Faire face à l'abandon de poste

Contexte

Un salarié est en situation d’abandon de poste, vous souhaitez savoir comment réagir et quelle procédure suivre face à une telle problématique.

L’abandon de poste est la situation du salarié qui, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.

L’avantage : vous pouvez engager une procédure de licenciement, y compris pour faute grave

Les juges estiment qu’un salarié qui a abandonné son poste peut dans certains cas être licencié, y compris pour faute grave.

Licencier pour abandon de poste comporte un risque : le paiement d’indemnités en cas de qualification de l’abandon de poste en démission

Attention : tous les abandons de poste ne peuvent pas être sanctionnés par un licenciement

En cas de danger grave et imminent pour sa santé, le salarié dispose d’un droit de retrait : il peut cesser son travail sans en avertir son employeur.

Les risques : vous ne devez pas rester passif. Il n’est en effet pas envisageable que le contrat de travail demeure suspendu sans limitation de temps, et que le salarié demande à être réintégré plusieurs mois après.

D’ailleurs, la jurisprudence estime que vous ne pouvez pas licencier un salarié pour abandon de poste plus de deux mois après le début de l’absence, sauf si vous avez mis le salarié en demeure de regagner son poste dans les deux mois.

2. La procédure à suivre

- Mettre en demeure le salarié de justifier son absence

Si l’un de vos salariés ne se présente pas à son poste, ne vous prévient pas et ne donne aucune nouvelle, il convient de lui adresser un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de justifier son absence.

Ce courrier reprendra la date de début d’absence du salarié, le fait qu’il n’ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence, et expliquera en quoi la situation est problématique pour la société. Il mettra également en demeure le salarié de justifier son absence dans un délai déterminé et de reprendre son travail, et l’avertira qu’en l’absence de réponse dans le délai imparti, vous serez contraint d’envisager des sanctions à son encontre.

- Convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement en l’absence de reprise du travail ou de justification de l’absence

Si le salarié ne reprend pas son poste et ne fournit pas de justificatifs d’absence suite à la mise en demeure, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette convocation doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les deux mois suivant la connaissance de l’absence. La convocation à l’entretien préalable doit comporter certaines mentions sous peine de non respect de la procédure de licenciement (objet, assistance, …).

Il convient de laisser un délai de cinq jours ouvrables complets entre la date de première présentation du courrier de convocation et la date réelle de l’entretien.

Par exemple, la lettre recommandée est présentée au salarié le mercredi 6 avril 2011. Il convient de laisser passer cinq jours jeudi (1), vendredi (2), samedi (3), lundi (4) et mardi (5) avant de pouvoir convoquer le salarié, soit la convocation ne peut avoir lieu avant le mercredi 13 avril 2011.

- Maîtriser le déroulement de l’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé (abandon de poste) et recueillir ses observations.

- Prononcer un licenciement pour faute

La lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins deux jours ouvrables complets après l’entretien préalable et au maximum un mois après l’entretien.

La majorité des abandons de poste sont sanctionnés par un licenciement pour faute grave, privant le salarié d’indemnité de licenciement et de préavis.


Références juridiques :

Articles L.1332-2 et L.1332-4 du Code du Travail
Article L. 4131-3 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2003, N° de pourvoi : 01-40036
Arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004, N° de pourvoi : 01-46592
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2004, N° de pourvoi 02-42392
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, N° de pourvoi : 09-4352