CDI Intermittents : le dépassement de la durée conventionnelle n'entraîne pas une requalification du contrat

Intermittents : le dépassement de la durée conventionnelle n'entraîne pas une requalification du contrat

Le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées. Pour être conclu, ce type de contrat doit être prévu par un accord collectif étendu, en l'espèce la convention collective nationale du sport. Selon la Cour de cassation, le dépassement de la durée conventionnelle maximale pour un contrat de travail intermittent n'affecte pas, à lui seul, la qualification de contrat de travail intermittent. Il ouvre droit au paiement d'heures correspondant à ce dépassement et, le cas échéant, quand le salarié a effectué des heures de travail au-delà de la limite prévue à l'article L.3123-34 du code du travail, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-23009

Note CR: ce contrat est particulièrement utilisé dans certains groupements d'employeurs : agriculture, spectacles , saisonniers, sport etc ... 
C'est un CDI à temps incomplet d'un type particulier, particulièrement bien adapté à la problématique de certains groupements d'employeurs

Première synthèse de l'Etude du Cabinet Geste sur les Groupements d'Employeurs

Le cabinet GESTE a engagé il y a quelques mois, à la demande de la DGEFP, une étude prospective sur les groupements d’employeurs.

178 groupements avaient répondu à un questionnaire en ligne mais, d'après les auteurs du rapport, l'échantillon n'est pas du tout représentatif de l'ensemble des groupements.

Cette étude avait  pour objectifs principaux d’actualiser la connaissance du paysage des groupements d’employeurs et la structuration du secteur, d’analyser la contribution des groupements d’employeurs sur la sécurisation des parcours et la dé-précarisation des emplois et de faire des préconisations aux pouvoirs publics sur les groupements d’employeurs. 

La première synthèse diffusée ci-après ne nous apprend malheureusement pas grand chose. Pour lire cette première synthèse de 50 pages cliquez : ICI

La difficulté de cette étude vient du cahier des charges qui excluait bizarrement les groupements d'employeurs agricoles de son périmètre alors qu'ils  sont pourtant de très loin les plus représentatifs en nombre et  en effectif (3800 GEA qui ont employé 62400 salariés en 2012 - source MSA-).

La seconde difficulté vient du fait que toutes les formes de GE ont été mélangées, sauf les 140 GEIQ qui font l'objet d'un traitement sectorisé, et ce, qu'ils soient associatifs, multisectoriel, de branche, etc.

Du coup, on ne découvre pas grand chose que l'on ne sache à travers d'autres études déjà parues et souvent bien plus fouillées (AVISE, IGAS, DARES, etc.) et l'on enfonce un grand nombre de portes ouvertes comme les 5 enjeux proposés en guise de conclusion.

Le Cabinet Geste termine d'ailleurs son étude sous la forme d'une proposition d'une nouvelle étude à commander par la DGEFP intitulée "Quelles ressources et dynamiques institutionnelles mobiliser au service du développement des GE comme acteurs et dynamique de l'emploi et du développement"...

Le gouvernement impose à l’assurance-chômage une modulation des taux de contributions patronales.

extrait des Les Echos.fr

Un amendement du gouvernement au projet de loi travail rend obligatoire une modulation des cotisations-chômage mais laisse les partenaires sociaux libres d’en fixer les contours.

La discussion parlementaire sur le projet de loi travail a démarré mardi mais elle n’a pas beaucoup avancé. Les députés ne rentreront donc véritablement dans le vif du sujet que lundi. Parmi les amendements du gouvernement sur le texte, il en est un particulièrement sensible car il impacte directement la négociation entre les partenaires sociaux sur l’assurance-chômage, qui reprend jeudi, jour de la fin du débat à l’Assemblée, c’est celui sur les CDD. Il fait suite à une promesse faite par le Premier ministre le mois dernier aux mouvements de jeunes mais cherche à couper court à la polémique, y compris dans la majorité, sur le renchérissement du coût du travail auquel conduirait une surtaxation des CDD. « Nous parlons bien de « modulation et non de surcotisation », a insisté la ministre du travail, Myriam El Khomri, devant les députés. En clair, d’un système de bonus-malus, où la hausse des contributions sur certains contrats peut être compensée par des mesures de baisse sur d’autres.

Le gouvernement veut modifier sur deux points l’article L. 5422-12 introduit dans le code du travail à la suite de l’accord de sécurisation de l’emploi signé en 2013 entre le patronat, la CFDT, la CFTC et la CGC. D’abord, la possibilité de moduler les cotisations va se muer en obligation. Aujourd’hui, la loi dit que « les partenaires sociaux peuvent majorer ou minorer les taux des contributions ». Demain, elle dira que le patronat et les syndicats « prévoient une modulation » des cotisations patronales. Seconde modification souhaitée par le gouvernement : ces derniers se verront assigner pour objectif non plus seulement de « garantir l’équilibre financier du régime » mais aussi, et d’abord, de « lutter contre la précarité de l’emploi, en favorisant en particulier l’embauche en contrat à durée indéterminée ».

Ces principes étant posés, les modalités concrètes de la modulation vont continuer à relever des partenaires sociaux. « Cela reste de leur compétence », a insisté Myriam El Khomri. En l’état, le dispositif décidé il y a trois ans alliant une hausse de la cotisation patronale chômage sur certains contrats courts et une aide à l’embauche de jeunes en CDI le respecte déjà. Mais « cette modulation n’a pas eu l’effet escompté parce qu’elle était relativement modeste et ne touchait pas l’ensemble des contrats courts », a regretté la ministre. Reste à savoir si le patronat, très remonté sur le sujet, entendra le « signal politique » lancé par le gouvernement avec son amendemen

Le gouvernement reste déterminé à enrayer l’inflation des contrats de travail de très courte durée mais s’en remettra aux partenaires sociaux pour les modalités, a déclaré ce mercredi la ministre du Travail, Myriam El Khomri. La question de ces contrats à durée déterminée (CDD) très courts, dont l’utilisation par les entreprises, en alternance avec des périodes de chômage indemnisé, explose en France, est au coeur d’un double bras de fer.

Il oppose d’une part le gouvernement et les organisations patronales, que la simple évocation d’une « surtaxation des CDD » fait bouillir, et d’autre part le patronat et les syndicats, qui font du traitement des contrats courts une priorité des négociations sur une nouvelle convention d’assurance-chômage . Medef et CGPME menacent de se retirer de ces négociations si le gouvernement impose une telle « surtaxation » dans le cadre du très contesté projet de loi Travail.

La convention Unedic de 2014 porte les cotisations des employeurs, normalement de 4%, à 7% pour les contrats de travail « pour surcroît d’activité » d’une durée d’un mois ou moins, 5,5% entre un et trois mois et 4,5% pour les contrats de travail dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à trois mois. Pour Myriam El Khomri, il faut voir « s’il faut aller en deçà du CDD de plus d’un mois et essayer de mettre une modulation par rapport à des CDD qui sont encore plus courts ».

Inversement, la convention de 2014 prévoit en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) une exonération de la part patronale pendant trois mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de quatre mois dans celles de moins de 50 salariés. Là aussi, les partenaires sociaux pourraient s’accorder sur une extension du périmètre des exonérations, pour encourager les comportements vertueux.

Au final le gouvernement a décidé de retirer cet amendement de la Loi sur le Travail qu'il a décidé de faire voter sous l’égide de l'article 49-3 de la Constitution.

Le Medef remporte donc une nouvelle manche et le sujet est remis à la négociation entre partenaires sociaux sur l'UNEDIC.

Le Gouvernement rejette un amendement socialiste visant à créer la mixité fiscale en matière de TVA dans les Groupements d'Employeurs

Amendement N° AS278 (Rejeté)

Déposé le 4 avril 2016 par : Mme Laclais, Mme Battistel, Mme Carrillon-Couvreur, Mme Michèle Delaunay, Mme Khirouni, Mme Got, Mme Santais, Mme Lang.

        

Projet de loi N° 3600 visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs

APRÈS ART. 40

I. – Le premier alinéa de l'article 261 B du code général des impôts est complété par une phrase ainsi rédigée :

«  Les mises à disposition de salariés effectuées par les groupements d'employeurs constitués selon les articles L. 1253‑1, L. 1253‑2, L. 1253‑3 et L. 1253‑19 du code du travail, sont fiscalement neutres : la TVA est applicable aux prestations effectuées pour des utilisateurs assujettis et non applicable pour des utilisateurs non-assujettis. ».

II. – La perte de recettes pour l'État est compensée à due concurrence par la création d'une taxe additionnelle aux droits mentionnés aux articles 575 et 575 A du code général des impôts.

Exposé sommaire :

Selon l'article L 1253-19 du code du travail, un groupement d'employeurs peut associer à la fois des employeurs privés et des employeurs publics. L'administration fiscale admet que les mises à disposition effectuées auprès d'adhérents assujettis à la TVA soient majorées de la TVA en vigueur et que celles effectuées auprès d'adhérents non-assujettis soient exonérées de TVA ; ceci, en application de l'article 261B du code général des impôts, à condition que les facturations soient effectuées à « prix coutant ». Malgré les précisions apportées par le BOFPI du 01/10/12 (réf. BOI-TVA-CHAMP-30-10-40-20121001), la notion de « prix coutant » n'est pas suffisamment précise pour éviter une éventuelle remise en cause de l'exonération de TVA par l'Administration

Or, les groupements d'employeurs constitués selon les articles L1253‑1 et suivants du code du travail, sont des outils de délégation de gestion des ressources humaines effectuée par des entreprises n'ayant pas la possibilité de proposer un contrat de droit commun (CDI) à leur personnel saisonnier. De ce fait, les groupements d'employeurs jouent par exemple un rôle crucial dans la stabilisation de l'emploi des pluriactifs de montagne et dans la professionnalisation de la fonction ressources humaines dans les TPE de montagne.

Pour faciliter les recrutements et le fonctionnement des groupements d'employeurs, il est important de clarifier la fiscalité liée aux salaires et de dire que les mises à disposition de salariés effectuées par les groupements d'employeurs constitués selon les articles L1253‑1, L1253‑2 L1253‑3 et L 1253‑19 du code du travail, sont fiscalement neutres, la TVA étant applicable aux prestations effectuées pour des utilisateurs assujettis et non applicable pour des utilisateurs non-assujettis.

Le serpent de mer de la question de la TVA dans les groupements d'employeurs continue son chemin chaotique. La mixité en matière de TVA est rejetée mais il reste à s'assurer que les groupements "associatifs" qui ne paient pas la TVA au motif que tous leurs adhérents ne la paie pas sont toujours dans ce cas à compter du 1er janvier 2016 (en ce sens :http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.fr/2015/11/bercy-vient-de-remettre-en-cause.html). La député Colette Capdevielle vient de déposer une question Ministérielle auprès du ministre des finances qui permettra de connaitre clairement et officielement la position de l'Etat mais aussi  sécuriser (ou dissoudre !) ces nombreux groupements d'employeurs qui emploient plusieurs milliers de salariés.

Portrait et témoignage: Christophe Hervy, administrateur de la MSA des Charentes et Président du groupement Agem 16.

Se regrouper pour recruter

Posté le 29 janvier 2016

Christophe Hervy, administrateur de la MSA des Charentes, est aussi président du groupement d’employeurs Agem 16. © Esther Lemoine

En Charente, un groupement d’employeurs a vu le jour en 2003 pour faciliter l’embauche des travailleurs saisonniers. De la simplification administrative à l’amélioration des durées et des conditions de travail, le point avec Christophe Hervy, administrateur de la MSA des Charentes et président du groupementAgem 16.

Comment est né votre groupement d’employeurs ?

Christophe Hervy : À l’origine nous proposions un service de remplacement essentiellement. Des viticulteurs faisaient appel à nous quand ils avaient un pépin de santé, au moment de la taille, par exemple. Puis, connaissant le service de remplacement, ils continuaient à nous solliciter lors de surplus d’activité.

Ce type de demande étant de plus en plus fréquente, le conseil d’administration a créé un groupement d’employeurs pour du complément de main-d’œuvre.

Qu’est-ce qui fait la spécificité d’Agem 16 ?

C.H. : Habituellement, un groupement d’employeurs rassemble quatre ou cinq chefs d’exploitation pour l’embauche d’un salarié. Agem16 couvre l’ensemble du département de la Charente et même certains cantons limitrophes. Nous avons 150 agriculteurs employeurs (90 % en viticulture et 10 % en élevage) et 280 salariés, pour la plupart saisonniers.

Nous avons une équipe administrative qui gère toute l’embauche, la débauche, la paye, la gestion du planning, le recouvrement, la facturation, etc. Et nous sommes accompagnés par MSA Services sur les aspects juridiques et la communication.

Quels avantages, côté employeurs ?

C.H. : C’est une sécurité et une facilité. Le risque employeur est partagé. Les agriculteurs sont coemployeurs ; en cas de problème avec un salarié ils sont solidaires. Mais, surtout, la gestion de la main-d’œuvre est déléguée au groupement. Ainsi, les aspects administratifs sont simplifiés au maximum. Les agriculteurs n’ont qu’une facture à régler chaque mois.

En fait, on peut faire le parallèle avec la gestion de la comptabilité : autrefois les agriculteurs faisaient leurs comptes eux-mêmes. Ils ont ensuite confié cette tâche à des centres de gestion parce que cela devenait de plus en plus complexe. Pour la main-d’œuvre c’est pareil.

© Daniel Eugène/ CCMSA Image

Et pour les saisonniers, une opportunité d’accéder à un emploi durable ?

C.H. : Notre objectif au départ était de conclure des CDI. Nous nous sommes rendu compte que les salariés qui connaissent leurs compétences ne recherchent pas cette stabilité. Ils veulent être libres de changer. En fait, les saisonniers ont un profil un peu particulier : ils aiment « papillonner ». Aujourd’hui nous avons quelques CDI mais c’est loin d’être la majorité.

Où trouvent-ils alors leur intérêt ?

C.H. : Nous pouvons les équiper en vêtements de travail pour la sécurité, la pluie, etc. Nous utilisons une partie des fonds du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) pour améliorer la qualité du matériel que nous leur achetons. Nous prévoyons aussi une prime pour les salariés qui font le plus d’heures chez nous, pour les fidéliser. Nous les réunissons deux fois par an, ce qu’ils apprécient particulièrement. Car, au milieu de la vigne, ils sont souvent isolés.

Là, en groupe, ils peuvent faire remonter les problématiques. Les langues se délient. Ils ne sont pas tout seuls face à l’exploitant. Une année nous avons ainsi demandé aux exploitants de prévoir un abri pour que les saisonniers puissent prendre leur repas au sec. Nous sommes un intermédiaire, une sorte de médiateur. S’il y a un problème, les salariés appellent le groupement et nous discutons ensuite avec l’exploitant.

Comment faites-vous pour faire travailler des saisonniers toute l’année ?

C.H. : Nous cherchons à développer des compétences qui leur permettent de travailler à chaque saison. Notre objectif est qu’ils soient employables le plus longtemps possible. Pour cela, nous leur proposons des formations et du perfectionnement (taille de la vigne, bucheronnage, débroussaillage, contention bovine, domestication et soins des animaux, etc.). Notre personnel administratif réalise des entretiens annuels. En fonction des besoins qui ressortent, nous mettons en place des formations financées grâce aux fonds Fafsea et parfois sur nos fonds propres.

Les nouvelles figures des "tiers employeurs"

Mais qui est l’employeur?  : "De l’emploi à l’employeur"


Dans un contexte très favorable au développement de nouvelles figures de tiers employeurs, la revue bimensuelle Jurisassociations a réalisé un numéro de 32 pages destiné à ce sujet dans lequel sont envisagés de manière dynamique et concrète, notamment :

- les groupements d'employeurs
- les associations intermédiaires
- le portage
- les risques de requalification des auto-entrepreneur
- la délégation de pouvoir de Président à Directeur dans une association

Ce numéro a été mis en ligne sur internet par la FAMDT et vous pouvez y accéder en cliquant sur le lien ci-après : Les nouvelles figures du tiers employeurs

Débat CDD/CDI : La vérité des chiffres

La tribune 26/04/2016 - Olivier Passet, directeur des synthèses économiques de Xerfi.

En France on aime communiquer sur les chiffres qui font mal :  sur les 87% de nouvelles embauche en CDD... Pire encore sur les 70% en CDD de moins d'un mois, ce qui fait supposer au plus grand nombre, que si les choses continuent, ces proportions finiront par se retrouver dans les stocks. Voilà qui pourrait légitimer alors un pare-feu, par exemple une sur-taxation pour freiner la contagion du mal.

Surmédiatisation catastrophiste et idées fausses

La proportion des CDD dans la population est plutôt stable. Elle a fortement augmenté dans les années 80 - 90 après la loi sur le CDD d'usage, très permissive dans certains secteurs circonscrits, mais en revanche elle est stable depuis 10 ans. La part des CDD courts dans l'embauche indique donc surtout une précarisation croissante à l'intérieur des CDD, conséquence d'un raccourcissement des durées contrats, qui augmente mécaniquement la fréquence de ce type de recrutements.

Alors certes, c'est un vrai problème : la précarité est inégalement  répartie et concentrée sur un petit nombre. Tout cela conforte bien l'idée d'une minorité jouant un rôle tampon. Mais croire que rendre le CDI plus attractif auprès des employeurs, en réduisant les incertitudes sur les coûts prudhommaux et les motifs de licenciement et que de rendre maintenant le CDD plus répulsif en le surtaxant va faire basculer des CDD sur des CDI est illusoire.

La France n'est pas une exception

Le CDD d'usage, porte bien son nom. L'entreprise ne va pas lui substituer un CDI, à moins de faire sauter tous les droits attenants au CDI. De surcroît ces petits jobs intermittents ne singularisent pas la France. D'abord, parce que dans les pays anglo-saxons, dérégulés, il n'est pas nécessaire de recourir au CDD pour organiser un tel turnover. Le faible poids des CDD courts dans une économie, ne signifie pourtant pas que ce type d'emplois, à très forte rotation n'existe pas. Il prend d'autre formes (freelance, contrats zéro heures, temps partiel court etc.). Le CDD est juste une forme de précarité contractualisée, encadrée, plus repérable.

Il faut que la France admette que tous les pays qui ont réduit leur chômage l'ont fait sur la base d'un travail dégradé et fragmenté. La question de la trappe à pauvreté et à précarité traverse ainsi toutes les économies. La plupart des pays ont en revanche préféré la solution des temps partiels courts ou ultra-courts à celle des CDD intermittents (concentrant les baisses de charge, comme au Royaume-Uni ou en Allemagne par exemple sur les temps partiels ultra-courts). Mais la logique est la même : réduire la quotité horaire de travail par tête des moins qualifiés sur l'année, pour produire numériquement plus d'emplois (un partage des temps donc), avec un appauvrissement en contrepartie. La France est ainsi plutôt en bas l'échelle des pays développés en termes de temps partiel court et en haut de l'échelle en termes de travail temporaire (CDD et intérim).

L'instabilité française est-elle plus prononcée qu'ailleurs ?

Il n'existe aucune étude comparative pour l'étayer à ma connaissance. En tous les cas, il n'y a pas plus de personnes ayant moins de 6 mois d'ancienneté en France qu'ailleurs.

Et l'idée que ce piège de la précarité est plus fatal qu'ailleurs n'est pas mieux étayée. En France, sur la période  2002 - 2008, autrement dit avant crise, le passage par un emploi à durée limitée  semblait plutôt un « tremplin » vers  l'emploi stable.  Un salarié en CDD ou un intérimaire avaient respectivement trois et deux fois plus de chances qu'un chômeur d'accéder à un CDI d'un trimestre à l'autre que de tomber au chômage. Cette probabilité s'est réduite avec la crise, mais dans un contexte extrême. Et selon la DARES, La précarité des jeunes n'est pas définitive : 95% des 17 ans sont en travail temporaire. Cette proportion tombe à 24% pour les jeunes de 25 ans.

Faire contribuer d'avantage à l'assurance chômage les entreprises qui produisent de l'intermittence, selon le principe pollueur payeur. Verrouiller les abus. L'idée est certes très pertinente. Mais attention alors au moment où on le fait. Ne cassons pas en plein marasme les petites soupapes qui permettent aux chômeurs de ne pas être inoccupés à temps plein.

RESO France Groupement d'Employeurs recherche son Directeur Général

LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL DE RESOFrance

 « C’est le capitaine ou le commandant de bord. Il pilote un navire ou un avion qui ne lui appartient pas, mais en endosse l’entière responsabilité avec enthousiasme et une énergie communicative »

 Jack Welch (ancien PDG de Général Electric)

Le Directeur Général (DG) de RESO France est le patron opérationnel de l’entreprise.

·         Il est nommé par le conseil d’administration (Bureau ou/et Président). Un objectif général lui est fixé et des moyens lui sont donnés pour l’atteindre.

·         Il va donc devoir définir la stratégie à mettre en œuvre, décider de l’allocation des ressources et de l’organisation qui lui permettra de mener à bien sa mission. Il va ensuite piloter celle-ci en manageant ses équipes, donnant des directives, un œil sur les comptes, l’autre sur l’horizon !

·         S’il travaille sur le moyen terme, il est un homme / femme du présent, de l’action et doit savoir se montrer réactif, créatif et excellent communiquant.

·         Il prend la responsabilité de la mission qu’il engage et des décisions qu’il prend ou valide.

·         En cas d’échec, il peut donc être désavoué et en cas de réussite il sera inversement fortement reconnu & valorisé.

Description du poste :

La fonction de Direction Générale de RESO France s’établit principalement autour de 5 grands domaines ou pôles d’actions :

1.   Pôle stratégique : afin de développer l’activité en quantité et en qualité le DG doit être le garant de l’application de la stratégie déterminée avec ses administrateurs & l’impulser au quotidien auprès de ses équipes et auprès des très nombreux partenaires.

2.   Pôle management & RH : 45 collaborateurs forment aujourd’hui son équipe opérationnelle, avec l’aide de son équipe de direction (la DAF et la DRH) et avec ses responsables d’antenne. Le DG devra les encadrer, animer, former, conseiller et les motiver pour atteindre les objectifs fixés.

3.   Pôle commercial & marketing : le développement de l’offre actuelle et future en qualité comme en quantité ; sa conception, son développement sont l’apanage du DG. Il accompagne au quotidien l’ensemble de ses collaborateurs dans son application. Il est par ailleurs le meilleur « commercial » de ses services et produit, anime, forme et accompagne au quotidien ses équipes.

4.   Pôle communication : l’image et la communication de RESO sont au cœur de son histoire et de sa réussite. Le DG dispose non seulement d’un talent naturel de prise de parole en public, ou en face à face, d’animation de réunion (AG, CA, Séminaires et événements) mais il a une pratique et une connaissance des nouveaux médias et outils de communication (2.0 particulièrement). La pratique usuelle de l’anglais est souhaitée.

5.   Pôle gestion : le DG est le garant des équilibres économique de RESO, à ce titre il dispose des compétences générales de gestion financière et économique et est en capacité d’en assurer la compréhension et d’en garantir la sécurité.

Rattachement hiérarchique

Le DG est sous la responsabilité directe du Président et rend compte de son action et de ses résultats régulièrement au bureau, Conseil d’Administration (CA) et lors de l’Assemblée Générale annuelle (AG) aux adhérents.

Le poste étant d’envergure national, il nécessitera de nombreux déplacements.

Compétences :

Seul un manager avec des expériences fortes et réussies et étant passé par plusieurs postes à responsabilité ou de direction peut rassembler autant de compétences que :

·         maîtriser l’entreprise dans la globalité et avoir une expérience dans des directions clés comme la direction commerciale, le management, ou/et la direction stratégique ;

·         avoir un excellent sens de la communication : que ce soit pour la communication interne, auprès des collaborateurs ou externe (focus particulier sur la prise de parole en public et l’usage des médias sociaux), en direction des administrateurs ou de la presse, le directeur général doit savoir expliquer et justifier ses décisions ;

·         posséder une forte capacité d’adaptation, du sang-froid, du discernement et un pragmatisme pour pouvoir faire face aux problématiques complexes et nombreuses ;

·         avoir une expertise technique en informatique et en finance, afin de superviser les indicateurs de profit, de rentabilité, de BFR et d’investissements,

·         avoir des compétences stratégiques et être un visionnaire : anticiper et sentir le futur marché et les grandes orientations du business pour garantir la pérennité de l’entreprise sur le long terme.

·         Avoir l’expérience des processus RH (recrutement, relation & négociation IRP, formation, juridique & social) en PME,

Statut et rémunération :

·         Contrat : CDI

·         Statut : cadre dirigeant

·         Rémunération : salaire annuel fixe de 70 K€ (plus variable sur objectifs).

·         Accessoires de rémunération : véhicule de fonction, téléphone, ordinateur, mutuelle et prévoyance

Pour postuler :

·         Par mail : contact@directeurdege.com

Le guide pratique des groupements d'employeurs édité par la Fédération des Entreprises Publiques Locales

Les Entreprises publiques locales (EPL) sont des entreprises au service des collectivités locales, des territoires et de leurs habitants. Elles interviennent dans une quarantaine de domaines d'activité : aménagement, logement, transports, tourisme, énergie, déchets…

Positionnées entre le "tout public" et le "tout privé", les Entreprises publiques locales (EPL) peuvent être : des Sociétés d'économie mixte (SEM), des Sociétés publiques locales (SPL) ou des Sociétés publiques locales d'aménagement (SPLA).

L'ensemble des EPL est représenté par la Fédération des entreprises publiques locales.

Société d'économie mixte (SEM) et Société publique locale (SPL) ne se distinguent qu'aux niveaux de la composition du capital social et des relations contractuelles avec leurs collectivités locales actionnaires. Dans le cas des SEM, le capital est mixte (de 50 à 85 % pour le capital public et de 15 à moins de 50 % pour le capital dit privé) alors que pour les SPL, les collectivités locales (au moins au nombre de 2) détiennent la totalité du capital.

Sur le plan des relations contractuelles, si les SEM ne se voient attribuées leurs missions qu'au terme d'une mise en concurrence, les SPL sont assimilées à des opérateurs internes aux collectivités locales et peuvent se voir confier des missions en direct.

Des Entreprises publiques locales sont déjà adhérentes de Groupements d'Employeurs et il est intéressant de connaitre cet excellent  guide des groupements d'employeurs "public-privé" d'une trentaine de pages qu'à édité la Fédération des entreprises publiques locales.

Pour consulter le Guide, cliquez: ICI

Aucun Ministre présent au séminaire gouvernemental du 21 avril : un mauvais signe pour les groupements d'employeurs

Ni Monsieur Macron ni Mme El Khormi ne se sont donc rendus au séminaire du 21 avril dénommé "oser les groupements d'employeurs" qui a réuni plus d'une centaine de personnes.

Pourtant la date avait été déplacée à grands renforts de communication pour s'adapter à leurs calendriers...

Le même incident s'était produit l'an passé lors des 30 ans des groupements d'employeurs organisés à Poitiers et qui avait réuni bien plus de monde : Monsieur Rebsamen alors Ministre du Travail, initialement prévu pour Présider l’événement,  s’était lui aussi désisté.

Les Groupements d'Employeurs intéressent-ils vraiment notre Gouvernement ? On peut valablement se poser la question car nos dirigeants:

•  ont  fait par ailleurs émerger et faciliter de nouvelles formes de mise à disposition qui commencent a fortement concurrencer les groupements d'employeurs (portage salarial, CDI intérimaire,...);
• n'ont proposé ces dernières années que des "mesurettes" pour améliorer le statut des groupements qui ne répondent absolument pas aux enjeux actuels.

Madame Martine PINVILLE, secrétaire d'Etat chargé du Commerce, était donc bien malvenue de constater dans son allocation introductive (à lire: ICI) le faible nombre de groupements d'employeurs actifs, en dehors du secteur agricole, en s'appuyant sur le rapport Geste.

On regrettera aussi la faible présence de chefs d'entreprises administrateurs ou Présidents de Groupement d'Employeurs parmi la vingtaine d'intervenants (pour voir la liste des intervenants, cliquez : ICI)

On s'étonnera aussi du calendrier choisi par le gouvernement. Ce séminaire intervient alors que le projet de Loi Travail est déjà en discussion et même déjà adopté dans diverses commissions de l'Assemblée Nationale. Tout semble déjà "ficelé" comme le détaille le dossier de presse du Gouvernement du 13 avril 2016 (pour le lire cliquez : ICI) qui prévoit uniquement pour les Groupements d'Employeurs la possibilité de bénéficier des aides à l’emploi dont bénéficient les entreprises qui emploient directement.

Il y a donc peu de chances que les nombreuses et très intéressantes pistes ouvertes par Jean-Pierre Aubert, (Chef de la mission d’appui pour le développement des groupements d’employeurs) ne voient le jour au cours de ce quinquennat.

Le sentiment général qui ressort est donc le peu d'intérêt et d'engouement manifesté par le Gouvernement sur cette forme d'organisation du travail mutualisé, exception faite du secteur agricole, pour lequel Madame El KHOMRI s'était d'ailleurs rendue au Sénat le mois dernier pour Présider les 30 ans des groupements d'employeurs agricoles.

Sentiment hélas partagé par la presse nationale ce matin qui n'a pas jugé utile de commenter cette manifestation.

PS : Deux prochains articles viendront commenter l'Etude du Cabinet GESTE et le Rapport de de Monsieur Jean-Pierre AUBERT

Le Groupement d'Employeurs Reso 56 devient Breizh emploi 56

Le réseau de recrutement morbihannais change de nom et prend son indépendance par rapport au réseau national.

Le groupement d'employeur présent dans le Morbihan depuis 2008 change de nom. Présidée par Robert Huon, l'association a inauguré lundi 11 avril sa prise d'indépendance vis-à-vis du groupement Reso, basé sur tout le territoire français.

Aujourd'hui avec près de 109 entreprises adhérentes, l'équipe se félicite des résultats de ces dernières années et envisage la nouvelle saison estivale avec beaucoup d'optimisme.

Avec trois salariés en plus des membres de son bureau, l'association à but non lucratif gère la relation entre les employeurs et les salariés dans le domaine de la restauration et de l'hôtellerie pour l'essentiel. « L'objectif est avant tout de faciliter le recrutement, explique Stéphanie Le Guéhennec, responsable de l'association. Nous souhaitons également fidéliser les salariés saisonniers en créant des CDI à temps partagé. » Cela peut se traduire par une répartition des horaires de travail dans plusieurs entreprises adhérentes, ou la réalisation des saisons l'été, puis l'hiver.

« Notre prise d'indépendance a aussi été justifiée par un certain décalage avec le réseau national. Dans le bassin d'Auray, c'est l'été qu'il y a le plus de recrutements, alors que c'est une période creuse pour des régions comme celles de Rennes ou de Nantes. »

La communauté de communes Auray Quiberon terre atlantique, représentée lors de l'inauguration par son président Philippe Le Ray, se dit favorable à ce type d'initiative, en avançant que « ce qui est bon pour les entreprises, est bon pour l'économie. »

Breizh emploi 56 devrait organiser d'ici l'été plusieurs portes ouvertes et forums pour inviter entreprises et futurs salariés à se mettre en relation. Et il reste encore beaucoup de postes à pourvoir pour la saison estivale, et même pour le restant de l'année.

Pour postuler, envoyer un CV par mail à bureau@breizhemploi56.bzh

ADECCO s'inspire de la formule des Groupements d'Employeurs pour lancer une vaste opération commerciale atour du CDI intérimaire.

En plein débat sur la taxation des contrats courts, le secteur rappelle ses engagements sur le CDI intérimaire. Adecco table sur ce dispositif pour répondre aux pénuries de main d'œuvres dans les bassins d'emploi.

Le champion de l'intérim Adecco va généraliser un nouveau dispositif pour répondre au défi des métiers en tension. Il veut monter, bassin d'emploi par bassin d'emploi, des partenariats avec des d'entreprises qui souffrent de la pénurie de main d'œuvre. Les 5 ou 6 établissements qui signeront avec Adecco s'engageront à recruter des collaborateurs au sein d'un groupe défini de 50 à 100 intérimaires. Ces personnes, embauchées via le dispositif du CDI intérimaire (, suivront alors un parcours personnalisé de formation, adapté aux besoins spécifiques du territoire.

«Le principe est proche du groupement d'employeurs, mais la structure est beaucoup plus souple pour les entreprises car il n'y a pas d'engagement commercial, explique Christophe Catoir, président d'Adecco en France. Ce système permet aux entreprises d'externaliser une partie de leurs effectifs, tout en les sécurisant et en s'assurant de leur formation. Et le jour où elles souhaitent recruter en CDI, elles peuvent venir piocher dans ce vivier de compétences.»

Adecco a testé la formule dans deux bassins d'emploi: autour de Valenciennes et de Bordeaux. Dans le Valenciennois, depuis quelques mois, le recrutement a fortement augmenté dans l'automobile et les employeurs rencontrent des difficultés pour recruter peintres, opérateurs de maintenance... Le bassin d'emploi de Bordeaux souffre de son côté d'une pénurie de caristes dans la logistique.

Investir dans la formation des CDI intérimaires

Adecco envisage de généraliser le dispositif à 50 bassins d'emploi d'ici à douze ou dix-huit mois. A terme, 5.000 collaborateurs d'Adecco pourraient ainsi basculer dans ce système. Le groupe s'engage à investir tout particulièrement dans la formation de ces salariés, qui pourront notamment bénéficier du cursus maison au sein de son école de l'alternance, lancée en septembre dernier.

L'initiative d'Adecco arrive à point nommé pour rappeler en plein débat sur la taxation des contrats courts, les bonnes pratique du secteur de l'intérim. «L'intérim permet d'allier la flexibilité nécessaire aux entreprises, qui de toute façon pour un besoin temporaire ne recruteraient pas en CDI , et l'accompagnement des salariés. C'est un secteur où l'innovation sociale est forte» plaide ainsi Christophe Catoir.

Lancé en mars 2014, le CDI intérimaire -un CDI de droit commun qui comporte des périodes de missions et des périodes «d'intermission» rémunérées par l'agence d'intérim- a séduit pour l'instant 6000 personnes en France. Selon l'organisation professionnelle du secteur, Prism'emploi, 800 nouveaux contrats sont signés chaque mois.