1ere réunion nationale des groupements d’employeurs : Xavier Bertrand annonce une mobilisation de l’Etat pour développer cette forme d’emploi

Annoncée assez tardivement, cette première réunion nationale des groupements d’employeurs a permis de réunir toutes les formes de GE. La plupart des CRGE étaient présents ainsi que le CNCE GEIQ. Seul ombre au tableau : le secteur agricole qui était hélas sous représenté.

Alliance emploi était l’organisateur de l’évènement avec l’UGEF et la réputation des « gens du Nord » n’a pas été démentie. L’accueil a été chaleureux et l’ambiance très conviviale.
Alliance Emploi, 1er groupement d’employeurs français avec près de 900 salariés et une équipe de gestion de 34 collaborateurs a mainte fois répété aux GE présents son ouverture aux autres groupements pour partager les expériences et les outils.

Annie JACQUET DUVAL, Présidente de l’UGEF, a logiquement insisté sur la nécessité de se rassembler, en acceptant toutes les sensibilités, dans une période marquée par la l’échec de la négociation nationale paritaire qui a suivi la Loi Cherpion. L’image des groupements a hélas été ternie auprès des partenaires sociaux et le souhait est d’infléchir, ensemble, cette orientation.

Les 4 ateliers ont permis aux participants de venir approfondir des questions telles que la communication, le développement, la formation, la professionnalisation et la gestion financière des groupements d’employeurs.

Autres point fort de la journée : la présence des trois juristes les plus en pointe sur le sujet.
- Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes
- Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole
- P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan
Leur appui doctrinal sera certainement important dans les années à venir pour nous aider à « lire » la Loi et son adaptation aux GE.

Cette journée a aussi été l’occasion pour l’UGEF d’annoncer les accords conclus au travers de conventions avec le Ministère de l’emploi tels que :

1- Permettre à 200 salariés en CSP , à titre expérimental avec 3 groupements d’employeurs volontaires :
 de bénéficier d’une période de formation en temps partagé au sein des entreprises
adhérentes aux GE ;
 d’être embauchés en CDD en temps partagé pour une période de 3 à 6 mois ;
 de bénéficier d’une prorogation de leurs droits à indemnisation par Pôle Emploi ;
 d’être embauchés en CDI en temps partagé au sein du groupement d’employeurs

2- Permettre aux GE de Bénéficier plus facilement du chômage partiel avec un accès prioritaire aux fonds de formations pour profiter de ces périodes non travaillées pour accroitre la qualification des salariés
3- Permettre aux GE d’être éligibles au dispositif «zéro charge» quelque soit leur effectif ou celui de leur adhérent
4- Accéder aux offres à temps partiels non pourvues par pôle emploi
5- Permettre aux groupements d’employeurs de bénéficier des fonds de revitalisation partout où ils existent
6- Permettre aux groupements d’employeurs de bénéficier d’aides incitatives à la reprise d’emploi
La journée s’est terminée sur l’allocution de Xavier Bertrand.

En conclusion : Une journée très riche en échanges et en annonces qui laisse augurer le même évènement en 2013 dans une autre région de France

Où faut-il envoyer votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?

Il était normalement prévu de l'envoyer à l'AGEFIPH dès cette année, mais le document mentionne encore la DIRECCTE comme destinataire. Alors à qui l'adresser ?
A quel organisme devez-vous adresser votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?
Il y a en effet de quoi se poser la question puisque la loi de finances de 2011 avait déjà prévu que cette déclaration devait être envoyée directement à l'AGEFIPH et non à la DIRECCTE (ex Direction du Travail et de l'Emploi).
Sauf que le formulaire de déclaration ad-hoc, modèle Cerfa n°11391*13, qu'il faut remplir et renvoyer pour le 15 février prochain, indique comme destinataire… la DIRECCTE.
En conséquence, au moins pour cette année, ce sera comme d'habitude, à savoir l'envoi à la DIRECCTE.
A noter que ledit formulaire est téléchargeable, par contre, sur le site www.agefiph.fr en suivant les rubriques : "Entreprises" puis "Contribution et obligations" et enfin "Comment effectuer votre déclaration annuelle".

La Cour de Cassation demande aux employeurs l'accord du salarié pour la polyvalence: quelles conséquences dans les groupements d'employeurs

La polyvalence d'un salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispense pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.


Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter un salarié polyvalent à un autre poste de travail. Mais, si ce nouveau poste comporte davantage de pénibilité pour le salarié et impacte les modalités de calcul de ses primes de rendement, la nouvelle affectation constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 novembre 2011.

Dans cette affaire, le salarié travaillait alternativement sur différentes machines de l’entreprise. Estimant que son affectation sur une nouvelle machine entraînait la perte de ses primes de rendement en raison de la pénibilité du nouveau poste de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale afin d’être réintégré sur son précédent poste de travail et avait obtenu gain de cause.
De son côté, l’employeur faisait valoir, en produisant le contrat de travail du salarié et la fiche de définition de ses fonctions contresignée par celui-ci, que le salarié, engagé en qualité d'opérateur de production, était polyvalent et qu'il pouvait, à ce titre, être amené à travailler sur l'ensemble des machines de production de l'usine. Le salarié avait d’ailleurs, depuis son embauche, successivement travaillé sur plusieurs machines différentes.

La Cour de cassation a jugé, au contraire, que l’affectation du salarié à une autre machine constituait une modification des conditions de travail de l'intéressé au motif que la pénibilité du travail était différente d'une machine à l'autre ainsi que les modalités de calcul des primes de rendement. Et, la Haute Cour d’ajouter que la polyvalence du salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispensait pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.

Source : Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 10-10.318

On voit mal comment une telle jurisprudence puisse être transposée dans les groupements d'employeurs dont le modèle repose, par nature, sur la polyvalence du salarié mis à disposition de plusieurs employeurs sur des postes qui sont par nature différents même si la qualification requise est la même.
Le fait que le salarié soit tenu d'accepter les mises à disposition chez tous les adhérents dont la liste figure dans son contrat de travail (article L 1253-9 du code du travail)semble incompatible avec cette nouvelle donne jurisprudentielle.
Cet arrêt crée néanmoins un climat d'insécurité juridique.

Le groupe Liaisons soliales organise une formation sur la Loi Cherpion

Mise à disposition de salariés, ce qui change depuis la loi Cherpion,
le point sur les pratiques.

Les opérations de mise à disposition de salariés, à l’intérieur d’un même
groupe ou vers l’extérieur, se multiplient. Elles visent à répondre au contexte
économique difficile mais aussi aux nouvelles formes d’organisation du
travail. Dans la pratique, ces mises à disposition ne sont pas si faciles
à manier. Prêt de main-d’œuvre illicite, délit de marchandage, travail
dissimulé… les écueils à éviter sont nombreux. Ils peuvent coûter cher
aux employeurs devant le juge. Or, les textes encadrant ces opérations
ont changé, sous le double coup d’un arrêt de la chambre sociale de la
cour de cassation et de la loi Cherpion du 28 juillet 2011.
Liaisons sociales vous propose un éclairage précis et complet, en
présence d’experts qui répondront à toutes vos questions pour
sécuriser vos pratiques.
La position des groupements d'employeurs se trouve renforcée dans ce nouveau contexte juridique de la mise à disposition de personnel.

Avec les interventions de :
Marie-france MAZARS, conseiller doyen de la chambre sociale

de la Cour de cassation
françoise PELLETIER, avocat associé, Lefèvre Pelletier & Associés

Animationr :
Stéphane BECHAUX, chef d’enquête au Magazine Liaisons sociale

vendredi 3 février 2012 · de 9h00 à 12h30 · Accueil café dès 8h30
LE 12 PRESBOURG · 12 RUE PRESBOURG · PARIS 16ÈME

Pour en savoir plus Pour en savoir plus, cliquez ici

Sommet social : ce que Sarkozy vient de décider ...aussi pour les groupements d'employeurs

Le point.fr

Le sommet social s'est achevé à l'Élysée. Voici les conclusions de ce rendez-vous entre Nicolas Sarkozy et les partenaires sociaux qui impactent les groupements d'employeurs.

Annonces:

Nicolas Sarkozy loue le "souci réciproque d'écoute" lors du sommet. Mais,selon lui, la gravité de la crise impose "une série de décisions fortes et rapides".
- La première concerne l'activité partielle "pour maintenir le lien entre le salarié et son entreprise (...), pour les former pendant leur temps libre". " (100 millions d'euros vont être débloqués'
- Il n'y aura aucune charge pour les jeunes embauchés dans les très petites entreprises", annonce le président.
- Les chômeurs depuis plus de deux ans se verront proposer une formation, soit un contrat aidé, marchand ou non marchand.

À ces mesures s'ajoutent "les grands chantiers à venir". Une réforme radicale (...) de la formation professionnelle : "Gérard Larcher mènera sous deux mois une concertation pour porter les bases de la formation professionnelle", explique Nicolas sarkozy. Le but est que chaque chômeur ait une formation.

Le président va également ouvrir le chantier du financement de la protection sociale. Les décisions seront prises "à la fin de ce mois" en concertation avec le Premier ministre et les parlementaires. Le mot TVA sociale n'a pas été prononcé.

IJ maladie : modification du mode de calcul

Le mode de calcul des indemnités journalières dues en cas de maladie a été revu à la baisse par un décret du 26 décembre 2011 (D. n° 2011-1957, 26 déc. 2011, JO 27 déc.).
Jusqu'à présent, le montant maximal de l'indemnité journalière était calculé sur la base de 50 % du plafond de la sécurité sociale (3 031 € pour 2012). Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, ce montant sera calculé sur 50 % de 1,8 fois le Smic (2 517,07 €).
Cette modification n'affecte pas le calcul des indemnités journalières maternité ni celui du capital décès.

JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS le 26 janvier 2012 à LILLE

JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS


à la CITE des Echanges (LILLE)


LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : OUTIL DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ?
26 JANVIER 2012




09H00 : OUVERTURE (plénière) – Grande Salle

INTERVENANTS : Daniel Pottier (Alliance Emploi) A. JACQUET-DUVAL (UGEF), J. VINET (CNCE-GEIQ), F.JOUBERT (CRGE Poitou Charentes)



09H30
« Les Groupements d’Employeurs en Nord Pas de Calais : historique et perspectives de développement»
Table ronde en présence de M.et MME les parlementaires B. GERARD & JP DECOOL, Sylvie DESMARESCAUX –
En présence de Chefs d’Entreprises –

Grande Salle

10H30 : PAUSE

10H45 : LA PROFESSIONNALISATION DES GROUPEMENTS
ATELIERS DE TRAVAIL (sur inscription) – 5 petites salles

• Connaître et faire connaître les groupements d’employeurs - communication et développement (JL. VERGNE et H.SERYEX)

• Statuts des groupements et responsabilité solidaire des adhérents (P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan),

• Formation et qualification des salariés (Un représentant des GEIQ & J.DALICHOUX)

• Professionnaliser la gestion des GE : la démarche de certification (D. LEDEME, G. PONS)

Gestion financière des groupements d’employeurs - budget et gestion financière – (C.RUELLAN, Ph.CABON)

12H45 : DÉJEUNER (Buffet)

14H:
« Collectivités Territoriales et Groupements d’employeurs ».
Table ronde en présence de M. LES DEPUTES G CHERPION & JC TAUGOURDEAU,
un REPRESENTANT DES MAIRES DE France –
En présence de Chefs d’Entreprise
Animateur : Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes

Grande Salle
15h : L’ENJEU DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : de la loi du 25 juillet 1985 à la loi Cherpion-Taugourdeau du 28 juillet 2011
Intervenant : Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole

Grande Salle
15H50 : Conclusion par Aline JACQUET-DUVAL (UGEF) - Grande Salle
16H : Signature de convention UGEF / Ministère du Travail
CLÔTURE PAR LE MINISTRE X. BERTRAND

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La signature d’un CDD vaut conclusion même en l’absence de commencement d’exécution

Un employeur ne peut pas signer un Contrat à Durée Déterminée (CDD) puis se rétracter même si l’exécution du contrat n’a pas encore commencé. La signature d’un CDD vaut conclusion du contrat.

La 30 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt prononçant le caractère abusif de la rupture d’un CDD après sa signature.

Une salariée avait été engagée en qualité d’enquêteuse pour la période du 18 février au 17 mars 2008. Après avoir effectué une journée de formation le 13 février 2008, l’employeur a rompu oralement le contrat de travail.

Dans cette affaire, les juges constatent que le CDD qui est signé est conclu. Par conséquent, l’employeur ne saurait rompre le contrat en dehors des cas strictement prévus par le Code du travail peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.



A NOTER : la solution de la Cour aurait été différente si la salariée avait commencé à exécuter son contrat. En effet, la salariée aurait été en période d’essai.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2011. N° de pourvoi : 10-11639.

Réduction Fillon : nouvelles règles de calcul au 1er janvier 2012

Extrait de Liaisons Sociales Quotidien

Un décret du 30 décembre 2011 modifie, à compter du 1er janvier 2012, les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires, dite réduction « Fillon ».
Ce texte intervient conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 (v. Bref social n° 16003 du 23 décembre 2011), qui a prévu l’intégration de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires pour apprécier le niveau de rémunération du salarié par rapport au smic. Ces heures sont intégrées par le présent décret au calcul du coefficient de réduction.

Une base de calcul élargie

Le montant de la réduction Fillon résulte du produit de la rémunération annuelle versée au salarié par un coefficient de réduction. Celui-ci est calculé par l’application d’une formule qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (de un à 19 salariés/de plus de 19 salariés). En toute hypothèse, ladite formule s’appuie sur le rapport entre le smic calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail et la rémunération annuelle brute du salarié. En vertu du présent décret, le montant du smic à prendre en compte est désormais majoré, le cas échéant, du produit du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées au cours de l’année par le smic horaire brut.

Plafonnement annualisé

En outre, le décret prévoit que le montant total des allégements obtenus grâce à la réduction Fillon est dans tous les cas limité au montant des cotisations dues pour l’emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versées au cours de l’année et non plus du mois. Pour les travailleurs temporaires et dans les professions bénéficiant de caisses de congés payés, ce plafond d’exonération est majoré de 10 %, tout comme le montant de la réduction Fillon.

Par ailleurs, par mesure de toilettage, le décret supprime, à l’article D. 241-11 du Code de la sécurité sociale, la référence à l’article L. 241-14 du même code. Abrogé à compter du 1er janvier 2011 par la loi de finances pour 2011 (v. Légis. soc. -Budg. & fisc.- n° 38/2011 du 21 février 2011), ce dernier article instituait l’avantage en nature « repas » dans les HCR (hôtels, cafés et restaurants), qui se cumulait avec la réduction Fillon.

D. n° 2011-2086 du 30 décembre 2011, JO 31 décembre, p. 23052

Le GEIQ Propreté Toulouse signataire de la Charte de la Diversité

Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et décide d'œuvrer en faveur de la diversité.

La Charte exprime la volonté d'agir des entreprises pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Articulée autour de six articles, elle guide l'entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l'ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en oeuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L'entreprise favorise ainsi la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant sa performance.

La Charte est soutenue par les principales organisations patronales, de nombreux réseaux d'entreprises et des organismes publics.

Signer la Charte c'est donc :
Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité
Favoriser l'égalité des chances face à l'emploi
Améliorer la performance de l'entreprise


La discrimination en France

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche :

3 fois plus qu’un candidat âgé
3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
1,5 fois plus qu’une femme

Le GEIQ Propreté de Toulouse est l'un des premiers Groupements d'Employeurs à signer cette charte. Le GEIQ Vert de Toulouse l'avait précédé en 2009.


le contenu de la Charte

Participation dans les groupements d'employeurs : la prescription est de 20 ans.

Des salariés réclament le paiement de sommes dues au titre de la participation.
Pour les juges d’appel, la demande tend au paiement de sommes ayant la nature de salaire et se prescrit donc par 5 ans, conformément à l’ancien article 2277 du Code civil (partiellement repris à l’article L. 3245-1 du Code du travail). Cette solution est censurée, la prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque la créance, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du bénéficiaire. C’est un délai de prescription de 20 ans qui paraît donc devoir s’appliquer concernant la participation. Selon l’article 2224 du Code civil, le point de départ de la prescription quinquennale est le jour où le titulaire du droit a connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant de l’exercer. Mais selon l’article 2232, le report du point de départ ne peut avoir pour effet de porter le délai de la prescription extinctive au-delà de 20 ans à compter du jour de la naissance du droit.

Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-14.175
Lamy Prud’hommes, nº 304-29

Rappel: les groupements d'employeurs sont assujettis à l'obligation de verser de la participation (indépendamment des nouvelles obligations en la matière découlant de la Loi Cherpion) :
- avoir un effectif de plus de 50 salariés
- réaliser un bénéfice imposable

Lien sur l'analyse des accords de participation réalisée par l'URSSAF

La précarité de l'emploi s'installe dans le monde associatif et dans les groupements d'employeurs

Un article récent de Simon Cottin-Marx dresse le tableau. « Malgré ses 14 millions de bénévoles, le constat s'impose : ces dernières années, le monde associatif, par le biais de ses 172 000 associations ayant recours à des salariés (dont 3% e groupements d'employeurs), est devenu un véritable marché du travail qui n'arrive pas encore à se mobiliser contre ses « mauvaises pratiques » et les raisons structurelles qui les suscitent. » Malgré la faible visibilité de la précarité croissante, celle-ci est pourtant bien présente. L'auteur nous livre ses hypothèses : les formes des contrats atypiques dans le monde associatif ; le mythe de « travailler plus pour gagner plus » ; la relation bénévole-employeur et la bénévolisation du travail ; la logique de libéralisation et de mise en concurrence ; etc. De plus, touchées par la dégradation des politiques publiques de l'insertion et de l'emploi, les associations investissent les nouveaux statuts précaires pour poursuivre leurs missions mais elles risquent ainsi d'institutionnaliser le développement du sous-emploi.

Dans les groupements d'employeurs, cette tendance se vérifie. Les groupements agricoles voient leur part de contrats saisonnier augmenter pour passer à 80% (contre 70% dans l'ensemble de l'emploi agricole). Face à la crise, des groupements d'employeurs multi-sectoriel constatent aussi la baisse de la part des salariés en CDI, principalement du fait de l'attentisme des employeurs en ces temps de crise.

DIF portable : un premier bilan positif

Qu'advient-il des heures acquises par un salarié au titre du Droit individuel à la formation (DIF) après son départ de l'entreprise ?

« Alors que la portabilité du DIF est encore peu connue, puisqu'elle a été créée par la loi du 24 novembre 2009, Uniformation a déjà reçu plus de 1 000 dossiers de demandes de financement pour l'année 2011. » Le salarié peut utiliser son solde d'heures acquises, après la rupture du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) : pendant son préavis ; au cours d'une période de chômage, après avis de son référent Pôle emploi ; chez un nouvel employeur, dans les 2 ans suivant l'embauche. Ce premier bilan constate que par rapport à la rupture de contrat ayant généré la portabilité, on observe 41% de ruptures conventionnelles et 29 % de licenciements. Les branches professionnelles dont sont issus les demandeurs d'emplois sont essentiellement l'Animation (25%), l'Aide à domicile (22%) et la Mutualité (10%). Afin de faciliter l'accès à ce dispositif : un seul formulaire est à remplir, accessible en ligne sur le site d'Uniformation. Les employeurs y trouvent un modèle du certificat de travail prenant en compte les nouvelles mentions à porter en matière de portabilité du DIF. Enfin, les stagiaires n'ont pas d'avance de frais à faire, le règlement étant envoyé directement par Uniformation à l'organisme de formation.