Les nouvelles règles applicables aux groupements d'employeurs

A compter du 1er novembre, les règles applicables aux groupements d'employeurs sont assouplies. La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels modifie le Code du travail afin d'y favoriser le développement de l'emploi.
ActuelRH, publié le 28/10/2011

La loi Cherpion du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels assouplit les conditions pour constituer un groupement d'employeurs.

Suppression de la condition d'effectif
Jusqu'à présent, une condition d'effectif était requise pour que les entreprises puissent adhérer à un groupement d'employeurs. Les entreprises de plus de 300 salariés ne pouvaient adhérer à un groupement ou en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise d'un accord collectif de travail. Cette condition a été supprimée par la loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. Désormais, les entreprises peuvent adhérer à un groupement d'employeur quel que soit leur effectif.

Suppression de la limitation de l'adhésion à deux groupements
Il était également interdit aux entreprises d'adhérer à plus de deux groupements d'employeurs. La loi supprime cette interdiction.

Contenu des contrats de travail
Les contrats de travail conclus par le groupement d'employeur sont établis par écrit. L'article L. 1253-9 du Code du travail détaille les éléments qui doivent être notamment contenus dans ces contrats. La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels complète cet article et renforce les garanties des salariés employés par des groupements d'employeurs. Il est ainsi prévu l'égalité de traitement en matière de rémunération entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.


Recours à l'apprentissage
Les groupements d'employeurs pourront désormais recourir à l'apprentissage. Il appartiendra à l'entreprise utilisatrice dans laquelle le groupement d'employeurs aura mis à disposition l'apprenti, d'assurer l'exercice de la mission de maître d'apprentissage.

Obligation d'emploi des personnes handicapées
Le groupement d'employeurs et chaque entreprise du groupement sont assujetties à l'obligation d'emploi de 6 % de salariés handicapés. La loi modifie l'article L. 5212-14 du code du travail. Le salarié handicapé d'un groupement d'employeurs sera comptabilisé 2 fois : une fois dans le groupement et une fois dans l'entreprise utilisatrice au prorata du temps qu'il y aura passé.

Entrée en vigueur
L'ensemble de ces mesures entreront en vigueur à partir du 1er novembre 2011. Les négociations pour la signature d'un accord national interprofessionnel entre patronat et syndicats plus favorable, ont échoué.

Groupement d’employeurs : chronique d’un échec des négociations

La dernière séance de négociation consacrée au « groupement d’employeurs » s’est conclue sur un constat d’échec .En effet, les organisations syndicales ont rejeté unanimement le projet d’accord du patronat.

La négociation a été biaisée dès le départ en raison de son contexte particulier : le législateur a voté en juillet dernier une loi libéralisant la création des groupements d’employeurs et avait concédé la possibilité de déroger à cette loi par un accord national interprofessionnel conclu avant fin octobre. Or, la loi reprenait, au mot près, les mesures souhaitées par le patronat en particulier la suppression de l’interdiction d’appartenir à plus de deux groupements d’employeurs, la suppression de l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de conclure un accord collectif pour pouvoir adhérer à un groupement d’employeurs, la possibilité d’aménager la responsabilité solidaire entre membres du groupement pour les dettes sociales.

Le patronat, non content de ne pas revenir sur ces trois points, jugés par l’ensemble des organisations syndicales comme devant être corrigés, voulait, en plus, profiter de cette négociation pour créer un nouveau cas de recours au CDD. Il souhaitait pouvoir recruter les salariés en CDD « lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée, avant transformation en CDI ».

L’intransigeance du patronat a conduit à l’échec de cette négociation. La démonstration est faite que lorsque le Medef obtient par la loi la déréglementation du travail, il méprise le dialogue social.

C’est d’autant plus regrettable que la situation des salariés mis à disposition dans les groupement d’employeurs est difficile et créée une insécurité en terme d’emploi : de trop nombreux CDD et temps partiel, des modifications constantes en terme de mobilité géographique et d’horaires de travail, une non-reconnaissance des qualifications et peu d’espoir en terme de déroulement de carrière. L’urgence était donc de sécuriser la situation de ces salariés et non de l’aggraver comme le fait la loi.

Tout au long de ces négociations la CGT avait émis des propositions concernant les droits des salariés pour empêcher qu’ils ne soient considérés comme un vivier corvéable à merci pour les entreprises utilisatrices et pour leur assurer un parcours professionnel digne.

Les négociations n’ayant pas abouti, la loi votée va s’appliquer intégralement et risque de dénaturer cette forme d’emploi.

La CGT sera vigilante et mettra en œuvre toutes les actions possibles pour que les groupements d’employeurs ne deviennent pas un intérim low cost.

Montreuil, 28 octobre 2011

Un nouvelle offre d'emploi pour un Groupement en création

Groupement d'employeurs en création recrute un Chef comptable
Vous aimez votre métier et vous avez envie de lui donner du sens en mettant vos compétences au service d'un projet coopératif où plusieurs entreprises et associations mutualisent des fonctions stratégiques pour développer leurs activités.
Vous êtes attiré par les modèles économiques hybrides, composés de ressources privées, publiques et civiles. Vous avez un intérêt particulier pour l'économie culturelle et/ou l'économie sociale et solidaire.
Vous souhaitez prendre des responsabilités dans la création et le développement d'une structure innovante dans un environnement complexe et stimulant.....


L'annonce complète sur : annonce complète

Rencontre Nationale de l'Emploi Sportif et des Loisirs

Le Groupement National Profession Sport & Loisirs organise, en collaboration avec Profession Sport 25, les 6èmes Rencontres Nationales de l’Emploi Sportif et des Loisirs, à Besançon, le 20 et 21 Octobre 2011.

Deux journées consacrées à la thématique « Des emplois pour faire vivre nos territoires », au cours desquelles nous essaierons de comprendre comment les sports et les loisirs peuvent être utilisés par les collectivités territoriales comme un véritable outil de développement de territoires, Les activités sportives et de loisirs sont des viviers importants d’emplois dans nos départements, elles participent activement à la revitalisation des territoires ruraux, des espaces de montagne et permettent d’ancrer des emplois durables dans le tissu économique local.

L’ouverture de ces rencontres, donnera la parole aux élus locaux qui présenteront leur vision du développement local, puis s’enchaîneront des conférences et tables rondes autour de 8 grands questionnements :

- « Quelle est la place du sport et des loisirs dans l’économie sociale et solidaire ? »
- « L’emploi sportif et de loisirs, l’animation et le développement de territoires chez nos voisins européens »
- « Sports et Loisirs, des outils d’animation de territoires »
- « Emploi associatif, un impact socioéconomique sous-estimé ? »
- « Emplois saisonniers, transformer la contrainte en atout »
- « Le groupement d’employeurs : la flexibilité et la sécurité des emplois dans les sports et les loisirs ? »
- « La Formation professionnelle, un outil au service de l’emploi »
- « L’accompagnement à la création d’entreprise »

Un espace « Stands et Animations » est également proposé, sur lequel les congressistes pourront échanger avec différents organismes et représentants du secteur de l’emploi sportif et des loisirs, participer à des entretiens de recrutement, s’informer sur les solutions de financements de formations professionnelles…. Retrouvez sur cet espace : Le Ministère des Sports, le Pôle Ressources National des Sports de Nature, Club Med, Pole Emploi, l’UFR STAPS, l’ANESTAPS, Uniformation, Agefos Pme, l’Agence pour l’Education par le Sport, le Crédit Coopératif, la Macif…


Pour plus d'information : www.rencontres-emploisportif.fr

PAYS BASQUE EMPLOI, 400 PERSONNES ENTRE INTERIM ET MUTUALISATION DU PERSONNEL

Sud Ouest 12/10/2011

La très petite entreprise emploie 400 personnes
Le Groupement d'employeurs n'est ni très connu, ni très apparent. Pourtant la structure met tous les mois plusieurs centaines de salariés à disposition des entreprises.

L'économie ne fournit pas si souvent que cela l'occasion de jouer aux devinettes. Qui, avec seulement quatre salariés permanents produit de l'activité pour faire travailler en moyennne 400 personnes par mois ? Le Groupement d'employeurs Pays Basque Béarn. La structure qui a son siège social à Anglet (1) n'a pas pignon sur rue, et elle n'est guère connue. Sauf de ceux, salariés et entreprises, qui font appel à elle, souvent sur recommandations.

Depuis 1996, le groupement d'employeurs (GE) met des salariés à disposition d'entreprises « pour renforcer les équipes, ou pour répondre à leur développement », explique Christian Rochereau, son dirigeant et cofondateur (2). Ni agence d'intérim, ni cabinet de recrutement, le GE assure la gestion des salariés : contrats de travail, salaire, cotisations sociales, visites médicales, voire formation. C'est le GE qui est l'employeur, mais le salarié dépend bien entendu du supérieur hiérarchique de la structure dans laquelle il est affecté.

Entreprises cautions
Côté entreprises, la relation au GE se traduit par une adhésion. À ce jour, « 350 entreprises de toutes tailles et de tous métiers sont adhérentes. Nous sommes partis de six entreprises », mentionne Christian Rochereau. Lorsqu'une entreprise toque à la porte des bureaux angloys, le GE s'assure que le service rendu au nouvel adhérent ne fera pas d'ombre à une entreprise déjà cliente. « Les dossiers d'adhésion sont présentés en conseil d'administration à chaque trimestre. »

Selon les besoins de l'entreprise, le GE propose plusieurs profils de salariés. « Quand une entreprise demande un profil, on n'envoie pas quelqu'un en disant : cela va vous coûter tant la journée », précise Christian Rochereau. Ensuite, l'employeur mène ses entretiens de recrutement, et prend sa décision.

Au cas où l'entreprise a déjà choisi un profil, le service rendu par le GE peut se borner à la gestion du salarié. Parce qu'elle est légère, la structure pratique des taux de facturation « intéressants », défend le dirigeant, sans vouloir préciser. En revanche, aux gros comme aux petits, de Carrefour à la TPE du coin, le GE demande un cautionnement. « En cas de défaillance d'un adhérent, on peut se payer sur la bête, sans que cela affecte les autres adhérents. »

Pas sans lendemain
Côté salariés, tous types de contrats de travail sont pratiqués par le GE et l'Intérim : CDD, CDI, intérim, etc. Mais les missions ne sont jamais inférieures à une semaine. En moyenne mensuelle, 400 à 450 personnes sont employées par le GE. Et 3000 profils en constituent le vivier. Une mission n'est pas forcément sans lendemain, ni sans tremplin. « En dix ans, plus de 600 salariés ont quitté le Groupement et ont basculé en CDI chez les adhérents », défend le dirigeant.

Les profils sont recrutés tous secteurs, sauf celui de services à la personne, car le GE intervient uniquement pour les personnes morales. « Nous n'avons pas voulu nous spécialiser, et nous pratiquons un maillage des emplois. » Constitué en « mini-holding », le GE intervient également dans le domaine de la santé (aides-soignantes, infirmières, kinésithérapeutes, etc.), via le Groupement d'employeurs santé Pays basque.

Le GE met à disposition des profils aussi pointus que les ingénieurs qualité sécurité. « Onze à temps complet ». Mais le premier client est le groupe coopératif agroalimentaire Lur Berri. « Nous gérons tous ses saisonniers. En ce moment, cela représente 100 personnes pour le maïs, et les semences. » Parmi ses clients angloys, le GE compte Conforama, Gérard Dubos TP, Carrefour, ou Guyenne et Gascogne. Lur Berri fut aussi le premier client, historiquement. « Le GE fut créé en 1996 à l'initiative de Robert Villenave, ancien directeur général de Lur Berri. »

(1) L'Alliance - 3, rue du Pont-de-l'Aveugle. Tél. 05 59 31 11 57. www.apbe.pe.com

(2) Conférence avec l'association Femmes chefs d'entreprises. www.fcem.org

Tout groupement d'employeurs a l'obligation de tenir un registre spécial. Est-il possible d'imaginer sa suppression ?

Mme Muriel Marland-Militello questionne le ministre de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative sur cette obligation de registre spécial. En effet, la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ainsi que les articles 6 et 31 du décret du 16 août 1901 imposent la tenue d'un registre spécial sur les statuts de l'association, les récépissés de déclaration et les modifications des statuts, les modifications dans l'administration ou la direction de l'association et les acquisitions et aliénations de patrimoine immobilier de l'association. Beaucoup de dirigeants associatifs, pour beaucoup bénévoles et assumant déjà par ailleurs d'autres responsabilités, n'ont pas connaissance de cette obligation et risquent une amende. L'allègement de ces formalités semble malheureusement impossible. Car selon le ministre, ce registre permet aux autorités administratives ou judiciaires et éventuellement aux adhérents, de prendre connaissance du suivi des événements statutaires de l'association dans le temps. Et sa suppression nuirait â la transparence du fonctionnement de l'association et à la sécurité juridique des actes de l'organisme. Cependant, il rappelle qu'un guide juridique et fiscal est mis en ligne sur le portail gouvernemental (www.associations.gouv.fr) de même qu'un guide pratique de l'association diffusé par le ministère chargé de la vie associative. Le 5 octobre la Commission des lois a pourtant adopté deux amendements dont la menace de dissolution de l'association en cas de non tenue du registre spécial. Une étude d'impact sera réalisée pour déterminer la pertinence d'une dématérialisation du registre.


Le registre spécial : un caractère obligatoire
Toute association à l’obligation de tenir un registre spécial sur lequel devront être consignés les changements intervenus dans sa direction et les modifications apportées à ses statuts (L. 1er juill. 1901, art. 5 ; D. 16 août 1901, art 6).
Le registre spécial, permettra en tant que de besoin, aux autorités administratives ou judiciaires dès qu’elles en feront la demande, de suivre les événements statutaires et le fonctionnement de cette personne morale (D. 16 Août 1901 ).
Sa forme
Ce registre est lié à la vie de l’association, il devra être conservé indéfiniment.
- Le registre spécial doit être côté de la première à la dernière page et être paraphé sur chaque feuille par la personne habilitée à représenter l’association. Cette définition exclut le principe des "feuilles volantes" (D. 16 Août 1901, art 31 ).
- Le registre doit être tenu et conservé au siège de l’association (D. 16 Août 1901, art. 6).
Mentions obligatoires
Doivent figurer sur ce registre spécial, les mentions suivantes (loi du 1er juillet 1901, art 5 et 7, décret du 16 août 1901, art 3) :
- les changements de personnes chargées de l’administration ou de la direction,
- les nouveaux établissements fondés,
- le changement d’adresse du siège social,
- les acquisitions ou aliénations du local destiné à l’administration et à la réunion de ses membres,
- les modifications apportées aux statuts,
- les dates des récépissés délivrés par la préfecture ou sous-préfecture lors du dépôt des déclarations modificatives.
Le non respect de cette formalité peut entraîner des sanctions par l’autorité administrative, pouvant aller jusqu’à la dissolution de l’association (art. 5 al., L 1er juill. 1901 ).

Modèle de registre

Benoît Deboos (Medef) et les groupements d’employeurs : pas de péril en la demeure

Benoît Deboos (Medef) et les groupements d’employeurs : pas de péril en la demeure
Benoit Deboos, président du Medef Haute-Marne réagit à l’article paru mardi dernier en rubrique éco et consacré à l’avenir des groupements d’employeurs.

La lecture de cet article vous aurait contrarié?
« Je tiens à apporter certaines précisions : l’inquiétude que peuvent avoir actuellement les groupements d’employeurs ne justifi e pas d’attaquer le Mefef Haute- Marne, d’autant que la délégation patronale est également composée de la CGPME et de l’UPA a accepté d’examiner différentes demandes des organisations syndicales. Par ailleurs, le groupe technique paritaire national a, en amont, interrogé plusieurs présidents de groupements d’employeurs. »

Il est pourtant vrai que le GE Interpro adhère au Medef Haute-Marne?
« Oui. Il est vrai aussi que l’éthique de notre organisation veut qu’elle défende collectivement ou individuellement auprès des pouvoirs publics, des politiques et institutionnels, ses adhérents. Sur ce projet d’accord, actuellement, il n’y a pas péril en la demeure. Suite au vote de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 relative au développement de l’alternance et sécurisation des parcours professionnels (Loi Cherpion), les partenaires sociaux ont décidé de négocier sur le point concernant les groupements d’employeurs. Ce projet d’accord national interprofessionnel inscrit dans la loi du 28 juillet 2011 permettrait de déroger aux articles 31 à 39 sur les groupements d’employeurs s’il est conclu avant cette date. »Qu’est-ce qui caractérise ce projet? « Il s’articule autour de trois thèmes : d’abord, les objectifs d’un groupement d’employeurs et la répartition de la responsabilité financière entre les entreprises du groupement. Ensuite, les conditions d’implication des partenaires sociaux lors d’une adhésion d’une entreprise à un groupement d’employeurs. Il est plus particulièrement proposé l’ouverture d’une négociation dans les établissements de plus de 300 salariés sur les activités susceptibles d’être exercées par les salariés du groupement, sans que cette négociation ne puisse constituer un préalable à l’adhésion au groupement. Enfin, les droits des salariés mis à disposition et notamment les conditions d’embauche de ces salariés. Il est notamment proposé de privilégier les embauches en CDI.

L’accord entrera bientôt en vigueur?
« Dans l’état actuel des négociations, la délégation patronale est encore très loin d’un accord. Des points de frictions subsistent quant à certaines dispositions internes concernant le fonctionnement des groupements. Je rappelle que la négociation doit être terminée avant le 1er novembre et qu’à défaut d’accord, c’est la loi Cherpion qui s’appliquera dans son ensemble et que les groupements d’employeurs ne pourront pas déroger aux articles 31 à 39 de ladite loi. Il me semble par conséquent que les partenaires sociaux sont légitimement fondés à négocier des accords tendant à atténuer les dispositions législatives trop contraignantes ».

Journal de la Haute Marne
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Portage salarial : l'accord patronat-syndicats mort-né

Portage salarial : l'accord patronat-syndicats mort-né

Personne n'y croyait et, pourtant, le 24 juin 2010, le patronat et les syndicats avaient réussi à conclure un accord encadrant ce que l'on appelle le portage salarial, un dispositif qui permet à une personne de travailler un temps donné pour une entreprise en passant par un tiers -une société de portage -qui le salarie et facture sa prestation. Encore fallait-il pour cela que le texte soit étendu par le ministère du Travail afin de pouvoir s'appliquer à toutes les entreprises. Cette extension ne pourra avoir lieu. La conclusion du rapport demandé à l'Igas par le ministre du Travail, Xavier Bertrand, est sans appel. « Nous n'allons pas nous engager pour l'instant dans une extension de l'accord », commente-t-on dans son entourage, où l'on annonce l'ouverture d'une concertation avec « les partenaires sociaux, les acteurs du portage, dans les prochains jours pour voir quelles conséquences on peut tirer à court et moyen terme de ce qui est dit dans le rapport de l'Igas ».

« Tout reste à faire »

Les deux auteurs, Christian Lenoir et François Schechter, dressent en effet un constat très clair. Notamment le fait que l'accord de juin 2008 ne respecte pas la convention de l'Organisation internationale du travail sur les agences d'emploi privées ou encore qu'il ne règle pas certaines questions, comme celle de la responsabilité du salarié porté en termes de résultats ou de moyens vis-à-vis de l'entreprise cliente. Il conteste aussi la restriction apportée au champ d'intervention du portage salarial que les partenaires sociaux ont voulu limiter aux seuls cadres. Depuis que le texte a été signé, la Cour de cassation a en effet confirmé sa jurisprudence concernant la limitation du bénéfice d'un dispositif conventionnel à une catégorie particulière de salariés. Pour respecter le principe de l'égalité de traitement, il faut définir des critères objectifs, le bénéfice d'un statut ne suffit pas. Dès lors, impossible d'étendre l'accord sans s'exposer « à contentieux », souligne l'Igas.
Les organisations patronales du secteur, qui s'étaient vu souffler la négociation par le patronat de l'intérim au détour de l'accord sur la modernisation du marché du travail de janvier 2008, ne s'en seraient pas privés. Et notamment la Fédération nationale du portage salarial, qui revendique 60 % des entreprises affiliées à un syndicat de la profession. « Le rapport indique que le débat doit être réouvert, nous sommes satisfaits ; maintenant, tout reste à faire », souligne son président. Cette fois-ci, toutes les parties prenantes disposeront d'un état des lieux et des pistes possibles fouillées grâce à l'Igas. Mais la discussion ne sera pas forcément plus facile.

LEÏLA DE COMARMOND, Les Echos

Rififi dans les groupements d'employeurs

RESO se présente comme le groupement d’employeurs de l’hôtellerie et de la restauration et des métiers du tourisme en France. Présent dans 13 départements, il s’est organisé autour d’une structure de gestion centralisée composée d’une équipe de 10 collaborateurs dirigés par Philippe CABON.

Les nombreuses missions qu’ils proposent sur son site
offres d'emplois
sont parfois de très courte durée, réparties entre de très nombreux adhérents, et assez difficilement "maillables" dans un CDI à temps complet.


RESO annonce sur son Blog que depuis le 1er janvier 2011 le travail accompli:

- 2644 personnes reçues en entretien individuel,
- plus de 35 nouveaux adhérents par mois,
- 932 Adhérents aux Groupement d’Employeurs Reso à ce jour,
- 125 Equivalents Temps Plein,
- plus de 230 000 heures de mise à disposition sur l’ensemble des 13 groupements de RESO


RESO, par ailleurs adhérent de l’UGEF, publie sur son Blog cet article assez haut en couleur, signé par Philippe CABON, au cœur de l’actualité intitulé "Rififi dans les groupements d'employeurs"

La loi sur les groupements d'employeurs suscite des luttes internes dans le monde des groupements d'employeurs. En fait, Il s'agit de la reprise d'une proposition de loi déjà votée il y a deux ans par l'Assemblée qui assouplit fortement les règles régissant ces structures. Cela plaidait pour une adoption rapide. Pour rappel, juste avant la fin de l'examen du texte par l'Assemblée, chacun des partenaires sociaux a demandé aux parlementaires de laisser du temps à la négociation paritaire, et patronat et syndicats ont démarré des discussions sur les groupements d'employeurs. La commission des Affaires sociales du Sénat les a entendus. Elle a adopté un amendement prévoyant l'entrée en vigueur du dispositif inscrit dans la proposition de loi le 1 er novembre s'il n'y a pas d'accord d'ici là entre les partenaires sociaux ; une solution qui paraît « raisonnable » à Gérard Cherpion. Le patronat aborde le dossier en position de force puisque le contenu du texte soumis à l'examen des sénateurs répond à ses demandes, ce qui poussait d'ailleurs certains au Medef à plaider contre toute négociation ; mais Bruno Roger-Vasselin, le négociateur patronal, l'a emporté. Du côté des syndicats, à défaut d'infléchir le contenu de la future loi, on espère au moins obtenir des garanties sociales minimales pour les salariés des groupements d'employeurs. Trois rendez-vous sont prévus sur le sujet, les 8 et 16 septembre ainsi que le 4 octobre. C'est là qu'intervient Prisme le syndicat de l intérim. Le lobbying du travail temporaire agit pour étouffer discrètement les groupements d'employeurs notamment en suggérant le recours unique aux cdi pour les mises à disposition des groupements d'Employeurs. Cette contrainte mettrait à mal un certain nombre de groupements dont le recours aux CDD permettait de créer de nouveaux maillages. Pis cette loi imaginée par un député PRESIDENT de groupement d'Employeurs exemplaire a remis au goût du jour, la cacophonie fratricide des groupements. D'un coté, l'UGEF en quête de reconnaissance peine à communiquer son travail de lobbying, de l'autre, des barons régionaux directeurs de groupements d'employeurs bien installés localement et ayant oublié leurs héroïques débuts tirent à vue sur ces propositions s'exprimant à la place de leurs présidents. En coulisses, les Geiq et les GE agricoles ne se sentant pas concernés restent en retrait. Tout cela dessert, le concept des groupements d'employeurs qui a besoin d'un nouveau souffle et surtout d'une unité dans la bataille. On souligne un paradoxe, les groupements d'Employeurs sensés faire la promotion d'une réflexion collective, souffrent de nombrilisme et d'une pauvreté créative. Les chefs d'entreprises ne se tromperont pas.

Sauvegarder ses intérêts lorsqu'un adhérent débiteur entre en procédure collective

L’entrée d’un adhérent en procédure collective, n’est pas une bonne nouvelle pour un groupement d’employeurs. Afin d’obtenir son paiement, le groupement doit respecter une procédure longue, et stricte, qui débouche dans la majeure parties des cas sur l’abandon de la créance, car l’actif de l’entreprise débitrice est insuffisant. Néanmoins, quelques mécanismes juridiques peuvent permettre au créancier d’obtenir des garanties de paiement.


En cas de défaillance d'une entreprises adhérente, le groupement d'employeurs, pour obtenir le paiement de sa créance, utilise le droit des entreprises. Il s'agit alors pour lui faire admettre sa créance au passif de l'entreprise défaillante et de demander qu'elle bénéficie d'un rang prioritaire par rapport aux créances nées régulièrement après le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire.

En s'appuyant sur l'assujettissement à la TVA des factures du groupement d'employeurs et en qualifiant la relation entre le groupement d'employeurs et l'entreprise adhérente de simple prestation de service, les représentants des créanciers de celle-ci ont tendance à conclure au caractère chirographaire de la créance du groupement d'employeurs.

En réalité la fiscalisation de l'activité du groupement d'employeurs ne lui ôte en rien son caractère non lucratif, ainsi que le dispose l'article L. 1253-1 du Code du travail. La législation sociale française est d'ailleurs claire à cet égard, les entreprises de travail temporaires étant les seules autorisées à exercer une activité de fourniture de main-d'oeuvre dans un but lucratif.

C'est la raison pour laquelle, le 25 septembre 1997, le Tribunal de Commerce de Castres et plus récemment la Tribunal de Commerce de Saint Brieuc le 8 février 2007 ont admis la totalité de la créance d'un groupement d'employeurs au super-privilège.

Des jurisprudences à faire valoir le cas échéant.

Aide forfaitaire à l'employeur: les conditions d'attribution précisées par Pôle Emploi

L’objectif de l'AFE (Aide forfaitaire à l'employeur) est de rendre l'embauche en contrat de professionnalisation plus attractive et de permettre le cumul avec l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Bénéficiez d'une aide de l’État pour l’embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, cumulable avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi

Vous embauchez, à compter du 1er mars 2011, un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus sous contrat de professionnalisation, une aide de l'Etat peut vous être attribuée.
Quel objectif
Faciliter l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, en leur permettant de se former en vue d'acquérir de nouvelles compétences.
Quels employeurs
Les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Les établissements publics industriels et commerciaux, les entreprises d’armement maritime ainsi que les entreprises de travail temporaire qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Quel public
Des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation qu’il soit conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Quels avantages
Le versement en deux échéances, d'une aide de l'Etat plafonnée à 2000 € sous réserve que le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée soit toujours en cours d'exécution.
Elle peut être cumulée avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi.
Quelles démarches
Un formulaire de demande est à remplir et à adresser à Pôle emploi services - TSA 40101 - 92891 Nanterre cedex 9, dans les trois mois suivant le début d'exécution du contrat (au plus tard le 17 août 2011 pour les embauches entre le 1er mars et le 17 mai 2011).

Le formulaire de Pôle Emploi

Il doit être accompagné des pièces suivantes :
• la copie du contrat de professionnalisation "volet 1 de la liasse cerfa n° 12434-01" dûment complété, daté et signé par l’employeur et le salarié, et, pour toute embauche à compter du 20 mai 2011 (décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 – JO du 19 mai 2011), la décision de prise en charge financière que l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, à défaut, la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme ;
• un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

RENCONTRES NATIONALES GROUPEMENTS EMPLOYEURS CULTURE 10/11 janvier 2012 Bordeaux

Bonjour,
L’AGEC (Aquitaine Groupement d’Employeurs Culture et économie créative) et OPALE (structure nationale dédiée à la valorisation et au soutien aux initiatives culturelles) portent le projet des Rencontres Nationales autour des groupements d’employeurs culture, les 10 et 11 janvier 2012 à Bordeaux.
La manifestation s’articulera en deux temps :
- MARDI 10 janvier, destiné aux porteurs de groupements d’employeurs en activité (ou ayant été en activité)
- MERCREDI 11 janvier, temps d’échanges avec un public élargi (élus, collectivités, professionnels, réseaux…)

Les objectifs sont de :
- Concevoir un événement de portée nationale permettant à la fois une valorisation et un bilan critique des démarches de mutualisation d’emplois menés dans le cadre de groupements d’employeurs.
- Produire de l’analyse en s’appuyant sur des témoignages d’acteurs, des expériences vécues, associés à l’approche distanciée de consultants et/ou chercheurs (issus de plusieurs disciplines : économie, gestion, sociologie des organisations, psychologie du travail…)
- Permettre de dynamiser la réflexion des décideurs et acteurs locaux sur cette thématique.
Vous trouverez en PJ, une présentation plus détaillée de l'événement.

A ce stade, nous souhaiterions recueillir votre avis sur cette manifestation :
• Nom et activité de votre structure :
• Seriez-vous intéressés pour y participer ?

• Quelles thématiques souhaiteriez-vous échanger avec des pairs ?

• Quelles thématiques souhaiteriez-vous voir abordées lors du 2è jour ?

Nous aurons une nouvelle réunion avec les partenaires de l’événement* courant octobre.
Nous aimerions d’ici là pouvoir leur faire part de vos retours et souhaiterions si possible une réponse de votre part d’ici le 30 septembre.

N’hésitez pas à faire circuler ce message auprès d’autres GE culture en activité afin que nous puissions mesurer l’intérêt de ce projet.

Merci d’avance de votre contribution !

*Pour information, ce projet a reçu un accueil favorable de la Région Aquitaine, du Conseil Général de Gironde, de l’Avise (l’Agence Nationale de Valorisation Socio-Economique) et nous sommes actuellement dans l’attente de réponses budgétaires.
Pôle Emploi, le DLA (Dispositif Local d’Accompagnement), la DRAC Aquitaine, l’UGEF (l’Union des Groupements d’Employeurs de France), le ministère de la Jeunesse et de la Vie Associative sont également intéressés pour y être associés en tant que partenaires (non financiers).
Les contacts avec le ministère de la Culture et le ministère de l’Emploi sont en cours.

Bien cordialement,

Réjane Sourisseau (OPALE) et Alexandre Col (AGEC)

Alexandre COL
AGEC - L'Emploi Solidaire
Aquitaine Groupement d'Employeurs Culture et économie créative
Tel : 09 79 72 42 10
95 avenue Alexis Capelle
33130 Bègles
http://www.agec-culture.com
---
Réjane Sourisseau
Association Opale / CNAR Culture
www.culture-proximite.org
45 rue des 5 diamants 75013 Paris
Tél. : 01 45 65 20 00
rejane@culture-proximite.org

Un nouveau GEIQ dans l'industrie confirme le succès de la formule dans ce secteur

L’activité des GEIQ Industrie a plus que doublé, passant à 230 embauches en 2010. S’y ajoutent plus de 200 embauches réalisées par les GEIQ multisectoriels intervenant pour partie sur les métiers de l’industrie. Les embauches de 2011 devraient être encore supérieures. C’est au total près de 10% des embauches réalisées par l’ensemble du réseau des GEIQ.

Un nouveau GEIQ industrie, dénommé VIVIA, vient d'être labellisé à Tarbes.
Une expérience à suivre dans laquelle on retrouve les principales entreprises de la métallurgie et de la plasturgie.
Rappelons que l'UIMM a créé un fonds dénommé "agir pour l'insertion dans l'industrie" et a déjà accompagné de nombreux projets et notamment des GEIQ

Présentation d'agir pour l'insertion dans l'industrie


Les secteurs de la métallurgie ou de la plasturgie proposent du travail mais ont du mal à trouver du personnel compétent. Les métiers proposés peuvent être durs ou mal connus, et souffrent d’une pyramide des âges défavorable. Face aux pertes de compétences, les entreprises font appel aux GEIQ pour trouver de nouvelles ressources de main d’œuvre. L’un des atouts des GEIQ est la possibilité de mettre en place des parcours de professionnalisation sur une diversité de métiers : soudeur, opérateur de maintenance, monteur, tuyauteur, chaudronnier, etc..

Réunis autour du label national GEIQ reconnu par l’Etat et les acteurs de l’emploi, les GEIQ regroupent des entreprises qui parient sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi pour résoudre leurs problèmes structurels de recrutement. Ils organisent des parcours de professionnalisation en s’appuyant sur des contrats d’alternance : les salariés partagent leur temps entre la mise à disposition auprès d’entreprises adhérentes et le suivi de formation en centre. La réussite des parcours repose notamment sur la mise en place d’un double-tutorat, social par le GEIQ, et professionnel par un tuteur dans l’entreprise adhérente. A l’issue des parcours, 70% des personnes sont embauchées et 90% sont qualifiées.

Le projet d’accord national interprofessionnel des Groupements d’employeurs

Le projet d'accord national interprofessionnel est consultable sur le lien ci-après.

Le projet d'accord

La portée de ce texte sera limitée pour ce qui est du nombre de groupement concernés car sont exclus les Groupements d'Employeurs Agricoles et les GEIQ. Ce sont donc 10 à 15% seulement des groupements d'employeurs qui pourraient être "touchés" par ce texte.

Pour les groupements concernés et notamment les groupements d'employeurs de taille moyenne et importante fonctionnant le plus souvent en "multisectoriel" sur une zone géographique définie, cet accord, s'il était signé, aurait une très grande portée par rapport aux pratiques actuelles des groupements :

* Interdiction du recours au CDD sauf les trois cas suivant :

- remplacement d’un salarié du groupement d'employeurs absent (et non pas d'un salarié absent chez l'adhérent du groupement d'employeurs),
- recours aux CDD lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée (note CR : notion floue qui portera certainement à de futurs débats), avant transformation en CDI,
- par le recrutement d’un senior en CDD senior.

* nouvelles obligations en matière d’hygiène et sécurité

- un CHSCT dans les Groupements de plus de 50 salariés (notre CR: jusqu'à présent très peu de groupements avaient constitué cette instance car les obligations en matière d'hygiène et sécurité étaient exclusivement, légalement, du ressort des adhérents du groupement,)
- obligation pour les adhérents, préalablement à toute mise à disposition, de transmettre leur document unique d'évaluation des risques concernant les
postes sur lesquels sont affectés les salariés du groupement d’employeurs (note CR : les adhérent sauront apprécier...),
- désormais les groupements seraient bien plus responsables qu'autrefois des conditions de travail des salariés mis à disposition et ils devraient notamment mettre en place une politique de prévention des risques ainsi que la mise en place d'actions de prévention et de formations à la santé et la sécurité.


L'accord, s'il était signé, n'entrera en vigueur qu'après l’adoption de mesures législatives nécessaires à son entière application (note CR : ce qui risque de prendre un certain au vu de l'embouteillage des textes qui se présentent à l'Assemblée Nationale)

A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les groupements d'employeurs

A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les entreprises qui ne satisferaient pas à l'obligation d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Comme pour l’emploi des seniors et la prévention de la pénibilité, les entreprises (et les groupements d'employeurs) d’au moins 50 salariés qui ne seront pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourront être condamnées à une pénalité financière de 1 % de leur masse salariale.

Un bâton bien trop souple du goût de certains spécialistes qui déplorent que les entreprises puissent justifier du non-respect de leur obligation par des motifs indépendants de leur volonté…
Concrètement, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action seront soumises à une pénalité financière. Cet accord ou ce plan d’action doit fixer les objectifs - chiffrés – à atteindre en matière d’égalité femmes-hommes dans des domaines comme la formation, la promotion, la rémunération ou encore l’articulation vie professionnelle et vie familiale. Une synthèse de ce plan devra être affichée au sein de chaque entreprise, être intégrée au site internet et communicable.
C’est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) qui veillera au bon respect de ces obligations. Elle préviendra l’entreprise fautive qui aura 6 mois pour remédier à la situation. Dans le cas contraire, elle devra verser au maximum 1% des rémunérations et gains versés à ses salariés (salaires, indemnités de congés payés, avantages en nature…).
Reste que la sanction ne sera pas aisée à appliquer. Le décret fait état de nombreux motifs de défaillance auxquelles peut se référer l’entreprise pour justifier son inaction en matière d’égalité professionnelle : difficultés économiques, restructurations ou fusions en cours, procédure collective, franchissement du seuil d’effectifs à 50 salariés dans les 12 mois précédant la mise en demeure.
Au vu de la crise économique et du devoir de vigilance que devra exercer l’inspection du travail, il est fort probable que la sanction peine à être appliquée.

Le décret précise les conditions d’application de cette pénalité ainsi que le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Domaines d’action
Les entreprises visées par les textes sont tenues, par voie d’accord collectif, ou à défaut par un plan d’action, de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre.
• Les entreprises comptant 50 à 299 salariés devront choisir au moins deux domaines d’action ;
• Les entreprises comptant 300 salariés et plus devront choisir au moins trois domaines d’action.
Ces domaines d’actions sont à sélectionner parmi les thèmes suivants :
• l'embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective ;
• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Contrôle effectué par l’administration

L’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité hommes/femmes, peut mettre l’employeur en demeure, par lettre recommandée AR, de régulariser sa situation.
L’employeur dispose d’un délai de 6 mois pour s’exécuter, faute de quoi il sera passible d’une pénalité pouvant se monter au maximum à 1 % des rémunérations.

Dans le laps de temps qui lui est imparti, l’employeur a deux options :
• soit il communique l’accord ou à défaut le plan d’action ;
• soit il justifie des motifs pour lesquels il n’a pu s’acquitter de cette obligation (voir plus bas).
Sa réponse doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception.

Montant de la pénalité et délais de mise en conformité
Le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) décide de l’application de la pénalité et de son montant ; le taux de la pénalité est fixé compte tenu des motifs avancés par l’entreprise.
Seuls les motifs suivants pourront être pris en compte :
• la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
• les restructurations ou fusions en cours ;
• l’existence d’une procédure collective en cours ;
• le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’administration.
La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle est due jusqu’à ce que l’employeur se soit acquitté de son obligation, à savoir à la date de réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Elle ne peut excéder le taux de 1 %.
Dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le DIRECCTE adresse à l’employeur fautif, par lettre recommandée AR, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est applicable. L’employeur doit fournir en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité. Faute de réponse sous un mois, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la période où l’entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation.

Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Compte rendu de l'avant dernière réunion de négociation paritaire sur le statut des groupements d'Employeurs

Groupements d'employeurs : un accord se dessine
Les Echos

Les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes vendredi matin dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés.
Le texte traite d'un champ limité mais pourrait constituer le premier accord de cette rentrée sociale. Ce vendredi matin, les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés (un peu plus de 20.000 salariés concernés aujourd'hui). Le temps est compté : la loi Cherpion adoptée cet été prévoit des mesures qui s'appliqueront début novembre, sauf si les partenaires sociaux signent un accord d'ici là.
« Avancées » patronales
Le patronat a débloqué la situation en présentant un texte réintroduisant, pour les entreprises de plus de 300 salariés, l'obligation (supprimée par la loi Cherpion) d'ouvrir des négociations internes, lors de leur adhésion à un groupement, sur les conditions de travail des salariés du groupement. Le patronat, qui est en position de force car il est favorable au texte gouvernemental, moins contraignant, fait de la sorte un vrai geste en direction des syndicats.
« Nous avons à coeur de parvenir à un accord pour sortir par le haut »,a expliqué Benoît Roger-Vasselin (Medef), tandis que les syndicats saluaient globalement des« avancées ». Reste toutefois, ont-ils prévenu, un point dur : le texte patronal ne prévoit que l'obligation d' « ouvrir » une discussion, les syndicats veulent « l'obligation de conclure un accord ». Un peu plus nuancée, la CFDT veut a minima une « labellisation » des groupements d'employeurs afin de pouvoir ensuite contrôler leurs pratiques.
Le patronat ne devrait pas céder sur l'obligation de signer un accord mais se dit prêt à des gestes pour renforcer d'autres garanties sociales, comme la prise en compte du temps de trajet d'un salarié entre ses employeurs et une priorité donnée à l'embauche des salariés d'un groupement si des postes se libèrent dans des entreprises membres. Les syndicats, CGT en tête, veulent aussi des garanties sur les mécanismes de solidarité entre entreprises d'un groupement en matière de dettes à l'égard des salariés et des régimes sociaux. La prochaine séance, le 4 octobre, pourrait être conclusive.
DEREK PERROTTE

Le «partage de salariés» encouragé
Le Figaro
Et de quatre ! Les partenaires sociaux ont terminé vendredi, au Medef, leur quatrième et avant-dernière séance de négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations d'entreprises qui recrutent un ou plusieurs salariés afin de les mettre à disposition de leurs membres, en fonction de leurs besoins.
Selon un rapport rédigé en 2009 par Thomas Chaudron, ancien président du Centre des jeunes dirigeants (CJD), l'Hexagone compte 3600 groupements qui emploient au total 30.000 personnes. Les motifs qui peuvent conduire des PME à se réunir pour «partager» des salariés sont multiples. Lorsque les compétences d'un salarié qualifié intéressent plusieurs entreprises, mais qu'aucune d'entre elles n'a le besoin ou les moyens de l'embaucher à temps plein, elles peuvent créer ainsi ensemble un emploi stable. À l'inverse, un groupement d'employeurs peut éviter le licenciement d'un collaborateur dans une entreprise dont l'activité baisse.

Des garanties sociales en plus pour les salariés
Pour encourager les PME intéressées par cette formule - avec l'espoir, in fine, de créer des emplois -, les parlementaires ont souhaité donner un cadre juridique clair mais souple à ces groupements, qui se sont jusqu'ici développés de façon assez informelle. Ils ont donné aux syndicats et au patronat jusqu'au 1er novembre pour s'entendre sur des règles nouvelles de fonctionnement de ces groupements. Faute de quoi, plusieurs dispositions votées en juin entreront en vigueur (suppression de l'obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 300 salariés avant d'adhérer à un groupement, interdiction pour les grandes entreprises d'adhérer à plus de deux associations).
Les syndicats, eux, veulent profiter de l'occasion pour obtenir plus de garanties sociales pour les salariés concernés, notamment sur le versement des frais professionnels, l'imputation du coût des heures supplémentaires ou l'attribution de primes. «La loi reprend mot pour mot ce qui était depuis des années les revendications du Medef», dénonce la CGT qui craint «que les groupements d'employeurs ne deviennent une nouvelle forme d'intérim à bas prix». Tout en refusant de cautionner «un simulacre de négociation», l'organisation participe aux discussions.
Les débats portent sur quatre points: définition des groupements d'employeurs, contenu de leur règlement intérieur, taille et accès au chômage partiel de leurs salariés.

La Fédération Grand Sud des Groupements d'Employeurs recherche un chargé de mission pour assurer son développement.

La fédération grand sud des groupements d’employeurs regroupe directement plus de 40 groupements d'employeurs et 4 fédérations départementales ou régionales de groupements d’employeurs. Cette association interrégionale offre un service complet de gestion à ces groupements d’employeurs (plus de 1800 paies réalisées chaque mois, comptabilité, conseil, ingénierie de la formation, optimisation des aspects fiscaux et statutaires, etc...) grâce à son équipe pluridisciplinaire de 12 collaborateurs qui intervient sur l'Aquitaine, Midi-Pyrénées, Languedoc-Roussillon, Provence Alpes Côte d'Azur.

Dans le cadre de son développement elle recherche un chargé de mission en CDI.

Pour en savoir plus sur cette offre d’emploi :

Annonce APEC

Licenciement économique : , le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Ce dispositif assure aux salariés licenciés pour motif économique par les entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement et concerne donc tous les groupements d'employeurs.


Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s'applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, et ce sans attendre la signature de la convention avec l'Unedic et son agrément par les pouvoirs publics.
Ce dispositif, qui remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), doit permettre d'assurer aux salariés licenciés pour motif économique des entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement. Il devrait s’appliquer jusqu’au 31 juillet 2013, sauf renouvellement.
La loi du 28 juillet 2011 modifie ainsi le code du travail : "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Ce parcours débute par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce projet tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail.
Ce parcours comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail" (article. L. 1233-65 du code du travail).

Entreprises et salariés concernés
Sont concernés par le nouveau dispositif de reclassement les salariés des entreprises de moins 1000 salariés licenciés pour motif économique et ayant au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise.
Les salariés ayant moins d’un an d'ancienneté, disposant des droits d'assurance chômage, peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, mais perçoivent une allocation réduite égale à l’allocation de retour à l’emploi (Are).
Indépendamment des salariés licenciés pour motif économique, le dispositif doit être expérimenté dans certains bassins d’emploi pour les demandeurs d'emploi en fin de contrat à durée déterminée, en fin de mission d'intérim ou en fin de contrat de chantier. Le cadre et le périmètre de cette expérimentation seront définis par le comité de pilotage national mis en place par l’accord.
Propositions de l'employeur
L’employeur est tenu d'informer chaque salarié, lors de l'entretien préalable au licenciement économique ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, de la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle. Des formulaires spécifiques ont été mis en place par Pôle emploi à destination des employeurs.
Comme pour l'ancienne CRP, les salariés disposent d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser d’adhérer au CSP, le silence du salarié pendant ce délai étant assimilé à un refus d’adhérer au CSP.
La loi du 28 juillet 2011 ajoute qu’il appartient au conseiller Pôle emploi de proposer le CSP aux salariés si l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation. Mais attention : dans ce cas, l'employeur est redevable à Pôle emploi d'une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts. Cette contribution est même portée à trois mois s'il s'avère que le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (article L. 1233-66 du code du travail).
Statut du salarié en cas d’adhésion au CSP
Si le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique classique se déroule. A l'inverse, s'il accepte le contrat, l'employeur doit alors lui fournir un formulaire de demande d'allocations et communiquer au Pôle emploi du domicile du salarié l'ensemble du dossier comprenant le formulaire de demande d'allocations, les pièces demandées, l'attestation employeur et le bulletin d'acceptation. Pôle emploi appelle ensuite la participation au financement du contrat, pour chaque salarié concerné, dans le mois suivant le début du contrat, pour un règlement au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du contrat.
Le contrat de travail du salarié est quant à lui rompu d'un commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.
Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait exécuté son préavis.
Après l'adhésion, le salarié ne peut pas se prévaloir de la portabilité de son Droit individuel à la formation (Dif), la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises étant affecté au financement des mesures du CSP.

CSP, mode d'emploi
Le CSP a une durée maximum de 12 mois. Pendant la durée d’exécution du CSP, les salariés bénéficiaires ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoivent de Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (Are) pendant la même période.
Le versement de l’allocation spécifique de sécurisation est interrompu s'il retrouve un emploi avant le terme du CSP. Toutefois, si la rémunération de cet emploi est, pour une même durée du travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement. Cette indemnité vise à compenser la baisse de rémunération est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l’allocation spécifique de reclassement.
Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’un plan d'action de sécurisation professionnelle comprenant un suivi individuel et personnalisé, des mesures d'appui social et psychologique, des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi, des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi…), des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences. Les actions de formation proposées aux bénéficiaires du CSP sont celles permettant un retour rapide à l’emploi durable qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins de main-d’œuvre ne sont pas satisfaits ou à des métiers qui recrutent.
Enfin, au cours du CSP, les intéressés peuvent réaliser deux périodes d'activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat d'intérim, d'une durée d'un mois et dont la durée totale de peut excéder trois mois, pendant lesquelles le CSP est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé de reclassemen reprend, sans excéder toutefois son terme initial.
Financement
La loi du 28 juillet prévoit que l'employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle emploi une somme correspondant aux heures acquises par le salarié, et non utilisées, au titre du Dif, ainsi qu’une somme correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas adhéré au CSP, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Lorsque l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à trois mois de salaire, seule la fraction excédant ce montant est versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
Source : loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 et Accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation

Le Groupement d'Employeurs Agri Emploi 19

Vous avez envie de vous investir dans un challenge ambitieux de développement à
l’échelle d’un territoire départemental, être force de proposition auprès du président et du conseil d’administration, le groupement d’employeurs départemental Agri Emploi 19 de recrute son Chef de projet

Le détail de l'annonce

Retrait du permis de conduire et licenciement.

Perdre son permis dans le cadre de sa vie privée ne peut justifier un licenciement disciplinaire que dans certaines conditions particulières.

Ainsi un salarié conduisant habituellement un véhicule de société a perdu son permis à la suite de plusieurs infractions commises en dehors de son travail. L'employeur a procédé à un licenciement disciplinaire au motif que le salarié ne pouvait plus remplir ses fonctions. La Cour d 'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or le contrat de travail ne stipulait pas l'obligation de détenir un permis valide.

Cour de cassation - chambre sociale
Audience publique du mardi 3 mai 201