CHOMAGE PARTIEL : LA CIRCULAIRE DGEFP DU 4 MAI 2012 DONNE LE DETAIL

Cette circulaire (de 68 pages ...) explique les modifications apportées par les Accords nationaux interprofessionnels des 13 janvier et 6 février 2012 et les deux décrets des 7 et 28 février 2012, afin de faciliter et développer le recours au chômage partiel.

• Amélioration de l’indemnisation : le taux horaire de l’allocation spécifique pour les heures chômées à compter du 1er mars 2012 a été porté à 4,84 € (au lieu de 3,84 €) dans les entreprises d’au plus 250 salariés et à 4,33 € (au lieu de 3,33 €) dans celle de plus de 250 salariés.
• Suppression de l’autorisation administrative préalable à compter du 10 mars 2012 : l’employeur présente désormais sa demande d’indemnisation à la DIRECCTE, après le placement des salariés en chômage partiel. Attention toutefois aux modalités de consultations des représentants du personnel : le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) est consulté pour avis préalablement au placement  en chômage partiel.

Lors de la première demande d’indemnisation à l’unité territoriale de la DIRECCTE, l’employeur doit « au-delà des circonstances qui justifient le recours à l’activité partielle », communiquer des informations sur la période prévisionnelle de sous-activité et le nombre de salariés concernés.

L’instruction de la demande d’indemnisation devra se faire dans un délai de huit jours. Si la décision est défavorable, elle devra être motivée et les délais de recours indiqués. Le silence de l’administration dans les deux mois qui suivent la demande vaut décision implicite de rejet.

Pour rappel, les groupements ont bien accès à l'ensemble des ses dispositions comme l'a rappelé la convention signée entre l'UGEF et le Ministère du Travail

Le texte de la circulaire

Création d’un ministère délégué à l’Economie sociale et solidaire : compétent pour les groupements d'employeurs ?

Le terme d'économie sociale et solidaire (ESS) regroupe un ensemble d'organisations : les coopératives, les mutuelles, les associations, et les fondations.

Pour autant, nombre de questions restent ouvertes, suspendues pour l’essentiel au périmètre effectif de compétences du nouveau ministère. Si Benoît Hamon l’a d’emblée défini comme “un ministère à part entière”, l’articulation avec les autres composantes gouvernementales ne sera pas aisée. Au confluent de nombreux secteurs, le ministre va non seulement devoir composer avec la tutelle de Bercy, mais aussi coopérer avec pas mal de ses homologues. Le ministère délégué à l’ESS pourrait même bien être l’expression la plus flagrante du concept de “coopération interministérielle”.

Les compétences du ministre de l'ESS 

Ces statuts juridiques transcrivent les principes de l’économie sociale et solidaire basés sur la non lucrativité et la juste répartition des excédents, la gestion démocratique, la libre adhésion, et la solidarité.

En ce sens tous les groupements d'employeurs en font objectivement partie et dépendent de ce nouveau ministère dirigé par Benoît Hamon.

Tous les groupements traitent d'insertion dans l'emploi même s'ils ne font pas tous partie de l'insertion paar l'activité économique.

Il ne faut pas confondre l'ESS et les structures de l'Insertion par l'activité économique (IAE). L'insertion par l'activité économique (IAE) permet à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion sociale et professionnelle.

Seuls les GEIQ font partie de l'IAE qui peut être considéré comme un sous ensemble de l'ESS

Le détail du secteur de l'IAE
Liste des activités concernées

Avec la création d’un ministère délégué à l’Economie sociale et solidaire et son rattachement à Bercy, le gouvernement lance un signal positif au secteur de l’ESS. Mais nombre de questions restent en suspens.

C’est incontestablement un signal fort. Pour la première fois, le gouvernement compte un ministère délégué à l’Economie sociale et solidaire. En 2000, Lionel Jospin avait ouvert une première porte vers l’adoubement exécutif de l’ESS en lui dédiant un secrétariat d’Etat, alors placé sous la tutelle du ministère de l’Emploi et de la Solidarité. Le gouvernement Ayrault 1 va donc plus loin dans la légitimation protocolaire. D’autant plus qu’en rattachant l’ESS au ministère de l’Economie et des Finances, il l’affranchit d’une traditionnelle inféodation à sa seule fonction réparatrice. 

Cette promotion de l’ESS – en tout cas dans ses deux premières expressions - a inspiré un satisfecit partagé au sein des divers représentants de la filière, saluant à l’unisson la reconnaissance d’une contribution de leurs structures à l’économie française.

Articulation complexe avec de nombreux ministères 

La stratégie de développement du secteur de l’ESS sera bien sûr définie en accord avec Pierre Moscovici, ministre de l’Economie, des Finances et du Commerce extérieur. Benoît Hamon devra également travailler avec Arnaud Montebourg, en charge du Redressement productif, sur les conditions de reprise par les salariés sous forme coopérative des entreprises menacées. Avec Valérie Fourneyron, ministre des Sports, de la Jeunesse, de l’Education populaire et de la Vie associative, il abordera nécessairement les questions relatives au financement et à la professionnalisation des associations.

Les compétence du Ministre de l'ESS sont les suivantes :

Il prépare et met en œuvre la politique de développement de l'économie sociale et solidaire, en liaison avec le ministre de l'égalité des territoires et du logement pour ce qui est de la politique de la ville, en liaison avec le ministre des sports, de la jeunesse, de l'éducation populaire et de la vie associative pour ce qui est de la politique à l'égard des associations et en liaison avec le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social pour ce qui est de la politique de l'insertion par l'activité économique et de l'insertion dans l'emploi.

Net assouplissement des règles en matière de visites médicales

Le décret du 30 janvier 2012 modifie plusieurs règles jusqu'alors en vigueur, applicables dès le 1er juillet 2012. 
Quelles sont les nouvelles dispositions à connaître ?


 Visites médicales d’embauche
Le texte complète les objectifs de la visite médicale d’embauche, qui donne l’occasion d’informer le salarié sur le risques des expositions au poste de travail, le suivi médical nécessaire et les moyens de prévention à mettre en oeuvre.


 Sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, 
un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :


- Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition ;
- Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 4624-47 ;
- Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :
Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise.


La dispense d’examen médical d’embauche n’est pas applicable (Article R. 4624-13) aux salariés relevant d’une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18.




Visites médicales périodiques
Le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. 
Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.


L’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles


Visites médicales de reprise
Le salarié bénéficie d’une visite médicale de reprise du travail par le médecin du travail (Article R. 4624-22. )


- Après un congé de maternité ;
- Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Jusqu’à maintenant et donc encore jusqu’au 30 juin 2012, les visites de reprise du travail s’imposent après tout arrêt de 8 jours en accident du travail et 21 jours en maladie.


La visite de reprise du travail devra bien toujours se dérouler au cours des 8 jours qui suivent la reprise du travail : l’employeur doit saisir le service de santé au travail dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail.


Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à trente jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l‘opportunité d’un nouvel examen médical et, avec l’équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels. (Article. R. 4624-24)


La Visite médicale de pré reprise est organisée pour les salariés en arrêt depuis plus de 3 mois.


En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative


- du médecin traitant,
- du médecin conseil,
- ou du salarié. (Article. R. 4624-20)


Rappel : S'agissant des groupements d'employeurs l'article L. 1253-13 du Code du Travail dispose :

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge du groupement.
Lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'utilisateur.

Les travailleurs équatoriens mis à disposition par deux sociétés de travail temporaire espagnoles sont devenus la principale concurrence des groupements d’employeurs agricoles

Extrait de rue89.com

D’un revers de la main, l’agricultrice désigne son champ. Sous les bâches en plastique noir, les asperges ont germé dans des buttes de terre. Aux premiers jours de mars, elles quittent leur cocon. Trois mois durant, le dos courbé au-dessus des sillons, des saisonniers ramassent ce « trésor des sables landais », comme le désigne Evelyne Margariti.
Parmi eux, des Français, venus en voisins, mais surtout des Equatoriens. Un renfort vital pour le département, premier producteur national. Depuis une dizaine d’années, les gens du coin boudent la saison des asperges. Certains tentent le coup, s’inscrivent, commencent la récolte et abandonnent deux jours plus tard, laissant les exploitants avec leurs asperges sur les bras, racontent plusieurs agriculteurs comme Evelyne Margariti à Ychoux : « A cause du manque de ramasseurs, des hectares entiers pourrissaient dans les champs. On s’est retrouvé à deux doigts d’arrêter la production. »

 Le messie de la saison des asperges 


 Et le messie est arrivé : Terra Fecundis. « Un vrai soulagement, pour tout le monde », souffle l’agricultrice. Créée en 2000, l’entreprise espagnole connaît un essor fulgurant. Son patron, Celedonio Perea, a même été sacré entrepreneur de l’année 2009 par la région de Murcie, où siège la société. Sa spécialité : le détachement de saisonniers étrangers. Pour l’essentiel, des Equatoriens sollicités pour ramasser les oranges de Grenade, les tomates de Sicile ou les asperges de Mont-de-Marsan. Une société d’intérim transnationale passée de 400 salariés fin 2007 à plus de 1 700 salariés. Simple comme un coup de fil Finies les petites annonces chez le boulanger du village ou les entretiens infructueux avec des chômeurs envoyés par Pôle emploi. Avec Terra Fecundis, le recrutement devient simple comme un coup de fil, constate Evelyne Margariti : « Nous leur précisons le nombre de personnes dont nous avons besoin. A la date voulue, les Equatoriens sont dans nos champs. » Pour elle, ce sera une première. D’ordinaire, l’agricultrice parvient à se bricoler une équipe de saisonniers avec son « noyau d’anciens » et une poignée de locaux plus ou moins fidèles. Pas cette année. A quelques semaines du début de la saison 2011, son effectif demeurait incomplet. Alors, ses collègues l’ont convaincue. L’exploitante assure : « Le plus possible, j’essaye d’embaucher des gens du coin, de garder une attitude citoyenne. Mais je ne suis pas assistante sociale, j’ai une entreprise à faire tourner. » Elle sait qu’elle n’aura pas à le regretter. Motivés, durs au mal, compétents, les Equatoriens font figure de saisonniers modèles : « Ils peuvent ramasser sept à huit heures d’asperges par jour. Un rythme que la main d’œuvre locale peine à tenir. » Selon l’Inspection du travail des Landes, le nombre d’agriculteurs du département ayant fait appel à Terra Fecundis aurait augmenté de 41% sur les deux dernières saisons. Pour s’octroyer les services de ces travailleurs assidus, les exploitants déboursent jusqu’à 16 euros de l’heure par saisonnier. Trois à quatre euros de plus que pour des Français, sans compter le transport et le logement des intérimaires laissés à la charge des agriculteurs. Un surcoût largement rentabilisé. « C’est le choix de la tranquillité », résume l’agricultrice. Pas de paperasse à gérer ni de contrat de travail à rédiger, la société espagnole s’occupe de tout. Surtout des salaires versés aux Equatoriens. Les exploitants eux-mêmes ignorent combien sont payés ceux qui arpentent leurs champs. Et l’opacité qui entoure l’emploi de ces Sud-Américains ne s’arrête pas à la rémunération.

 Un flou juridique 
 En 2003, dans les Bouches-du-Rhône, un inspecteur du travail contrôle un agriculteur qui dispose de douze saisonniers équatoriens. A l’époque, Terra Fecundis n’opère pas en tant qu’entreprise de travail temporaire mais sous le régime de la prestation de services. La nuance lui interdit de louer du personnel. La société se retrouve devant le tribunal de Marseille pour travail illégal. Peu avant la comparution, ses dirigeants se pressent de changer les statuts. Devenue boîte d’intérim, elle évite la condamnation. Interrogés sur la soudaineté de la manœuvre, Terra Fecundis invoque « une nécessaire adaptation aux exigences de nos clients agriculteurs. Un paysan trouve plus judicieux de payer pour du personnel embauché que pour une surface récoltée ». Une feinte classique, selon Béatrice Mesini, chercheuse au CNRS, qui enquête depuis 2006 sur l’activité de la société espagnole dans le Sud-Est de la France : « Ils jouent en permanence sur des conflits d’interprétation entre notre législation nationale et le droit communautaire. » Pour elle, les Equatoriens sont payés « autour de 7,50 euros de l’heure ». Moins, selon d’autres exploitants. Plus, selon Virginie Chrestia-Cabanne, inspectrice du travail dans les Landes : « Les saisonniers détachés par Terra Fecundis sont tous rémunérés au smic. Les contrôles n’ont révélé aucun manquement à la loi. Ce qui ne nous empêche pas de rester en veille permanente. Il s’agit d’une situation fragile. » Comprendre, à la frontière de la légalité. Comme le rappelle Béatrice Mesini : « Les exploitants sont libérés des contraintes qui pesaient sur leurs épaules avec les anciens contrats. Ils peuvent désormais licencier du jour au lendemain. » Même si le cas de figure ne se présente que rarement, les agriculteurs savent qu’ils disposent de cette facilité. « Si quelqu’un ne convient pas, vous téléphonez pour dire que vous n’en voulez plus », concède l’agricultrice Evelyne Margariti. « Le lendemain, on vous en envoie un autre. » Béatrice Mesini rapporte l’histoire de cet Equatorien employé pour la récolte des pommes dans les Bouches-du-Rhône qui s’est vu transféré, en pleine nuit, jusqu’à une ferme des Pyrénées. Dès l’aube, il s’attelait à sa nouvelle mission. L’inspectrice du travail assure : « Nous n’avons pas directement observé ce type de problème. Mais s’ils se produisaient, ces renvois instantanés présenteraient un caractère irrégulier. La rupture d’une mission d’intérim n’est possible qu’en cas de faute grave. » Des situations de dépendance Des fautes graves qui, avec les Equatoriens, ne risquent pas de se produire. La pression de l’entreprise et les situations de dépendance qu’elle instaure cultivent la docilité des intérimaires. Pendant la saison, un référent de Terra Fecundis sillonne la campagne landaise pour vérifier le bon déroulement de la récolte. Et son rôle ne se limite pas à de banales visites de courtoisie. Il est aussi la mère nourricière des Equatoriens. Au sens propre. En période de travail, les saisonniers n’ont pas accès à leurs ressources financières. Chaque semaine, l’homme leur distribue de l’argent de poche, en espèces, pour qu’ils puissent téléphoner à leur famille et s’acheter de quoi manger. Une infantilisation qui s’accompagne d’une sorte d’assignation à résidence. Perdus au milieu de nulle part, les intérimaires n’ont pas le droit de quitter, seuls, l’exploitation. D’ailleurs, la plupart du temps, ils n’en ont pas les moyens. Les paysans doivent leur fournir un toit, pas les véhiculer. A en croire les agriculteurs, les Equatoriens ne se plaignent pas. Pour l’instant. Certes, les conditions sont rudes, mais ils ne refuseraient pour rien au monde le travail que leur offre Terra Fecundis. S’ils ont traversé l’Atlantique, c’est pour gagner de l’argent. En Equateur, le salaire minimum ne dépasse pas 225 euros par mois et, en Espagne, la crise du bâtiment a dopé la concurrence entre les migrants. Sous les serres d’Andalousie, Marocains, Bulgares, Roumains et Nigérians se disputent le travail pour à peine plus de 3 euros de l’heure. Rien à voir avec le monopole des asperges landaises que leur offre Terra Fecundis. Ce qui leur pèse le plus, c’est d’être trimballés dans plusieurs pays. Béatrice Mesini constate : « Ils sont déboussolés. Avant, ils alimentaient des migrations pendulaires, du pays d’origine vers le pays d’accueil. Aujourd’hui, leurs identités de travail sont éclatées entre l’Equateur, l’Espagne et les pays où ils sont détachés. » Face à cette « triangulation » nuisible, les Sud-Américains préféreraient voir Quito et Paris s’entendre sur d’éventuels accords qui leur permettraient de sauter la case Terra Fecundis.

 « Des commissions sur tout et n’importe quoi »
 Ces émigrés n’envisagent pas leur futur en Europe. La vie, la vraie, les attend en Equateur, où ils rêvent d’une belle maison et d’un commerce prospère. Là encore, Terra Fecundis s’occupe de tout. L’embauche par l’entreprise s’accompagne de la réalisation d’un projet immobilier au pays. Au sein du groupe, les dirigeants ont créé Mitad del Mundo, une filiale bancaire qui supervise les chantiers en Equateur. Souhaitant intervenir également sur les transferts d’argent, ils ont signé en 2008 un partenariat avec Western Union pour « faciliter aux travailleurs l’envoi des salaires à leur famille ». Et comme il n’existe pas de services gratuits, Terra Fecundis retient 30% sur chaque transfert. Béatrice Mesini insiste : « Ce dont se plaignent le plus les salariés Equatoriens, c’est justement cette tendance de Terra Fecundis à prendre des commissions sur tout et n’importe quoi. » Solidement ancrée dans le paysage agricole européen, l’entreprise prend de l’ampleur et de la confiance. Pour la première fois cette année, à la manière d’une multinationale, elle offre à ses clients des voyages tous frais payés dans le Sud de l’Espagne. « Avec mon mari, nous sommes invités à venir voir les installations de la société », s’enthousiasme Geneviève Bagnères-Labaste, exploitante d’asperges dans le Sud des Landes. Avant d’attaquer la saison, ces quatre jours de repos dans un hôtel de Murcie sonnent comme une bénédiction. L’opération séduction fonctionne à fond. L’avenir s’annonce radieux pour Terra Fecundis. A tel point que d’autres l’imitent. Sa copie conforme – Safor Temporis – prend ses marques dans les Landes. Depuis quelques années, elle a séduit Maïsadour, la plus grosse coopérative d’asperges de la région. « En 2009, nous leur avions demandé une vingtaine de travailleurs et, l’an dernier, 70 », explique Jean-Pierre Lahillade, administrateur de Maïsadour. « Cette saison, nous attendons 150 Equatoriens. » Les deux sociétés peuvent voir venir : « Une fois que l’on a goûté à leur système, difficile de faire machine arrière. »

Précisions sur l’aide à l’accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation, spécifique aux groupements d’employeurs

Plusieurs groupements d’employeurs me demandent des explications détaillées sur la convention signée entre le Ministère du Travail et l’UGEF le 22 mars dernier à propos de l’accès à l’aide à l’accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation d’un montant de 686 euros par contrat.
Cette aide était jusqu’à présent « fléchée » sur les GEIQ ayant reçu le label par le CNCE-GEIQ, tel qu’énoncé dans l’instruction DGEFP 2008-1014 du 23 août 2008. Néanmoins plusieurs groupements d’employeurs ont bénéficié et bénéficient encore de cette aide bien que non labellisés GEIQ dans plusieurs régions de France. Certaines DIRECCTE avaient néanmoins décidé de réserver cette aide aux seuls GEIQ ou parfois à des GE en cours de labellisation GEIQ.
 La convention signé entre le Ministère du Travail et l’UGEF le 22 mars 2012 précise les choses et prévoit bien l’élargissement de ce dispositif « aux groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de moins de 26 ans et de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus ». 


 Il convient de rappeler tout d’abord que cette importante convention reconnaît l’UGEF comme l’interlocuteur national dont le rôle est « de représenter les groupements et de porter leur engagement vers les pouvoirs publics et toutes les institutions susceptibles de favoriser leur développement ».

Cette convention du 22 mars vise donc tous les groupements d’employeurs quelle que soit leur forme.
C’est la première fois dans l’histoire des groupements d’employeurs qu’une structure nationale se voit ainsi reconnaître une telle représentativité de l’ensemble des groupements d’employeurs. Force est de constater, que mis à part les groupements d’employeurs agricoles,très à part dans le monde des groupements, la frontière entre GEIQ et GE tend à s’estomper du fait du nombre important de GEIQ ayant créé leur GE ou, le cas inverse, de GE ayant créé leur GEIQ. De même, certains GE fonctionnent de manière assez proche des GEIQ en privilégiant l’insertion et la formation qualifiante avec l’outil du contrat de professionnalisation (CDD ou CDI).

 La rédaction du Ministère tend simplement à rappeler que tous les parcours d’insertion - qualification sont éligibles à cette aide de l’Etat quelle que soit la forme du groupement.
 Le décret 2009-1410 du 17 novembre 2009 ayant institué cette aide ne dit d’ailleurs pas l’inverse et se garde bien de contrarier le principe général d’égalité de tous groupements d’employeurs visés par le Code du travail (articles 1253-1, 1253-17 et 1253-19) devant les aides publiques.

Cette évolution n’enlève rien à la compétence des 120 GEIQ qui ont signé en une année 5000 contrats en alternance soit plus que tous les autres groupements d’employeurs réunis.

La meilleure solution pour les groupements qui souhaitent solliciter cette aide pour la première fois est de contacter l’UGEF pour obtenir une copie de la convention et prendre conseil sur la marche à suivre auprès de l’administration. 

Pour rappel, cette convention traite d’autres sujets comme le chômage partiel ou l’accès aux fonds de revitalisation pour les groupements d’employeurs et devrait être commentée sur les prochaines manifestations ou formations.

Le Sénat précise la question de la garantie d'égalité de traitement au bénéfice des salariés des groupements d'employeurs

Question écrite n° 20230 posée par M. Daniel LAURENT (de la Charente-Maritime - UMP) publiée dans le JO Sénat du 29/09/2011 - page 2476 M. Daniel Laurent attire l'attention de Mme la ministre chargée de l'apprentissage et de la formation professionnelle sur les conséquences pour les groupements d'employeurs de l'article 31 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. Cet article vise à garantir l'égalité de traitement en matière de rémunération, d'intéressement, de participation et d'épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles, il est mis à disposition. Ainsi, dans le texte définitivement adopté, seuls les groupements d'employeurs sont tenus à une égalité de traitement en matière de rémunération, d'intéressement, de participation et d'épargne salariale, alors que pour l'intérim, on s'en tient à une égalité de rémunération. Les adhérents des groupements d'employeurs voient en la matière un surcoût d'utilisation et se posent la question de l'abandon de ces structures, pour retourner à l'intérim. Ils estiment que la rédaction de cet article met en danger les groupements et les emplois qu'ils ont créés. De plus, elle risque de dissuader de nouveaux adhérents à intégrer ces structures. En conséquence, il lui demande de bien vouloir lui faire part de ses observations sur ces préoccupations et des mesures qu'elle entend mettre en œuvre. Réponse de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé publiée dans le JO Sénat du 10/05/2012 - page 1184 Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative au traitement des salariés des groupements d'employeurs. L'article 60 de la loi n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux a prévu la possibilité pour un salarié d'un groupement d'employeurs mis à la disposition d'une entreprise par ce groupement de bénéficier, comme les autres salariés de l'entreprise, des systèmes d'intéressement et de participation ou des plans d'épargne en vigueur au sein de cette entreprise, ceci au prorata du temps de sa mise à disposition, et dans le respect des conditions d'ancienneté figurant dans les accords et règlements. La loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social a supprimé cette disposition mais a prévu en contrepartie pour les groupements d'employeurs l'obligation de négocier annuellement sur un ou plusieurs dispositifs que sont l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salarial. L'article 31 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui vise à garantir l'égalité de traitement en matière de rémunération, d'intéressement, de participation et d'épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition s'inscrit dans cette évolution législative. Au niveau national ces dispositions ont été soutenues par les têtes de réseaux successives des groupements d'employeurs, la Fédération française des groupements d'employeurs puis l'Union des groupements d'employeurs de France qui souhaitent que ce dispositif se développe dans la qualité ce qui nécessite que les salariés concernés bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés. Les groupements d'employeurs n'ont en effet pas les mêmes objectifs que l'intérim, et visent à fidéliser sur la durée leurs salariés pour que les entreprises adhérentes puissent bénéficier de manière récurrente des mêmes personnels non seulement qualifiés mais surtout adaptés aux conditions de travail qui leur sont propres. Il n'y a donc pas concurrence mais complémentarité entre les services offerts par l'intérim et ceux des groupements d'employeurs et déjà certaines entreprises font appel concomitamment à ces deux dispositifs en fonction de leurs besoins.

EMPLOI DES JEUNES : L’Union de Syndicats et Groupements d’Employeurs Représentatifs dans l’Économie sociale (UGERES) SIGNE UNE DECLARATION AVEC DES SYNDICATS DE SALARIES

L’UGERES est le syndicat de l’économie sociale qui couvre le secteur de l’insertion par l’économique auquel appartiennent les GEIQ mais pas encore les autres groupements d’employeurs (Agricoles, multisectoriels,…) 
Si demain un syndicat des groupements d’employeurs ayant la qualité à signer des accords avec les organisations syndicales devait émerger, c’est naturellement l’UGERES qui le représenterait car tous les groupements sont des associations à but non lucratifs de l'économie sociale. L’économie sociale représente 10% de l’emploi en France. Chaque année, 1 emploi sur 5 est créé par les entreprises du secteur.
Détail du secteur en cliquant ici
 L’implication des syndicats employeurs, appuyés par de nombreux acteurs régionaux ont permis à l’UGERES de présenter près de 1000 candidats aux dernières élections prud’homales, dont 159 sont issus des syndicats adhérant à l’USGERES ont été élus. Il est donc intéressant pour les groupements d’employeurs de suivre l’actualité de ce syndicat qui vient de signer une importante déclaration paritaire avec 3 Confédérations syndicales de salariés (la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC) le 6 février dernier sur l’insertion professionnelle et l’emploi des jeunes dans l’économie sociale.

 L’objectif de cette déclaration : développer des actions afin de favoriser l’insertion et l’emploi des jeunes dans l’économie sociale. Les signataires de cette déclaration paritaire s’engagent à développer les axes de progrès suivants :
 - communiquer sur l’économie sociale auprès des jeunes sur la base de partenariats avec l’éducation nationale, l’enseignement supérieur et les réseaux d’accueil et d’accompagnement. Le but : permettre aux jeunes de mieux connaître les branches et secteurs de l’économie sociale et leurs métiers ;
 - dans le cadre de la convention cadre FPSPP 1 / État 2013-2015, solliciter le CPNFP 2 sur la formation et l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi de moyenne et longue durée et notamment les jeunes. - développer des actions visant à favoriser l’accès des jeunes à l’emploi dans l’économie sociale. L’objectif est notamment de mettre en place des dispositifs favorisant l’insertion des jeunes dans les structures de l’économie sociale (parcours d’intégration, tutorat, …) ;
 - appuyer le développement de l’alternance au sein de l’économie sociale afin de développer l’employabilité des jeunes ;
 - encourager les pouvoirs publics à mettre en place un dispositif de soutien à l’embauche des jeunes en CDI en ciblant notamment les métiers en tension identifiés dans l’économie sociale. Tel qu’imaginé, celui-ci permettrait à toute entreprise embauchant un jeune de moins de 26 ans en CDI
– demandeur d’emploi de moyenne et longue durée et des sortants de contrats aidés, d’apprentissage et de professionnalisation
– de bénéficier d’une aide de la part de l’État. En contrepartie, des actions de formation concourant à la sécurisation des parcours professionnels seraient proposées aux salariés ;
 - renforcer l’observation sur l’emploi des jeunes dans l’économie sociale. Il s’agirait de mettre en place des études sur l’emploi, l’accueil et l’intégration des salariés jeunes au sein des entreprises de l’économie sociale en lien avec les branches et secteurs professionnels. Ces études permettraient de disposer de données quantitatives et qualitatives afin d’affiner la connaissance de la population jeunes dans l’économie sociale ;
 - favoriser la mise en œuvre d’une démarche de GPEC 3 dans les branches et secteurs professionnels de l’économie sociale et au niveau interbranches. L’objectif est de permettre une pérennisation des emplois, des entreprises et leur développement, le renforcement de l’attractivité du secteur, la fidélisation des salariés et la sécurisation des parcours professionnels dans l’économie sociale.

  En conclusion de cette déclaration, les signataires envisagent que celle-ci préfigure l’ouverture d’une négociation sur l’insertion professionnelle et l’emploi des jeunes dans l’économie sociale. Le Ministère de l'Emploi, dans sa convention signée avec l'UGEF, est allé dans le même sens en élargissant à tous les groupements d'employeurs l’aide forfaitaire de l’Etat de 686 euros à l’accompagnement individualisé des bénéficiaires de contrat de professionnalisation.

Absence ou retard du salarié mis à disposition : la retenue sur salaire autorisée

L’employeur peut déduire du salaire le montant correspondant au temps non travaillé en raison de retards ou d’absences injustifiés, sans que cela puisse être considéré comme une sanction pécuniaire prohibée.

La retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de cette absence ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite. C’est ce qu’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mars 2012. On le sait, l’article L1331-2 du Code du travail interdit les sanctions pécuniaires. La Cour de cassation considère que constituent des sanctions pécuniaires prohibées, la retenue sur salaire décidée par l'employeur en raison d'une exécution défectueuse de son travail par le salarié. En revanche, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire en raison de l'absence ou du retard du salarié à son poste de travail, comme l’illustre cet arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 mars dernier. Dans cette affaire, l’employeur avait pratiqué une retenue de 312 euros sur le salaire en raison des retards répétés du salarié à son poste de travail et de deux jours d’absence non autorisés. La Cour d’appel d’Amiens avait jugé que cette retenue constituait une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du Code du travail et avait condamné l’employeur à payer au salarié une somme au titre de la retenue de salaire qui avait été opérée. La Cour de cassation n’a pas été de cet avis et a jugé, au contraire, que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de sa durée ne constituait pas une sanction pécuniaire illicite, ni même une sanction disciplinaire. Autrement dit, l’employeur peut déduire du salaire le montant correspondant strictement au temps non travaillé en raison de retards ou d’absences injustifiés du salarié à son poste de travail. De plus, cette retenue sur salaire n’étant pas une sanction disciplinaire, l’employeur peut prononcer une sanction, tel un avertissement. Source : Cass. soc. 21 mars 2012, n°10-21097

Accroissement des possibilités de recours par les collectivités territoriales aux groupements d'employeurs : Le ministre du travail répond au sénateur Jean Louis MASSON

Une réponse de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé vient d'être apportée à cette question Accroissement des possibilités de recours par les collectivités territoriales aux groupements d'employeurs 13 éme législature Question écrite n° 18907 posée par M. Jean Louis MASSON (de la Moselle - NI) publiée dans le JO Sénat du 09/06/2011 - page 1530 M. Jean Louis Masson rappelle à M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé les termes de sa question n°16897 posée le 27/01/2011 sous le titre : " Accroissement des possibilités de recours par les collectivités territoriales aux groupements d'employeurs ", qui n'a pas obtenu de réponse à ce jour. Il s'étonne tout particulièrement de ce retard important et il souhaiterait qu'il lui indique les raisons d'une telle carence. Réponse de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé publiée dans le JO Sénat du 03/05/2012 - page 1093 Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative à la possibilité d'élargir le champ d'action des groupements d'employeurs (GE) comprenant une collectivité territoriale, initialement prévue pour faciliter le maintien et la création d'emplois. La loi n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux a autorisé, sous certaines conditions, les collectivités territoriales et leurs établissements publics à adhérer à des groupements d'employeurs. Afin de favoriser le développement de l'emploi sur les territoires, ces conditions viennent d'être assouplies par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. Désormais les salariés mis à disposition d'une collectivité territoriale par un groupement d'employeurs peuvent accomplir tous les types de tâches et non plus exclusivement ceux exercés dans le cadre d'un service public industriel et commercial, environnemental ou de l'entretien des espaces verts ou des espaces publics. Le temps consacré par chaque salarié à un groupement pour le compte des collectivités territoriales adhérentes qui devait être inférieur à un mi-temps est également calculé plus souplement. Il ne peut, à compter du 1er novembre 2011, excéder sur l'année civile, la moitié de la durée du travail contractuelle ou conventionnelle ou, à défaut, légale, calculée annuellement.

Ces dispositions devraient améliorer en l'accroissant le recours des collectivités territoriales aux groupements d'employeurs.

Refus du salarié de rendre le contrat signé : pas de requalification du CDD en CDI

Dans cette affaire, une salariée a été engagée du 4 septembre 2006 au 28 juin 2007 par plusieurs contrats à durée déterminée successifs à temps partiel, en qualité de formateur occasionnel pour des formations se déroulant l’après-midi. La salariée a saisi les juges afin que ses contrats à durée déterminé (CDD) soient requalifiés en un contrat à durée indéterminée (CDI). Les juges de la Cour d’appel ont rejeté la demande de la salariée au motif que plusieurs contrats à durée déterminée écrits ont bien été remis à la salariée, mais que celle-ci a refusé de les rendre, malgré plusieurs rappels, par courrier et par courrier recommandé restés sans effet jusqu’au terme de son dernier contrat. La salariée ne pouvait donc pas utiliser l’absence de signature des contrats, qui était due à sa propre carence, pour demander la requalification de ses CDD en CDI. Les juges ont constaté qu’un CDD qui n’a pas été établi par écrit et signé doit obligatoirement être requalifié en CDI, sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. La Cour d’appel n’avait pas caractérisé la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de la salariée pour refuser la requalification des CDD en CDI. Ce qu’il faut retenir : Selon l’article L. 1242-2 du Code du travail le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et doit comporter un motif précis. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le CDD doit obligatoirement comporter plusieurs clauses, comme le nom de la personne que le salarié remplace en cas de CDD conclu pour remplacer un salarié absent, la date de fin du contrat ou sa durée minimale, la convention collective applicable, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, comme des éventuelles primes, et le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire. Lorsque plusieurs CDD ont été conclus puis requalifiés en CDI, les effets de cette requalification remontent à la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 novembre 2007, n° de pourvoi 06-41766). Si un CDD est requalifié en CDI, l’employeur aura l’obligation de fournir du travail au salarié dont le contrat a été requalifié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2004. N° de pourvoi : 02-42892). Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2012. N° de pourvoi : 10-1209

Ouverture des droits à congés payés : ce qui change au 1er juin 2012

La loi de simplification du droit modifie l’article L 3141-3 Code du Travail. Elle supprime l’exigence de 10 jours de travail effectif pour accorder au salarié un droit à congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux salariés présents à l’effectif de l’entreprise à compter du 1er juin 2012, date correspondant au début de la période de référence de calcul des congés payés.

Le régime du réel simplifié est-il une bonne option fiscale pour les groupements d’employeurs : Etat des lieux

Le régime simplifié d'imposition (RSI), dit « réel simplifié », est un régime d'imposition pour lequel l’impôt est déterminé à partir du bénéfice réel. Il permet aux groupement d’employeurs de bénéficier d'obligations allégées en matière de TVA.

I. Champ d'application du régime

Sont soumises obligatoirement au régime réel simplifié d'imposition, les groupements d’employeurs exclus du régime des micro-entreprises et qui réalisent un chiffre d'affaires annuel hors taxes inférieur à 234 000 euros.
Au-delà de ces limites, le régime du réel normal s'applique de plein droit à compter du 1er janvier de l'année suivant celle du dépassement.

En revanche, les groupements d’employeurs cessent immédiatement de bénéficier du régime réel simplifié d'imposition et relèvent alors du régime du réel normal d'imposition à compter du 1er janvier de l'exercice en cours dès que leur chiffre d'affaires dépasse le seuil de 265 000 €


II. Des obligations comptables non allégées

Les groupements d’employeurs imposables à l'impôt sur les sociétés (IS) ne peuvent pas bénéficier de la comptabilité " super-simplifiée". Elles doivent donc tenir une comptabilité selon les règles classiques.

III. Des obligations déclaratives allégées

Chaque année, le groupement d’employeurs doit déposer la déclaration de résultat du dernier exercice auprès du service des impôts des entreprises, accompagnée d'un certain nombre de documents annexes.

La déclaration de résultat n° 2065 accompagnée de ses annexes n° 2065 bis et n° 2065 ter doit être adressée au service des impôts des entreprises du siège social de l'entreprise dans les trois mois de la clôture de l'exercice ou avant le 5 mai de l'année suivante si aucun exercice n'est clos en cours d'année. Les tableaux de la liasse fiscale n° 2033-A à 2033-G doivent être joints à la déclaration.

IV Les déclarations de TVA en régime réel simplifié

Les entreprises qui relèvent du régime réel simplifié n’ont pas de déclaration de TVA à remplir durant l’année mais doivent payer des acomptes trimestriels (en avril, juillet, octobre et décembre) calculés en fonction de leur TVA à payer de l’année précédente. Lors d’une création, l’entreprise détermine elle-même le montant de ses acomptes en fonction de ces données prévisionnelles.
En revanche, en fin d’année, ces entreprise doivent compléter une déclaration annuelle CA 12 à partir de leurs données réelles et corriger les acomptes versés durant l’année.

Les centres d'appels de la Haute Normandie souhaitent la création d'un GEIQ

Les centres d'appel s'organisent.Les membres fondateurs de l'association "Club de l'Arc" sont principalement des responsables de centres de relation client de Haute-Normandie des secteurs financiers (banque, assurance, courtage), VPC, enquêtes et sondages, services à la personne, services clients ainsi que des outsourceurs. En outre, des organismes de formation agissant sur les métiers de la relation client, le service public de l’emploi et des acteurs du développement économique font également partie de l’association.

La création du Club d’Arc s’inscrit dans la dynamique que connaît le secteur des centres de contacts en Haute-Normandie où, en 2006 et 2007, au Havre et à Rouen se sont implantées cinq nouvelles entreprises dont la création d’emploi cumulée totalisera à terme environ 1000 postes. Soit en l’espace de deux ans une progression de l’ordre de 30% de l’emploi.

En 2009, la Haute-Normandie a été choisie par l'État comme région pilote pour les métiers de la relation client. Une mission nationale de la relation client s'est alors mise en place en région en vue de créer un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) orienté relation clients (en cours de réalisation) et une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à destination des centres de relations clients.

Cette démarche qui vise à favoriser l'accueil l'implantation des centres d'accueil en Haute-Normandie se met en place au même moment où les organisation syndicales se mobilisent pour dénoncer les conditions de travail du secteur. Le 4 avril 2012, en parallèle du salon professionnel des centres d'appel baptisé «Stratégies client» au Parc des expos de Paris, les syndicats Sud et CGT ont organisé un colloque international sur la même thématique. Les débats se sont conclus, ce mercredi, par une manifestation des salariés devant le «salon des patrons».

Parmi les manifestants, Jacques Dechoz, est inspecteur du travail. Il a contrôlé des centres d'appel pendant quatre ans. A ses yeux, «c'est là que se forment les nouvelles formes d'exploitation des salariés. Par exemple, rien ne limite la surveillance». Il cite, en vrac, les doubles écoutes, les appels mystères, le chronométrage et la vérification par reconnaissance vocale des termes employés. Selon lui, ces plate-formes sont de véritables laboratoires et présentent un danger pour l'ensemble du monde du travail. «Les techniques testées dans les call-centers sont en train de se répandre dans d'autres milieux. En France certaines vendeuses sont équipées de micros et doivent respecter un script rédigé par leur hiérarchie.»
Dans ce secteur, les patrons sont dans le déni, alors que 90 % des embauches sont en CDD et le taux de turn-over est de 25 %».

C'est donc un beau challenge pour les GEIQ qui est en perspective !

La suppression de l’agrément préfectoral pour les SCIC va faciliter la constitution des GE sous cette forme coopérative

Suppression de l’agrément préfectoral pour les SCIC

La loi n° 2012 - 387 du 22 mars 2012, entrée en vigueur le 24 mars 2012, supprime l’agrément préfectoral préalable à l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés d’une SCIC (Société Coopérative d’Intérêt Collectif).

Pour rappel, a Scic est une société coopérative régie par la loi 2001-624 du 17 juillet 2001. Elle se décline en Scic SA (société anonyme) ou Scic SARL (société à responsabilité limitée).

Des salariés de la Scic, des bénéficiaires de son activité, des bénévoles, d'autres entreprises, des associations, des collectivités publiques peuvent devenir associés de la coopérative. Tous ces coopérateurs composent l'assemblée générale. Ils participent aux décisions d'orientation de la société, notamment l'élection des dirigeants, l'approbation des comptes et l'affectation du résultat..

Dans une Scic, les délibérations sont votées en assemblée générale selon la règle « 1 associé = 1 voix », quel que soit le montant de l’apport en capital de chacun. Il est possible, c'est une option, de décompter les votes par collèges de vote auxquels les statuts attribuent entre 10 % et 50 % des suffrages de l'assemblée générale.

Des bénéfices réinvestis majoritairement dans l'activité : une gestion désintéressée.
Dans une Scic, 57,50 % du résultat est affecté d'office à des réserves impartageables. Ces réserves consolident l'autonomie financière et la capacité d'investissement de la Scic.

Le reste peut dans certaines conditions et si c'est le choix de la coopérative, rémunérer chaque part de capital à un taux défini par la loi (taux moyen de rendement des obligations des entreprises privées).

Pour créer un groupement d'employeurs en Scic, vous pouvez bénéficier de l’appui d’un réseau, d’une solidarité entre les Sociétés Coopératives et participatives (Les Scop) et d’un accompagnement de proximité à toutes les étapes de la mise en œuvre et de la consolidation du projet quel que soit votre projet.

le site des SCIC

Exemple de statut de SCIC

Les SCIC sont une des formes de coopérative de la Loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 et sont une des formes prévues par l'article L 1253-2 du Code du travail pour constituer un groupement d'employeurs

Les GE sportifs se structurent au niveau régional en midi-pyrénées

Pourquoi un GE pour les clubs de sports en Midi-Pyrénées ?
9 avril 2012 16h52 - ToulEmploi

Accompagné par un groupement d’employeurs formé entre plusieurs structures rugbystiques, un GE dédié aux sports collectifs vient de naître dans le Lot, avec pour ambition d’acquérir rapidement une dimension régionale. Objectifs, fonctionnement, cibles, ambitions… Les explications de Gérald Alfonsi, chargé de mission auprès du GE Rugby et gestionnaire du GE Sports Collectifs.
Qu’est ce que le Groupement d’employeurs Rugby et comment est né le GE Sport Collectifs ?
Fin 2007, s’est formé un GE Rugby pour poursuivre l’intervention des éducateurs sportifs et sociaux de l’association Rebonds ! auprès de clubs locaux. La structure emploie aujourd’hui huit CDI à temps plein, notamment soutenus par le dispositif Emplois associatifs Midi-Pyrénées (EAMP) du Conseil régional. Ces salariés sont partagés entre neuf membres, essentiellement des clubs. Parmi ces membres, le Comité départemental du rugby du Lot cherchait à accompagner un emploi qui était jusque-là partagé de manière informelle entre les clubs de foot, de rugby, de handball et de natation de la ville de Gramat. Et nous étions de plus en plus sollicités par des clubs d’autres disciplines, souvent en difficultés car situés en zone rurale. Un GE Sports Collectifs s’est ainsi formé en décembre 2011, avec pour premiers membres les clubs de handball et de football de Gramat. Ils partagent un emploi qui n’est malheureusement, pour l’instant, qu’un temps partiel à 60%.

Comment se passe la création d’un poste ?
Nous aidons les clubs à formaliser leurs difficultés, à voir les compétences en interne, et à évaluer les besoins en fonction des budgets. Sont ensuite définis la qualification de l’employé et son volume horaire, qui sera lissé sur l’année pour permettre plus de flexibilité. Sachant que nous nous attachons à créer des emplois pérennes, ce qui explique en partie que la procédure puisse prendre de nombreux mois.

Quel est le fonctionnement des deux GE au quotidien ?
Chaque membre s’acquitte d’une adhésion de 150 euros par an. Il paie ensuite la part du salaire brut chargé de l’employé, proportionnellement à son temps de mobilisation, ainsi que des frais de gestion. Et 25 centimes par heure travaillée sont collectés pour un fonds de réserve en cas de défaillance d’un employeur.

Quels métiers sont concernés ? Les postes sont très variés, mais nous sommes essentiellement sollicités sur des éducateurs sportifs, des chargés de développement aux attributions diverses, voire des coordinateurs administratifs.

Pour quels salaires ?
Nous incitons fortement les membres à respecter les grilles des conventions collectives. De fait, nous faisons en sorte que les salariés du GE commencent à 1.200 euros par mois minimum.

Les personnes en recherche d’emploi peuvent-elles vous solliciter ?
Oui, d’autant que nous proposons également un accompagnement autour de la rédaction du CV, de la formalisation d’un projet professionnel, de l’adaptation aux besoins des clubs, mais aussi de la formation, avec notamment la question des financements. En 2011, nous avons été financés par le Fonds social européens pour ces actions.

Comment se traduisent les ambitions régionales du GE Sports Collectifs ?
Pour l’heure, le premier objectif est déjà de trouver un employeur complémentaire pour le premier poste créé à Gramat. Mais de nombreux clubs se sont d’ores et déjà montrés intéressés. Et certains se sont même renseignés pour créer un GE spécifique à un sport sur un territoire donné. Sachant que le GE Rugby est reconnu pour son expérience et a acquis une certaine notoriété, y compris à l’échelle nationale.

Aides aux embauches en alternance : Qu’est-ce qu’un alternant supplémentaire ?

L’appréciation de l’alternant supplémentaire se
détermine par rapport à l’effectif annuel moyen
d’alternants au 28 février 2011 (sur les 12 derniers mois).
Le recrutement doit donc représenter une augmentation de
cet effectif annuel moyen.

Cas 1 : vous n’avez embauché aucun jeune en
alternance entre le 28 février 2010 et le 1er mars 2011.

Vous avez automatiquement droit au dispositif
pour toutes embauches d’un jeune en alternance


Cas 2 : vous avez embauché un ou plusieurs
jeunes en alternance entre le 28 février 2010 et le 1er mars 2011.


Exemple d’embauche donnant droit à l’aide
Vous avez un contrat en alternance du 1er janvier
2010 au 31 décembre 2011 (= 24 mois). Votre effectif
annuel moyen d’alternants au 28 février 2011 est donc
de 1 (calcul : 12 mois de contrat alternance / les 12 mois
précédant le 28 février 2011).
Vous recrutez un nouvel alternant au 1er septembre 2011.
Votre effectif annuel moyen d’alternants « glissant »
(c’est-à-dire sur les 11 mois précédant ce recrutement
+ le mois d’embauche) est le suivant : (12 mois relatifs
au 1er contrat + 1 mois correspondant au recrutement /
les 12 mois précédents) = 13/12 = 1,08.
L’effectif annuel moyen glissant « 1,08 » est supé-
rieur à l’effectif annuel moyen de référence « 1 » :
le nouveau contrat est éligible à l’aide.

Exemple d’embauche ne donnant pas droit à l’aide
Vous avez un contrat en alternance du 1er janvier 2010
au 31 juillet 2011 (= 19 mois). Votre effectif annuel moyen
d’alternants au 28 février 2011 est donc de 1 (calcul : 12
mois de contrat alternance / les 12 mois précédant le 28
février 2011).Vous recrutez un nouvel alternant au 1er
septembre 2011.
Votre effectif annuel moyen d’alternants « glissant »
est le suivant : (10 mois relatifs au 1er
contrat + 1 mois correspondant au recrutement / les 12 mois
précédents) = 11/12 = 0,9.
L’effectif annuel moyen glissant « 0,9 » est infé-
rieur à l’effectif annuel moyen de référence « 1 » :
le nouveau contrat n’est pas éligible à l’aide.

Corallis poursuit son développement dans les Groupements d'Employeurs

DALIAA : Un nouveau groupement d'employeurs pour des embauches en CDI
Rédacteur : Aurélie GOETHALS / Sébastien DUBRULLE

DALIAA est le second Groupement d'Employeurs proposant des CDI à temps partagé, géré par CORALLIS.

DALIAA, qui signifie Drôme Ardèche Logistique Industrie Agro-Alimentaire agit sur le bassin du sud de la Drôme.

Ce Groupement a vu le jour le 2 mars 2012 et à été créé par Etienne LACROIX, président et directeur de l’entreprise GEL’PAM groupe Dujardin Food, François ROELENS, trésorier et directeur de l’entreprise Chabert et Guillot, leader sur le marché du Nougat de Montélimar et Marc CHABAUD, secrétaire et RRH région Sud Est d’ITM LAI.

Ses objectifs : 30 embauches en 2012.

Le groupe Corallis très présent depuis sa création dans le secteur des GEIQ continue désormais son développement dans la mise à disposition de personnel en CDI tout en maintenant un volet formation pour assurer l'insertion du personnel. Cette création intervient à peine deux mois après la création du groupement d'employeurs Pluriman

Pour plus de renseignements, vous pouvez contacter M. Sébastien DUBRULLE, Directeur de l'agence CORALLIS VALENCE au 04 75 75 98 74.

Que se passe-t-il si l'employeur refuse au salarié de débuter le CDD signé ?

Signer un contrat à durée déterminée n'est pas anodin. C'est un contrat qui engage les parties qui le signent. Le salarié s'engage à travailler. L'employeur s'engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD. Aucun des deux cocontractants ne peut changer d'avis impunément.

La rupture du CDD à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Ces dommages et intérêts sont d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat, peu important que l'exécution du contrat n'ait pas commencé, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)

Faire face à l'abandon de poste

Contexte

Un salarié est en situation d’abandon de poste, vous souhaitez savoir comment réagir et quelle procédure suivre face à une telle problématique.

L’abandon de poste est la situation du salarié qui, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.

L’avantage : vous pouvez engager une procédure de licenciement, y compris pour faute grave

Les juges estiment qu’un salarié qui a abandonné son poste peut dans certains cas être licencié, y compris pour faute grave.

Licencier pour abandon de poste comporte un risque : le paiement d’indemnités en cas de qualification de l’abandon de poste en démission

Attention : tous les abandons de poste ne peuvent pas être sanctionnés par un licenciement

En cas de danger grave et imminent pour sa santé, le salarié dispose d’un droit de retrait : il peut cesser son travail sans en avertir son employeur.

Les risques : vous ne devez pas rester passif. Il n’est en effet pas envisageable que le contrat de travail demeure suspendu sans limitation de temps, et que le salarié demande à être réintégré plusieurs mois après.

D’ailleurs, la jurisprudence estime que vous ne pouvez pas licencier un salarié pour abandon de poste plus de deux mois après le début de l’absence, sauf si vous avez mis le salarié en demeure de regagner son poste dans les deux mois.

2. La procédure à suivre

- Mettre en demeure le salarié de justifier son absence

Si l’un de vos salariés ne se présente pas à son poste, ne vous prévient pas et ne donne aucune nouvelle, il convient de lui adresser un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de justifier son absence.

Ce courrier reprendra la date de début d’absence du salarié, le fait qu’il n’ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence, et expliquera en quoi la situation est problématique pour la société. Il mettra également en demeure le salarié de justifier son absence dans un délai déterminé et de reprendre son travail, et l’avertira qu’en l’absence de réponse dans le délai imparti, vous serez contraint d’envisager des sanctions à son encontre.

- Convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement en l’absence de reprise du travail ou de justification de l’absence

Si le salarié ne reprend pas son poste et ne fournit pas de justificatifs d’absence suite à la mise en demeure, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette convocation doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les deux mois suivant la connaissance de l’absence. La convocation à l’entretien préalable doit comporter certaines mentions sous peine de non respect de la procédure de licenciement (objet, assistance, …).

Il convient de laisser un délai de cinq jours ouvrables complets entre la date de première présentation du courrier de convocation et la date réelle de l’entretien.

Par exemple, la lettre recommandée est présentée au salarié le mercredi 6 avril 2011. Il convient de laisser passer cinq jours jeudi (1), vendredi (2), samedi (3), lundi (4) et mardi (5) avant de pouvoir convoquer le salarié, soit la convocation ne peut avoir lieu avant le mercredi 13 avril 2011.

- Maîtriser le déroulement de l’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé (abandon de poste) et recueillir ses observations.

- Prononcer un licenciement pour faute

La lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins deux jours ouvrables complets après l’entretien préalable et au maximum un mois après l’entretien.

La majorité des abandons de poste sont sanctionnés par un licenciement pour faute grave, privant le salarié d’indemnité de licenciement et de préavis.


Références juridiques :

Articles L.1332-2 et L.1332-4 du Code du Travail
Article L. 4131-3 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2003, N° de pourvoi : 01-40036
Arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004, N° de pourvoi : 01-46592
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2004, N° de pourvoi 02-42392
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, N° de pourvoi : 09-4352

L'Union Nationale des Associations Familiales (UNAF) crée un premier GEIQ de service d'aide à domicile

Pour rappel,une UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) est une institution chargée, à l’échelon départemental, des mêmes missions que l’UNAF.
Il existe 100 UDAF, une par département.
Elles représentent les intérêts des familles par leurs nombreuses représentations assurées par 25000 délégués familiaux et mènent l’action politique locale et départementale en faveur des familles.
Elles observent les besoins des familles
Elles développent et gèrent de nombreux services aux familles.

Cette grande institution créé après guerre en même temps que la sécurité sociale s'invite dans les groupements d'employeurs.

Sous l’intitulé "Geiq ADI Alpin ", ce groupement d’employeurs réunit les principales associations prestataires de services d'aide à domicile du département. Créé depuis mai 2010, il répond aux difficultés de recrutement et de professionnalisation des aides à domicile.
Le Geiq a un statut d'association loi 1901. Fin 2011, seize associations, faisant partie des trois grands réseaux d’aide à domicile (UNA, ADMR, FNAAFP (1)), y sont adhérentes, alors qu’elles n'étaient que six à sa création. Si les CCAS ont en déjà fait part de leur intérêt pour le groupement, les services qu’ils portent n’ont pu légalement y adhérer. Depuis la loi Cherpion de 2011, le groupement travaille sur les modalités de leur adhésion (2).


Pilotage et animation par l'Udaf de la Savoie

Ce premier groupement d'employeurs de France dédié aux services à la personne a été créé grâce au soutien déterminant de l'Udaf (Union départementale des associations familiales) de la Savoie, qui a conduit l’étude de faisabilité, piloté le projet, et en assure la gestion. "Quand les statuts ont été rédigés et l'association créée, l'Udaf a accepté de mettre à disposition son infrastructure et des moyens humains pour lancer la structure. Cela a favorisé un montage rapide qui est une des clés de réussite de ce type de projet”, explique Stéphanie Guenin, coordinatrice du Geiq ADI Alpin. Le Geiq est hébergé au siège de l'Udaf qui reste l'employeur des trois salariées mises à disposition, moyennant une convention de gestion signée entre les deux organismes.

Formation et qualification : un parcours exigeant

La première année, le Geiq a recruté 11 personnes en contrat de professionnalisation pour l’obtention du titre d'assistante de vie aux familles. Sur ces premières recrues (toutes en voie d’insertion professionnelle : jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, personne en reconversion), sept en poste à la fin du parcours ont obtenu leur diplôme, et cinq ont trouvé un emploi, dont quatre en CDI avec l'association qui les avait accueillies durant leur formation.

Double formation

Le parcours comprend une double formation : en interne, avec un tutorat professionnel exercé par un(e) salarié(e) de l'association, et en externe, au centre de formation. "Nous avons souhaité assurer un accompagnement renforcé, car nous allons au domicile de particuliers, et notamment des personnes âgées, ce qui ne s'improvise pas. Le tutorat est confié à des aides à domicile qui travaillent déjà dans la structure. Cela permet une véritable formation de terrain, essentielle pour ce type de métiers", insiste la coordinatrice. Dans cet esprit, les heures en binôme sont prises en charge par le Geiq, et donc gratuites pour la structure, grâce à l'aide de l’organisme paritaire collecteur. Il y a facturation uniquement lorsque le salarié intervient seul auprès d'un client. Dans ce cas, pour les associations adhérentes du Geiq auprès desquelles les salariés sont mis à disposition, le coût est de 14,90 euros par heure : un forfait qui inclut le salaire de l’aide à domicile et les coûts de fonctionnement du Geiq.
En parallèle, un accompagnement social et plusieurs évaluations intermédiaires sont mis en place par la coordinatrice afin de pallier d’une part à toutes difficultés périphériques à l’emploi, qui pourraient venir compromettre le bon déroulement du parcours et afin de s’assurer d’autre part d’une progression des apprentissages et des acquisitions.