définissant les valeurs et les objectifs partagés tendant à développer la mobilité internationale des apprentis. Ces jumelages permettraient notamment d’encourager une coopération de fond entre les CFA de toute l’Europe et des échanges d’expériences et de bonnes pratiques. Ensuite, le développement d’Erasmus pro appelle des financements supplémentaires. Ainsi, il faudrait revaloriser les crédits du programme Erasmus de 200 %. La moitié de cette revalorisation servirait seulement à financer les demandes actuellement écartées faute de moyens. Par ailleurs, les procédures administratives liées à la mobilité des apprentis, aujourd’hui trop complexes, devraient être alignées par la Commission européenne sur celles qui s’appliquent aux étudiants. Enfin, un projet de résolution sur l’Erasmus de l’apprentissage devrait être inscrit à l’agenda du Conseil européen et s’inscrirait dans une logique de lutte contre le chômage des jeunes en Europe. Selon Jean Arthuis, la dynamique de mobilité des apprentis ne peut en effet s’amplifier sans un consensus général et a besoin d’une impulsion politique au niveau européen. Il propose ainsi que la France porte cette idée auprès de ses partenaires lors du Conseil européen de mars 2018.

Record de création de groupement d'employeurs agricoles dans le Cantal avec le soutien de la FNGEAR

Extrait de pleinchamp.fr

L’année écoulée a connu un sursaut en termes d’emplois partagés en agriculture. 

Le besoin de main d’œuvre dans les fermes va croissant. Pour autant, rémunérer un salarié peut avoir un coût qu’une exploitation seule ne peut supporter. La solution ? Le groupement d’employeurs qui partage le temps et les frais liés à l’embauche d’un ouvrier agricole. Pour la seule année 2016, la Fédération départementale des groupements d’employeurs agricoles (FDGEAR) a enregistré sept nouvelles créations(1), comme l’a souligné son président Jean-Marie Fabre, lors de la dernière assemblée générale, le 19 décembre à Aurillac. Les chiffres de 2017 s’avèrent encore plus encourageants. Le prochain bilan devrait faire apparaître huit nouvelles créations, représentant autant d’emplois nouveaux à temps complet. Un record. Les motivations sont variées, depuis le départ d’un associé à la volonté de s’octroyer du temps libre.

Devenue incontournable

En 2018, la FDGEAR devient la structure référente pour le montage de dossiers de subventions auprès de la Région, quelle que soit la structure demandeuse (groupement, Cuma, service de remplacement, etc.). “Une légitimité qui traduit une belle reconnaissance du travail effectué à ce jour”, se félicite Jean-Marie Fabre. En outre, grâce à la FDGEAR, et en partenariat avec la FDSEA, les groupements d’employeurs bénéficient d’un accompagnement sécurisant et de tarifs préférentiels sur les prestations “paie” (19 €) et “rédaction du contrat de travail” (66 €).  Par ailleurs, la fédération des groupements d’employeurs a renouvelé son partenariat avec un cabinet comptable pour proposer un accompagnement dans la réalisation des obligations déclaratives aux impôts et récupérer ainsi le fameux CICE(2). Des prestations qui s’ajoutent à celles liées à la rédaction d’un avenant au contrat, du bilan annuel de chaque groupement, du calcul du coût journalier, etc. À la demande de deux structures locales, la FDGEAR a également mis en place une prestation de facturation pour “mise à disposition du salarié”.

Au service de l’emploi

En plus de son rôle de “facilitateur”, la FDGEAR assure aussi la promotion du salariat en agriculture, l’apprentissage agricole et la mixité sur les exploitations. Elle est d’ailleurs à l’initiative du guide départemental “Portrait de femmes dans les métiers de l’agriculture” (16 témoignages d’agricultrices ou de salariées) et partenaire de celui de “L’apprenti agricole dans le Cantal”(3). Parallèlement, la FDGEAR participe à l’ensemble des événementiels sur l’emploi dans le département (forums, job-dating...) et intervient à la demande si elle est sollicitée par un groupe d’agriculteurs, porteur de projet, un GVA ou auprès des organismes de formation ou autres prescripteurs d’emplois. Le président est confiant en l’avenir de la fédération des groupements. “Notre mission ne peut que s’amplifier, toujours à la fois au service des exploitants qui souhaitent s’engager que des salariés en agriculture.  Des formations et des métiers dont nous continueront d’assurer la promotion.”   

(1) À Chalinargues, Cassaniouze, Maurs, Polminhac, Coren, Chaudes-Aigues et Clavières.

(2) Crédit d’impôt compétitivité emploi.

(3) Guide auquel participent également la Direccte (État), les missions locales, Cap emploi, les lycées agricoles et la FDSEA du Cantal. 

Le Ministère du Travail dématérialise la procédure de rupture conventionnelle

Ce nouveau site internet mis en place par le Ministère du Travail, permet désormais à l’employeur comme au salarié de faire homologuer une rupture conventionnelle de contrat de travail en ligne.

Introduite en France par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail est une procédure permettant une cessation à l’amiable d’un CDI. Elle se doit cependant d’être homologuée par vérification de l’exactitude des informations renseignées.

Afin de faciliter cette démarche, le Ministère du Travail permet à présent de remplir un formulaire en ligne pour demander l’homologation de la demande de rupture. Le site « TéléRC » (www.telerc.travail.gouv.fr) cadre ainsi la demande, contrôlant la saisie correcte et complète des données nécessaires, le respect des délais légaux et le montant de l’indemnité de rupture.

De cette façon, le risque que la demande soit jugée irrecevable par les instances concernées est amoindri. Le formulaire rempli, le site le propose au téléchargement pour signature, et communique les coordonnées de la DIRECCTE auprès de laquelle le document doit être déposé.

Attention cependant, le service ne permet pas de saisir de demande pour les salariés « protégés » (délégué syndical, représentant du personnel…), la démarche d’autorisation auprès de l’inspection du travail requérant une autorisation et donc un formulaire spécifique (CERFA n°14599*01), téléchargeable sur le site modernisation.gouv.fr  

En Bretagne la téléclartion est obligatoire à compter du 1er févier 2018.

Nouvelles formes d’emploi : enjeux et vécu des cadres

En France, si le CDI demeure la forme dominante d’emploi, la part du travail indépendant progresse depuis plusieurs années, notamment suite à la création du statut d’autoentrepreneur. Parallèlement, le développement du salariat multiemployeurs, des groupements d’employeurs et des entreprises de travail à temps partagé questionnent les relations à l’emploi.

En France, le CDI reste la norme : 87 % des salariés du secteur concurrentiel occupent un contrat à durée indéterminée, une part relativement stable depuis les années 2000.

Après une forte régression au cours des années 1980-90, la part de l’emploi non salarié est en progression depuis 2008. Aussi, de nombreux articles de presse annoncent la fi n prochaine du salariat classique au profit des nouvelles formes d’emploi.

La création du régime d’autoentrepreneur (indépendant sans salarié) en 2008 a en effet entraîné une appétence nouvelle pour l’entrepreneuriat. La part dans l’emploi du travail indépendant était estimée à 12 % en 2016. Depuis 10 ans, l’emploi non salarié progresse plus vite que l’emploi total, en particulier dans le secteur tertiaire. Par ailleurs, les modalités d’exercice de l’emploi salarié sont bousculées avec une progression du temps partiel, des horaires décalés ou variables. Le développement de la pluriactivité, estimée à plus de 2 millions d’actifs, bouleverse également les relations à l’emploi tout comme l’apparition des groupements d’employeurs et des entreprises de travail à temps partagé qui visent à faciliter le partage de main d’œuvre et la sécurisation des actifs.

Les formes d’emploi atypiques se révèlent nombreuses en nature mais relativement marginales en volume. Ainsi, 30 000 personnes seraient concernées par le portage salarial, 30 000 par les groupements d’employeurs et quelques centaines par le temps partagé. Toutefois, selon le CNIS, malgré la dynamique actuelle de ces formes d’emploi, le seuil des 100 000 emplois ne serait pas dépassé.

Selon l’enquête quantitative « Situation professionnelle et rémunération des cadres », les cadres connaissent plus ou moins bien ces nouvelles modalités d’exercice du travail. Pour autant, très peu les ont expérimentées. Le microentrepreneuriat est de loin le mode qui bénéficie de la plus forte notoriété chez les cadres en poste (87 % d’entre eux le connaissent) mais seulement 7 % déclarent avoir exercé une activité sous ce régime.

Globalement, ces nouvelles formes d’emploi suscitent un intérêt certain chez 7 cadres en poste sur 10. L’appréhension de ces nouvelles formes d’emploi évolue cependant au gré des caractéristiques des cadres, de leur poste ou encore de leur entreprise. Ainsi, le portage salarial est plus souvent connu par les cadres de 50 ans et plus, ceux ayant récemment changé d’employeurs ou encore ceux occupant un poste dans la fonction informatique.

Ces nouvelles formes d’emploi trouvent, en toute logique, un écho particulier chez les cadres sans emploi. Ces derniers sont plus nombreux, en proportion, à les connaître et à les avoir expérimentées.

En complément de ces éléments quantitatifs, les enseignements présentés ci-après s’appuient sur une étude qualitative conduite par l’Apec afin d’appréhender les motifs d’accès et de recours aux nouvelles formes d’emploi des cadres et leur vécu.

UNE MISE À DISTANCE DU SALARIAT OU UNE APPÉTENCE PARTICULIÈRE ?

L’accès aux nouvelles formes d’emploi relève avant tout d’une conjonction de facteurs de différents ordres. C’est en effet généralement un contexte particulier qui favorise la bascule vers une nouvelle forme d’emploi.

La volonté de (re)devenir acteur de ses temps professionnels et personnels

La majorité de l’échantillon interrogé s’est tournée vers une nouvelle forme d’emploi, notamment sous une forme entrepreneuriale, à la recherche d’un mode de production alternatif au salariat. Le premier motif d’accès ou de motivation était le souhait de recouvrer une certaine autonomie dans ses arbitrages professionnels ainsi qu’une meilleure conciliation avec la vie privée. Il s’agit dans la plupart des cas de restaurer de la flexibilité, d’avoir la possibilité de s’organiser différemment, même si, par ailleurs, la charge de travail peut être plus importante et plus chronophage dans le nouvel emploi que dans un emploi salarié classique. Ces aspirations sont partagées par l’ensemble des cadres interrogés : toutes classes d’âges confondues, des cadres les plus contraints (avec une charge de famille) aux cadres en fin d’activité professionnelle et largement par les plus jeunes. Toutefois, cette aspiration à un mode productif alternatif, plus souple mais également plus responsabilisant, n’est pas suffisante pour envisager de basculer sur une nouvelle forme d’emploi.

La maturité professionnelle et un désir d’autonomie

Dans un contexte professionnel estimé insatisfaisant, la maturité des compétences professionnelles et la confiance dans leur expertise métier sont, pour les cadres, des facteurs qui vont les encourager à poursuivre leur carrière sous une nouvelle forme d’emploi. Le sentiment de ne plus progresser dans leurs fonctions ou attributions, de ne pas avoir de perspectives d’évolution métiers au sein de l’entreprise (acquisition de nouvelles compétences ou de savoir-faire) et ne plus partager la vision ou l’orientation stratégique de l’entreprise portée par la hiérarchie ou l’encadrement constituent des motifs de bascule vers une nouvelle forme d’emploi. L’entrepreneuriat peut, en effet, permettre de valoriser des compétences, de les faire évoluer dans un rapport au travail renouvelé, notamment par une relation client plus engagée en offrant une offre de service plus personnalisée. Pour les cadres à l’expertise sectorielle plus limitée ou au parcours professionnel plus erratique, la recherche d’un environnement davantage centré sur des valeurs ou des conditions de travail plus en phase avec leurs aspirations les conduit à s’orienter vers une nouvelle forme d’emploi.

Un environnement sécurisé prégnant

Pour les cadres, bénéficier d’un environnement sécurisé, permettant le développement de leur projet, constitue également un facteur déterminant. En effet, l’ensemble des cadres interrogés ont pu concrétiser leur projet parce qu’ils se trouvaient dans un environnement favorable, susceptible d’amortir la prise de risque inhérente au choix d’une nouvelle forme d’emploi… Le soutien parental, en nature (hébergement, aide administrative…) ou financier pour les plus jeunes, est essentiel. La présence d’un conjoint actif, salarié est aussi l’assurance de bénéficier de protection en matière de risque maladie (accès à la mutuelle) et de revenus (sécurité d’un salaire). Le fait de ne pas avoir de charge familiale peut également être appréhendé comme un facteur de sécurisation voire de bascule vers une nouvelle forme d’emploi. Pris indépendamment, ces facteurs vont inciter et participer au fait que les cadres choisissent de s’engager dans une nouvelle forme d’emploi. Toutefois, c’est très souvent la conjonction de plusieurs de ces facteurs qui va favoriser le passage à l’acte.

UN DÉTACHEMENT CONTRAINT DU SALARIAT

Pour un tiers des cadres interrogés, l’accès à ces nouvelles formes d’emploi et plus précisément l’entrée en entrepreneuriat, même sous statut salarié, n’est pas un choix de première intention. Plusieurs situations peuvent conduire les cadres à envisager une nouvelle forme d’emploi.

Une rupture professionnelle subie

Pour certaines des personnes interrogées, l’orientation vers une nouvelle forme d’emploi intervient après un licenciement. Face aux difficultés rencontrées dans leur recherche d’un poste salarié, la plupart envisage assez rapidement une autre forme d’emploi orientée vers l’indépendance. Pour autant, ces cadres ne songeaient pas particulièrement à développer une activité en indépendance. Ils ne se projetaient pas dans la création d’activité et dans la posture d’entrepreneur nécessitant certaines compétences : vision stratégique, capacité commerciale, connaissances administratives et financières… L’activité en indépendance, au-delà du bouleversement de posture, suscite en outre des inquiétudes quant à la nature et au niveau de protection associée (santé, indemnisation chômage, retraite).

Une insertion professionnelle difficile pour les jeunes actifs

Dans un contexte d’insertion difficile pour les jeunes actifs sur le marché de l’emploi, l’accès aux nouvelles formes d’emploi, ou le passage par une de ces formes, s’inscrit pour eux (tout particulièrement pour ceux disposant d’une faible expérience professionnelle et / ou ceux souhaitant travailler dans des secteurs peu recruteurs) dans une logique d’adaptabilité. Les nouvelles formes d’emploi sont alors davantage perçues comme la matérialisation d’une précarisation générale des statuts et formes d’emploi qui fait écho aux difficultés d’insertion sur le marché de l’emploi.

UN IMPORTANT BESOIN D’INFORMATIONS ET DE CONSEILS PERSONNALISÉS

Par réflexe mais aussi par défaut, Internet constitue une première source d’information nécessaire mais non suffisante. Parmi les cadres interrogés, les plus experts dans leur recherche ont exploité l’ensemble des sites gouvernementaux, institutionnels et « communautaires » (forum d’autoentrepreneurs ou propres au secteur numérique) et tentent en complément de prendre contact, le plus souvent par téléphone, avec le RSI ou les services fiscaux. La plupart ont recours à leur cercle de proches, familles et amis, voire leurs connaissances, pour obtenir des précisions en matière comptable essentiellement (déclaration du chiffre d’activité, suivi de la comptabilité). Le caractère complémentaire de l’activité entrepreneuriale joue sans aucun doute sur le temps consacré à cette recherche et la nature des informations mobilisées. Hors autoentrepreneuriat, les autres formes d’emploi (portage, CAE, groupement d’employeurs) sont peu connues et ne font pas véritablement l’objet d’une recherche approfondie d’information. Les cadres en portage ont le plus souvent opté pour la société de portage suite à la recommandation d’un collègue ou d’un ami. Les cadres en coopérative d’activité, quant à eux, ont été le plus souvent orientés par les services de l’emploi dans le cadre d’un accompagnement au retour à l’emploi. Le manque d’opérationnalité et de personnalisation de l’information est souligné par les personnes interrogées. Plus qu’une recherche d’information au sens strict, les cadres sont en attente d’une information « orientée », « d’un accompagnement de l’information » et très rapidement d’un accompagnement personnalisé qui puissent faire cheminer leur projet.

Source : Apec

Ce qui change au 1er janvier 2018 pour les groupements d'employeurs

Au 1er janvier 2018, de nombreuses évolutions législatives et réglementaires vont impacter les TPE, PME, les salariés et les indépendants. La cuvée 2018 est particulièrement dense en raison notamment du premier budget du quinquennat d'Emmanuel Macron. Voici ce qu'il faut savoir.

Smic

À partir du 1er janvier 2018, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) va être revalorisé de 1,24 %.

Smic : + 1,24 % au 1er janvier 2018

Plafond de la sécurité sociale

Le plafond 2018 de la sécurité sociale sera revalorisé de 1,28 % par rapport au plafond 2017.

Quel plafond de la sécurité sociale en 2018 ?

Taux 2018 du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE)

Le taux du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) passera à 6 % en 2018.

Une campagne est lancée pour permettre aux entreprises de tester le dispositif du prélèvement à la source

La Direction générale des finances publiques (DGFiP) lance une campagne pour permettre aux entreprises de tester et de comprendre le dispositif du prélèvement à la source (PAS) pour son entrée en vigueur au 1er janvier 2019.

Prélèvement à la source : vous pouvez tester en ligne

Bulletin de paie simplifié pour les petites entreprises : c'est pour quand ?

A partir du 1er janvier 2018, l'employeur doit remettre à ses salariés un bulletin de paie simplifié sur la base d'un nouveau modèle.

Bulletin de paie simplifié pour les petites entreprises : c'est pour quand ?

Déclaration sociale nominative (DSN)

Pour 2017, les entreprises déclarant et payant leurs cotisations aux organismes sociaux au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN) n'ont plus à transmettre le tableau récapitulatif annuel Urssaf.

Déclaration sociale nominative (DSN) : suppression du tableau récapitulatif

Taxe sur les véhicules de société (TVS)

Les entreprises redevables de la taxe annuelle sur les véhicules des sociétés (TVS) ne doivent pas la déclarer et la payer en novembre 2017 mais en janvier 2018. Ensuite, la période d'imposition sera annuelle (du 1er janvier N au 31 décembre N).

Taxe sur les véhicules des sociétés (TVS) : déclarer et payer, oui mais en janvier 2018

Mise en conformité des complémentaires santé des salariés

Les entreprises qui n'auront pas mis en conformité la complémentaire santé frais de santé de leurs salariés avec les nouvelles exigences des contrats responsables avant le 1er janvier 2018 perdront les avantages fiscaux et sociaux attachés aux contrats responsables.
Complémentaire santé des salariés : combien de temps pour se mettre aux nouvelles normes ?

Des logiciels de caisse certifiés

Afin de lutter contre la fraude à la TVA liée à l'utilisation de logiciels permettant la dissimulation de recettes, la loi de finances pour 2016 a instauré l'obligation à partir de 2018 pour les commerçants et autres professionnels assujettis à la TVA.

Obligation d'utiliser des logiciels de caisse certifiés à partir de 2018

Deux décomptes pour calculer les effectifs de votre groupement d'employeurs depuis le 1er janvier 2018

La fin de la règle unique du décompte des effectifs ¶

La publication du décret n°2017-858 du 9 mai 2017 au JO du 10 mai 2017 a pour effet d’envisager 2 modes de décompte des effectifs d’une entreprise :

L’effectif « salarié annuel de l'employeur » ainsi qu’il est indiqué par le nouvel article R 130-1 du code de la sécurité sociale ;
L’effectif de l’entreprise déterminé par les articles L 1111-2 et L 1111-3 du code du travail. 

En d’autres termes, nous avons désormais :

- Un effectif de référence « sécurité sociale » (article R 130-1 code de la sécurité sociale) ;

- Un effectif de référence « code du travail » (articles L 1111-2 et L 1111-3 du code du travail). 

​Application décompte effectif ¶

Dans l’attente d’une circulaire à venir, et qui devrait éclairer notre lanterne, les 2 effectifs s’appliquent comme suit : 

​Effectif « sécurité sociale » ¶
Sont notamment concernés par le nouvel article R 130-1 du code de la sécurité sociale, les cotisations, contributions et dispositifs suivants :

Calcul des cotisations sociales ;
Dates de déclarations et paiement cotisations URSSAF ;
Éligibilité à la déduction forfaitaire (loi TEPA) aux heures supplémentaires ;
L’assujettissement au FNAL (taux à 0,10% ou 0,50%) ;
Contribution versement transport ;
L’application du dispositif d’exonération LODEOM ;
Exonération cotisations patronales dans les ZRR (Zones de Revitalisation Rurales) ;
La participation employeur à l’effort construction ;
L’application de l’un des 3 modes de tarification AT/MP (taux individuel/mixte/collectif) ;
Le « seuil de bascule » en procédure VLU (Versement en Lieu Unique). 


​Effectif « code du travail » ¶
Le décret n’ayant apporté aucune modification à ce sujet, le décompte de l’effectif selon les règles des articles L 1111-2 et L 1111-3 du code du travail s’applique en matière de:

Participation employeur à la Formation Professionnelle Continue (FPC) ;
Exonération cotisations sociales des rémunérations versées dans le cadre des contrats d’apprentissage. 
En effet, ne sont pas modifiés les articles R. 6331-1 et R. 6243-6 du code du travail. 

NB : il convient de rappeler que les droits et obligations sociales liées à un seuil d'effectifs qui découlent d'autres codes, comme le code de la sécurité sociale, ne sont pas impactées par l'article L 1253-8-1 (source QR GE DGEFP/DGT 5 mai 2017) du code du travail  qui dispose : "Pour l'application du présent code, à l'exception de sa deuxième partie, les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d'un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d'employeurs ne sont pas pris en compte dans l'effectif de ce groupement d'employeurs."

​Détermination de l’effectif selon l’article R 130-1 du code de la sécurité sociale ¶

​Notion d’effectif annuel moyen ¶

L’effectif est déterminé au niveau, tous établissement confondus ;
Il est égal à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente ;
Les personnes sont décomptées dans l'effectif de l'entreprise à due proportion du nombre de jours du mois pendant lequel elles ont été employées ;
Les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne. 
L'effectif salarié annuel de l'employeur est arrondi, s'il y a lieu, au 1/100ème, à cet effet, il n'est pas tenu compte de la fraction d'effectif au-delà de la 2ème décimale. 

Lorsque survient une modification de la situation juridique de l'employeur, y compris lorsqu'une telle modification entraîne une création d'entreprise, l'effectif à prendre en compte pour l'année au cours de laquelle les contrats sont transférés correspond à l'effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisé le transfert des contrats de travail.

L'effectif à prendre en compte pour l'année de création du 1er emploi salarié titulaire d'un contrat de travail dans l'entreprise correspond à l'effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.

L'effectif de l'entreprise pour les années suivantes est apprécié dans les conditions « de droit commun ».

​Durée du travail ¶
Les salariés exerçant leur activité à temps plein sont pris en compte intégralement pour l’effectif du mois, soit 1 unité ;
Les salariés exerçant à temps partiel (soit une durée contractuelle < durée légale, ou inférieure à la durée collective lorsque cette dernière est inférieure à la durée légale) sont pris en compte au prorata, pour cela il convient de diviser le total des heures inscrites sur le contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle.

​Mois incomplet ¶
En cas d’entrée ou sortie en cours de mois, les personnes prises en compte dans l’effectif le sont «à due proportion du nombre de jours du mois pendant lequel elles ont été employées». 

​Références ¶
Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017 relatif aux modalités de décompte et de déclaration des effectifs, au recouvrement et au calcul des cotisations et des contributions sociales, JO du 10 mai 2017 

Les lettres types de notification de licenciement ont fait l'objet d'un décret le 29 décembre 2017

Dès maintenant  avec la publication du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, l’employeur a désormais la faculté d’utiliser des modèles types de lettres pour notifier le licenciement, en application des dispositions de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et de son article 4.

L'employeur utilise le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapte aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE (FAUTE(S) SÉRIEUSE(S), GRAVE(S) OU LOURDE(S)) 

- L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
- S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire.
- Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié)
-  la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable et au plus tard 1 mois à compter de l'entretien préalable ou, le cas échéant, à compter de l'avis rendu par une instance disciplinaire

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Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date

Nom, prénom et adresse du salarié
Objet : notification d'un licenciement pour faute (préciser s'il s'agit d'une faute sérieuse, grave ou lourde)

« Madame, Monsieur…,

Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : … (énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l'attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié. S'il est reproché une faute lourde, mentionner l'intention de nuire à l'entreprise).

[Ou]

Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : … » (énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus).

Si le salarié est un salarié protégé, ajouter :
« Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … » (date à compléter).

Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous souhaitez qu'il exécute son préavis :
« Vous restez tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. »

Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous le dispensez d'effectuer son préavis :
« Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. »

Si le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde :
« Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »

Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde et qu'il fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire au cours de la procédure de licenciement :
« Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le … (préciser la date). Dès lors, la période non travaillée du … (indiquer la date de début de la mise à pied) au … (indiquer la date de la notification du licenciement) ne sera pas rémunérée. »

Pour l'ensemble des cas :
« A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »

Nom, prénom
Qualité
Signature

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE - ARTICLES L. 1226-2-1 (INAPTITUDE D'ORIGINE NON PROFESSIONNELLE) ET L. 1226-12 DU CODE DU TRAVAIL (INAPTITUDE D'ORIGINE PROFESSIONNELLE)

- L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
- S'agissant d'un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit reclasser ou licencier le salarié dans un délai d'un mois à compter de la date du constat de l'inaptitude par le médecin du travail ; à défaut, l'employeur est tenu de reprendre le versement des salaires.
- Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié
- la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable.

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Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date
Nom, prénom et adresse du salarié

Objet : notification d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement [ou] pour inaptitude (en présence d'une dispense de reclassement)

« Madame, Monsieur…,
Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le … (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser. »

[Ou]

Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le … (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser. »

Puis expliciter dans les deux cas :
« En effet, les recherches qui ont été menées en vue de votre reclassement, après consultation du comité social et économique (s'il existe), tenant compte des conclusions du médecin du travail ainsi que de nos échanges, n'ont pas permis de trouver un autre emploi approprié à vos capacités, parmi les emplois disponibles (préciser, le cas échéant, les recherches effectuées et le contenu des échanges avec le salarié et le médecin du travail. Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés, préciser quelles ont été les recherches effectuées dans les autres entreprises du groupe, situées sur le territoire national : sociétés contactées, dates, réponses, etc.- voir les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail).

Dans le cas où le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, remplacer l'énoncé ci-dessus par :
« Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le … (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé (ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). »

Si le salarié est un salarié protégé, ajouter :
« Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … (date à compléter). »

Pour l'ensemble des cas :
« Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le … (date à compléter). Vous n'effectuerez donc pas de préavis. (Le préavis n'est ni exécuté, ni payé.)) »

Si l'inaptitude a une origine professionnelle :
« Vous percevrez une indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis (le préavis n'est pas exécuté mais payé) et une indemnité spéciale de licenciement » (cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Pour l'ensemble des cas :
« Nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »

Nom, prénom
Qualité
Signature

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NON DISCIPLINAIRE

- L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
- Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le … » avec la signature du salarié)
- La lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable.

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Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise
Lieu et date
Nom, prénom et adresse du salarié

Objet : notification du licenciement pour (préciser la nature du motif, par exemple, insuffisance professionnelle)

Madame, Monsieur…,

« Suite à notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :
(énoncer les faits de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables : lieux, dates, circonstances, contexte, etc., et imputables personnellement au salarié) »

[Ou]

Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : … »(énoncé des faits comme ci-dessus).

S'il s'agit d'un licenciement pour absences répétées justifiées ou absence prolongée justifiée (dans l'hypothèse où les absences ne seraient pas justifiées, il s'agit d'un licenciement pour motif personnel disciplinaire) :

… pour les motifs suivants :
« Votre absence prolongée (ou vos absences répétées) qui perturbe(nt) le bon fonctionnement de l'entreprise et rend(ent) nécessaire votre remplacement définitif : … » (énoncer les perturbations dans l'entreprise : faits précis, objectifs, matériellement vérifiables, puis préciser les raisons qui empêchent une solution de remplacement temporaire du salarié : spécificité du poste occupé, qualifications nécessaires pour le poste, caractère non prévisible des absences, etc.).
Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes : … » (préciser la durée et la fréquence des absences).

S'il s'agit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle :
… pour les motifs suivants :
« Votre insuffisance professionnelle. »

S'il s'agit d'un licenciement pour trouble objectif caractérisé :
… pour les motifs suivants :
« Le trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise causé par … » (énoncer de manière précise et objective en quoi les faits ou le comportement du salarié, en dehors de la sphère professionnelle, ont créé un trouble dans l'entreprise en raison, par exemple, des fonctions qu'il occupe ou de son positionnement hiérarchique ou de l'activité propre de l'entreprise).

Dans tous les cas de figure, si le salarié est un salarié protégé, ajouter :
« Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … » (date à compléter).

Si vous souhaitez que le salarié effectue son préavis :
« Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. »

Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis :
« Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. »

Pour l'ensemble des cas :
« A l'expiration de votre contrat de travail, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi vous seront remis (ou adressés par courrier).

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de cette demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »

Nom, prénom
Qualité
Signature

MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL

L'application du présent modèle est sans incidence sur l'application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.

La lettre de licenciement ne peut être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Le délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-13 du code du travail.

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Dénomination sociale et adresse du siège social de l'entreprise

Lieu et date

Nom, prénom et adresse du salarié

Objet : notification d'un licenciement pour motif économique

Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (dans ce cas, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié).

"Madame, Monsieur…,

En l'absence de procédure collective au sens du code de commerce (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire)

A la suite de notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le(s) motif(s) économique(s) suivant(s) dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail :

- Enoncer de manière précise et objective les raisons économiques (soit les difficultés économiques, soit la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, soit les mutations technologiques, soit la cessation d'activité de l'entreprise).

- Préciser les incidences sur l'emploi ou le contrat de travail (soit la suppression d'emploi, soit la transformation d'emploi refusée, soit la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée).

(Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Ainsi, nous n'avons pas pu recueillir vos explications. »)

Si le salarié est un salarié protégé

Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail (ou du ministre du travail) en date du … (date à compléter).

Ou en cas de décision d'autorisation du licenciement émanant du juge-commissaire ou du jugement du tribunal de commerce (SCIC GE ) ou du jugement du tribunal de Grande Instance (Association GE)

A la suite de notre entretien qui s'est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour motif économique. Par (ordonnance du juge-commissaire ou jugement du tribunal de commerce) en date du … (date à compléter), votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation spécifique.

Si le salarié est un salarié protégé

Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation de l'inspecteur du travail en date du … (date à compléter).

Sur l'impossibilité de reclassement

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre (entreprise ou groupe le cas échéant), conformément à l'article L. 1233-4 du code du travail, nous n'avons pas trouvé de poste de reclassement (le poste de reclassement proposé doit correspondre à un emploi de catégorie équivalente à celui précédemment occupé par le salarié ou à un emploi de catégorie inférieure sous réserve que le salarié ait donné son accord exprès).

Si l'entreprise comprend moins de 1 000 salariés (articles L. 1233-65 et suivants du code du travail)

Lors de notre entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du … (date à compléter), nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du … (date à compléter), vous nous avez fait connaître votre refus d'adhérer au dispositif (en cas d'absence de réponse du salarié dans un délai de vingt et un jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, indiquez : « N'ayant pas reçu dans un délai de vingt et un jours votre décision d'adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif »).).

Si vous ne dispensez pas le salarié d'effectuer son préavis

Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de … (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Si vous dispensez le salarié d'effectuer son préavis

Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le … (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le … (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

Vous pouvez bénéficier d'une priorité de réembauche pendant une durée d'un an à compter de la date de prise d'effet de votre licenciement, si vous en faites la demande par écrit dans ce même délai.

A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition ou nous vous remettrons ou nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.»

Nom, prénom

Qualité

Signature

Pour consulter les autres modèles (petits et grands  licenciements collectifs, licenciement individuels dans un groupement de plus de 1000 salariés): consultez le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement paru au JORF n°0304 du 30 décembre 2017