Le contrat de génération vise tout d’abord à inciter les entreprises à embaucher des jeunes arrivant sur le marché du travail. En effet, les entreprises françaises hésitent à recruter des débutants, et privilégient les recrutements de personnes ayant déjà une première expérience, ce qui rend difficile l’entrée des jeunes dans le monde du travail, surtout s’il ont une formation insuffisante, et cela encore plus dans le contexte de crise actuelle. En aidant financièrement les entreprises qui forment les jeunes en recourant à leurs salariés seniors, le contrat de génération œuvre aussi au maintien de l’emploi des seniors.
Modalités :
Le dispositif consisterait en la conclusion d’un contrat entre l’employeur et deux de ses salariés : un jeune, de moins de 30 ans et un senior, de plus de 55 ans. Par ce contrat l’entreprise s’engagerait à former le jeune salarié en recourant à l’expérience du salarié senior. Le salarié senior devrait consacrer une part de son temps de travail (le quart ou le tiers du temps) à former, entraîner et guider le jeune salarié. Le senior serait donc chargé d’apprendre son métier au jeune. Le dispositif serait réservé aux jeunes titulaires d’un diplôme dont le niveau restera à discuter avec les partenaires sociaux ; l’objectif de cette mesure est de favoriser l’emploi dans l’industrie, et d’éviter le déclassement des diplômes pour des jeunes qui, à l’issue de leur formation, ont des difficultés à trouver un travail.
Le contrat de génération serait conclu pour une durée de cinq ans, ou pour une période allant jusqu’au trentième anniversaire du junior, si cette durée s’avère plus courte. Les deux salariés élaboreraient tous les six mois un rapport commun retraçant les actions entreprises par le senior et actant les acquis du jeune. Ce rapport serait à la disposition de l’inspection du travail, qui pourrait ainsi contrôler la réalité de la formation dispensée. L’entreprise dresserait chaque année un bilan des contrats de génération en cours, bilan rendu public, car annexé à ses comptes sociaux déposés au greffe du tribunal de commerce. Afin d’inciter les entreprises à mettre en place ces contrats de génération, l’Etat verserait une aide financière pendant toute la durée du contrat. Le montant de cette aide pourrait être de 2.000 euros par mois.
Le coût annuel des exonérations de cotisations sociales s’élève à près de 30MMe, si on y inclut les exonérations de cotisations salariales des heures supplémentaires. Le financement de ce dispositif impliquerait donc de diminuer d’environ du tiers l’enveloppe globale des exonérations de cotisations sociales.Cette économie pourrait être réalisée :
• en mettant fin aux exonérations dont bénéficient les heures supplémentaires. Ces exonérations sont en effet contreproductives en période de chômage car elles créent une concurrence malsaine entre ceux qui ont un emploi, et qui veulent faire des heures supplémentaires, et ceux qui n’ont pas d’emplois, et veulent être embauchés. Cela permettrait de dégager 2 à 3 MM euros
• en réservant les exonérations de cotisations sociales patronales sur les bas salaires aux entreprises de moins de 50 salariés. Cela permettrait de dégager les 8 MM euros supplémentaires nécessaires. En effet, les entreprises de plus de 50 salariés consomment 38% des exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires (coût total annuel de ces exonérations: 22,6 MM euros). Cette mesure rejoindrait les recommandations de la Cour des comptes, qui avait indiqué, en 2006 et 2007, que le secteur de la grande distribution était le principal bénéficiaire de ces exonérations, alors qu’il n’est pas exposé à la concurrence internationale, Ces exonérations créent donc un effet d’aubaine pour les grandes entreprises de ce secteur. La Cour proposait de limiter le bénéfice de ces exonérations aux entreprises de moins de 20 salariés, seuil qui apparaît cependant trop bas. De nombreuses PME exportatrices, exposées donc à la concurrence internationale, ont en effet un effectif supérieur à 20 salariés. Le seuil de 50 paraît plus adapté.
Différences avec le tutorat actuel
Le tutorat a été introduit par la loi du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007. Cette loi permet à un ancien salarié d’une entreprise, parti à la retraite, de devenir le tuteur d’un ou de plusieurs salariés de l’entreprise. Cette possibilité est soumise à conditions :
• le salarié doit exercer l’activité de tutorat à titre exclusif.
• il doit impérativement avoir obtenu la liquidation de sa pension.
• enfin, la mission de tutorat doit être exercée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), et le cumul du montant de la pension et des revenus tirés de cette activité doit être inférieur à un certain plafond.
Les dépenses de l’entreprise liées à l’exercice du tutorat (rémunérations incluant le salaire du tuteur et les charges sociales afférentes ainsi que les frais de transport) dans le cadre du contrat de professionnalisation «jeunes» et «adultes» sont prises en charge par l’OPCA (organisme partenaire collecteur agréé de la formation professionnelle continue), dans la limite de 345 euros par bénéficiaire et par mois, pour une période maximale de six mois.
Le contrat de génération proposé se différencie donc nettement du tutorat :
• les seniors visés sont les salariés encore en activité. Le contrat de génération a pour objectif d’augmenter le taux d’emploi des seniors. Le tutorat vise les retraités et cherche
donc à faire revenir sur le marché du travail des personnes ayant déjà liquidé leur pension de retraite,
• le montant de l’aide au tutorat est limité à 345 euros par mois,
• la durée de l’aide est limitée à six mois,
• surtout le tutorat s’inscrit dans l’assouplissement du cumul emploi retraite, alors que le contrat de génération s’inscrit dans une philosophie complètement différente, puisqu’il vise prioritairement à inciter les entreprises à recruter des jeunes.
Quelle application pour les groupements d'employeurs ?
La question reste ouverte et n'a pas été encore abordée mais il est çà craindre que le dispositif ne s'applique qu'au sein de l'entreprise qui recrute un "jeune" de moins de 30 ans et conserve dans le même temps un tuteur de plus de 55 ans.
Le transfert de compétences intrinsèque à ce nouveau dispositif aura probablement des difficultés à s'adapter au temps partagé des salariés des groupements d'employeurs.
Le contrat de génération vise tout d’abord à inciter les entreprises à embaucher des jeunes arrivant sur le marché du travail. En effet, les entreprises françaises hésitent à recruter des débutants, et privilégient les recrutements de personnes ayant déjà une première expérience, ce qui rend difficile l’entrée des jeunes dans le monde du travail, surtout s’il ont une formation insuffisante, et cela encore plus dans le contexte de crise actuelle. En aidant financièrement les entreprises qui forment les jeunes en recourant à leurs salariés seniors, le contrat de génération œuvre aussi au maintien de l’emploi des seniors.
Le coût annuel des exonérations de cotisations sociales s’élève à près de 30MMe, si on y inclut les exonérations de cotisations salariales des heures supplémentaires. Le financement de ce dispositif impliquerait donc de diminuer d’environ du tiers l’enveloppe globale des exonérations de cotisations sociales.Cette économie pourrait être réalisée :
• en mettant fin aux exonérations dont bénéficient les heures supplémentaires. Ces exonérations sont en effet contreproductives en période de chômage car elles créent une concurrence malsaine entre ceux qui ont un emploi, et qui veulent faire des heures supplémentaires, et ceux qui n’ont pas d’emplois, et veulent être embauchés. Cela permettrait de dégager 2 à 3 MM euros
• en réservant les exonérations de cotisations sociales patronales sur les bas salaires aux entreprises de moins de 50 salariés. Cela permettrait de dégager les 8 MM euros supplémentaires nécessaires. En effet, les entreprises de plus de 50 salariés consomment 38% des exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires (coût total annuel de ces exonérations: 22,6 MM euros). Cette mesure rejoindrait les recommandations de la Cour des comptes, qui avait indiqué, en 2006 et 2007, que le secteur de la grande distribution était le principal bénéficiaire de ces exonérations, alors qu’il n’est pas exposé à la concurrence internationale, Ces exonérations créent donc un effet d’aubaine pour les grandes entreprises de ce secteur. La Cour proposait de limiter le bénéfice de ces exonérations aux entreprises de moins de 20 salariés, seuil qui apparaît cependant trop bas. De nombreuses PME exportatrices, exposées donc à la concurrence internationale, ont en effet un effectif supérieur à 20 salariés. Le seuil de 50 paraît plus adapté.
Le tutorat a été introduit par la loi du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007. Cette loi permet à un ancien salarié d’une entreprise, parti à la retraite, de devenir le tuteur d’un ou de plusieurs salariés de l’entreprise. Cette possibilité est soumise à conditions :
• le salarié doit exercer l’activité de tutorat à titre exclusif.
• il doit impérativement avoir obtenu la liquidation de sa pension.
• enfin, la mission de tutorat doit être exercée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), et le cumul du montant de la pension et des revenus tirés de cette activité doit être inférieur à un certain plafond.
Les dépenses de l’entreprise liées à l’exercice du tutorat (rémunérations incluant le salaire du tuteur et les charges sociales afférentes ainsi que les frais de transport) dans le cadre du contrat de professionnalisation «jeunes» et «adultes» sont prises en charge par l’OPCA (organisme partenaire collecteur agréé de la formation professionnelle continue), dans la limite de 345 euros par bénéficiaire et par mois, pour une période maximale de six mois.
• les seniors visés sont les salariés encore en activité. Le contrat de génération a pour objectif d’augmenter le taux d’emploi des seniors. Le tutorat vise les retraités et cherche
donc à faire revenir sur le marché du travail des personnes ayant déjà liquidé leur pension de retraite,
• le montant de l’aide au tutorat est limité à 345 euros par mois,
• la durée de l’aide est limitée à six mois,
• surtout le tutorat s’inscrit dans l’assouplissement du cumul emploi retraite, alors que le contrat de génération s’inscrit dans une philosophie complètement différente, puisqu’il vise prioritairement à inciter les entreprises à recruter des jeunes.
Quelle application pour les groupements d'employeurs ?
La question reste ouverte et n'a pas été encore abordée mais il est çà craindre que le dispositif ne s'applique qu'au sein de l'entreprise qui recrute un "jeune" de moins de 30 ans et conserve dans le même temps un tuteur de plus de 55 ans.
Le transfert de compétences intrinsèque à ce nouveau dispositif aura probablement des difficultés à s'adapter au temps partagé des salariés des groupements d'employeurs.
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