Extrait du site d'information IRABELLE
En Savoie, des associations d’aide à domicile s’organisent pour former ensemble les professionnels dont ils ont besoin, en créant le premier groupement d’employeur du secteur.
Dès 2005, une étude engagée par la déléguée territoriale de l’ANSP de Savoie, pour favoriser le développement et l’accompagnement des services à la personne, a notamment débouché sur le lancement d’une étude de faisabilité pour la création d’un GEIQ dans le secteur de l’aide à domicile. Rapidement, s’est créé un collectif composé de 6 associations savoyardes, sous le régime de l’autorisation, représentant les réseaux ADMR, UNA et la FNAAFP. Conduite avec l’UDAF de Savoie, maître d’œuvre, l’étude a permis la création du GEIQ ADI Alpin (…) en mai 2010.
Le projet a pu voir le jour grâce aux financements conjoints du Conseil Régional Rhône-Alpes, du Conseil général de Savoie, d’Uniformation, de la DIRECCTE 73 et de l’Agence des services à la personne. La première session ouverte fin 2010 a intégré 14 personnes ; 25 étaient présents en juin 2011.
Si l’objectif est bien de qualifier des aides à domiciles via un parcours de formation en alternance (obtention du diplôme d’AVS aux familles), la particularité de ce GEIC réside dans l’engagement fort d’Uniformation qui finance la prise en charge de 225 heures de tutorat auprès d’aides à domicile qualifiés et formés à l’encadrement. Parallèlement, l’équipe du GEIC est en charge du volet accompagnement social pour sécuriser au maximum le parcours et pallier rapidement à toute difficulté rencontrée par les salariés (problème de logement ou de transport, obtention du permis de conduire, etc.), qui pourrait remettre en cause leur intégration. Le parcours de formation est quant à lui assuré par un organisme à raison d’une journée par semaine en centre. Les salariés signent pour un an avec le GEIQ un contrat à temps plein et sont ensuite mis à disposition 28h/semaine dans les associations adhérentes. En 2011, le tarif de mise à disposition approche les 15 euros de l’heure.
En 2012, le GEIQ ADI Alpin initiera une démarche d’extension sur la Haute Savoie pour répondre à sa vocation « alpine », tout en ouvrant des formations modulaires pour s’ajuster aux attentes de ses adhérents. Enfin, grâce aux récentes évolutions législatives (loi Cherpion de juillet 2011), le GEIQ pourra ouvrir ses portes aux salariés des CCAS et garantir ainsi sa viabilité économique.
Mutualiser, coopérer, échanger et répondre aux besoins de formation, tels sont les objectifs des associations constitutives du GEIQ ADI Alpin. Un montage possible là où les acteurs ont déjà initié des habitudes de coopération, ce qui permet, sans crainte, de trouver ensemble des solutions adaptées aux difficultés de recrutement. Une structuration qui enfin n’est possible que parce qu’elle résulte de la volonté des associations fondatrices.
lundi 27 février 2012
mardi 21 février 2012
Risques professionnels : comment appliquer la fiche de pénibilité obligatoire depuis le 1er février 2012 dans les groupements d'employeurs
Le code du travail impose désormais aux employeurs de rédiger une « fiche de prévention des expositions » pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Deux décrets apportent des précisions sur cette fiche.
Depuis le 1er février 2012, l’article L. 4121-3-1 du code du travail impose aux employeurs d'établir une « fiche de prévention des expositions » pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé. Deux décrets du 30 janvier 2012, publiés au Journal officiel du 31 janvier, apportent des précisions sur cette fiche. Un arrêté du même jour en fournit un modèle.
Que doit contenir la fiche de prévention ?
Pour chacun des travailleurs exposés à un ou plusieurs de ces facteurs de risques professionnels, la fiche de prévention doit mentionner :
-les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment à partir du document unique d’évaluation des risques (DUER), ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
-la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
-les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.
Cette fiche doit être mise à jour lors de toute modification des conditions d'exposition pouvant avoir un impact sur la santé du salarié. Cette mise à jour doit tenir compte de l'évolution des connaissances sur les produits et méthodes utilisés tout en conservant les données relatives aux conditions antérieures d'exposition.
A noter que l'employeur qui ne remplit pas la fiche individuelle d'exposition s'expose à une amende prévue pour les contraventions de 5e classe (1500 € maximum, 3000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par l'infraction.
A qui la fiche de prévention doit-elle être communiquée ?
La fiche individuelle est communiquée au médecin du travail. Le salarié peut également accéder, à tout moment, à la fiche le concernant. Une copie doit lui être remise en cas d'arrêt de travail d'au moins 30 jours, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle et d'au moins 3 mois dans les autres cas.
Que deviennent les fiches d'exposition existantes ?
Le décret n° 2012-134 du 30 janvier 2012 tire les conséquences de la création de cette fiche de prévention des expositions dans le code du travail en supprimant certaines fiches ou attestations préexistantes. Ainsi, sont supprimées l'obligation pour l'employeur de tenir une liste actualisée des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux, les fiches d'exposition associées ainsi que l'attestation d'exposition aux agents chimiques qui devait être remise au salarié au moment de son départ de l'entreprise.
Quant au décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012, il adapte les nouvelles dispositions avec celles applicables aux travailleurs de l’amiante et aux travailleurs en milieu hyperbare. Ainsi, les informations qui doivent être contenues dans la nouvelle fiche de prévention doivent être consignées sur la fiche d'exposition prévue à l'article R. 4412-110 pour les travailleurs de l’amiante et sur la fiche de sécurité prévue à l'article R. 4461-13 pour les travailleurs en milieu hyperbare.
Comment adapter cette règle aux groupements d'employeurs ?
Cette nouvelle règle sera très difficile à mettre en oeuvre dans les groupements.
Il revient certes à chaque groupement d'envoyer cette fiche au médecin du travail du groupement mais qui d'autre que l'adhérent peut effectivement la remplir correctement ? Par ailleurs, il faut ici rappeler qu'en cas de surveillance renforcée (salariés en travail posté, travailleurs de nuits, travaux à risques, etc...) c'est le médecin du travail de l'adhérent qui est compétent pour le suivi médical du salarié mis à disposition.
Ce texte n'a manifestement pas envisagé la question des groupements d'employeurs.
La meilleure solution est de questionner par écrit le médecin du travail du groupement d'employeurs pour lui demander la marche à suivre.
Sources : Décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012, JO 31 janvier, Décret n° 2012-134 du 30 janvier 2012, JO 31 janvier, Arrêté du 30 janvier 2012, JO 31 janvier
lundi 20 février 2012
Rupture de la période d'essai après 2 jours : un abus de droit selon la Cour de Cassation
Selon une décision de la Cour de cassation, rompre le contrat sous la clause de la période d'essai après seulement 2 jours de travail est abusif.
Un salarié s'est vu signifié son congé après 2 jours de travail dans l'entreprise et a saisi la juridiction prud'homale pour rupture abusive. L'affaire est allée jusqu'à la Cour de Cassation, qui a confirmé le jugement initial des Prud'hommes condamnant l'employeur pour rupture abusive. En effet, « si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ». Or la Cour a estimé que l'employeur n'avait pu apprécier la valeur professionnelle du salarié après 2 jours seulement de travail.
L'arrêt de la Cour de Cassation du 11 janvier 2012
Un salarié s'est vu signifié son congé après 2 jours de travail dans l'entreprise et a saisi la juridiction prud'homale pour rupture abusive. L'affaire est allée jusqu'à la Cour de Cassation, qui a confirmé le jugement initial des Prud'hommes condamnant l'employeur pour rupture abusive. En effet, « si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ». Or la Cour a estimé que l'employeur n'avait pu apprécier la valeur professionnelle du salarié après 2 jours seulement de travail.
L'arrêt de la Cour de Cassation du 11 janvier 2012
mardi 14 février 2012
CORALLIS se lance dans les groupements après avoir créé plus de 15 GEIQ
Un groupement d'employeurs d'un tout nouveau genre pour CORALLIS vient de voir le jour : PLURIMAN.
L'objectif, pour les entreprises adhérentes, est de se partager des salariés afin de pallier à leur saisonnalité. Les salariés, quand à eux, bénéficieront d'un CDI à temps plein évolutif.Ils travailleront alors pour 2 à 3 entreprises tout au long de l'année. Ce groupement a été créé le 16 Décembre 2012 en collaboration avec M. Thierry NEYRET, Président Directeur Général de l'entreprise NEYRET RUBANS et M. Serge SALVETAT, Directeur Industriel de l'entreprise EDOKIAL (Groupe Crédit Agricole).5 entreprises ont, à ce jour, adhéré au Groupement d'Employeurs PLURIMAN.
Pour plus de renseignements, vous pouvez contacter M. Xavier VALOURD, Directeur de l'agence CORALLIS St ETIENNE au 04 77 92 20 05.
La société Corallis assure l'animation et la gestion de plus de 15 GE et GEIQ, essentiellement situés en Rhône Alpes, qui représentent une part importante des contrats de professionnalisation signés par l'ensemble des GEIQ labellisés.
La formation du personnel est assurée par la société Medialis, filiale du groupe Corallis.
Le dirigeant du Groupe Corallis Michel Campy possède et dirige aussi une importante agence de travail temporaire: Jobway.
Pour plus d'information sur le "modèle" CORALLIS
le site de CORALLIS
La Cour des comptes toujours critique sur le contrat de professionnalisation
Dans son rapport public annuel de 2012, présenté le 8 février, la Cour des comptes revient sur plusieurs recommandations qu’elle avait formulées les années précédentes concernant l’amélioration de différents dispositifs.
Dans son rapport public annuel de 2010, la Cour avait mis en avant le fait que le contrat de professionnalisation n’avait jamais égalé les volumes d’entrées atteints par ses prédécesseurs, du fait de la faiblesse des incitations financières et de la carence du pilotage du dispositif par l’État comme par les partenaires sociaux. Deux ans après, la Cour constate que la prime à l’embauche décidée en 2009 était peu incitative du fait de son niveau trop peu élevé (1 188 € en moyenne). Le lancement de cette prime a correspondu à une remontée du nombre des contrats de professionnalisation, mais six mois après son entrée en vigueur, le nombre d’entrée est retombé, une causalité entre la prime et le niveau des embauches ne pouvant donc être établie. Les nouvelles incitations financières mises en œuvre en 2011 semblent par contre avoir produit une légère amélioration.
Par ailleurs, le rapport retient que les faiblesses du dispositif pointées en 2010 persistent. De moins en moins de personnes sans qualification entrent en contrat de professionnalisation, le nombre de demandeurs d’emploi bénéficiaires stagne et le pilotage du dispositif reste insuffisant. Ainsi, la Cour recommande notamment :
– de préserver la finalité des contrats de professionnalisation : permettre à une population n’ayant pu trouver directement un emploi, du fait, le plus souvent, d’une formation initiale insuffisante, de bénéficier au sein de l’entreprise d’un complément de formation adapté ;
– d’utiliser les nouveaux outils disponibles (les conventions avec les organismes paritaires collecteurs agréés ainsi que les mécanismes financiers destinés à favoriser l’augmentation du pourcentage d’alternants dans les entreprises), pour que les contrats de professionnalisation trouvent leur plein développement.
Dans son rapport public annuel de 2010, la Cour avait mis en avant le fait que le contrat de professionnalisation n’avait jamais égalé les volumes d’entrées atteints par ses prédécesseurs, du fait de la faiblesse des incitations financières et de la carence du pilotage du dispositif par l’État comme par les partenaires sociaux. Deux ans après, la Cour constate que la prime à l’embauche décidée en 2009 était peu incitative du fait de son niveau trop peu élevé (1 188 € en moyenne). Le lancement de cette prime a correspondu à une remontée du nombre des contrats de professionnalisation, mais six mois après son entrée en vigueur, le nombre d’entrée est retombé, une causalité entre la prime et le niveau des embauches ne pouvant donc être établie. Les nouvelles incitations financières mises en œuvre en 2011 semblent par contre avoir produit une légère amélioration.
Par ailleurs, le rapport retient que les faiblesses du dispositif pointées en 2010 persistent. De moins en moins de personnes sans qualification entrent en contrat de professionnalisation, le nombre de demandeurs d’emploi bénéficiaires stagne et le pilotage du dispositif reste insuffisant. Ainsi, la Cour recommande notamment :
– de préserver la finalité des contrats de professionnalisation : permettre à une population n’ayant pu trouver directement un emploi, du fait, le plus souvent, d’une formation initiale insuffisante, de bénéficier au sein de l’entreprise d’un complément de formation adapté ;
– d’utiliser les nouveaux outils disponibles (les conventions avec les organismes paritaires collecteurs agréés ainsi que les mécanismes financiers destinés à favoriser l’augmentation du pourcentage d’alternants dans les entreprises), pour que les contrats de professionnalisation trouvent leur plein développement.
Chômage partiel dans les groupements d'employeurs: la formation pour sortir par le haut
Un décret du 7 février améliore les modalités des formations suivies par les salariés pendant une période d’activité partielle de longue durée (APLD).
Conformément aux demandes exprimées par les partenaires sociaux dans l’accord du 13 janvier (v. Bref social n° 16020 du 17 janvier 2012), le texte prévoit notamment le maintien de la rémunération nette des salariés concernés.
Lorsqu’ils sont couverts par une convention d’APLD, les salariés sont indemnisés à 75 % de leur rémunération brute (et non à 60 % comme dans le cadre du chômage partiel classique) soit environ 95% de leur net.
Le décret du 7 février porte cette indemnisation à 100 % de la rémunération nette de référence pendant les actions de formation qui leur sont proposées par l’employeur pendant cette période d’APLD.
Dans la convention d’APLD conclue avec l’État, l’employeur doit s’engager comme auparavant à proposer à chaque salarié bénéficiaire un entretien individuel, en vue notamment d’examiner les actions de formation susceptibles d’être organisées dans ce cadre. Mais le champ de ces actions est défini plus largement qu’auparavant, le nouveau texte visant les articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du Code du travail, soit l’ensemble des actions de formation qualifiantes ou non, allant des actions de lutte contre l’illettrisme aux actions de perfectionnement des compétences, ainsi que les bilans de compétence et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le décret précise que les actions de formation sont organisées dans les mêmes conditions que pour la mise en œuvre du plan de formation pendant le temps de travail. Elles peuvent être engagées pendant les heures chômées.
En temps normal, les actions réalisées dans le cadre du plan de formation assurent un maintien du salaire et se déroulent pendant les heures de travail. Le décret déroge à ce principe en permettant de recourir au plan de formation pour maintenir la rémunération nette du salarié y compris lorsque la formation est organisée pendant la période de réduction d’activité et donc hors du temps de travail.
D. n° 2012-183 du 7 février 2012, JO 8 février, p. 2244
Conformément aux demandes exprimées par les partenaires sociaux dans l’accord du 13 janvier (v. Bref social n° 16020 du 17 janvier 2012), le texte prévoit notamment le maintien de la rémunération nette des salariés concernés.
Lorsqu’ils sont couverts par une convention d’APLD, les salariés sont indemnisés à 75 % de leur rémunération brute (et non à 60 % comme dans le cadre du chômage partiel classique) soit environ 95% de leur net.
Le décret du 7 février porte cette indemnisation à 100 % de la rémunération nette de référence pendant les actions de formation qui leur sont proposées par l’employeur pendant cette période d’APLD.
Dans la convention d’APLD conclue avec l’État, l’employeur doit s’engager comme auparavant à proposer à chaque salarié bénéficiaire un entretien individuel, en vue notamment d’examiner les actions de formation susceptibles d’être organisées dans ce cadre. Mais le champ de ces actions est défini plus largement qu’auparavant, le nouveau texte visant les articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du Code du travail, soit l’ensemble des actions de formation qualifiantes ou non, allant des actions de lutte contre l’illettrisme aux actions de perfectionnement des compétences, ainsi que les bilans de compétence et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le décret précise que les actions de formation sont organisées dans les mêmes conditions que pour la mise en œuvre du plan de formation pendant le temps de travail. Elles peuvent être engagées pendant les heures chômées.
En temps normal, les actions réalisées dans le cadre du plan de formation assurent un maintien du salaire et se déroulent pendant les heures de travail. Le décret déroge à ce principe en permettant de recourir au plan de formation pour maintenir la rémunération nette du salarié y compris lorsque la formation est organisée pendant la période de réduction d’activité et donc hors du temps de travail.
D. n° 2012-183 du 7 février 2012, JO 8 février, p. 2244
vendredi 10 février 2012
Les partenaires sociaux ont conclu lundi un accord améliorant le dispositif chômage partiel APLD
La crise économique sévissant, bon nombre de groupements d'employeurs sont confrontés à des difficultés résultant de la défaillance d'entreprises et se trouvent confrontés à des "trous" dans leur maillage d'emploi.
Le chômage partiel reste le meilleur outil à ce jour pour faire face à cette situation sachant que le licenciement économique dans un groupement s'avère extrêmement problématique du fait de l'obligation de reclassement que les groupements sont sensés assuré "par nature".
Plusieurs groupements ont déjà expérimenté depuis plusieurs années, avec succès, le chomâge partiel pour faire face à ce genre de difficultés, en Bretagne, dans le Sud Ouest et dans le Nord.
Avec cet accord paritaire sur le chômage partiel, qui s'ajoutent aux décisions récentes du gouvernement (voir article précédent : Chômage partiel : la suppression de l’autorisation administrative est confirmée) toutes les conditions sont réunies avec les groupements d'employeurs passent cette crise en activant cette mesure.
Le fait est rare : les partenaires sociaux ont trouvé dès lundi un accord sur la simplification et l'indemnisation du chômage partiel, alors qu'il restait officiellement encore deux réunions avant d'éventuellement conclure. Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, s'est tout de suite félicité de "ce progrès considérable". la CGT regrettant néanmoins ne pas être parvenue à "l'unification" des différents systèmes d'indemnisation. la Côté syndical, CFDT, CFE-CGC, lCFTC et FO ont indiqué qu'elles signeraient ce projet, la CGT devrait suivre..
Du côté du patronat, les trois organisations (Medef, l'UPA et la CGPME) devraient également signer.
Sur le fond, cet accord simplifie l'un des deux systèmes d'indemnisation prévus en cas de chômage partiel: l'Activité partielle de longue durée (APLD) où, en sus de l'Etat, intervient aussi l'Unedic (assurance chômage), jusqu' ici moins utilisée que l'allocation classique de chômage partiel qui relève, elle, de l'Etat seul.
Première décision, la durée minimale des conventions APLD est ramenée de trois mois à deux mois à titre expérimental jusqu'au 30 septembre 2012..
Seconde décision : L'Unedic a accepté de verser aux entreprises signant une convention APLD une aide de 2,90 euros par heure de chômage partiel et ce dès la première heure. Jusqu'ici, cette aide était certes égale à 3,90 euros mais n'était versée qu'à compter de la 51è heure de chômage partiel. L'Etat, quant à lui, devrait augmenter sa part de finacement d'un euro par heure chômée, soit une aide de 4,33 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés et 4,84 euros pour les plus petites. In fine, donc, c'est un total de 7,23 euros par heure de chômage partiel que pourront percevoir les entreprises de plus de 250 salariés. Etant entedu que ces entreprises doivent garantir 75% de leur rémunération brute aux salariés concernés et s'engager à garantir leur emploi pendant une durée au moins double à celle prévue par la convention.
Pour des salariés de groupements d'employeurs de moins de 250 salariés le dispositif APLD ainsi remanié revient à un maintien 95% du salaire net dès lors que le taux horaire brut est inférieur à 10,30 euros brut avec, de plus, une prise en charge à 100% des indemnités (Etat + Unedic) versées par le groupement.
Pour financer l'ensemble de ces mesures, l'Unedic entend provisionner 80 millions d'euros en 2012 qui viendront s'ajouter aux 40 millions non consommés depuis la signature du précédent accord sur l'APLD en 2009.
Un bilan de ces dispositions sera dressé à la fin 2012. En attendant une éventuelle fusion des différents dispositifs de chômage partiel encore une fois retardée.
Pour en savoir plus sur le chômage partiel APLD
La circulaire DGEFP n°2010/13 du 30 mars 2010
Le chômage partiel reste le meilleur outil à ce jour pour faire face à cette situation sachant que le licenciement économique dans un groupement s'avère extrêmement problématique du fait de l'obligation de reclassement que les groupements sont sensés assuré "par nature".
Plusieurs groupements ont déjà expérimenté depuis plusieurs années, avec succès, le chomâge partiel pour faire face à ce genre de difficultés, en Bretagne, dans le Sud Ouest et dans le Nord.
Avec cet accord paritaire sur le chômage partiel, qui s'ajoutent aux décisions récentes du gouvernement (voir article précédent : Chômage partiel : la suppression de l’autorisation administrative est confirmée) toutes les conditions sont réunies avec les groupements d'employeurs passent cette crise en activant cette mesure.
Le fait est rare : les partenaires sociaux ont trouvé dès lundi un accord sur la simplification et l'indemnisation du chômage partiel, alors qu'il restait officiellement encore deux réunions avant d'éventuellement conclure. Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, s'est tout de suite félicité de "ce progrès considérable". la CGT regrettant néanmoins ne pas être parvenue à "l'unification" des différents systèmes d'indemnisation. la Côté syndical, CFDT, CFE-CGC, lCFTC et FO ont indiqué qu'elles signeraient ce projet, la CGT devrait suivre..
Du côté du patronat, les trois organisations (Medef, l'UPA et la CGPME) devraient également signer.
Sur le fond, cet accord simplifie l'un des deux systèmes d'indemnisation prévus en cas de chômage partiel: l'Activité partielle de longue durée (APLD) où, en sus de l'Etat, intervient aussi l'Unedic (assurance chômage), jusqu' ici moins utilisée que l'allocation classique de chômage partiel qui relève, elle, de l'Etat seul.
Première décision, la durée minimale des conventions APLD est ramenée de trois mois à deux mois à titre expérimental jusqu'au 30 septembre 2012..
Seconde décision : L'Unedic a accepté de verser aux entreprises signant une convention APLD une aide de 2,90 euros par heure de chômage partiel et ce dès la première heure. Jusqu'ici, cette aide était certes égale à 3,90 euros mais n'était versée qu'à compter de la 51è heure de chômage partiel. L'Etat, quant à lui, devrait augmenter sa part de finacement d'un euro par heure chômée, soit une aide de 4,33 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés et 4,84 euros pour les plus petites. In fine, donc, c'est un total de 7,23 euros par heure de chômage partiel que pourront percevoir les entreprises de plus de 250 salariés. Etant entedu que ces entreprises doivent garantir 75% de leur rémunération brute aux salariés concernés et s'engager à garantir leur emploi pendant une durée au moins double à celle prévue par la convention.
Pour des salariés de groupements d'employeurs de moins de 250 salariés le dispositif APLD ainsi remanié revient à un maintien 95% du salaire net dès lors que le taux horaire brut est inférieur à 10,30 euros brut avec, de plus, une prise en charge à 100% des indemnités (Etat + Unedic) versées par le groupement.
Pour financer l'ensemble de ces mesures, l'Unedic entend provisionner 80 millions d'euros en 2012 qui viendront s'ajouter aux 40 millions non consommés depuis la signature du précédent accord sur l'APLD en 2009.
Un bilan de ces dispositions sera dressé à la fin 2012. En attendant une éventuelle fusion des différents dispositifs de chômage partiel encore une fois retardée.
Pour en savoir plus sur le chômage partiel APLD
La circulaire DGEFP n°2010/13 du 30 mars 2010
lundi 6 février 2012
Le dispositif « zéro charge » reprend du service depuis le 18 janvier 2012
Accordé aux TPE au moment de la crise économique de 2008, le dispositif « zéro charge » à l'embauche d'un jeune de moins en 26 ans a été reconduit pour une période de six mois.
A l'issue du sommet sur la crise, Nicolas Sarkozy a annoncé la réactivation dès le 18 janvier 2012 du dispositif « zéro charge ».
Mesure phare du plan de relance de l’économie, ce dispositif avait été mis en place pour toute embauche en CDI ou CDD de plus d’un mois dans une entreprise de moins de 10 salariés réalisée entre le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2010. Le dispositif consiste en une aide versée par Pôle Emploi destinée à couvrir les cotisations patronales résiduelles au niveau du Smic. « Dans la pratique, cette aide moyenne permettait une baisse de 9,5 % du coût du travail soit une aide moyenne de 128 € mensuels pour une rémunération moyenne de 1131 € », explique-t-on à l’Elysée.
Le dispositif « zéro charge » a été réactivé, dès le 18 janvier 2012, pour une période de 6 mois pour toute embauche d’un jeune de moins en 26 ans en CDI ou CDD de plus d’un mois. L’exonération, qui sera valable pendant un an, sera complète au niveau du Smic, puis dégressive jusqu’à 1,6 Smic. Les Groupements d'Employeurs en bénéficient et sont nommément visés.
En revanche, le dossier de presse de la présidence de la République ne précise pas si l’attribution de l’aide sera subordonnée aux mêmes conditions. Rappelons que pour pouvoir bénéficier de l'aide, les entreprises devaient notamment ne pas avoir procédé, dans les six mois précédant l’embauche, à un licenciement économique sur le même poste, ni avoir conclu un contrat de travail avec le même salarié.
De même, il n'a pas été confirmé dans le dossier de presse que les Groupements d'Employeurs seraient éligibles au dispositif «zéro charge» quelque soit leur effectif ou celui de leur adhérent. Cette mesure n'est pas reprise non plus sur le site du Ministère sur le "zéro charge". Rappelons en effet que cette mesure fait partie de la convention signée entre l'UGEF et le Ministère de l'Emploi.
Le coût de la mesure, qui sera prise par décret, est estimé à 100 millions d’euros en 2012.
Pour tout savoir sur le dispositif "zéro charge" Cliquez ici sur le site dédié
A l'issue du sommet sur la crise, Nicolas Sarkozy a annoncé la réactivation dès le 18 janvier 2012 du dispositif « zéro charge ».
Mesure phare du plan de relance de l’économie, ce dispositif avait été mis en place pour toute embauche en CDI ou CDD de plus d’un mois dans une entreprise de moins de 10 salariés réalisée entre le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2010. Le dispositif consiste en une aide versée par Pôle Emploi destinée à couvrir les cotisations patronales résiduelles au niveau du Smic. « Dans la pratique, cette aide moyenne permettait une baisse de 9,5 % du coût du travail soit une aide moyenne de 128 € mensuels pour une rémunération moyenne de 1131 € », explique-t-on à l’Elysée.
Le dispositif « zéro charge » a été réactivé, dès le 18 janvier 2012, pour une période de 6 mois pour toute embauche d’un jeune de moins en 26 ans en CDI ou CDD de plus d’un mois. L’exonération, qui sera valable pendant un an, sera complète au niveau du Smic, puis dégressive jusqu’à 1,6 Smic. Les Groupements d'Employeurs en bénéficient et sont nommément visés.
En revanche, le dossier de presse de la présidence de la République ne précise pas si l’attribution de l’aide sera subordonnée aux mêmes conditions. Rappelons que pour pouvoir bénéficier de l'aide, les entreprises devaient notamment ne pas avoir procédé, dans les six mois précédant l’embauche, à un licenciement économique sur le même poste, ni avoir conclu un contrat de travail avec le même salarié.
De même, il n'a pas été confirmé dans le dossier de presse que les Groupements d'Employeurs seraient éligibles au dispositif «zéro charge» quelque soit leur effectif ou celui de leur adhérent. Cette mesure n'est pas reprise non plus sur le site du Ministère sur le "zéro charge". Rappelons en effet que cette mesure fait partie de la convention signée entre l'UGEF et le Ministère de l'Emploi.
Le coût de la mesure, qui sera prise par décret, est estimé à 100 millions d’euros en 2012.
Pour tout savoir sur le dispositif "zéro charge" Cliquez ici sur le site dédié
Chômage partiel : la suppression de l’autorisation administrative est confirmée
A la suite du sommet social du 18 janvier et de l’accord conclu le 13 janvier sur le chômage partiel, Xavier Bertrand a reçu les partenaires sociaux le 31 janvier afin d’examiner les pistes d’évolution concrète de ce dispositif.
Le ministre du Travail et de l’Emploi a confirmé que 100 millions d’€ supplémentaires seraient consacrés à l’activité partielle en 2012, afin de pouvoir répondre à l’éventuelle augmentation des demandes des entreprises confrontées à des difficultés économiques. Cette réunion a été l’occasion de planifier les discussions en cours sur l’évolution du dispositif et d’acter des mesures de simplification et d ’amélioration du dispositif.
Un dispositif unifié dès février
Xavier Bertrand a indiqué que l’État était prêt à renforcer son engagement pour faciliter l’unification du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et sa meilleure mobilisation en réduisant la durée minimale des conventions d’APLD. Toutefois, il précise que ceci nécessite que l’Unedic s’engage elle aussi à renforcer sa mobilisation. Le ministre se fixe pour objectif de faire aboutir les discussions en cours avec les partenaires sociaux dès le mois de février « afin de mettre en place un dispositif plus lisible et plus attractif pour les entreprises ». Rappelons que la prochaine séance de négociation sur ce thème est prévue pour le 6 février.
Mesures de simplification
Plusieurs mesures ont été actées par le ministre du Travail, dont la première répond à une demande formulée dans l’accord du 13 janvier :
• la suppression de l’autorisation administrative préalable doit permettre de simplifier le recours à l’activité partielle. L’avis du comité d’entreprise devra cependant être transmis à l’administration qui, en cas d’avis négatif, devra exercer « une vigilance particulière ». Le décret concrétisant cette suppression devrait être pris dans les toutes prochaines semaines ;
• la simplification de l’accès à l’activité partielle passera par une refonte des documents administratifs relatifs à l’activité partielle (conventions APLD et dossiers d’indemnisation), qui devrait être effective dans les tout prochains jours. L’accès à l’information sera facilité, avec notamment la mise en place d’un simulateur sur Internet permettant aux entreprises de calculer rapidement le coût du recours à l’activité partielle. Par ailleurs, l’ensemble des procédures seront dématérialisées. La mise en place du simulateur est annoncée pour dans deux semaines, et la dématérialisation des procédures devrait être totale à la mi-2012.
Renforcer l’accès à la formation
Répondant à une autre demande inscrite dans l’accord du 13 janvier, le ministre du Travail a aussi décidé de renforcer les possibilités de formation des salariés pendant l’activité partielle.
Sur ce point, le ministre a annoncé avoir signé le décret qui permettra aux entreprises de mobiliser leur plan de formation pour former leurs salariés en activité partielle, qui devrait être publié cette semaine au Journal officiel.
Le projet de décret a été remis sur table aux partenaires sociaux réunis au sein du Conseil national de l’emploi le 26 janvier.
Ce texte tend à améliorer l’accès à la formation et l’indemnisation des salariés en activité partielle de longue durée (APLD). Comme jusqu’à présent, l’employeur s’engagerait, dans la convention d’APLD, à proposer à chaque salarié concerné un entretien individuel en vue d’examiner les actions de formation qu’il pourrait réaliser dans la période d’activité partielle. Mais, désormais, bien que réalisées hors du temps de travail, ces actions seraient organisées dans les mêmes conditions que celles relatives à la mise en œuvre du plan de formation. De plus, le projet de décret prévoit que les indemnités horaires versées aux salariés pendant ces formations atteindraient 100 % de leur rémunération nette.
Le ministre du Travail et de l’Emploi a confirmé que 100 millions d’€ supplémentaires seraient consacrés à l’activité partielle en 2012, afin de pouvoir répondre à l’éventuelle augmentation des demandes des entreprises confrontées à des difficultés économiques. Cette réunion a été l’occasion de planifier les discussions en cours sur l’évolution du dispositif et d’acter des mesures de simplification et d ’amélioration du dispositif.
Un dispositif unifié dès février
Xavier Bertrand a indiqué que l’État était prêt à renforcer son engagement pour faciliter l’unification du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et sa meilleure mobilisation en réduisant la durée minimale des conventions d’APLD. Toutefois, il précise que ceci nécessite que l’Unedic s’engage elle aussi à renforcer sa mobilisation. Le ministre se fixe pour objectif de faire aboutir les discussions en cours avec les partenaires sociaux dès le mois de février « afin de mettre en place un dispositif plus lisible et plus attractif pour les entreprises ». Rappelons que la prochaine séance de négociation sur ce thème est prévue pour le 6 février.
Mesures de simplification
Plusieurs mesures ont été actées par le ministre du Travail, dont la première répond à une demande formulée dans l’accord du 13 janvier :
• la suppression de l’autorisation administrative préalable doit permettre de simplifier le recours à l’activité partielle. L’avis du comité d’entreprise devra cependant être transmis à l’administration qui, en cas d’avis négatif, devra exercer « une vigilance particulière ». Le décret concrétisant cette suppression devrait être pris dans les toutes prochaines semaines ;
• la simplification de l’accès à l’activité partielle passera par une refonte des documents administratifs relatifs à l’activité partielle (conventions APLD et dossiers d’indemnisation), qui devrait être effective dans les tout prochains jours. L’accès à l’information sera facilité, avec notamment la mise en place d’un simulateur sur Internet permettant aux entreprises de calculer rapidement le coût du recours à l’activité partielle. Par ailleurs, l’ensemble des procédures seront dématérialisées. La mise en place du simulateur est annoncée pour dans deux semaines, et la dématérialisation des procédures devrait être totale à la mi-2012.
Renforcer l’accès à la formation
Répondant à une autre demande inscrite dans l’accord du 13 janvier, le ministre du Travail a aussi décidé de renforcer les possibilités de formation des salariés pendant l’activité partielle.
Sur ce point, le ministre a annoncé avoir signé le décret qui permettra aux entreprises de mobiliser leur plan de formation pour former leurs salariés en activité partielle, qui devrait être publié cette semaine au Journal officiel.
Le projet de décret a été remis sur table aux partenaires sociaux réunis au sein du Conseil national de l’emploi le 26 janvier.
Ce texte tend à améliorer l’accès à la formation et l’indemnisation des salariés en activité partielle de longue durée (APLD). Comme jusqu’à présent, l’employeur s’engagerait, dans la convention d’APLD, à proposer à chaque salarié concerné un entretien individuel en vue d’examiner les actions de formation qu’il pourrait réaliser dans la période d’activité partielle. Mais, désormais, bien que réalisées hors du temps de travail, ces actions seraient organisées dans les mêmes conditions que celles relatives à la mise en œuvre du plan de formation. De plus, le projet de décret prévoit que les indemnités horaires versées aux salariés pendant ces formations atteindraient 100 % de leur rémunération nette.
jeudi 2 février 2012
Groupements d’activités : une initiative publique désormais entièrement privatisée.
Le groupement d’activités est une expérimentation sociale dont l’idée a été lancée en 2008 à l’initiative de Martin HIRSCH, à l’époque Haut commissaire aux Solidarités Actives contre la Pauvreté.
A mi-chemin entre le GEIQ, avec un objet d’insertion et de qualification, et le groupement d’employeurs, avec le CDI, les groupements d’activités sont structurés sous la forme d’entreprises de travail à temps partagé (Articles L. 1252-1 et suivant du Code du travail) qui sont des sociétés de droit privé au même titre que les sociétes de travail temporaire.
Quel bilan peut-on tirer après 6 années d’expérimentation et après la démission de Martin HIRSCH du gouvernement en mars 2010 ?
La première expérimentation lancée en juillet 2008 à Nantes / Saint-Nazaire avec le Pôle de compétitivité EMC2 comme porteur de projet a fait long feu et ce groupement d’activités, lancé sous la forme associative, a été dissout en décembre 2009 sans jamais avoir été vraiment opérationnel.
Depuis lors 3 groupements d’activités sont en place à Tours, Avignon, Mulhouse et un projet est annoncé en Béarn (Pyrénées Atlantiques).
Le bilan reste pour le moins très mince. Le plus ancien groupement d’activités, Ametis Touraine, annonçait pour son lancement en mars 2010 une cinquantaine d’embauches au minimum. Au final le chiffre d’affaires publié n’a été de 123 000 euros ( et 104 000 euros de déficit ! ) soit au mieux 3 ou 4 équivalents temps plein en plus du personnel de direction et de gestion.
Pourtant des moyens financiers très importants ont été apportés par les pouvoir publics :
- plusieurs centaines de milliers d’euros ont été investis dans des études de faisabilité réalisées par le cabinet Boscop
- les sociétés de droit privé « Amétis » bénéficient par arrêtés préfectoraux d’embauches de personnel en CUI-CAE, avec un taux de financement de 90%
Problème : il apparaît clairement que 3 sociétés de droit privé « Amétis » sont toutes détenues par la société nantaise SAS Réseau Ametis , elle même détenue par le Cabinet Boscop situé à Nantes à la même adresse que Réseau AMETIS.
Ces sociétés « Amétis » bénéficient de financement à 90% de leur personnel en CAE, qui est mis à disposition, lucrativement, à des entreprises privées dans le cadre juridique de l’article L. 1252-1 à L 1252-13 du Code du travail. Or, ce type de contrat aidé s’adresse exclusivement au secteur non marchand dans lequel n’entre pas, par définition, les sociétés filiales de Réseau Ametis. Un parlementaire a été saisi pour demander au Ministre de l’Emploi quels sont les textes qui lui ont permis de déroger à ce principes posé par l’article L 5134-21 du Code du travail. Pour mémoire, les groupements d’employeurs, par nature à but non lucratif, n’ont pas la possibilité de mettre à disposition de leurs adhérents (sauf s’il s’agit d’adhérents ayant la forme d’associations non lucratives) des salariés recrutés sous la forme de CAE.
Le problème de la lucrativité de l’activité des groupements d’activité est aussi clairement posé. La société « mère » Réseau Ametis dégage en 2010 un bénéfice publié de 63 000 euros alors que sa seule filiale « Ametis Touraine » en activité en 2010 réalise un déficit publié de 104 000 euros (82% du chiffre d’affaires).
Le problème de la responsabilité sociale pose lui aussi problème. En effet, les entreprises de travail en temps partagé comme les sociétés « Amétis » ne sont pas tenues réglementairement de garantir leur passif social comme le sont les sociétés de travail temporaire (caution) ou les groupements d’employeurs (responsabilité solidaire).
Vu de la lorgnette des groupements d’employeurs, toute cette affaire est bien mal perçue et donne le fâcheux sentiment que les pouvoirs publics semblent prêts à dépenser beaucoup d’argent dans une expérimentation privée et libérale alors que les mêmes moyens n’ont pas été accordés aux groupements d’employeurs qui mènent avec leurs propres ressources de nombreuses expérimentations bien plus efficaces en terme d’emploi.
Pour en savoir plus sur Réseau Ametis cliquez ici
mercredi 1 février 2012
La Fédération Grand Sud des groupements d’employeurs : un outil de gestion complémentaire des structures de promotion et d’animation
La FEDERATION GRAND SUD (FGS) est une association dédiée aux groupements d’employeurs et leurs adhérents implantés dans les Régions PACA, Languedoc-Roussillon, Midi-Pyrénées et Aquitaine.
Elle offre aux Groupements d’Employeurs adhérents les services et les outils nécessaires à leur gestion sociale et financière et apporte un appui juridique indispensable.
A ce jour le service social de la Fédération Grand Sud assure la paie de près de 2000 salariés de Groupements d’Employeurs (agricoles, multi-sectoriels, GEIQ) et dispose d’une équipe de 19 collaborateurs permanents aux compétences diversifiées (paie, gestion, juridique, comptabilité, fiscalité, ingénierie de formation,…) dont 4 délégués régionaux qui sont des spécialistes des Groupements en position opérationnelle de direction d’un GE.
Son offre a été présentée en janvier lors de la journée nationale des groupements d’employeurs culturels et lors de la 1ère rencontre nationale des groupements d’employeurs à Lille.
La Fédération n’a pas pour objet de mener des actions de promotion ou d’animation du dispositif Groupements d’Employeurs ou GEIQ. Cette mission est organisée dans certaines régions et départements par les Centre Ressources des Groupements d’Employeurs (CRGE) et les CRCE-GEIQ. De même elle est organisée au plan national par différentes associations (UGEF, FNGEAR, CNCE-GEIQ, GNPSA, …).
La FGS s’inscrit dans une logique de professionnalisation des groupements d’employeurs et partageant les compétences de gestion comme le font déjà certaines structures de gestion de groupements d’employeurs agricoles.
Les prix sont très compétitifs :
Effectif du GE en ETP
de 1-3---------------------150 € HT /mois
de 3 à 5-------------------300 € HT /mois
de 5 à 10------------------493 € HT /mois
de 10- 20------------------575 € HT /mois
de 20 à 30-----------------816 € HT /mois
Au-delà de 30--------------Sur devis
Le contenu des prestations comprises dans ce tarif intègre la gestion des relevés horaires, paie, gestion des acomptes, charges sociales, DADS, facturation adhérents, comptabilité du groupement en relation avec notre expert comptable, DUE, contrats de travail, gestion des fins de contrat, conseil social , fiscal et en droit des associations (en relation avec notre conseil juridique et avocat spécialisé), tenue des assemblées, news).
La fédération a été sollicitée à plusieurs reprises par des groupements non situés dans le les 4 régions du Sud et a décidé de leur répondre favorablement en acceptant de traiter le dossier.
Pour plus d’information :
Le site de la Fédération Grand Sud
lundi 30 janvier 2012
1ere réunion nationale des groupements d’employeurs : Xavier Bertrand annonce une mobilisation de l’Etat pour développer cette forme d’emploi
Annoncée assez tardivement, cette première réunion nationale des groupements d’employeurs a permis de réunir toutes les formes de GE. La plupart des CRGE étaient présents ainsi que le CNCE GEIQ. Seul ombre au tableau : le secteur agricole qui était hélas sous représenté.
Alliance emploi était l’organisateur de l’évènement avec l’UGEF et la réputation des « gens du Nord » n’a pas été démentie. L’accueil a été chaleureux et l’ambiance très conviviale.
Alliance Emploi, 1er groupement d’employeurs français avec près de 900 salariés et une équipe de gestion de 34 collaborateurs a mainte fois répété aux GE présents son ouverture aux autres groupements pour partager les expériences et les outils.
Annie JACQUET DUVAL, Présidente de l’UGEF, a logiquement insisté sur la nécessité de se rassembler, en acceptant toutes les sensibilités, dans une période marquée par la l’échec de la négociation nationale paritaire qui a suivi la Loi Cherpion. L’image des groupements a hélas été ternie auprès des partenaires sociaux et le souhait est d’infléchir, ensemble, cette orientation.
Les 4 ateliers ont permis aux participants de venir approfondir des questions telles que la communication, le développement, la formation, la professionnalisation et la gestion financière des groupements d’employeurs.
Autres point fort de la journée : la présence des trois juristes les plus en pointe sur le sujet.
- Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes
- Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole
- P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan
Leur appui doctrinal sera certainement important dans les années à venir pour nous aider à « lire » la Loi et son adaptation aux GE.
Cette journée a aussi été l’occasion pour l’UGEF d’annoncer les accords conclus au travers de conventions avec le Ministère de l’emploi tels que :
1- Permettre à 200 salariés en CSP , à titre expérimental avec 3 groupements d’employeurs volontaires :
de bénéficier d’une période de formation en temps partagé au sein des entreprises
adhérentes aux GE ;
d’être embauchés en CDD en temps partagé pour une période de 3 à 6 mois ;
de bénéficier d’une prorogation de leurs droits à indemnisation par Pôle Emploi ;
d’être embauchés en CDI en temps partagé au sein du groupement d’employeurs
2- Permettre aux GE de Bénéficier plus facilement du chômage partiel avec un accès prioritaire aux fonds de formations pour profiter de ces périodes non travaillées pour accroitre la qualification des salariés
3- Permettre aux GE d’être éligibles au dispositif «zéro charge» quelque soit leur effectif ou celui de leur adhérent
4- Accéder aux offres à temps partiels non pourvues par pôle emploi
5- Permettre aux groupements d’employeurs de bénéficier des fonds de revitalisation partout où ils existent
6- Permettre aux groupements d’employeurs de bénéficier d’aides incitatives à la reprise d’emploi
La journée s’est terminée sur l’allocution de Xavier Bertrand.
En conclusion : Une journée très riche en échanges et en annonces qui laisse augurer le même évènement en 2013 dans une autre région de France
mardi 24 janvier 2012
Où faut-il envoyer votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?
Il était normalement prévu de l'envoyer à l'AGEFIPH dès cette année, mais le document mentionne encore la DIRECCTE comme destinataire. Alors à qui l'adresser ?
A quel organisme devez-vous adresser votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?
Il y a en effet de quoi se poser la question puisque la loi de finances de 2011 avait déjà prévu que cette déclaration devait être envoyée directement à l'AGEFIPH et non à la DIRECCTE (ex Direction du Travail et de l'Emploi).
Sauf que le formulaire de déclaration ad-hoc, modèle Cerfa n°11391*13, qu'il faut remplir et renvoyer pour le 15 février prochain, indique comme destinataire… la DIRECCTE.
En conséquence, au moins pour cette année, ce sera comme d'habitude, à savoir l'envoi à la DIRECCTE.
A noter que ledit formulaire est téléchargeable, par contre, sur le site www.agefiph.fr en suivant les rubriques : "Entreprises" puis "Contribution et obligations" et enfin "Comment effectuer votre déclaration annuelle".
A quel organisme devez-vous adresser votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?
Il y a en effet de quoi se poser la question puisque la loi de finances de 2011 avait déjà prévu que cette déclaration devait être envoyée directement à l'AGEFIPH et non à la DIRECCTE (ex Direction du Travail et de l'Emploi).
Sauf que le formulaire de déclaration ad-hoc, modèle Cerfa n°11391*13, qu'il faut remplir et renvoyer pour le 15 février prochain, indique comme destinataire… la DIRECCTE.
En conséquence, au moins pour cette année, ce sera comme d'habitude, à savoir l'envoi à la DIRECCTE.
A noter que ledit formulaire est téléchargeable, par contre, sur le site www.agefiph.fr en suivant les rubriques : "Entreprises" puis "Contribution et obligations" et enfin "Comment effectuer votre déclaration annuelle".
La Cour de Cassation demande aux employeurs l'accord du salarié pour la polyvalence: quelles conséquences dans les groupements d'employeurs
La polyvalence d'un salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispense pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter un salarié polyvalent à un autre poste de travail. Mais, si ce nouveau poste comporte davantage de pénibilité pour le salarié et impacte les modalités de calcul de ses primes de rendement, la nouvelle affectation constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 novembre 2011.
Dans cette affaire, le salarié travaillait alternativement sur différentes machines de l’entreprise. Estimant que son affectation sur une nouvelle machine entraînait la perte de ses primes de rendement en raison de la pénibilité du nouveau poste de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale afin d’être réintégré sur son précédent poste de travail et avait obtenu gain de cause.
De son côté, l’employeur faisait valoir, en produisant le contrat de travail du salarié et la fiche de définition de ses fonctions contresignée par celui-ci, que le salarié, engagé en qualité d'opérateur de production, était polyvalent et qu'il pouvait, à ce titre, être amené à travailler sur l'ensemble des machines de production de l'usine. Le salarié avait d’ailleurs, depuis son embauche, successivement travaillé sur plusieurs machines différentes.
La Cour de cassation a jugé, au contraire, que l’affectation du salarié à une autre machine constituait une modification des conditions de travail de l'intéressé au motif que la pénibilité du travail était différente d'une machine à l'autre ainsi que les modalités de calcul des primes de rendement. Et, la Haute Cour d’ajouter que la polyvalence du salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispensait pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.
Source : Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 10-10.318
On voit mal comment une telle jurisprudence puisse être transposée dans les groupements d'employeurs dont le modèle repose, par nature, sur la polyvalence du salarié mis à disposition de plusieurs employeurs sur des postes qui sont par nature différents même si la qualification requise est la même.
Le fait que le salarié soit tenu d'accepter les mises à disposition chez tous les adhérents dont la liste figure dans son contrat de travail (article L 1253-9 du code du travail)semble incompatible avec cette nouvelle donne jurisprudentielle.
Cet arrêt crée néanmoins un climat d'insécurité juridique.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter un salarié polyvalent à un autre poste de travail. Mais, si ce nouveau poste comporte davantage de pénibilité pour le salarié et impacte les modalités de calcul de ses primes de rendement, la nouvelle affectation constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 novembre 2011.
Dans cette affaire, le salarié travaillait alternativement sur différentes machines de l’entreprise. Estimant que son affectation sur une nouvelle machine entraînait la perte de ses primes de rendement en raison de la pénibilité du nouveau poste de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale afin d’être réintégré sur son précédent poste de travail et avait obtenu gain de cause.
De son côté, l’employeur faisait valoir, en produisant le contrat de travail du salarié et la fiche de définition de ses fonctions contresignée par celui-ci, que le salarié, engagé en qualité d'opérateur de production, était polyvalent et qu'il pouvait, à ce titre, être amené à travailler sur l'ensemble des machines de production de l'usine. Le salarié avait d’ailleurs, depuis son embauche, successivement travaillé sur plusieurs machines différentes.
La Cour de cassation a jugé, au contraire, que l’affectation du salarié à une autre machine constituait une modification des conditions de travail de l'intéressé au motif que la pénibilité du travail était différente d'une machine à l'autre ainsi que les modalités de calcul des primes de rendement. Et, la Haute Cour d’ajouter que la polyvalence du salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispensait pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.
Source : Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 10-10.318
On voit mal comment une telle jurisprudence puisse être transposée dans les groupements d'employeurs dont le modèle repose, par nature, sur la polyvalence du salarié mis à disposition de plusieurs employeurs sur des postes qui sont par nature différents même si la qualification requise est la même.
Le fait que le salarié soit tenu d'accepter les mises à disposition chez tous les adhérents dont la liste figure dans son contrat de travail (article L 1253-9 du code du travail)semble incompatible avec cette nouvelle donne jurisprudentielle.
Cet arrêt crée néanmoins un climat d'insécurité juridique.
Le groupe Liaisons soliales organise une formation sur la Loi Cherpion
Mise à disposition de salariés, ce qui change depuis la loi Cherpion,
le point sur les pratiques.
Les opérations de mise à disposition de salariés, à l’intérieur d’un même
groupe ou vers l’extérieur, se multiplient. Elles visent à répondre au contexte
économique difficile mais aussi aux nouvelles formes d’organisation du
travail. Dans la pratique, ces mises à disposition ne sont pas si faciles
à manier. Prêt de main-d’œuvre illicite, délit de marchandage, travail
dissimulé… les écueils à éviter sont nombreux. Ils peuvent coûter cher
aux employeurs devant le juge. Or, les textes encadrant ces opérations
ont changé, sous le double coup d’un arrêt de la chambre sociale de la
cour de cassation et de la loi Cherpion du 28 juillet 2011.
Liaisons sociales vous propose un éclairage précis et complet, en
présence d’experts qui répondront à toutes vos questions pour
sécuriser vos pratiques.
La position des groupements d'employeurs se trouve renforcée dans ce nouveau contexte juridique de la mise à disposition de personnel.
Avec les interventions de :
Marie-france MAZARS, conseiller doyen de la chambre sociale
de la Cour de cassation
françoise PELLETIER, avocat associé, Lefèvre Pelletier & Associés
Animationr :
Stéphane BECHAUX, chef d’enquête au Magazine Liaisons sociale
vendredi 3 février 2012 · de 9h00 à 12h30 · Accueil café dès 8h30
LE 12 PRESBOURG · 12 RUE PRESBOURG · PARIS 16ÈME
Pour en savoir plus Pour en savoir plus, cliquez ici
le point sur les pratiques.
Les opérations de mise à disposition de salariés, à l’intérieur d’un même
groupe ou vers l’extérieur, se multiplient. Elles visent à répondre au contexte
économique difficile mais aussi aux nouvelles formes d’organisation du
travail. Dans la pratique, ces mises à disposition ne sont pas si faciles
à manier. Prêt de main-d’œuvre illicite, délit de marchandage, travail
dissimulé… les écueils à éviter sont nombreux. Ils peuvent coûter cher
aux employeurs devant le juge. Or, les textes encadrant ces opérations
ont changé, sous le double coup d’un arrêt de la chambre sociale de la
cour de cassation et de la loi Cherpion du 28 juillet 2011.
Liaisons sociales vous propose un éclairage précis et complet, en
présence d’experts qui répondront à toutes vos questions pour
sécuriser vos pratiques.
La position des groupements d'employeurs se trouve renforcée dans ce nouveau contexte juridique de la mise à disposition de personnel.
Avec les interventions de :
Marie-france MAZARS, conseiller doyen de la chambre sociale
de la Cour de cassation
françoise PELLETIER, avocat associé, Lefèvre Pelletier & Associés
Animationr :
Stéphane BECHAUX, chef d’enquête au Magazine Liaisons sociale
vendredi 3 février 2012 · de 9h00 à 12h30 · Accueil café dès 8h30
LE 12 PRESBOURG · 12 RUE PRESBOURG · PARIS 16ÈME
Pour en savoir plus Pour en savoir plus, cliquez ici
mercredi 18 janvier 2012
Sommet social : ce que Sarkozy vient de décider ...aussi pour les groupements d'employeurs
Le point.fr
Le sommet social s'est achevé à l'Élysée. Voici les conclusions de ce rendez-vous entre Nicolas Sarkozy et les partenaires sociaux qui impactent les groupements d'employeurs.
Annonces:
Nicolas Sarkozy loue le "souci réciproque d'écoute" lors du sommet. Mais,selon lui, la gravité de la crise impose "une série de décisions fortes et rapides".
- La première concerne l'activité partielle "pour maintenir le lien entre le salarié et son entreprise (...), pour les former pendant leur temps libre". " (100 millions d'euros vont être débloqués'
- Il n'y aura aucune charge pour les jeunes embauchés dans les très petites entreprises", annonce le président.
- Les chômeurs depuis plus de deux ans se verront proposer une formation, soit un contrat aidé, marchand ou non marchand.
À ces mesures s'ajoutent "les grands chantiers à venir". Une réforme radicale (...) de la formation professionnelle : "Gérard Larcher mènera sous deux mois une concertation pour porter les bases de la formation professionnelle", explique Nicolas sarkozy. Le but est que chaque chômeur ait une formation.
Le président va également ouvrir le chantier du financement de la protection sociale. Les décisions seront prises "à la fin de ce mois" en concertation avec le Premier ministre et les parlementaires. Le mot TVA sociale n'a pas été prononcé.
Le sommet social s'est achevé à l'Élysée. Voici les conclusions de ce rendez-vous entre Nicolas Sarkozy et les partenaires sociaux qui impactent les groupements d'employeurs.
Annonces:
Nicolas Sarkozy loue le "souci réciproque d'écoute" lors du sommet. Mais,selon lui, la gravité de la crise impose "une série de décisions fortes et rapides".
- La première concerne l'activité partielle "pour maintenir le lien entre le salarié et son entreprise (...), pour les former pendant leur temps libre". " (100 millions d'euros vont être débloqués'
- Il n'y aura aucune charge pour les jeunes embauchés dans les très petites entreprises", annonce le président.
- Les chômeurs depuis plus de deux ans se verront proposer une formation, soit un contrat aidé, marchand ou non marchand.
À ces mesures s'ajoutent "les grands chantiers à venir". Une réforme radicale (...) de la formation professionnelle : "Gérard Larcher mènera sous deux mois une concertation pour porter les bases de la formation professionnelle", explique Nicolas sarkozy. Le but est que chaque chômeur ait une formation.
Le président va également ouvrir le chantier du financement de la protection sociale. Les décisions seront prises "à la fin de ce mois" en concertation avec le Premier ministre et les parlementaires. Le mot TVA sociale n'a pas été prononcé.
lundi 16 janvier 2012
IJ maladie : modification du mode de calcul
Le mode de calcul des indemnités journalières dues en cas de maladie a été revu à la baisse par un décret du 26 décembre 2011 (D. n° 2011-1957, 26 déc. 2011, JO 27 déc.).
Jusqu'à présent, le montant maximal de l'indemnité journalière était calculé sur la base de 50 % du plafond de la sécurité sociale (3 031 € pour 2012). Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, ce montant sera calculé sur 50 % de 1,8 fois le Smic (2 517,07 €).
Cette modification n'affecte pas le calcul des indemnités journalières maternité ni celui du capital décès.
Jusqu'à présent, le montant maximal de l'indemnité journalière était calculé sur la base de 50 % du plafond de la sécurité sociale (3 031 € pour 2012). Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, ce montant sera calculé sur 50 % de 1,8 fois le Smic (2 517,07 €).
Cette modification n'affecte pas le calcul des indemnités journalières maternité ni celui du capital décès.
JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS le 26 janvier 2012 à LILLE
JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS
à la CITE des Echanges (LILLE)
LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : OUTIL DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ?
26 JANVIER 2012
09H00 : OUVERTURE (plénière) – Grande Salle
INTERVENANTS : Daniel Pottier (Alliance Emploi) A. JACQUET-DUVAL (UGEF), J. VINET (CNCE-GEIQ), F.JOUBERT (CRGE Poitou Charentes)
09H30
« Les Groupements d’Employeurs en Nord Pas de Calais : historique et perspectives de développement»
Table ronde en présence de M.et MME les parlementaires B. GERARD & JP DECOOL, Sylvie DESMARESCAUX –
En présence de Chefs d’Entreprises –
Grande Salle
10H30 : PAUSE
10H45 : LA PROFESSIONNALISATION DES GROUPEMENTS
ATELIERS DE TRAVAIL (sur inscription) – 5 petites salles
• Connaître et faire connaître les groupements d’employeurs - communication et développement (JL. VERGNE et H.SERYEX)
• Statuts des groupements et responsabilité solidaire des adhérents (P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan),
• Formation et qualification des salariés (Un représentant des GEIQ & J.DALICHOUX)
• Professionnaliser la gestion des GE : la démarche de certification (D. LEDEME, G. PONS)
Gestion financière des groupements d’employeurs - budget et gestion financière – (C.RUELLAN, Ph.CABON)
12H45 : DÉJEUNER (Buffet)
14H:
« Collectivités Territoriales et Groupements d’employeurs ».
Table ronde en présence de M. LES DEPUTES G CHERPION & JC TAUGOURDEAU,
un REPRESENTANT DES MAIRES DE France –
En présence de Chefs d’Entreprise
Animateur : Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes
Grande Salle
15h : L’ENJEU DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : de la loi du 25 juillet 1985 à la loi Cherpion-Taugourdeau du 28 juillet 2011
Intervenant : Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole
Grande Salle
15H50 : Conclusion par Aline JACQUET-DUVAL (UGEF) - Grande Salle
16H : Signature de convention UGEF / Ministère du Travail
CLÔTURE PAR LE MINISTRE X. BERTRAND
Vous pouvez vous inscrire en ligne :
Cliquez ici pour vous inscrire en ligne
à la CITE des Echanges (LILLE)
LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : OUTIL DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ?
26 JANVIER 2012
09H00 : OUVERTURE (plénière) – Grande Salle
INTERVENANTS : Daniel Pottier (Alliance Emploi) A. JACQUET-DUVAL (UGEF), J. VINET (CNCE-GEIQ), F.JOUBERT (CRGE Poitou Charentes)
09H30
« Les Groupements d’Employeurs en Nord Pas de Calais : historique et perspectives de développement»
Table ronde en présence de M.et MME les parlementaires B. GERARD & JP DECOOL, Sylvie DESMARESCAUX –
En présence de Chefs d’Entreprises –
Grande Salle
10H30 : PAUSE
10H45 : LA PROFESSIONNALISATION DES GROUPEMENTS
ATELIERS DE TRAVAIL (sur inscription) – 5 petites salles
• Connaître et faire connaître les groupements d’employeurs - communication et développement (JL. VERGNE et H.SERYEX)
• Statuts des groupements et responsabilité solidaire des adhérents (P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan),
• Formation et qualification des salariés (Un représentant des GEIQ & J.DALICHOUX)
• Professionnaliser la gestion des GE : la démarche de certification (D. LEDEME, G. PONS)
Gestion financière des groupements d’employeurs - budget et gestion financière – (C.RUELLAN, Ph.CABON)
12H45 : DÉJEUNER (Buffet)
14H:
« Collectivités Territoriales et Groupements d’employeurs ».
Table ronde en présence de M. LES DEPUTES G CHERPION & JC TAUGOURDEAU,
un REPRESENTANT DES MAIRES DE France –
En présence de Chefs d’Entreprise
Animateur : Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes
Grande Salle
15h : L’ENJEU DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : de la loi du 25 juillet 1985 à la loi Cherpion-Taugourdeau du 28 juillet 2011
Intervenant : Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole
Grande Salle
15H50 : Conclusion par Aline JACQUET-DUVAL (UGEF) - Grande Salle
16H : Signature de convention UGEF / Ministère du Travail
CLÔTURE PAR LE MINISTRE X. BERTRAND
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mercredi 4 janvier 2012
La signature d’un CDD vaut conclusion même en l’absence de commencement d’exécution
Un employeur ne peut pas signer un Contrat à Durée Déterminée (CDD) puis se rétracter même si l’exécution du contrat n’a pas encore commencé. La signature d’un CDD vaut conclusion du contrat.
La 30 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt prononçant le caractère abusif de la rupture d’un CDD après sa signature.
Une salariée avait été engagée en qualité d’enquêteuse pour la période du 18 février au 17 mars 2008. Après avoir effectué une journée de formation le 13 février 2008, l’employeur a rompu oralement le contrat de travail.
Dans cette affaire, les juges constatent que le CDD qui est signé est conclu. Par conséquent, l’employeur ne saurait rompre le contrat en dehors des cas strictement prévus par le Code du travail peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.
A NOTER : la solution de la Cour aurait été différente si la salariée avait commencé à exécuter son contrat. En effet, la salariée aurait été en période d’essai.
Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2011. N° de pourvoi : 10-11639.
La 30 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt prononçant le caractère abusif de la rupture d’un CDD après sa signature.
Une salariée avait été engagée en qualité d’enquêteuse pour la période du 18 février au 17 mars 2008. Après avoir effectué une journée de formation le 13 février 2008, l’employeur a rompu oralement le contrat de travail.
Dans cette affaire, les juges constatent que le CDD qui est signé est conclu. Par conséquent, l’employeur ne saurait rompre le contrat en dehors des cas strictement prévus par le Code du travail peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.
A NOTER : la solution de la Cour aurait été différente si la salariée avait commencé à exécuter son contrat. En effet, la salariée aurait été en période d’essai.
Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2011. N° de pourvoi : 10-11639.
Réduction Fillon : nouvelles règles de calcul au 1er janvier 2012
Extrait de Liaisons Sociales Quotidien
Un décret du 30 décembre 2011 modifie, à compter du 1er janvier 2012, les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires, dite réduction « Fillon ».
Ce texte intervient conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 (v. Bref social n° 16003 du 23 décembre 2011), qui a prévu l’intégration de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires pour apprécier le niveau de rémunération du salarié par rapport au smic. Ces heures sont intégrées par le présent décret au calcul du coefficient de réduction.
Une base de calcul élargie
Le montant de la réduction Fillon résulte du produit de la rémunération annuelle versée au salarié par un coefficient de réduction. Celui-ci est calculé par l’application d’une formule qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (de un à 19 salariés/de plus de 19 salariés). En toute hypothèse, ladite formule s’appuie sur le rapport entre le smic calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail et la rémunération annuelle brute du salarié. En vertu du présent décret, le montant du smic à prendre en compte est désormais majoré, le cas échéant, du produit du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées au cours de l’année par le smic horaire brut.
Plafonnement annualisé
En outre, le décret prévoit que le montant total des allégements obtenus grâce à la réduction Fillon est dans tous les cas limité au montant des cotisations dues pour l’emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versées au cours de l’année et non plus du mois. Pour les travailleurs temporaires et dans les professions bénéficiant de caisses de congés payés, ce plafond d’exonération est majoré de 10 %, tout comme le montant de la réduction Fillon.
Par ailleurs, par mesure de toilettage, le décret supprime, à l’article D. 241-11 du Code de la sécurité sociale, la référence à l’article L. 241-14 du même code. Abrogé à compter du 1er janvier 2011 par la loi de finances pour 2011 (v. Légis. soc. -Budg. & fisc.- n° 38/2011 du 21 février 2011), ce dernier article instituait l’avantage en nature « repas » dans les HCR (hôtels, cafés et restaurants), qui se cumulait avec la réduction Fillon.
D. n° 2011-2086 du 30 décembre 2011, JO 31 décembre, p. 23052
Un décret du 30 décembre 2011 modifie, à compter du 1er janvier 2012, les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires, dite réduction « Fillon ».
Ce texte intervient conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 (v. Bref social n° 16003 du 23 décembre 2011), qui a prévu l’intégration de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires pour apprécier le niveau de rémunération du salarié par rapport au smic. Ces heures sont intégrées par le présent décret au calcul du coefficient de réduction.
Une base de calcul élargie
Le montant de la réduction Fillon résulte du produit de la rémunération annuelle versée au salarié par un coefficient de réduction. Celui-ci est calculé par l’application d’une formule qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (de un à 19 salariés/de plus de 19 salariés). En toute hypothèse, ladite formule s’appuie sur le rapport entre le smic calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail et la rémunération annuelle brute du salarié. En vertu du présent décret, le montant du smic à prendre en compte est désormais majoré, le cas échéant, du produit du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées au cours de l’année par le smic horaire brut.
Plafonnement annualisé
En outre, le décret prévoit que le montant total des allégements obtenus grâce à la réduction Fillon est dans tous les cas limité au montant des cotisations dues pour l’emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versées au cours de l’année et non plus du mois. Pour les travailleurs temporaires et dans les professions bénéficiant de caisses de congés payés, ce plafond d’exonération est majoré de 10 %, tout comme le montant de la réduction Fillon.
Par ailleurs, par mesure de toilettage, le décret supprime, à l’article D. 241-11 du Code de la sécurité sociale, la référence à l’article L. 241-14 du même code. Abrogé à compter du 1er janvier 2011 par la loi de finances pour 2011 (v. Légis. soc. -Budg. & fisc.- n° 38/2011 du 21 février 2011), ce dernier article instituait l’avantage en nature « repas » dans les HCR (hôtels, cafés et restaurants), qui se cumulait avec la réduction Fillon.
D. n° 2011-2086 du 30 décembre 2011, JO 31 décembre, p. 23052
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