Refus du salarié de rendre le contrat signé : pas de requalification du CDD en CDI

Dans cette affaire, une salariée a été engagée du 4 septembre 2006 au 28 juin 2007 par plusieurs contrats à durée déterminée successifs à temps partiel, en qualité de formateur occasionnel pour des formations se déroulant l’après-midi. La salariée a saisi les juges afin que ses contrats à durée déterminé (CDD) soient requalifiés en un contrat à durée indéterminée (CDI). Les juges de la Cour d’appel ont rejeté la demande de la salariée au motif que plusieurs contrats à durée déterminée écrits ont bien été remis à la salariée, mais que celle-ci a refusé de les rendre, malgré plusieurs rappels, par courrier et par courrier recommandé restés sans effet jusqu’au terme de son dernier contrat. La salariée ne pouvait donc pas utiliser l’absence de signature des contrats, qui était due à sa propre carence, pour demander la requalification de ses CDD en CDI. Les juges ont constaté qu’un CDD qui n’a pas été établi par écrit et signé doit obligatoirement être requalifié en CDI, sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. La Cour d’appel n’avait pas caractérisé la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de la salariée pour refuser la requalification des CDD en CDI. Ce qu’il faut retenir : Selon l’article L. 1242-2 du Code du travail le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et doit comporter un motif précis. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le CDD doit obligatoirement comporter plusieurs clauses, comme le nom de la personne que le salarié remplace en cas de CDD conclu pour remplacer un salarié absent, la date de fin du contrat ou sa durée minimale, la convention collective applicable, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, comme des éventuelles primes, et le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire. Lorsque plusieurs CDD ont été conclus puis requalifiés en CDI, les effets de cette requalification remontent à la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 novembre 2007, n° de pourvoi 06-41766). Si un CDD est requalifié en CDI, l’employeur aura l’obligation de fournir du travail au salarié dont le contrat a été requalifié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2004. N° de pourvoi : 02-42892). Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2012. N° de pourvoi : 10-1209

Ouverture des droits à congés payés : ce qui change au 1er juin 2012

La loi de simplification du droit modifie l’article L 3141-3 Code du Travail. Elle supprime l’exigence de 10 jours de travail effectif pour accorder au salarié un droit à congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux salariés présents à l’effectif de l’entreprise à compter du 1er juin 2012, date correspondant au début de la période de référence de calcul des congés payés.

Le régime du réel simplifié est-il une bonne option fiscale pour les groupements d’employeurs : Etat des lieux

Le régime simplifié d'imposition (RSI), dit « réel simplifié », est un régime d'imposition pour lequel l’impôt est déterminé à partir du bénéfice réel. Il permet aux groupement d’employeurs de bénéficier d'obligations allégées en matière de TVA.

I. Champ d'application du régime

Sont soumises obligatoirement au régime réel simplifié d'imposition, les groupements d’employeurs exclus du régime des micro-entreprises et qui réalisent un chiffre d'affaires annuel hors taxes inférieur à 234 000 euros.
Au-delà de ces limites, le régime du réel normal s'applique de plein droit à compter du 1er janvier de l'année suivant celle du dépassement.

En revanche, les groupements d’employeurs cessent immédiatement de bénéficier du régime réel simplifié d'imposition et relèvent alors du régime du réel normal d'imposition à compter du 1er janvier de l'exercice en cours dès que leur chiffre d'affaires dépasse le seuil de 265 000 €


II. Des obligations comptables non allégées

Les groupements d’employeurs imposables à l'impôt sur les sociétés (IS) ne peuvent pas bénéficier de la comptabilité " super-simplifiée". Elles doivent donc tenir une comptabilité selon les règles classiques.

III. Des obligations déclaratives allégées

Chaque année, le groupement d’employeurs doit déposer la déclaration de résultat du dernier exercice auprès du service des impôts des entreprises, accompagnée d'un certain nombre de documents annexes.

La déclaration de résultat n° 2065 accompagnée de ses annexes n° 2065 bis et n° 2065 ter doit être adressée au service des impôts des entreprises du siège social de l'entreprise dans les trois mois de la clôture de l'exercice ou avant le 5 mai de l'année suivante si aucun exercice n'est clos en cours d'année. Les tableaux de la liasse fiscale n° 2033-A à 2033-G doivent être joints à la déclaration.

IV Les déclarations de TVA en régime réel simplifié

Les entreprises qui relèvent du régime réel simplifié n’ont pas de déclaration de TVA à remplir durant l’année mais doivent payer des acomptes trimestriels (en avril, juillet, octobre et décembre) calculés en fonction de leur TVA à payer de l’année précédente. Lors d’une création, l’entreprise détermine elle-même le montant de ses acomptes en fonction de ces données prévisionnelles.
En revanche, en fin d’année, ces entreprise doivent compléter une déclaration annuelle CA 12 à partir de leurs données réelles et corriger les acomptes versés durant l’année.

Les centres d'appels de la Haute Normandie souhaitent la création d'un GEIQ

Les centres d'appel s'organisent.Les membres fondateurs de l'association "Club de l'Arc" sont principalement des responsables de centres de relation client de Haute-Normandie des secteurs financiers (banque, assurance, courtage), VPC, enquêtes et sondages, services à la personne, services clients ainsi que des outsourceurs. En outre, des organismes de formation agissant sur les métiers de la relation client, le service public de l’emploi et des acteurs du développement économique font également partie de l’association.

La création du Club d’Arc s’inscrit dans la dynamique que connaît le secteur des centres de contacts en Haute-Normandie où, en 2006 et 2007, au Havre et à Rouen se sont implantées cinq nouvelles entreprises dont la création d’emploi cumulée totalisera à terme environ 1000 postes. Soit en l’espace de deux ans une progression de l’ordre de 30% de l’emploi.

En 2009, la Haute-Normandie a été choisie par l'État comme région pilote pour les métiers de la relation client. Une mission nationale de la relation client s'est alors mise en place en région en vue de créer un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) orienté relation clients (en cours de réalisation) et une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à destination des centres de relations clients.

Cette démarche qui vise à favoriser l'accueil l'implantation des centres d'accueil en Haute-Normandie se met en place au même moment où les organisation syndicales se mobilisent pour dénoncer les conditions de travail du secteur. Le 4 avril 2012, en parallèle du salon professionnel des centres d'appel baptisé «Stratégies client» au Parc des expos de Paris, les syndicats Sud et CGT ont organisé un colloque international sur la même thématique. Les débats se sont conclus, ce mercredi, par une manifestation des salariés devant le «salon des patrons».

Parmi les manifestants, Jacques Dechoz, est inspecteur du travail. Il a contrôlé des centres d'appel pendant quatre ans. A ses yeux, «c'est là que se forment les nouvelles formes d'exploitation des salariés. Par exemple, rien ne limite la surveillance». Il cite, en vrac, les doubles écoutes, les appels mystères, le chronométrage et la vérification par reconnaissance vocale des termes employés. Selon lui, ces plate-formes sont de véritables laboratoires et présentent un danger pour l'ensemble du monde du travail. «Les techniques testées dans les call-centers sont en train de se répandre dans d'autres milieux. En France certaines vendeuses sont équipées de micros et doivent respecter un script rédigé par leur hiérarchie.»
Dans ce secteur, les patrons sont dans le déni, alors que 90 % des embauches sont en CDD et le taux de turn-over est de 25 %».

C'est donc un beau challenge pour les GEIQ qui est en perspective !

La suppression de l’agrément préfectoral pour les SCIC va faciliter la constitution des GE sous cette forme coopérative

Suppression de l’agrément préfectoral pour les SCIC

La loi n° 2012 - 387 du 22 mars 2012, entrée en vigueur le 24 mars 2012, supprime l’agrément préfectoral préalable à l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés d’une SCIC (Société Coopérative d’Intérêt Collectif).

Pour rappel, a Scic est une société coopérative régie par la loi 2001-624 du 17 juillet 2001. Elle se décline en Scic SA (société anonyme) ou Scic SARL (société à responsabilité limitée).

Des salariés de la Scic, des bénéficiaires de son activité, des bénévoles, d'autres entreprises, des associations, des collectivités publiques peuvent devenir associés de la coopérative. Tous ces coopérateurs composent l'assemblée générale. Ils participent aux décisions d'orientation de la société, notamment l'élection des dirigeants, l'approbation des comptes et l'affectation du résultat..

Dans une Scic, les délibérations sont votées en assemblée générale selon la règle « 1 associé = 1 voix », quel que soit le montant de l’apport en capital de chacun. Il est possible, c'est une option, de décompter les votes par collèges de vote auxquels les statuts attribuent entre 10 % et 50 % des suffrages de l'assemblée générale.

Des bénéfices réinvestis majoritairement dans l'activité : une gestion désintéressée.
Dans une Scic, 57,50 % du résultat est affecté d'office à des réserves impartageables. Ces réserves consolident l'autonomie financière et la capacité d'investissement de la Scic.

Le reste peut dans certaines conditions et si c'est le choix de la coopérative, rémunérer chaque part de capital à un taux défini par la loi (taux moyen de rendement des obligations des entreprises privées).

Pour créer un groupement d'employeurs en Scic, vous pouvez bénéficier de l’appui d’un réseau, d’une solidarité entre les Sociétés Coopératives et participatives (Les Scop) et d’un accompagnement de proximité à toutes les étapes de la mise en œuvre et de la consolidation du projet quel que soit votre projet.

le site des SCIC

Exemple de statut de SCIC

Les SCIC sont une des formes de coopérative de la Loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 et sont une des formes prévues par l'article L 1253-2 du Code du travail pour constituer un groupement d'employeurs

Les GE sportifs se structurent au niveau régional en midi-pyrénées

Pourquoi un GE pour les clubs de sports en Midi-Pyrénées ?
9 avril 2012 16h52 - ToulEmploi

Accompagné par un groupement d’employeurs formé entre plusieurs structures rugbystiques, un GE dédié aux sports collectifs vient de naître dans le Lot, avec pour ambition d’acquérir rapidement une dimension régionale. Objectifs, fonctionnement, cibles, ambitions… Les explications de Gérald Alfonsi, chargé de mission auprès du GE Rugby et gestionnaire du GE Sports Collectifs.
Qu’est ce que le Groupement d’employeurs Rugby et comment est né le GE Sport Collectifs ?
Fin 2007, s’est formé un GE Rugby pour poursuivre l’intervention des éducateurs sportifs et sociaux de l’association Rebonds ! auprès de clubs locaux. La structure emploie aujourd’hui huit CDI à temps plein, notamment soutenus par le dispositif Emplois associatifs Midi-Pyrénées (EAMP) du Conseil régional. Ces salariés sont partagés entre neuf membres, essentiellement des clubs. Parmi ces membres, le Comité départemental du rugby du Lot cherchait à accompagner un emploi qui était jusque-là partagé de manière informelle entre les clubs de foot, de rugby, de handball et de natation de la ville de Gramat. Et nous étions de plus en plus sollicités par des clubs d’autres disciplines, souvent en difficultés car situés en zone rurale. Un GE Sports Collectifs s’est ainsi formé en décembre 2011, avec pour premiers membres les clubs de handball et de football de Gramat. Ils partagent un emploi qui n’est malheureusement, pour l’instant, qu’un temps partiel à 60%.

Comment se passe la création d’un poste ?
Nous aidons les clubs à formaliser leurs difficultés, à voir les compétences en interne, et à évaluer les besoins en fonction des budgets. Sont ensuite définis la qualification de l’employé et son volume horaire, qui sera lissé sur l’année pour permettre plus de flexibilité. Sachant que nous nous attachons à créer des emplois pérennes, ce qui explique en partie que la procédure puisse prendre de nombreux mois.

Quel est le fonctionnement des deux GE au quotidien ?
Chaque membre s’acquitte d’une adhésion de 150 euros par an. Il paie ensuite la part du salaire brut chargé de l’employé, proportionnellement à son temps de mobilisation, ainsi que des frais de gestion. Et 25 centimes par heure travaillée sont collectés pour un fonds de réserve en cas de défaillance d’un employeur.

Quels métiers sont concernés ? Les postes sont très variés, mais nous sommes essentiellement sollicités sur des éducateurs sportifs, des chargés de développement aux attributions diverses, voire des coordinateurs administratifs.

Pour quels salaires ?
Nous incitons fortement les membres à respecter les grilles des conventions collectives. De fait, nous faisons en sorte que les salariés du GE commencent à 1.200 euros par mois minimum.

Les personnes en recherche d’emploi peuvent-elles vous solliciter ?
Oui, d’autant que nous proposons également un accompagnement autour de la rédaction du CV, de la formalisation d’un projet professionnel, de l’adaptation aux besoins des clubs, mais aussi de la formation, avec notamment la question des financements. En 2011, nous avons été financés par le Fonds social européens pour ces actions.

Comment se traduisent les ambitions régionales du GE Sports Collectifs ?
Pour l’heure, le premier objectif est déjà de trouver un employeur complémentaire pour le premier poste créé à Gramat. Mais de nombreux clubs se sont d’ores et déjà montrés intéressés. Et certains se sont même renseignés pour créer un GE spécifique à un sport sur un territoire donné. Sachant que le GE Rugby est reconnu pour son expérience et a acquis une certaine notoriété, y compris à l’échelle nationale.

Aides aux embauches en alternance : Qu’est-ce qu’un alternant supplémentaire ?

L’appréciation de l’alternant supplémentaire se
détermine par rapport à l’effectif annuel moyen
d’alternants au 28 février 2011 (sur les 12 derniers mois).
Le recrutement doit donc représenter une augmentation de
cet effectif annuel moyen.

Cas 1 : vous n’avez embauché aucun jeune en
alternance entre le 28 février 2010 et le 1er mars 2011.

Vous avez automatiquement droit au dispositif
pour toutes embauches d’un jeune en alternance


Cas 2 : vous avez embauché un ou plusieurs
jeunes en alternance entre le 28 février 2010 et le 1er mars 2011.


Exemple d’embauche donnant droit à l’aide
Vous avez un contrat en alternance du 1er janvier
2010 au 31 décembre 2011 (= 24 mois). Votre effectif
annuel moyen d’alternants au 28 février 2011 est donc
de 1 (calcul : 12 mois de contrat alternance / les 12 mois
précédant le 28 février 2011).
Vous recrutez un nouvel alternant au 1er septembre 2011.
Votre effectif annuel moyen d’alternants « glissant »
(c’est-à-dire sur les 11 mois précédant ce recrutement
+ le mois d’embauche) est le suivant : (12 mois relatifs
au 1er contrat + 1 mois correspondant au recrutement /
les 12 mois précédents) = 13/12 = 1,08.
L’effectif annuel moyen glissant « 1,08 » est supé-
rieur à l’effectif annuel moyen de référence « 1 » :
le nouveau contrat est éligible à l’aide.

Exemple d’embauche ne donnant pas droit à l’aide
Vous avez un contrat en alternance du 1er janvier 2010
au 31 juillet 2011 (= 19 mois). Votre effectif annuel moyen
d’alternants au 28 février 2011 est donc de 1 (calcul : 12
mois de contrat alternance / les 12 mois précédant le 28
février 2011).Vous recrutez un nouvel alternant au 1er
septembre 2011.
Votre effectif annuel moyen d’alternants « glissant »
est le suivant : (10 mois relatifs au 1er
contrat + 1 mois correspondant au recrutement / les 12 mois
précédents) = 11/12 = 0,9.
L’effectif annuel moyen glissant « 0,9 » est infé-
rieur à l’effectif annuel moyen de référence « 1 » :
le nouveau contrat n’est pas éligible à l’aide.

Corallis poursuit son développement dans les Groupements d'Employeurs

DALIAA : Un nouveau groupement d'employeurs pour des embauches en CDI
Rédacteur : Aurélie GOETHALS / Sébastien DUBRULLE

DALIAA est le second Groupement d'Employeurs proposant des CDI à temps partagé, géré par CORALLIS.

DALIAA, qui signifie Drôme Ardèche Logistique Industrie Agro-Alimentaire agit sur le bassin du sud de la Drôme.

Ce Groupement a vu le jour le 2 mars 2012 et à été créé par Etienne LACROIX, président et directeur de l’entreprise GEL’PAM groupe Dujardin Food, François ROELENS, trésorier et directeur de l’entreprise Chabert et Guillot, leader sur le marché du Nougat de Montélimar et Marc CHABAUD, secrétaire et RRH région Sud Est d’ITM LAI.

Ses objectifs : 30 embauches en 2012.

Le groupe Corallis très présent depuis sa création dans le secteur des GEIQ continue désormais son développement dans la mise à disposition de personnel en CDI tout en maintenant un volet formation pour assurer l'insertion du personnel. Cette création intervient à peine deux mois après la création du groupement d'employeurs Pluriman

Pour plus de renseignements, vous pouvez contacter M. Sébastien DUBRULLE, Directeur de l'agence CORALLIS VALENCE au 04 75 75 98 74.

Que se passe-t-il si l'employeur refuse au salarié de débuter le CDD signé ?

Signer un contrat à durée déterminée n'est pas anodin. C'est un contrat qui engage les parties qui le signent. Le salarié s'engage à travailler. L'employeur s'engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD. Aucun des deux cocontractants ne peut changer d'avis impunément.

La rupture du CDD à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Ces dommages et intérêts sont d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat, peu important que l'exécution du contrat n'ait pas commencé, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)

Faire face à l'abandon de poste

Contexte

Un salarié est en situation d’abandon de poste, vous souhaitez savoir comment réagir et quelle procédure suivre face à une telle problématique.

L’abandon de poste est la situation du salarié qui, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.

L’avantage : vous pouvez engager une procédure de licenciement, y compris pour faute grave

Les juges estiment qu’un salarié qui a abandonné son poste peut dans certains cas être licencié, y compris pour faute grave.

Licencier pour abandon de poste comporte un risque : le paiement d’indemnités en cas de qualification de l’abandon de poste en démission

Attention : tous les abandons de poste ne peuvent pas être sanctionnés par un licenciement

En cas de danger grave et imminent pour sa santé, le salarié dispose d’un droit de retrait : il peut cesser son travail sans en avertir son employeur.

Les risques : vous ne devez pas rester passif. Il n’est en effet pas envisageable que le contrat de travail demeure suspendu sans limitation de temps, et que le salarié demande à être réintégré plusieurs mois après.

D’ailleurs, la jurisprudence estime que vous ne pouvez pas licencier un salarié pour abandon de poste plus de deux mois après le début de l’absence, sauf si vous avez mis le salarié en demeure de regagner son poste dans les deux mois.

2. La procédure à suivre

- Mettre en demeure le salarié de justifier son absence

Si l’un de vos salariés ne se présente pas à son poste, ne vous prévient pas et ne donne aucune nouvelle, il convient de lui adresser un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de justifier son absence.

Ce courrier reprendra la date de début d’absence du salarié, le fait qu’il n’ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence, et expliquera en quoi la situation est problématique pour la société. Il mettra également en demeure le salarié de justifier son absence dans un délai déterminé et de reprendre son travail, et l’avertira qu’en l’absence de réponse dans le délai imparti, vous serez contraint d’envisager des sanctions à son encontre.

- Convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement en l’absence de reprise du travail ou de justification de l’absence

Si le salarié ne reprend pas son poste et ne fournit pas de justificatifs d’absence suite à la mise en demeure, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette convocation doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les deux mois suivant la connaissance de l’absence. La convocation à l’entretien préalable doit comporter certaines mentions sous peine de non respect de la procédure de licenciement (objet, assistance, …).

Il convient de laisser un délai de cinq jours ouvrables complets entre la date de première présentation du courrier de convocation et la date réelle de l’entretien.

Par exemple, la lettre recommandée est présentée au salarié le mercredi 6 avril 2011. Il convient de laisser passer cinq jours jeudi (1), vendredi (2), samedi (3), lundi (4) et mardi (5) avant de pouvoir convoquer le salarié, soit la convocation ne peut avoir lieu avant le mercredi 13 avril 2011.

- Maîtriser le déroulement de l’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé (abandon de poste) et recueillir ses observations.

- Prononcer un licenciement pour faute

La lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins deux jours ouvrables complets après l’entretien préalable et au maximum un mois après l’entretien.

La majorité des abandons de poste sont sanctionnés par un licenciement pour faute grave, privant le salarié d’indemnité de licenciement et de préavis.


Références juridiques :

Articles L.1332-2 et L.1332-4 du Code du Travail
Article L. 4131-3 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2003, N° de pourvoi : 01-40036
Arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004, N° de pourvoi : 01-46592
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2004, N° de pourvoi 02-42392
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, N° de pourvoi : 09-4352

L'Union Nationale des Associations Familiales (UNAF) crée un premier GEIQ de service d'aide à domicile

Pour rappel,une UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) est une institution chargée, à l’échelon départemental, des mêmes missions que l’UNAF.
Il existe 100 UDAF, une par département.
Elles représentent les intérêts des familles par leurs nombreuses représentations assurées par 25000 délégués familiaux et mènent l’action politique locale et départementale en faveur des familles.
Elles observent les besoins des familles
Elles développent et gèrent de nombreux services aux familles.

Cette grande institution créé après guerre en même temps que la sécurité sociale s'invite dans les groupements d'employeurs.

Sous l’intitulé "Geiq ADI Alpin ", ce groupement d’employeurs réunit les principales associations prestataires de services d'aide à domicile du département. Créé depuis mai 2010, il répond aux difficultés de recrutement et de professionnalisation des aides à domicile.
Le Geiq a un statut d'association loi 1901. Fin 2011, seize associations, faisant partie des trois grands réseaux d’aide à domicile (UNA, ADMR, FNAAFP (1)), y sont adhérentes, alors qu’elles n'étaient que six à sa création. Si les CCAS ont en déjà fait part de leur intérêt pour le groupement, les services qu’ils portent n’ont pu légalement y adhérer. Depuis la loi Cherpion de 2011, le groupement travaille sur les modalités de leur adhésion (2).


Pilotage et animation par l'Udaf de la Savoie

Ce premier groupement d'employeurs de France dédié aux services à la personne a été créé grâce au soutien déterminant de l'Udaf (Union départementale des associations familiales) de la Savoie, qui a conduit l’étude de faisabilité, piloté le projet, et en assure la gestion. "Quand les statuts ont été rédigés et l'association créée, l'Udaf a accepté de mettre à disposition son infrastructure et des moyens humains pour lancer la structure. Cela a favorisé un montage rapide qui est une des clés de réussite de ce type de projet”, explique Stéphanie Guenin, coordinatrice du Geiq ADI Alpin. Le Geiq est hébergé au siège de l'Udaf qui reste l'employeur des trois salariées mises à disposition, moyennant une convention de gestion signée entre les deux organismes.

Formation et qualification : un parcours exigeant

La première année, le Geiq a recruté 11 personnes en contrat de professionnalisation pour l’obtention du titre d'assistante de vie aux familles. Sur ces premières recrues (toutes en voie d’insertion professionnelle : jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, personne en reconversion), sept en poste à la fin du parcours ont obtenu leur diplôme, et cinq ont trouvé un emploi, dont quatre en CDI avec l'association qui les avait accueillies durant leur formation.

Double formation

Le parcours comprend une double formation : en interne, avec un tutorat professionnel exercé par un(e) salarié(e) de l'association, et en externe, au centre de formation. "Nous avons souhaité assurer un accompagnement renforcé, car nous allons au domicile de particuliers, et notamment des personnes âgées, ce qui ne s'improvise pas. Le tutorat est confié à des aides à domicile qui travaillent déjà dans la structure. Cela permet une véritable formation de terrain, essentielle pour ce type de métiers", insiste la coordinatrice. Dans cet esprit, les heures en binôme sont prises en charge par le Geiq, et donc gratuites pour la structure, grâce à l'aide de l’organisme paritaire collecteur. Il y a facturation uniquement lorsque le salarié intervient seul auprès d'un client. Dans ce cas, pour les associations adhérentes du Geiq auprès desquelles les salariés sont mis à disposition, le coût est de 14,90 euros par heure : un forfait qui inclut le salaire de l’aide à domicile et les coûts de fonctionnement du Geiq.
En parallèle, un accompagnement social et plusieurs évaluations intermédiaires sont mis en place par la coordinatrice afin de pallier d’une part à toutes difficultés périphériques à l’emploi, qui pourraient venir compromettre le bon déroulement du parcours et afin de s’assurer d’autre part d’une progression des apprentissages et des acquisitions.

Le télétravail en temps partagé facilité

Le télétravail est une réalité professionnelle en développement, notamment du fait de l'augmentation du coût des transports domicile-travail, pour laquelle les groupements d'employeurs représentent une bonne solution pour sécuriser et organiser les relations entre employeurs et salariés.

Avec la loi Warsmann, le télétravail fait désormais partie intégrante du Code du travail. En effet, l’article 46 de la présente loi l’a inséré aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

Concernant la définition du télétravail ainsi que les obligations auxquelles sont tenus les employeurs, la loi a transposé les dispositions contenues dans l’ANI. Ainsi, l’article L. 1222-9 du Code du travail dispose désormais que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

S’agissant du télétravail en lui-même, la loi du 12 mars 2012 a prévu un régime juridique spécifique. Ainsi, s’agissant du contrat de travail du salarié, il doit envisager les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail. En outre, doit être précisé les modalités du contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit déjà.

Concernant l’employeur, il est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail. De plus, il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipement ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Il doit également fixer les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

En outre, l’employeur doit rappeler au salarié qu’il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans travail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Pour cela, il doit porter à sa connaissance tout poste disponible. Il doit également organiser chaque année un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail.

Le texte précise aussi que le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Et enfin, la loi prévoit une disposition spéciale en cas de circonstances exceptionnelles c'est-à-dire en cas de menace d’épidémie ou de force majeure. Dans ce cas précis, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-10 nouveau du Code du travail).

Développement de l’emploi et sécurisation des parcours professionnels : la convention entre l'UGEF et le Ministère du Travail est signée

Le ministre du travail, de l’emploi et de la santé, et Annie Jacquet-Duval, Présidente de l’Union des groupements d’employeurs de France (Ugef) ont signé ce jeudi 22 mars une convention nationale relative au développement de l’emploi et à la sécurisation des parcours professionnels.

Cette convention décrit l’ensemble des dispositifs publics qui constituent autant d’opportunités et d’outils à disposition des groupements d’employeurs pour développer l’emploi et contribuer à la sécurisation des parcours professionnels : activité partielle, formation professionnelle, alternance, dispositif « zéro charges jeunes », coopération avec Pôle emploi et fonds de revitalisation.

Lors de la première journée nationale des groupements d’employeurs, qui s’était tenue le 26 janvier dernier à Marcq en Baroeul et avait rassemblé aussi bien les groupements sectoriels et multisectoriels, les groupements d’insertion et de qualification que les centres ressources des groupements d’employeurs, Xavier Bertrand avait rappelé les perspectives de développement de l’emploi ouvertes par la loi du 28 juillet 2011, dite loi « Cherpion ». Ce texte a notamment facilité la participation des entreprises de plus de 300 salariés aux groupements d’employeurs et l’adhésion des collectivités territoriales dans des conditions encadrées.

A l’occasion de la signature de cette convention nationale, le ministre souligne le rôle clé que peuvent jouer à l’avenir toutes les familles de groupements d’employeurs dans la sécurisation professionnelle des salariés, en combinant intelligemment flexibilité pour les entreprises et sécurité de l’emploi pour les salariés.

le CRGE Provence Méditérranée expose ses ambitions lors de son AG d'hier

Forte affluence à l'assemblée générale de ProGet hier à Bandol.

C'est un cadre original qui a réuni les groupements et partenaires des GE de la Région PACA : le chais du domaine Bunan à Bandol.
Ce viticulteur adhérent d'un groupement a aussi brillé en organisant une dégustation de ses superbes vins.

Le directeur d'Alliance Emploi, Martial Bouton, qui compte plus de 800 salariés était présent pour faire part de sa riche et passionnante expérience.
Il a ainsi pu découvrir que le plus important groupement d'employeurs n'est pas à Lille mais à Port St Louis du Rhône (13), en PACA. Ce groupement d'employeurs (GEMFOS) qui compte 5 adhérents emploie désormais 530 salariés à temps complet dans la manutention portuaire. Son directeur, Bruno Sollier, a réalisé pas moins de 120 embauches supplémentaires en 2011 !
Avec des salaires mensuels autour de 4000 euros bruts versés à chaque collaborateur, il dépasse ainsi en chiffre d'affaire le Groupement d'Employeurs Alliance Emploi.
Qu'on se le dise !

De nombreuses interventions ont ponctué cette AG.
Le président de l'UIMH a expliqué tout son intérêt pour développer la formule pour sortir de la précarité des saisonniers au profit des salariés et des entreprises.
Dans le département du Var, le tourisme est la première industrie et tout reste à faire pour mieux gérer la main d'oeuvre.

Laetitia CINQUINI, directrice du CRGE, a exposé le partenariat de ProGet avec la Fédération Grand Sud pour offrir un service de gestion "clés en mains" à moindre prix aux petits groupements d'employeurs.

Gabriel de Pasquale qui préside l'ADETO (structure de zone d'activité regroupant 1200 entreprises) a aussi expliqué les raisons qui l'ont amené à créer un groupement d'employeurs sur le même modèle que celui qui a été créé en 2011 sur la zone d'activité du plateau de Signes (Var).

Le problème du logement des saisonniers a été aussi largement évoqué car c'est actuellement le principal frein à l'embauche dans la région du fait de la rareté des logements à louer à l'année (le propriétaires privilégient les locations saisonnières plus rentables) et du prix élevé des loyers

En clôture, le député du Var par ailleurs en charge des questions économiques au Conseil Général a expliqué pourquoi sa collectivité soutenait l'action de ProGet en reprenant les principaux avantages de cette formule.

Nouveau volet judiciaire pour le GEIQ BTP 83

La Marseillaise - AGNES MASSEI


« La convention [entre le GEIQ et la DIRECCTE, ndlr] suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », indique Jean-Louis Horon (CGT).
Deux anciennes salariées et la CGT dénoncent des « irrégularités » dans l’utilisation de fonds publics destinés à l’emploi de publics en difficulté.
« Insertion professionnelle, formation, emploi, aides publiques, atteintes à l’encontre de salariées ayant voulu exercer leurs droits au sein de l’entreprise… Il s’agit là d’un dossier qui balaie toutes ces questions d’actualité. » Ainsi que l’indique Jean-Louis Horon, pour l’Union départementale CGT, le dossier en question est pour le moins épais.

Il concerne un groupement d’employeurs du BTP (bâtiment et travaux publics, ndlr) – comme il en existe de nombreux en France –, en l’occurrence le GEIQ BTP 83, dont la vocation est de mettre en relation des jeunes de 16 à 25 ans en insertion avec des entreprises, en vue de déboucher sur des emplois pérennes. Une action qui bénéficie d’une manne financière non négligeable à travers l’octroi de subventions de la DIRECCTE (Direction du Travail) et du Conseil Régional. Le principe est simple : chaque année le GEIQ s’engage à remettre un certain nombre de jeunes dans le circuit professionnel et touche, pour chacun d’entre eux, une somme d’argent. Le tout faisant l’objet d’une convention dans laquelle toutes les parties s’engagent.
Sur la foi de déclarations, selon lesquelles de nombreux jeunes auraient retrouvé un emploi, le GEIQ BTP 83 se voit donc remettre des dizaines de milliers d’euros chaque année.
Jusqu’au jour où deux salariées, amenées à assumer des responsabilités qui ne sont pas les leurs au cours d’une vacance de direction, s’aperçoivent que les fameuses déclarations transmises aux services de la DIRECCTE et de la Région ne sont pas en conformité avec la réalité. Elles expriment leur désaccord avec ce genre de pratique et le couperet ne tarde pas à tomber. Elles sont licenciées quelques semaines plus tard. Elles prennent alors contact avec la CGT qui, outre la défense des salariées, entreprend de creuser l’affaire.


Une affaire émaillée, selon Jean-Louis Horon, d’« irrégularités ». « Lorsque nous avons commencé à regarder les choses d’un peu plus près, nous avons constaté que le GEIQ avait déclaré 45 contrats en 2009 et 45 en 2010. Or, en vérifiant quels étaient les stagiaires ayant effectivement retrouvé un emploi, nous nous sommes aperçus qu’il y en avait 2 en 2009 et un seul en 2010 », déclare le responsable syndical. Un léger différentiel en effet. L’argent, lui, a en revanche été perçu. 700 euros émanant de la DIRECCTE pour chaque contrat, auxquels il faut ajouter les 1500 euros de la Région selon le même principe. Ce qui, insiste la CGT, représente tout de même une modique somme de l’ordre de… 150 000 euros. « La convention suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », précise Jean-Louis Horon. La CGT n’a naturellement pas manqué d’informer les financeurs. La Région a pris plusieurs dispositions. La réponse de la DIRECCTE se veut plus laconique. Dans un courrier datant du 10 décembre, elle informe l’organisation syndicale que son « unité territoriale a connaissance des difficultés actuelles que rencontre cette structure et gère la situation, en étant très vigilante sur l’utilisation des fonds publics ». Le préfet a également été averti.
La décision du Comité national de coordination des GEIQ semble en dire un peu plus long sur la situation. Cette instance a en effet retiré son label en décembre 2010 à la suite de « la visite effectuée par sa secrétaire générale dans les locaux de Toulon le 23 novembre 2010 » et au regard « des anomalies importantes » qui y ont été observées.
On imagine aisément que ni les deux salariées ni la CGT ne comptent en rester là. Les premières, privées de toute ressource depuis novembre, ont saisi les Prud’hommes. Quant à la CGT, elle s’apprête à informer le procureur et déposer plainte. Ce qui devrait être fait dès cette semaine.

Note CR : Le GEIQ BTP a fait l'objet d'une décision de liquidation judiciaire prononcée par le Tribunal de Grande Instance de Toulon le 8 mars 2012 soit plus d'un an après l'arrêt d'activité de GEIQ BTP 83, fin 2010. Cette décision tardive résulte du fait qu'en 2011 le TGI avait jugé que la liquidation n’était pas nécessaire du fait du régime de la solidarité financière. La Cour d'Appel à infirmé cette décision et le dossier est revenu devant le TGI de Toulon qui a prononcé enfin la liquidation.
Cette décision était très attendue par les 4 salariés permanents qui ont été licenciés pour des motifs non économiques tous contestés devant le Conseil des Prud'hommes. De même, environ 50 salariés mis à disposition n'ont pas eu leurs congés payés, non versés par le GEIQ à la caisse des congés du BTP.
L'assurance garantie des salaries (AGS) va donc pouvoir enfin payer toutes ces dettes salariales qui s'ajouteront au passif du GEIQ estimé à environ 350 000 euros.
Me Laure Simon, qui est le liquidateur nommé dans ce dossier aura ensuite pour mission de réclamer le passif entrant dans le champs de la responsabilité solidaire auprès de la quarantaine d'entreprises adhérentes du GEIQ.
Une mauvaise nouvelle pour bon nombre d'entreprises du BTP du département et en particulier pour le trésorier du GEIQ qui a depuis été élu Président de la fédération départementale du BTP.
Le procureur de la République, présent à l’audience du 8 mars dernier a pris la parole pour déclarer qu'il y avait dans cette affaire "un vaste détournement de fonds publics sur plusieurs années".
Le volet pénal de l'affaire suit son cours et l'ancien directeur du GEIQ a été mis en examen.

Aménagement du temps de travail : l'accord préalable du salarié n'est plus requis

L'aménagement du temps travail (annualisation) est utilisée par un grand nombre de groupements d'employeurs comme un outil d'aménagement du temps de travail permettant de mailler efficacement des mises à disposition pour réaliser des CDI.

Ce nouveau texte vient mettre un terme à une situation d'insécurité juridique qui durait depuis plusieurs années.


Le 29 février dernier, l’Assemblée Nationale a adopté la Loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, qui avait pourtant été rejetée deux fois par le Sénat. Cette loi a été examinée par le Conseil Constitutionnel, qui n’en a invalidé que des dispositions mineures, et devrait donc être promulguée et entrer en application dans les prochains jours.

Le débat porte particulièrement sur l’article 45 de cette loi. Selon cet article, qui créé un nouvel article L. 3122-6 dans le Code du travail « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ». La loi prévoit que cette disposition ne s’appliquera pas aux salariés qui travaillent à temps partiel.

Cette disposition constitue un changement puisqu’actuellement, l’employeur doit obligatoirement recueillir l’accord du salarié avant de modifier la répartition de ses horaires de travail.

Cette actualité est l’occasion de faire un point sur l’accord du salarié en cas de changement de ses horaires de travail et des changements que pourrait entrainer cette loi sur la modulation du temps de travail des salariés.

1. Le nécessaire accord du salarié pour changer ses horaires de travail

Actuellement, des accords de modulation du temps de travail peuvent être mis en place dans l’entreprise (1). L’entreprise peut ainsi répartir différemment la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à l’année. Cela ne doit pas avoir pour conséquence d’augmenter ou de diminuer le temps de travail.

La modulation du temps de travail permet à l’entreprise d’anticiper les fluctuations de son activité et donc de limiter le nombre d’heures supplémentaires accomplies par les salariés. La modulation peut également permettre à l’entreprise, en cas de période de baisse d’activité, d’éviter de recourir au chômage partiel.

Cette loi vient contredire une solution de la Cour de cassation selon laquelle l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail, qui requiert nécessairement l’accord exprès du salarié (2). En effet, la modulation peut entrainer des changements dans le mode de détermination des heures supplémentaires, ce qui aurait pour conséquence une modification du temps de travail du salarié.

En cas de mise en place de la modulation des horaires de travail du salarié par l’entreprise sans avoir obtenu son accord, le salarié pourra intenter une action visant à obtenir un rappel de salaire et un rappel d’heures supplémentaires. Il pourra également demander des dommages et intérêts.

2. Les changements engendrés par cette loi

En pratique, la mise en application de cette loi signifiera que l’employeur pourra mettre en place une nouvelle répartition des horaires de travail dans l’entreprise sans avoir à recueillir l’accord préalable du salarié. Ce dernier pourrait donc se voir appliquer des horaires de travail qui changent et qui ne seraient, par exemple, plus compatibles avec sa vie familiale.

Selon les syndicats, et plus particulièrement la CGT, cette loi constitue un chantage des entreprises envers les salariés, qui risquent le licenciement s’ils refusent la modification de leurs horaires de travail. En effet, en cas de refus du salarié de la modulation de son temps de travail, l’employeur aura le choix entre renoncer à appliquer la modulation au salarié ou le licencier.

Même après l’entrée en vigueur de cette loi, il est vivement conseillé à tous les employeurs ayant déjà mis en place la modulation du temps de travail de recueillir l’accord écrit de chaque salarié. En effet, les salariés pourront toujours demander réparation de leur préjudice pour la période située entre l’application de la modulation de leurs horaires sans leur accord et la date d’entrée en vigueur de cette loi.



Références :

(1) Article L. 3122-2 du Code du travail

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 septembre 2010. N° de pourvoi : 08-43161

NOUVELLE EXONERATION EN FAVEUR DE L’EMPLOI PERMANENT AGRICOLE

Cette mesure concerne tous les employeurs relevant du régime agricole, quels que soient la taille de l'entreprise et le secteur d'activité concerné (production agricole, industries de transformation agroalimentaire, tertiaire agricole incluant banques, assurances et services à l’agriculture, autres activités notamment celles orientées vers les services à la personne, etc.).

Les 5000 groupements d'employeurs agricoles sont donc concernés par cette mesure quelque soit la nature de leurs adhérents.

L’exonération est accordée dans la limite de vingt salariés agricoles employés sous contrat à durée indéterminée (CDI) par an et par entreprise (ainsi que pour certains groupes d’entreprises - voir notice explicative). Cette limite est valable quelle que soit la forme du CDI (CDI classique ; contrat de travail intermittent ou contrats aidés prenant la forme d’un CDI) et la durée de travail du salarié.

Cette mesure n’est pas encore définitive car la loi a conditionné sa mise
en œuvre à la parution d’une décision de la Commission européenne confirmant sa
compatibilité avec le droit communautaire.
Ce dispositif entrera donc en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2012avec la publication de son décret
d’application après qu’il ait été reconnu conforme au droit communautaire.

La MSA a publié une note à l'attention des employeurs agricoles que vous pouvez consulter en cliquant sur le lien ci-après: La note d'information de la MSA

Un nouveau guide pour permettre aux groupements d'employeurs de solliciter les fondations françaises

Pour toutes les formes de groupements d'employeurs, il est important de diversifier ses modes de financement.
Ce guide propose un listing d'appels à projets, concours et prix 2012 dans les domaines de la citoyenneté (insertion sociale et professionnelle, handicap, égalité professionnelle, solidarité, lutte contre les
discriminations), avec un focus particulier à l'occasion de l'Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle.
Ce sont près de 80 fondations et prix divers qui sont proposées dans ce guide sur lesquelles bon nombre de groupements d'employeurs, et en particulier des GEIQ, peuvent utilement se positionner.

Le guide complet

Chômage partiel : les services de l'Etat mettent un simulateur financier à votre disposition

Exemple de calcul pour un Groupement d'employeurs qui souhaite bénéficier de 300 heures de chômage partiel sur une période de plus de 2 mois pour 15 collaborateurs:

Votre entreprise
Vous êtes une entreprise de -250 salariés

Dispositif d'indemnisation de base légal (Allocation spécifique d'activité partielle)
Nombre de salariés concernés par la mesure d'activité partielle*
OUI

Nombre d'heures chômées prévues par salarié pendant la période d'activité partielle*
300

Taux horaire moyen brut (€) des salariés placés en activité partielle*
10€

Dispositif d'indemnisation complémentaire conventionnel
OUI

Vous envisagez de solliciter une indemnisation complémentaire. Vous devrez dans ce cas là, préalablement, conclure une convention avec l'Etat.

En fonction de votre situation, vous êtes susceptible de bénéficier de l’un des deux dispositifs d’indemnisation complémentaires proposés ci-dessous :
Votre période d'activité partielle est égale ou supérieure à 2 mois (APLD)
Votre demande s'inscrit dans le cadre d'une catastrophe naturelle (ACCP)
Votre choix indique que vous êtes dans le cadre du dispositif d'indemnisation complémentaire d'allocation partielle de longue durée (APLD)


Résultats de la simulation (estimations)
Le placement en activité partielle de vos salariés vous coûterait la somme de :33 750 €
Vous devriez être remboursé au titre de la période d'activité partielle de la somme de : 32 535 €

En cas de suspension d'activité, le nombre d'heures chômées indemnisables par salarié est au plus de 210 heures (6 semaines consécutives d'arrêt d'activité)

Pour faire votre propre simulation tapez sur ce lien
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Mise à disposition des fonctionnaires en temps partagé dans le privé : l'Etat crée sa propre forme de groupement d'employeurs

La pluriactivité est encouragée pour développer l'emploi en milieu rural : Il est possible de
cumuler un emploi public et privé dans les communes de moins de 3 500 habitants et leurs EPCI :
L'agent est recruté par le centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale pour une durée
supérieure aux besoins de la commune et mis à disposition, avec son accord, pour le temps restant
disponible, d'un ou plusieurs employeurs privés qui remboursent au centre de gestion les
salaires et charges afférents au prorata du temps passé.
(article 61 Loi de développement des territoires
ruraux)

Ce système original est assez méconnu et vient directement concurrencer les groupements d'employeurs mixtes "public-privé" avec une formule alternative dans laquelle la collectivité devient de fait un groupement d'employeurs.

LOI n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux

Article 61


Le troisième alinéa de l'article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale est ainsi rédigé :

« Lorsque, dans le cadre des dispositions de l'alinéa précédent, les besoins des communes de moins de 3 500 habitants et des établissements publics de coopération intercommunale composés exclusivement de communes de cette catégorie permettent le recrutement d'un agent à temps non complet et pour une durée cumulée de service au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, les centres de gestion peuvent procéder à un recrutement pour une durée supérieure et mettre l'agent, avec son accord, pour le temps restant disponible, à la disposition d'un ou plusieurs employeurs privés auprès desquels il peut accomplir toute activité compatible avec son emploi public au regard des règles relatives à la déontologie des agents publics. Cette mise à disposition fait l'objet d'une convention qui prévoit le remboursement par le ou les employeurs privés au centre de gestion du salaire et des charges afférentes au prorata du temps passé à son ou à leur service. La mise à disposition prévue au présent alinéa n'est pas possible auprès d'une entreprise dans laquelle l'agent ou les maires des communes concernées ont des intérêts. »