Exemple de calcul pour un Groupement d'employeurs qui souhaite bénéficier de 300 heures de chômage partiel sur une période de plus de 2 mois pour 15 collaborateurs:
Votre entreprise
Vous êtes une entreprise de -250 salariés
Dispositif d'indemnisation de base légal (Allocation spécifique d'activité partielle)
Nombre de salariés concernés par la mesure d'activité partielle*
OUI
Nombre d'heures chômées prévues par salarié pendant la période d'activité partielle*
300
Taux horaire moyen brut (€) des salariés placés en activité partielle*
10€
Dispositif d'indemnisation complémentaire conventionnel
OUI
Vous envisagez de solliciter une indemnisation complémentaire. Vous devrez dans ce cas là, préalablement, conclure une convention avec l'Etat.
En fonction de votre situation, vous êtes susceptible de bénéficier de l’un des deux dispositifs d’indemnisation complémentaires proposés ci-dessous :
Votre période d'activité partielle est égale ou supérieure à 2 mois (APLD)
Votre demande s'inscrit dans le cadre d'une catastrophe naturelle (ACCP)
Votre choix indique que vous êtes dans le cadre du dispositif d'indemnisation complémentaire d'allocation partielle de longue durée (APLD)
Résultats de la simulation (estimations)
Le placement en activité partielle de vos salariés vous coûterait la somme de :33 750 €
Vous devriez être remboursé au titre de la période d'activité partielle de la somme de : 32 535 €
En cas de suspension d'activité, le nombre d'heures chômées indemnisables par salarié est au plus de 210 heures (6 semaines consécutives d'arrêt d'activité)
Pour faire votre propre simulation tapez sur ce lien
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mardi 13 mars 2012
Mise à disposition des fonctionnaires en temps partagé dans le privé : l'Etat crée sa propre forme de groupement d'employeurs
La pluriactivité est encouragée pour développer l'emploi en milieu rural : Il est possible de
cumuler un emploi public et privé dans les communes de moins de 3 500 habitants et leurs EPCI :
L'agent est recruté par le centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale pour une durée
supérieure aux besoins de la commune et mis à disposition, avec son accord, pour le temps restant
disponible, d'un ou plusieurs employeurs privés qui remboursent au centre de gestion les
salaires et charges afférents au prorata du temps passé.
(article 61 Loi de développement des territoires
ruraux)
Ce système original est assez méconnu et vient directement concurrencer les groupements d'employeurs mixtes "public-privé" avec une formule alternative dans laquelle la collectivité devient de fait un groupement d'employeurs.
LOI n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux
Article 61
Le troisième alinéa de l'article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale est ainsi rédigé :
« Lorsque, dans le cadre des dispositions de l'alinéa précédent, les besoins des communes de moins de 3 500 habitants et des établissements publics de coopération intercommunale composés exclusivement de communes de cette catégorie permettent le recrutement d'un agent à temps non complet et pour une durée cumulée de service au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, les centres de gestion peuvent procéder à un recrutement pour une durée supérieure et mettre l'agent, avec son accord, pour le temps restant disponible, à la disposition d'un ou plusieurs employeurs privés auprès desquels il peut accomplir toute activité compatible avec son emploi public au regard des règles relatives à la déontologie des agents publics. Cette mise à disposition fait l'objet d'une convention qui prévoit le remboursement par le ou les employeurs privés au centre de gestion du salaire et des charges afférentes au prorata du temps passé à son ou à leur service. La mise à disposition prévue au présent alinéa n'est pas possible auprès d'une entreprise dans laquelle l'agent ou les maires des communes concernées ont des intérêts. »
cumuler un emploi public et privé dans les communes de moins de 3 500 habitants et leurs EPCI :
L'agent est recruté par le centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale pour une durée
supérieure aux besoins de la commune et mis à disposition, avec son accord, pour le temps restant
disponible, d'un ou plusieurs employeurs privés qui remboursent au centre de gestion les
salaires et charges afférents au prorata du temps passé.
(article 61 Loi de développement des territoires
ruraux)
Ce système original est assez méconnu et vient directement concurrencer les groupements d'employeurs mixtes "public-privé" avec une formule alternative dans laquelle la collectivité devient de fait un groupement d'employeurs.
LOI n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux
Article 61
Le troisième alinéa de l'article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale est ainsi rédigé :
« Lorsque, dans le cadre des dispositions de l'alinéa précédent, les besoins des communes de moins de 3 500 habitants et des établissements publics de coopération intercommunale composés exclusivement de communes de cette catégorie permettent le recrutement d'un agent à temps non complet et pour une durée cumulée de service au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, les centres de gestion peuvent procéder à un recrutement pour une durée supérieure et mettre l'agent, avec son accord, pour le temps restant disponible, à la disposition d'un ou plusieurs employeurs privés auprès desquels il peut accomplir toute activité compatible avec son emploi public au regard des règles relatives à la déontologie des agents publics. Cette mise à disposition fait l'objet d'une convention qui prévoit le remboursement par le ou les employeurs privés au centre de gestion du salaire et des charges afférentes au prorata du temps passé à son ou à leur service. La mise à disposition prévue au présent alinéa n'est pas possible auprès d'une entreprise dans laquelle l'agent ou les maires des communes concernées ont des intérêts. »
lundi 12 mars 2012
L'Aide financière pour le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle ouverte aux groupements d'employeurs
Le contrat type a été mis en place par le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011, en vigueur depuis le 9 décembre 2011. Ce nouveau dispositif opère la fusion des deux dispositifs existants précédemment : le contrat pour l'égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois ; les contrats pour l'égalité professionnelle conclus avant le 9 décembre 2011 continuent de produire leurs effets jusqu'à leur terme. Seules des femmes peuvent bénéficier des actions éligibles. Un modèle de contrat figure en annexe de la circulaire du 17 février 2012. Cette aide de l'État n'est pas cumulable avec une aide publique ayant un objet identique.
La circulaire prévoit explicitement le cas d'éligibilité des groupements d'employeurs.
la circulaire du 17 février 2012
Deux groupements d'employeurs créés en faveur de l'emploi saisonnier
Extrait de "La Voix du Nord"
Le GEIQ est présidé par Alain Delpierre de l'Atlantic; le GE par Thierry Grégoire de l'UMIH.
Deux nouvelles associations professionnelles créées par les chefs d'entreprises de la côte d'Opale du secteur de l'hôtellerie-restauration ...ont été officiellement lancées jeudi après-midi à l'Atlantic de Wimereux. L'occasion de chaleureuses congratulations, car ces deux entités - un Groupement d'employeurs (GE) et un Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ), ont vocation à résoudre certains problèmes récurrents liés au tourisme et à la saisonnalité.
En l'occurrence, cette structure agira pour accompagner le développement des métiers et de la filière, favoriser la formation et la qualification des nouveaux salariés et proposer des emplois de qualité.
Agissant à l'échelle des 5 bassins d'emploi de la Côte d'Opale, ces structures, inspirées par d'autres exemples en France, rassemblent pour l'instant une bonne trentaine d'entreprises. Thierry Grégoire, président du GE, s'est félicité que la profession ait ainsi décidé « de se fédérer et de mutualiser ses moyens matériels et financiers », permettant aux chefs d'entreprises de « sortir de l'isolement » et d'« être beaucoup plus efficaces face aux problèmes de recrutement ».
« Tout cela prend place dans le grand chantier lancé depuis 3 ans- par la Maison de l'emploi sur l'emploi saisonnier (*) suite au constat de l'importance de celui-ci sur la côte d'Opale, du mal à trouver des salariés et de l'inadéquation entre leur formation et compétence et l'attente desentreprises » a rappelé Hervé Hénon, vice-président de la CAB et président de la Maison de l'emploi et de la formation du Boulonnais.
Toutes les questions ont été mises à plat, des solutions pérennes recherchées, un réseau de partenariats développé avec les acteurs territoriaux de l'emploi, les collectivités territoriales, des syndicats tels que la CFDT, et d'autres régions. Résultat : « On arrive aujourd'hui à une dynamique territoriale tout à fait positive » dans le secteur de l'hôtellerie-restauration. « Les choses ne seront plus demain comme elles étaient avant car l'efficacité des groupements d'employeurs a été prouvée sur d'autres territoires », s'est réjoui le sous-préfet, Daniel Rouhier. •
jeudi 8 mars 2012
Tarbes. le GEIQ Vivia veut booster le recrutement dans l'industrie
La dépêche - 8 mars 2011
Vivia est né. C'est le premier Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) des Hautes-Pyrénées. Son objectif : favoriser le recrutement des entreprises dans des métiers où il y a une pénurie de personnel.
« Le Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) Vivia est l'employeur. C'est lui qui embauche le personnel et le mets à disposition des entreprises. » Cédric Ruellan (Végéplast) préside le GEIQ Vivia. C'est une première dans les Hautes-Pyrénées. Ce groupement d'employeurs se veut « un outil moderne de gestion des ressources humaines ».
MÉTIERS EN TENSION
à l'occasion de son lancement, lundi, le GEIQ a rassemblé 23 entreprises industrielles des Hautes-Pyrénées. Le secteur de la métallurgie est très impliqué dans le projet. Marc Mesplarau, président de l'UIMM Adour-Pyrénées, occupe la vice-présidence du GEIQ Vivia. Le fonds A2I (UIMM) a accordé une subvention de 112 640 euros pour ce projet.
Les entreprises adhérentes sont représentées au sein du conseil d'administration et du bureau du GEIQ. Le groupement est au service des entreprises adhérentes. Il doit faciliter leur recrutement. « C'est un outil pour faire face à la pénurie des métiers en tension comme chaudronniers, soudeurs, électromécaniciens, indique Cédric Ruellan. Si nous n'avons pas de personnel pour ces postes-là, on recherche des profils le plus proche possible du prêt requis et on les forme. Il s'agit d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois », explique Cédric Ruellan.
L'action du GEIQ s'inscrit dans la démarche de promotion des métiers de l'industrie. Il ambitionne d'anticiper les difficultés de recrutement dans plusieurs métiers de l'industrie dans les trois ans à venir.
Le GEIQ propose des parcours de formation personnalisée, professionnalisant et qualifiant de 816 heures sur 14 mois. Il débloque un budget de plus de 10.000€ pour chaque salarié formé.
Un partenariat avec Pôle Emploi permet d'effectuer une sélection rigoureuse et de déterminer un plan de formation adapté à chaque entreprise.
Les personnes retenues signent un contrat de professionnalisation en alternance. Le salarié a deux employeurs, le GEIQ pour la partie administrative (contrat de travail, bulletin de salaire, etc.) et l'entreprise d'accueil. Le GEIQ facture à l'entreprise 1,4 fois le salaire brut du salarié pendant son seul temps de travail dans l'entreprise. L'État finance à hauteur de 700 € ce type de contrat aidé.
42 embauches en deux ans
Le GEIQ a pour objectif de réaliser 42 embauches en deux ans sur des métiers de l'industrie en tension (chaudronnier, soudeurs ou électromécaniciens).En 2012, 18 contrats sont programmés, dont 10 dans la métallurgie. 24 contrats sont prévus pour 2013, dont 14 hors métallurgie.Le 15 mars, Pôle Emploi procédera à une première sélection des candidats.
Vivia est né. C'est le premier Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) des Hautes-Pyrénées. Son objectif : favoriser le recrutement des entreprises dans des métiers où il y a une pénurie de personnel.
« Le Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) Vivia est l'employeur. C'est lui qui embauche le personnel et le mets à disposition des entreprises. » Cédric Ruellan (Végéplast) préside le GEIQ Vivia. C'est une première dans les Hautes-Pyrénées. Ce groupement d'employeurs se veut « un outil moderne de gestion des ressources humaines ».
MÉTIERS EN TENSION
à l'occasion de son lancement, lundi, le GEIQ a rassemblé 23 entreprises industrielles des Hautes-Pyrénées. Le secteur de la métallurgie est très impliqué dans le projet. Marc Mesplarau, président de l'UIMM Adour-Pyrénées, occupe la vice-présidence du GEIQ Vivia. Le fonds A2I (UIMM) a accordé une subvention de 112 640 euros pour ce projet.
Les entreprises adhérentes sont représentées au sein du conseil d'administration et du bureau du GEIQ. Le groupement est au service des entreprises adhérentes. Il doit faciliter leur recrutement. « C'est un outil pour faire face à la pénurie des métiers en tension comme chaudronniers, soudeurs, électromécaniciens, indique Cédric Ruellan. Si nous n'avons pas de personnel pour ces postes-là, on recherche des profils le plus proche possible du prêt requis et on les forme. Il s'agit d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois », explique Cédric Ruellan.
L'action du GEIQ s'inscrit dans la démarche de promotion des métiers de l'industrie. Il ambitionne d'anticiper les difficultés de recrutement dans plusieurs métiers de l'industrie dans les trois ans à venir.
Le GEIQ propose des parcours de formation personnalisée, professionnalisant et qualifiant de 816 heures sur 14 mois. Il débloque un budget de plus de 10.000€ pour chaque salarié formé.
Un partenariat avec Pôle Emploi permet d'effectuer une sélection rigoureuse et de déterminer un plan de formation adapté à chaque entreprise.
Les personnes retenues signent un contrat de professionnalisation en alternance. Le salarié a deux employeurs, le GEIQ pour la partie administrative (contrat de travail, bulletin de salaire, etc.) et l'entreprise d'accueil. Le GEIQ facture à l'entreprise 1,4 fois le salaire brut du salarié pendant son seul temps de travail dans l'entreprise. L'État finance à hauteur de 700 € ce type de contrat aidé.
42 embauches en deux ans
Le GEIQ a pour objectif de réaliser 42 embauches en deux ans sur des métiers de l'industrie en tension (chaudronnier, soudeurs ou électromécaniciens).En 2012, 18 contrats sont programmés, dont 10 dans la métallurgie. 24 contrats sont prévus pour 2013, dont 14 hors métallurgie.Le 15 mars, Pôle Emploi procédera à une première sélection des candidats.
mardi 6 mars 2012
L'AFNOR publie un guide méthodologique des groupements d'employeurs
C'est le conseil de Général de l'Hérault qui est à l'origine de cette initiative : commander à l'AFNOR un guide méthodologique des groupements d'employeurs.
Ce guide de près de 100 pages explique:
- les motivations pour créer un groupement d'employeurs
- comment initier un groupement d'employeurs
- comment concevoir un groupement d'employeurs
- comment faire fonctionner un groupement d'employeurs
- comment évaluer un groupement d’employeurs (avec une proposition de tableau de bord)
Un document très intéressant notamment sur la question des motivations des chefs d'entreprise mais qui ne s'appuie pas sur des expériences de groupements existants.
Le Guide méthodologique
lundi 5 mars 2012
Les déplacements professionnels des salariés en 10 questions
QU’EST-CE QU’UN DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL ?
Le déplacement professionnel est celui qui fait partie du travail du salarié ou qui lui est demandé par l’employeur pour les besoins de l’entreprise. Sont donc notamment visés les déplacements :
d’un chantier ou d’un établissement à l’autre ;
pour aller voir un client ;
pour aller prendre livraison d’une marchandise ou d’un matériel ;
pour se rendre en réunion ;
pour se rendre à un stage de formation imposé par l’employeur ;
pour se rendre dans des salons ou séminaires jugés nécessaires à l’accomplissement de la fonction par la direction de l’entreprise ;
liés à l’exercice d’une profession itinérante (commerciaux, transporteurs, métiers supposant de se rendre au domicile des patients ou clients)...
L’OBLIGATION DE SE DÉPLACER DOIT-ELLE FIGURER DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL ?
Certaines professions induisent la nécessité de se déplacer, un salarié ne peut donc pas s’y refuser au motif que le contrat n’en dit rien. Lors de son embauche, cependant, il pourrait demander à ce que soit indiqué le périmètre de déplacement. Si celui-ci est assez large, il serait bon aussi que le contrat mentionne les dispositions prises pour l’hébergement et les repas. Mais pas d’inquiétude, si le contrat ne prévoit rien, l’employeur n’en est pas moins tenu de rembourser les frais (Cass. soc., 9 janv. 2001, no 98-44.833).
Qu’en est-il du salarié sédentaire ? Peut-il refuser un voyage inopiné ? Raisonnons d’abord en théorie : en raison de son caractère exceptionnel, la demande de l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le salarié ne peut donc s’y opposer que s’il peut invoquer des obligations familiales impérieuses. C’est une solution qu’il ne fau
t utiliser qu’en dernier recours car il ne faut jamais oublier que derrière un refus, même légitime, peut se cacher un licenciement.
QUI CHOISIT LE MODE DE TRANSPORT ?
L’employeur a pleine liberté, sous quelques réserves toutefois.
D’abord, le mode de transport choisi doit être compatible avec l’état de santé du salarié tel que constaté par le médecin du travail. Ensuite, l’employeur ne doit pas méconnaître les prévisions du contrat de travail ou d’un accord collectif. Enfin, l’employeur ne peut imposer au salarié d’utiliser son véhicule personnel. Il lui faut pour cela l’accord exprès de l’intéressé. Que se passe-t-il si le salarié est opposé, en dehors de toute raison médicale, à l’idée de prendre l’avion ? La réaction de l’employeur peut être ferme si la mission du salarié implique de manière évidente des transports par air, par exemple, s’il a des fonctions internationales.
Dans le cas contraire, il serait osé de donner une réponse tranchée, la jurisprudence ne s’étant pas encore prononcée, mais il n’est pas impensable pour le salarié d’invoquer une atteinte non justifiée à sa liberté individuelle s’il est véritablement en proie à une phobie. Un certificat médical, bien sûr, lèverait les difficultés.
QUI ACHÈTE LES TITRES DE TRANSPORT ?
Tout est possible : soit l’employeur se procure les titres, soit il laisse ce soin au salarié.
La première solution est de loin la meilleure. En premier lieu, il est plus économique pour l’entreprise de s’adresser à une seule agence qui fournira les billets et fera un prix. En deuxième lieu, cela donne à l’employeur la certitude que personne ne prendra, sans raison valable, des billets trop chers. En dernier lieu, cela évite d’avoir à demander au salarié d’avancer des sommes parfois importantes.
Sachez-le : l’employeur ne peut imposer au salarié de faire l’avance des frais que par contrat et à condition que cette avance n’ait pas pour effet de faire descendre, un mois donné, le salaire en dessous du Smic (Cass. soc., 10 nov. 2004, no 02-41.881).
QUELS SONT LES FRAIS À REMBOURSER ?
Les frais de transport, de repas et d’hébergement doivent être remboursés, c’est une obligation (Cass. soc., 10 nov. 2004, no 02-41.881). Sans rentrer dans le détail, on peut juste rappeler quelques principes.
Premièrement, l’employeur a la faculté de limiter le remboursement aux dépenses strictement nécessaires, dans la mesure où il a informé le salarié de son intention. Par exemple, si le salarié est prévenu que le train est remboursé au tarif de 2e classe, il peut, s’il le veut, voyager en 1re mais le supplément sera à sa charge. Le salarié ne peut d’ailleurs réclamer des remboursements que si l’employeur lui a demandé d’exposer ces frais ou l’a mis dans une situation où il ne pouvait faire autrement.
Deuxièmement, l’employeur a le choix du ou des modes de remboursement mais il ne peut faire de différences entre les salariés que si celles-ci reposent sur des raisons objectives et pertinentes. Ainsi, il est possible de prévoir un système forfaitaire pour les VRP et le remboursement des dépenses réelles pour les autres salariés. Par contre, l’appartenance à une catégorie ne suffit pas, à elle seule, à justifier une différence de traitement. La Cour de cassation l’a affirmé à propos d’une différence en matière d’indemnités kilométriques (Cass. soc., 6 juill. 2011, no 09-65.554). Dans le même arrêt, elle précise que l’employeur ne saurait avantager les représentants du personnel du fait de leur mandat.
Troisièmement, l’employeur qui souhaite modifier la manière dont il rembourse les transports (passage d’un système de remboursement des frais réel à un système forfaitaire ou décision de ne plus rembourser qu’au tarif le plus économique), doit s’assurer que, ce faisant, il ne touche pas à des dispositions contractuelles. Le changement du mode de remboursements est alors regardé comme une modification du contrat de travail (Cass. soc., 14 mars 2000, no 98-42.241).
QUELLES CONSIGNES L’EMPLOYEUR PEUT-IL DONNER ET COMMENT ?
Les consignes visant les déplacements professionnels doivent être précises et accessibles à chacun des salariés susceptibles de se déplacer. Plusieurs modalités sont possibles : intégration dans le livret d’accueil, affichage, rubrique sur le site intranet de la DRH, note annexée au bulletin de paye, désignation d’un référent... En aucun cas elles ne doivent figurer dans le règlement intérieur car elles n’ont aucun caractère dis ciplinaire.
Quelle que soit la forme choisie, l’information, pour être complète, doit comporter les mentions suivantes :
désignation des modes de transport pour chaque type de destination (train, avion, voiture, taxi, métro...), en mentionnant si les salariés sont, ou non, autorisés à prendre des billets de train de 1re classe ou des billets d’avion classe affaires ;
désignation de celui qui se procure les billets (le salarié luimême ou une personne missionnée pour le faire) et auprès de quel organisme (directement la SNCF ou une compagnie aérienne donnée ou, au contraire, une agence) ;
tarifs de remboursement ;
justificatifs à produire, destinataire de ces justificatifs, signatures à recueillir et délais de production par rapport à la date du déplacement.
Une note particulière est souvent nécessaire en ce qui concerne les voitures.
QUE PEUT EXIGER LE PERSONNEL EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ ?
L’employeur doit évaluer les risques liés aux transports, les inscrire dans le Document unique et prendre des mesures pour les diminuer. Il doit le faire en associant le CHSCT et les services de santé au travail.
Les précautions à prendre visent les moyens de transport mais aussi les personnes transportées. Il convient de prévoir pour les salariés itinérants un suivi médical plus attentif que celui des sédentaires et une formation permanente.
Le fait d’obliger un salarié à se déplacer en voiture malgré l’avis contraire du médecin du travail justifie une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc., 22 sept 2010, no 08-45.225).
COMMENT SE CALCULE LE TEMPS DE TRAVAIL PENDANT LES DÉPLACEMENTS ?
Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif (Circ. DRT no 2003-06, 14 avr. 2003 ; Cass. soc., 12 janv. 2005, no 02-47.505).
Quant au temps de trajet entre l’entreprise et le chantier ou le lieu d’intervention, il est considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié doit se rendre dans l’entreprise avant d’être transporté sur le chantier (Cass. soc., 16 juin 2004, no 02-43.685).
Sinon, le temps de trajet pour se rendre directement sur le chantier ou tout autre lieu de travail n’est pas du temps de travail. En cas de déplacement exceptionnel, si le trajet est plus long que d’habitude, le salarié doit être indemnisé de cette sujétion (Cass. soc., 5 mai 2010, no 08-43.652).
L’EMPLOYEUR PEUT-IL CONTRÔLER LE SALARIÉ EN DÉPLACEMENT ?
L’employeur a le droit de contrôler le salarié en déplacement puisqu’il est sous sa responsabilité mais il lui sera difficile de trouver des moyens qui ne soient pas attentatoires aux libertés individuelles. Ainsi, la jurisprudence s’oppose-t-elle à l’installation d’appareil de géolocalisation pour un commercial (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.036) ou à la filature d’un visiteur médical non prévenu de cette mesure (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-42.401).
Par contre, dans les transports routiers, l’employeur a non seulement le droit mais le devoir d’installer des chronotachygraphes pour contrôler la durée de conduite et de travail.
LE COMPORTEMENT DU SALARIÉ PENDANT SON TRANSPORT PEUT-IL ENTRAÎNER DES SANCTIONS ?
Pendant les transports effectués à des fins professionnelles, le salarié reste sous la subordination de l’employeur. Il encourt donc des sanctions disciplinaires en cas de faute.
Erreurs de conduite : elles ne sont pas forcément considérées comme des fautes, sauf si le salarié a sciemment enfreint les dispositions du Code de la route. C’est à l’employeur de décider s’il considère les faits comme fautifs (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, no 10-14.688).
Changement de vol ou de compagnie, détournement de billets : les transports aériens sont aléatoires. Les hypothèses conduisant le salarié à changer de vol ou de compagnie ne manquent pas : vol annulé ou retardé, correspondance manquée, « surbooking » ou arrivée tardive à l’aéroport. Dès lors que le salarié peut apporter des justificatifs de ces incidents, il ne peut être sanctionné pour avoir recherché une solution.
Incivilités : une attitude indisciplinée ou injurieuse par rapport à l’équipage et/ou aux autres voyageurs peut entraîner des sanctions disciplinaires à partir du moment où elle cause un préjudice à l’entreprise (Cass. soc., 31 mars 2009, no 08-40.159).
Le déplacement professionnel est celui qui fait partie du travail du salarié ou qui lui est demandé par l’employeur pour les besoins de l’entreprise. Sont donc notamment visés les déplacements :
d’un chantier ou d’un établissement à l’autre ;
pour aller voir un client ;
pour aller prendre livraison d’une marchandise ou d’un matériel ;
pour se rendre en réunion ;
pour se rendre à un stage de formation imposé par l’employeur ;
pour se rendre dans des salons ou séminaires jugés nécessaires à l’accomplissement de la fonction par la direction de l’entreprise ;
liés à l’exercice d’une profession itinérante (commerciaux, transporteurs, métiers supposant de se rendre au domicile des patients ou clients)...
L’OBLIGATION DE SE DÉPLACER DOIT-ELLE FIGURER DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL ?
Certaines professions induisent la nécessité de se déplacer, un salarié ne peut donc pas s’y refuser au motif que le contrat n’en dit rien. Lors de son embauche, cependant, il pourrait demander à ce que soit indiqué le périmètre de déplacement. Si celui-ci est assez large, il serait bon aussi que le contrat mentionne les dispositions prises pour l’hébergement et les repas. Mais pas d’inquiétude, si le contrat ne prévoit rien, l’employeur n’en est pas moins tenu de rembourser les frais (Cass. soc., 9 janv. 2001, no 98-44.833).
Qu’en est-il du salarié sédentaire ? Peut-il refuser un voyage inopiné ? Raisonnons d’abord en théorie : en raison de son caractère exceptionnel, la demande de l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le salarié ne peut donc s’y opposer que s’il peut invoquer des obligations familiales impérieuses. C’est une solution qu’il ne fau
t utiliser qu’en dernier recours car il ne faut jamais oublier que derrière un refus, même légitime, peut se cacher un licenciement.
QUI CHOISIT LE MODE DE TRANSPORT ?
L’employeur a pleine liberté, sous quelques réserves toutefois.
D’abord, le mode de transport choisi doit être compatible avec l’état de santé du salarié tel que constaté par le médecin du travail. Ensuite, l’employeur ne doit pas méconnaître les prévisions du contrat de travail ou d’un accord collectif. Enfin, l’employeur ne peut imposer au salarié d’utiliser son véhicule personnel. Il lui faut pour cela l’accord exprès de l’intéressé. Que se passe-t-il si le salarié est opposé, en dehors de toute raison médicale, à l’idée de prendre l’avion ? La réaction de l’employeur peut être ferme si la mission du salarié implique de manière évidente des transports par air, par exemple, s’il a des fonctions internationales.
Dans le cas contraire, il serait osé de donner une réponse tranchée, la jurisprudence ne s’étant pas encore prononcée, mais il n’est pas impensable pour le salarié d’invoquer une atteinte non justifiée à sa liberté individuelle s’il est véritablement en proie à une phobie. Un certificat médical, bien sûr, lèverait les difficultés.
QUI ACHÈTE LES TITRES DE TRANSPORT ?
Tout est possible : soit l’employeur se procure les titres, soit il laisse ce soin au salarié.
La première solution est de loin la meilleure. En premier lieu, il est plus économique pour l’entreprise de s’adresser à une seule agence qui fournira les billets et fera un prix. En deuxième lieu, cela donne à l’employeur la certitude que personne ne prendra, sans raison valable, des billets trop chers. En dernier lieu, cela évite d’avoir à demander au salarié d’avancer des sommes parfois importantes.
Sachez-le : l’employeur ne peut imposer au salarié de faire l’avance des frais que par contrat et à condition que cette avance n’ait pas pour effet de faire descendre, un mois donné, le salaire en dessous du Smic (Cass. soc., 10 nov. 2004, no 02-41.881).
QUELS SONT LES FRAIS À REMBOURSER ?
Les frais de transport, de repas et d’hébergement doivent être remboursés, c’est une obligation (Cass. soc., 10 nov. 2004, no 02-41.881). Sans rentrer dans le détail, on peut juste rappeler quelques principes.
Premièrement, l’employeur a la faculté de limiter le remboursement aux dépenses strictement nécessaires, dans la mesure où il a informé le salarié de son intention. Par exemple, si le salarié est prévenu que le train est remboursé au tarif de 2e classe, il peut, s’il le veut, voyager en 1re mais le supplément sera à sa charge. Le salarié ne peut d’ailleurs réclamer des remboursements que si l’employeur lui a demandé d’exposer ces frais ou l’a mis dans une situation où il ne pouvait faire autrement.
Deuxièmement, l’employeur a le choix du ou des modes de remboursement mais il ne peut faire de différences entre les salariés que si celles-ci reposent sur des raisons objectives et pertinentes. Ainsi, il est possible de prévoir un système forfaitaire pour les VRP et le remboursement des dépenses réelles pour les autres salariés. Par contre, l’appartenance à une catégorie ne suffit pas, à elle seule, à justifier une différence de traitement. La Cour de cassation l’a affirmé à propos d’une différence en matière d’indemnités kilométriques (Cass. soc., 6 juill. 2011, no 09-65.554). Dans le même arrêt, elle précise que l’employeur ne saurait avantager les représentants du personnel du fait de leur mandat.
Troisièmement, l’employeur qui souhaite modifier la manière dont il rembourse les transports (passage d’un système de remboursement des frais réel à un système forfaitaire ou décision de ne plus rembourser qu’au tarif le plus économique), doit s’assurer que, ce faisant, il ne touche pas à des dispositions contractuelles. Le changement du mode de remboursements est alors regardé comme une modification du contrat de travail (Cass. soc., 14 mars 2000, no 98-42.241).
QUELLES CONSIGNES L’EMPLOYEUR PEUT-IL DONNER ET COMMENT ?
Les consignes visant les déplacements professionnels doivent être précises et accessibles à chacun des salariés susceptibles de se déplacer. Plusieurs modalités sont possibles : intégration dans le livret d’accueil, affichage, rubrique sur le site intranet de la DRH, note annexée au bulletin de paye, désignation d’un référent... En aucun cas elles ne doivent figurer dans le règlement intérieur car elles n’ont aucun caractère dis ciplinaire.
Quelle que soit la forme choisie, l’information, pour être complète, doit comporter les mentions suivantes :
désignation des modes de transport pour chaque type de destination (train, avion, voiture, taxi, métro...), en mentionnant si les salariés sont, ou non, autorisés à prendre des billets de train de 1re classe ou des billets d’avion classe affaires ;
désignation de celui qui se procure les billets (le salarié luimême ou une personne missionnée pour le faire) et auprès de quel organisme (directement la SNCF ou une compagnie aérienne donnée ou, au contraire, une agence) ;
tarifs de remboursement ;
justificatifs à produire, destinataire de ces justificatifs, signatures à recueillir et délais de production par rapport à la date du déplacement.
Une note particulière est souvent nécessaire en ce qui concerne les voitures.
QUE PEUT EXIGER LE PERSONNEL EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ ?
L’employeur doit évaluer les risques liés aux transports, les inscrire dans le Document unique et prendre des mesures pour les diminuer. Il doit le faire en associant le CHSCT et les services de santé au travail.
Les précautions à prendre visent les moyens de transport mais aussi les personnes transportées. Il convient de prévoir pour les salariés itinérants un suivi médical plus attentif que celui des sédentaires et une formation permanente.
Le fait d’obliger un salarié à se déplacer en voiture malgré l’avis contraire du médecin du travail justifie une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc., 22 sept 2010, no 08-45.225).
COMMENT SE CALCULE LE TEMPS DE TRAVAIL PENDANT LES DÉPLACEMENTS ?
Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif (Circ. DRT no 2003-06, 14 avr. 2003 ; Cass. soc., 12 janv. 2005, no 02-47.505).
Quant au temps de trajet entre l’entreprise et le chantier ou le lieu d’intervention, il est considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié doit se rendre dans l’entreprise avant d’être transporté sur le chantier (Cass. soc., 16 juin 2004, no 02-43.685).
Sinon, le temps de trajet pour se rendre directement sur le chantier ou tout autre lieu de travail n’est pas du temps de travail. En cas de déplacement exceptionnel, si le trajet est plus long que d’habitude, le salarié doit être indemnisé de cette sujétion (Cass. soc., 5 mai 2010, no 08-43.652).
L’EMPLOYEUR PEUT-IL CONTRÔLER LE SALARIÉ EN DÉPLACEMENT ?
L’employeur a le droit de contrôler le salarié en déplacement puisqu’il est sous sa responsabilité mais il lui sera difficile de trouver des moyens qui ne soient pas attentatoires aux libertés individuelles. Ainsi, la jurisprudence s’oppose-t-elle à l’installation d’appareil de géolocalisation pour un commercial (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.036) ou à la filature d’un visiteur médical non prévenu de cette mesure (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-42.401).
Par contre, dans les transports routiers, l’employeur a non seulement le droit mais le devoir d’installer des chronotachygraphes pour contrôler la durée de conduite et de travail.
LE COMPORTEMENT DU SALARIÉ PENDANT SON TRANSPORT PEUT-IL ENTRAÎNER DES SANCTIONS ?
Pendant les transports effectués à des fins professionnelles, le salarié reste sous la subordination de l’employeur. Il encourt donc des sanctions disciplinaires en cas de faute.
Erreurs de conduite : elles ne sont pas forcément considérées comme des fautes, sauf si le salarié a sciemment enfreint les dispositions du Code de la route. C’est à l’employeur de décider s’il considère les faits comme fautifs (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, no 10-14.688).
Changement de vol ou de compagnie, détournement de billets : les transports aériens sont aléatoires. Les hypothèses conduisant le salarié à changer de vol ou de compagnie ne manquent pas : vol annulé ou retardé, correspondance manquée, « surbooking » ou arrivée tardive à l’aéroport. Dès lors que le salarié peut apporter des justificatifs de ces incidents, il ne peut être sanctionné pour avoir recherché une solution.
Incivilités : une attitude indisciplinée ou injurieuse par rapport à l’équipage et/ou aux autres voyageurs peut entraîner des sanctions disciplinaires à partir du moment où elle cause un préjudice à l’entreprise (Cass. soc., 31 mars 2009, no 08-40.159).
lundi 27 février 2012
Un groupement d'employeurs dans le secteur de l'aide à domicile
Extrait du site d'information IRABELLE
En Savoie, des associations d’aide à domicile s’organisent pour former ensemble les professionnels dont ils ont besoin, en créant le premier groupement d’employeur du secteur.
Dès 2005, une étude engagée par la déléguée territoriale de l’ANSP de Savoie, pour favoriser le développement et l’accompagnement des services à la personne, a notamment débouché sur le lancement d’une étude de faisabilité pour la création d’un GEIQ dans le secteur de l’aide à domicile. Rapidement, s’est créé un collectif composé de 6 associations savoyardes, sous le régime de l’autorisation, représentant les réseaux ADMR, UNA et la FNAAFP. Conduite avec l’UDAF de Savoie, maître d’œuvre, l’étude a permis la création du GEIQ ADI Alpin (…) en mai 2010.
Le projet a pu voir le jour grâce aux financements conjoints du Conseil Régional Rhône-Alpes, du Conseil général de Savoie, d’Uniformation, de la DIRECCTE 73 et de l’Agence des services à la personne. La première session ouverte fin 2010 a intégré 14 personnes ; 25 étaient présents en juin 2011.
Si l’objectif est bien de qualifier des aides à domiciles via un parcours de formation en alternance (obtention du diplôme d’AVS aux familles), la particularité de ce GEIC réside dans l’engagement fort d’Uniformation qui finance la prise en charge de 225 heures de tutorat auprès d’aides à domicile qualifiés et formés à l’encadrement. Parallèlement, l’équipe du GEIC est en charge du volet accompagnement social pour sécuriser au maximum le parcours et pallier rapidement à toute difficulté rencontrée par les salariés (problème de logement ou de transport, obtention du permis de conduire, etc.), qui pourrait remettre en cause leur intégration. Le parcours de formation est quant à lui assuré par un organisme à raison d’une journée par semaine en centre. Les salariés signent pour un an avec le GEIQ un contrat à temps plein et sont ensuite mis à disposition 28h/semaine dans les associations adhérentes. En 2011, le tarif de mise à disposition approche les 15 euros de l’heure.
En 2012, le GEIQ ADI Alpin initiera une démarche d’extension sur la Haute Savoie pour répondre à sa vocation « alpine », tout en ouvrant des formations modulaires pour s’ajuster aux attentes de ses adhérents. Enfin, grâce aux récentes évolutions législatives (loi Cherpion de juillet 2011), le GEIQ pourra ouvrir ses portes aux salariés des CCAS et garantir ainsi sa viabilité économique.
Mutualiser, coopérer, échanger et répondre aux besoins de formation, tels sont les objectifs des associations constitutives du GEIQ ADI Alpin. Un montage possible là où les acteurs ont déjà initié des habitudes de coopération, ce qui permet, sans crainte, de trouver ensemble des solutions adaptées aux difficultés de recrutement. Une structuration qui enfin n’est possible que parce qu’elle résulte de la volonté des associations fondatrices.
En Savoie, des associations d’aide à domicile s’organisent pour former ensemble les professionnels dont ils ont besoin, en créant le premier groupement d’employeur du secteur.
Dès 2005, une étude engagée par la déléguée territoriale de l’ANSP de Savoie, pour favoriser le développement et l’accompagnement des services à la personne, a notamment débouché sur le lancement d’une étude de faisabilité pour la création d’un GEIQ dans le secteur de l’aide à domicile. Rapidement, s’est créé un collectif composé de 6 associations savoyardes, sous le régime de l’autorisation, représentant les réseaux ADMR, UNA et la FNAAFP. Conduite avec l’UDAF de Savoie, maître d’œuvre, l’étude a permis la création du GEIQ ADI Alpin (…) en mai 2010.
Le projet a pu voir le jour grâce aux financements conjoints du Conseil Régional Rhône-Alpes, du Conseil général de Savoie, d’Uniformation, de la DIRECCTE 73 et de l’Agence des services à la personne. La première session ouverte fin 2010 a intégré 14 personnes ; 25 étaient présents en juin 2011.
Si l’objectif est bien de qualifier des aides à domiciles via un parcours de formation en alternance (obtention du diplôme d’AVS aux familles), la particularité de ce GEIC réside dans l’engagement fort d’Uniformation qui finance la prise en charge de 225 heures de tutorat auprès d’aides à domicile qualifiés et formés à l’encadrement. Parallèlement, l’équipe du GEIC est en charge du volet accompagnement social pour sécuriser au maximum le parcours et pallier rapidement à toute difficulté rencontrée par les salariés (problème de logement ou de transport, obtention du permis de conduire, etc.), qui pourrait remettre en cause leur intégration. Le parcours de formation est quant à lui assuré par un organisme à raison d’une journée par semaine en centre. Les salariés signent pour un an avec le GEIQ un contrat à temps plein et sont ensuite mis à disposition 28h/semaine dans les associations adhérentes. En 2011, le tarif de mise à disposition approche les 15 euros de l’heure.
En 2012, le GEIQ ADI Alpin initiera une démarche d’extension sur la Haute Savoie pour répondre à sa vocation « alpine », tout en ouvrant des formations modulaires pour s’ajuster aux attentes de ses adhérents. Enfin, grâce aux récentes évolutions législatives (loi Cherpion de juillet 2011), le GEIQ pourra ouvrir ses portes aux salariés des CCAS et garantir ainsi sa viabilité économique.
Mutualiser, coopérer, échanger et répondre aux besoins de formation, tels sont les objectifs des associations constitutives du GEIQ ADI Alpin. Un montage possible là où les acteurs ont déjà initié des habitudes de coopération, ce qui permet, sans crainte, de trouver ensemble des solutions adaptées aux difficultés de recrutement. Une structuration qui enfin n’est possible que parce qu’elle résulte de la volonté des associations fondatrices.
mardi 21 février 2012
Risques professionnels : comment appliquer la fiche de pénibilité obligatoire depuis le 1er février 2012 dans les groupements d'employeurs
Le code du travail impose désormais aux employeurs de rédiger une « fiche de prévention des expositions » pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Deux décrets apportent des précisions sur cette fiche.
Depuis le 1er février 2012, l’article L. 4121-3-1 du code du travail impose aux employeurs d'établir une « fiche de prévention des expositions » pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé. Deux décrets du 30 janvier 2012, publiés au Journal officiel du 31 janvier, apportent des précisions sur cette fiche. Un arrêté du même jour en fournit un modèle.
Que doit contenir la fiche de prévention ?
Pour chacun des travailleurs exposés à un ou plusieurs de ces facteurs de risques professionnels, la fiche de prévention doit mentionner :
-les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment à partir du document unique d’évaluation des risques (DUER), ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
-la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
-les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.
Cette fiche doit être mise à jour lors de toute modification des conditions d'exposition pouvant avoir un impact sur la santé du salarié. Cette mise à jour doit tenir compte de l'évolution des connaissances sur les produits et méthodes utilisés tout en conservant les données relatives aux conditions antérieures d'exposition.
A noter que l'employeur qui ne remplit pas la fiche individuelle d'exposition s'expose à une amende prévue pour les contraventions de 5e classe (1500 € maximum, 3000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par l'infraction.
A qui la fiche de prévention doit-elle être communiquée ?
La fiche individuelle est communiquée au médecin du travail. Le salarié peut également accéder, à tout moment, à la fiche le concernant. Une copie doit lui être remise en cas d'arrêt de travail d'au moins 30 jours, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle et d'au moins 3 mois dans les autres cas.
Que deviennent les fiches d'exposition existantes ?
Le décret n° 2012-134 du 30 janvier 2012 tire les conséquences de la création de cette fiche de prévention des expositions dans le code du travail en supprimant certaines fiches ou attestations préexistantes. Ainsi, sont supprimées l'obligation pour l'employeur de tenir une liste actualisée des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux, les fiches d'exposition associées ainsi que l'attestation d'exposition aux agents chimiques qui devait être remise au salarié au moment de son départ de l'entreprise.
Quant au décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012, il adapte les nouvelles dispositions avec celles applicables aux travailleurs de l’amiante et aux travailleurs en milieu hyperbare. Ainsi, les informations qui doivent être contenues dans la nouvelle fiche de prévention doivent être consignées sur la fiche d'exposition prévue à l'article R. 4412-110 pour les travailleurs de l’amiante et sur la fiche de sécurité prévue à l'article R. 4461-13 pour les travailleurs en milieu hyperbare.
Comment adapter cette règle aux groupements d'employeurs ?
Cette nouvelle règle sera très difficile à mettre en oeuvre dans les groupements.
Il revient certes à chaque groupement d'envoyer cette fiche au médecin du travail du groupement mais qui d'autre que l'adhérent peut effectivement la remplir correctement ? Par ailleurs, il faut ici rappeler qu'en cas de surveillance renforcée (salariés en travail posté, travailleurs de nuits, travaux à risques, etc...) c'est le médecin du travail de l'adhérent qui est compétent pour le suivi médical du salarié mis à disposition.
Ce texte n'a manifestement pas envisagé la question des groupements d'employeurs.
La meilleure solution est de questionner par écrit le médecin du travail du groupement d'employeurs pour lui demander la marche à suivre.
Sources : Décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012, JO 31 janvier, Décret n° 2012-134 du 30 janvier 2012, JO 31 janvier, Arrêté du 30 janvier 2012, JO 31 janvier
Depuis le 1er février 2012, l’article L. 4121-3-1 du code du travail impose aux employeurs d'établir une « fiche de prévention des expositions » pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé. Deux décrets du 30 janvier 2012, publiés au Journal officiel du 31 janvier, apportent des précisions sur cette fiche. Un arrêté du même jour en fournit un modèle.
Que doit contenir la fiche de prévention ?
Pour chacun des travailleurs exposés à un ou plusieurs de ces facteurs de risques professionnels, la fiche de prévention doit mentionner :
-les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment à partir du document unique d’évaluation des risques (DUER), ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
-la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
-les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.
Cette fiche doit être mise à jour lors de toute modification des conditions d'exposition pouvant avoir un impact sur la santé du salarié. Cette mise à jour doit tenir compte de l'évolution des connaissances sur les produits et méthodes utilisés tout en conservant les données relatives aux conditions antérieures d'exposition.
A noter que l'employeur qui ne remplit pas la fiche individuelle d'exposition s'expose à une amende prévue pour les contraventions de 5e classe (1500 € maximum, 3000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par l'infraction.
A qui la fiche de prévention doit-elle être communiquée ?
La fiche individuelle est communiquée au médecin du travail. Le salarié peut également accéder, à tout moment, à la fiche le concernant. Une copie doit lui être remise en cas d'arrêt de travail d'au moins 30 jours, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle et d'au moins 3 mois dans les autres cas.
Que deviennent les fiches d'exposition existantes ?
Le décret n° 2012-134 du 30 janvier 2012 tire les conséquences de la création de cette fiche de prévention des expositions dans le code du travail en supprimant certaines fiches ou attestations préexistantes. Ainsi, sont supprimées l'obligation pour l'employeur de tenir une liste actualisée des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux, les fiches d'exposition associées ainsi que l'attestation d'exposition aux agents chimiques qui devait être remise au salarié au moment de son départ de l'entreprise.
Quant au décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012, il adapte les nouvelles dispositions avec celles applicables aux travailleurs de l’amiante et aux travailleurs en milieu hyperbare. Ainsi, les informations qui doivent être contenues dans la nouvelle fiche de prévention doivent être consignées sur la fiche d'exposition prévue à l'article R. 4412-110 pour les travailleurs de l’amiante et sur la fiche de sécurité prévue à l'article R. 4461-13 pour les travailleurs en milieu hyperbare.
Comment adapter cette règle aux groupements d'employeurs ?
Cette nouvelle règle sera très difficile à mettre en oeuvre dans les groupements.
Il revient certes à chaque groupement d'envoyer cette fiche au médecin du travail du groupement mais qui d'autre que l'adhérent peut effectivement la remplir correctement ? Par ailleurs, il faut ici rappeler qu'en cas de surveillance renforcée (salariés en travail posté, travailleurs de nuits, travaux à risques, etc...) c'est le médecin du travail de l'adhérent qui est compétent pour le suivi médical du salarié mis à disposition.
Ce texte n'a manifestement pas envisagé la question des groupements d'employeurs.
La meilleure solution est de questionner par écrit le médecin du travail du groupement d'employeurs pour lui demander la marche à suivre.
Sources : Décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012, JO 31 janvier, Décret n° 2012-134 du 30 janvier 2012, JO 31 janvier, Arrêté du 30 janvier 2012, JO 31 janvier
lundi 20 février 2012
Rupture de la période d'essai après 2 jours : un abus de droit selon la Cour de Cassation
Selon une décision de la Cour de cassation, rompre le contrat sous la clause de la période d'essai après seulement 2 jours de travail est abusif.
Un salarié s'est vu signifié son congé après 2 jours de travail dans l'entreprise et a saisi la juridiction prud'homale pour rupture abusive. L'affaire est allée jusqu'à la Cour de Cassation, qui a confirmé le jugement initial des Prud'hommes condamnant l'employeur pour rupture abusive. En effet, « si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ». Or la Cour a estimé que l'employeur n'avait pu apprécier la valeur professionnelle du salarié après 2 jours seulement de travail.
L'arrêt de la Cour de Cassation du 11 janvier 2012
Un salarié s'est vu signifié son congé après 2 jours de travail dans l'entreprise et a saisi la juridiction prud'homale pour rupture abusive. L'affaire est allée jusqu'à la Cour de Cassation, qui a confirmé le jugement initial des Prud'hommes condamnant l'employeur pour rupture abusive. En effet, « si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ». Or la Cour a estimé que l'employeur n'avait pu apprécier la valeur professionnelle du salarié après 2 jours seulement de travail.
L'arrêt de la Cour de Cassation du 11 janvier 2012
mardi 14 février 2012
CORALLIS se lance dans les groupements après avoir créé plus de 15 GEIQ
Un groupement d'employeurs d'un tout nouveau genre pour CORALLIS vient de voir le jour : PLURIMAN.
L'objectif, pour les entreprises adhérentes, est de se partager des salariés afin de pallier à leur saisonnalité. Les salariés, quand à eux, bénéficieront d'un CDI à temps plein évolutif.Ils travailleront alors pour 2 à 3 entreprises tout au long de l'année. Ce groupement a été créé le 16 Décembre 2012 en collaboration avec M. Thierry NEYRET, Président Directeur Général de l'entreprise NEYRET RUBANS et M. Serge SALVETAT, Directeur Industriel de l'entreprise EDOKIAL (Groupe Crédit Agricole).5 entreprises ont, à ce jour, adhéré au Groupement d'Employeurs PLURIMAN.
Pour plus de renseignements, vous pouvez contacter M. Xavier VALOURD, Directeur de l'agence CORALLIS St ETIENNE au 04 77 92 20 05.
La société Corallis assure l'animation et la gestion de plus de 15 GE et GEIQ, essentiellement situés en Rhône Alpes, qui représentent une part importante des contrats de professionnalisation signés par l'ensemble des GEIQ labellisés.
La formation du personnel est assurée par la société Medialis, filiale du groupe Corallis.
Le dirigeant du Groupe Corallis Michel Campy possède et dirige aussi une importante agence de travail temporaire: Jobway.
Pour plus d'information sur le "modèle" CORALLIS
le site de CORALLIS
La Cour des comptes toujours critique sur le contrat de professionnalisation
Dans son rapport public annuel de 2012, présenté le 8 février, la Cour des comptes revient sur plusieurs recommandations qu’elle avait formulées les années précédentes concernant l’amélioration de différents dispositifs.
Dans son rapport public annuel de 2010, la Cour avait mis en avant le fait que le contrat de professionnalisation n’avait jamais égalé les volumes d’entrées atteints par ses prédécesseurs, du fait de la faiblesse des incitations financières et de la carence du pilotage du dispositif par l’État comme par les partenaires sociaux. Deux ans après, la Cour constate que la prime à l’embauche décidée en 2009 était peu incitative du fait de son niveau trop peu élevé (1 188 € en moyenne). Le lancement de cette prime a correspondu à une remontée du nombre des contrats de professionnalisation, mais six mois après son entrée en vigueur, le nombre d’entrée est retombé, une causalité entre la prime et le niveau des embauches ne pouvant donc être établie. Les nouvelles incitations financières mises en œuvre en 2011 semblent par contre avoir produit une légère amélioration.
Par ailleurs, le rapport retient que les faiblesses du dispositif pointées en 2010 persistent. De moins en moins de personnes sans qualification entrent en contrat de professionnalisation, le nombre de demandeurs d’emploi bénéficiaires stagne et le pilotage du dispositif reste insuffisant. Ainsi, la Cour recommande notamment :
– de préserver la finalité des contrats de professionnalisation : permettre à une population n’ayant pu trouver directement un emploi, du fait, le plus souvent, d’une formation initiale insuffisante, de bénéficier au sein de l’entreprise d’un complément de formation adapté ;
– d’utiliser les nouveaux outils disponibles (les conventions avec les organismes paritaires collecteurs agréés ainsi que les mécanismes financiers destinés à favoriser l’augmentation du pourcentage d’alternants dans les entreprises), pour que les contrats de professionnalisation trouvent leur plein développement.
Dans son rapport public annuel de 2010, la Cour avait mis en avant le fait que le contrat de professionnalisation n’avait jamais égalé les volumes d’entrées atteints par ses prédécesseurs, du fait de la faiblesse des incitations financières et de la carence du pilotage du dispositif par l’État comme par les partenaires sociaux. Deux ans après, la Cour constate que la prime à l’embauche décidée en 2009 était peu incitative du fait de son niveau trop peu élevé (1 188 € en moyenne). Le lancement de cette prime a correspondu à une remontée du nombre des contrats de professionnalisation, mais six mois après son entrée en vigueur, le nombre d’entrée est retombé, une causalité entre la prime et le niveau des embauches ne pouvant donc être établie. Les nouvelles incitations financières mises en œuvre en 2011 semblent par contre avoir produit une légère amélioration.
Par ailleurs, le rapport retient que les faiblesses du dispositif pointées en 2010 persistent. De moins en moins de personnes sans qualification entrent en contrat de professionnalisation, le nombre de demandeurs d’emploi bénéficiaires stagne et le pilotage du dispositif reste insuffisant. Ainsi, la Cour recommande notamment :
– de préserver la finalité des contrats de professionnalisation : permettre à une population n’ayant pu trouver directement un emploi, du fait, le plus souvent, d’une formation initiale insuffisante, de bénéficier au sein de l’entreprise d’un complément de formation adapté ;
– d’utiliser les nouveaux outils disponibles (les conventions avec les organismes paritaires collecteurs agréés ainsi que les mécanismes financiers destinés à favoriser l’augmentation du pourcentage d’alternants dans les entreprises), pour que les contrats de professionnalisation trouvent leur plein développement.
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