Formation professionnelle, apprentissage et chômage : ce que l'on sait

Les syndicats sont reçus à tour de rôle à l’Elysée ce jeudi afin de préparer la prochaine vague de réformes économiques souhaitée par le gouvernement.

Emmanuel Macron sort à peine d’une première séquence de réformes économiques marquée, notamment, par la signature des fameuses ordonnances portant sur le Code du Travail. Accusé par certains syndicats et partis politiques d’être l’auteur d’un «coup d’état social», le voici, ce jeudi, lancé dans un second acte, en dépit du climat social alourdi depuis l’été.

Comme ce fut le cas en mai, deux semaines après son élection, le chef de l’Etat a ouvert le bal de la concertation à l’Elysée en recevant tour à tour, ce jeudi, les organisations syndicales et patronales. Charge, ensuite, à Matignon et à la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, de prendre le relais afin de mettre sur pied un nouveau projet de loi.

Attendu en mai, celui-ci reposera sur trois «chantiers», «liés», et destinés à «protéger chacun», selon Muriel Pénicaud, interrogée sur BFM TV. Formation professionnelle, apprentissage et assurance chômage : voici ce que l’on sait des projets du gouvernements pour ce second volet social.

Assurance chômage : le point sensible

Elle risque d’être au coeur des négociations. La réforme de l’assurance chômage, marqueur fort de la campagne d’Emmanuel Macron, inquiète syndicats comme patronat. Le coût de son extension aux démissionnaires et aux indépendants, ubérisation de l’économie oblige, est parfois estimé jusqu’à 14 milliards d’euros, un chiffre «fantaisiste», selon Muriel Pénicaud. 

Surtout, les syndicats redoutent que cette extension se fasse au détriment des droits actuels des chômeurs. Le Monde rappelle que l’exécutif compte par ailleurs modifier le financement et la gouvernance du système. Celle-ci reviendrait à l’Etat, alors qu'elle est gérée depuis 1958 par les partenaires sociaux. Avec le risque, selon un responsable syndical cité dans Les Echos, de faire de l’assurance-chômage «la cinquième branche de la Sécurité sociale», et de permettre à l'Etat de fixer les durées et montants d'indemnisation ainsi que les cotisations.

Présentée comme la "contrepartie" de l'ouverture des droits aux démissionnaires, une mesure qui promet des négociations houleuses prévoit de suspendre les allocations pour ceux qui fourniraient des efforts "insuffisants" pour rechercher un emploi ou qui refuseraient "des offres raisonnables". Emmanuel Macron avait ainsi promis que les "prestations" versées seraient "strictement conditionnées" à ses "efforts de recherches, avec un contrôle drastique".


Actuellement, les allocations peuvent déjà être réduites par Pôle Emploi en cas de manquements, notamment si le chômeur s'avère incapable de justifier une recherche d'emploi, refuse de suivre une formation, de signer un contrat de professionnalisation ou un contrat aidé. La suppression des indemnités est également prévue, mais pour une durée limitée à deux mois, pour un chômeur refusant à deux reprises une offre "raisonnable" (voir sa définition selon Pôle Emploi), ne répondant pas aux convocations de Pôle Emploi ou refusant de se soumettre à une visite médicale d'aptitude. La suppression définitive des indemnités n'est prévue qu'en cas de fausse déclaration ou de fraude.

Le gouvernement veut enfin mettre en place un système de "bonus-malus" sur l'assurance-chômage. Les employeurs "qui entretiennent la précarité en recourant exagérément aux contrats courts paieront plus de charges, ceux qui créent des emplois stables en paieront moins". Encore faudra-t-il définir ce qu'est un recours "exagéré" aux contrats précaires, et un "emploi stable". Muriel Pénicaud justifiait ce mercredi la mesure en indiquant que "ce sont les contrats précaires qui coûtent le plus cher à l'assurance-chômage".


Formation professionnelle : vers une simplification du système

Comme d'autres avant lui, le gouvernement veut simplifier le secteur de la formation professionnelle, difficilement lisible et où se côtoient de nombreux acteurs. Dans un rapport publié mercredi soir, l'Igas (Inspection générale des affaires sociales) juge que ce dispositif mis en place en 2015 «reste en-deçà des ambitions initiales» et ce, «malgré un volontarisme incontestable dans son déploiement».

Le gouvernement a par ailleurs déjà promis de mettre 15 milliards sur la table sur cinq ans dans le cadre du grand plan d'investissement dévoilé par Edouard Philippe fin septembre, avec pour but de former un million de chômeurs de longue durée et un million de «décrocheurs».

Le gouvernement veut, comme d'autres avant lui, simplifier un secteur peu lisible où se côtoient de nombreux acteurs (sur les 70.000 organismes seuls 9.000 ont été enregistrés DATADOCK), en s'appuyant sur le compte personnel de formation (CPF).
A l'avenir, Muriel Pénicaud souhaite "que chaque Français, chaque salarié, puisse avoir sur une "appli", facile d'accès à tous, ses droits à la formation: combien d'heures, combien ça coûte, (...) quel est le taux d'insertion dans l'emploi après".

Apprentissage : un dispositif peu plebiscité

La réforme de l'apprentissage, censée rendre ce dispositif plus attractif, est probablement la plus consensuelle des réformes à venir. «En France, seuls 7 % des jeunes sont en apprentissage. Tous les pays qui ont vaincu le chômage de masse affichent un taux de 15 %, voire 20 %. Il faut changer notre paire de lunettes», a pointé la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, la semaine dernière, lors d’un déplacement aux côtés de Jean-Michel Blanquer, son homologue de l'Education nationale, et Emmanuel Macron.

Comme le souligne le journal Les Echos, le gouvernement souhaite impliquer davantage les branches professionnelles, notamment dans la «construction des diplômes ou des certifications», une demande récurrente du Medef. Interrogé un peu plus tard, le chef de l’Etat avait expliqué que ces branches professionnelles devront «définir la maquette pédagogique avec l'Education nationale» et «définir les critères nécessaires en termes d'organisation». Reste à livrer une «bataille culturelle», selon les mots d'Emmanuel Macron, pour changer l'image de l'apprentissage, peu recommandé lors de l'orientation des lycéens. 

Note CR: Pour l'instant il semble que le gouvernement ne modifie que de manière marginale le programme détaillé de campagne présenté par "Emmanuel Macron avant l’élection présidentielle

Labellisation des Groupements d'Employeurs : le Groupement d'Employeurs RESO choisit LUCIE

Extrait du Blog de RESO France

RESO France, groupement d’employeurs de l’hôtellerie restauration et du tourisme a obtenu le 27 septembre 2017 la labellisation LUCIE, illustrant la force de son engagement en RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

Le label a été délivré à la suite d’une évaluation réalisée par AFNOR Certification. Un comité de labellisation indépendant décide ensuite, en tenant compte du rapport d’évaluation et du plan de progrès, de l’attribution ou non du label LUCIE.

Au bout de 18 mois, une évaluation de suivi est effectuée. Cette évaluation doit être renouvelée tous les 18 mois afin de s’assurer des progrès RSE.

LUCIE : Label de référence en RSE en France basé sur le référentiel ISO 26000
Pour l’obtenir, RESO France a répondu à un cahier des charges comprenant 28 principes d’actions regroupés en 7 engagements qui correspondent aux questions centrales de la norme ISO 26000 :

  1.    Respecter les intérêts des clients et des consommateurs,
  2.   Préserver l’environnement,
  3.   Agir avec loyauté et responsabilité sur les marchés,
  4.   Valoriser le capital humain,
  5.   Respecter les droits fondamentaux de la personne,
  6.   Conjuguer les intérêts de l’entreprise et l’intérêt général,
  7.   Assurer la transparence de son système de décision et de contrôle.

L’Origine de la démarche

La genèse de la démarche RSE de RESO France remonte à 2012. RESO fête alors ses 10 ans. La présidente fondatrice de RESO, Claudine Esnault annonce son départ sur un bilan prometteur.

La RSE se révèle alors comme une solution en accord avec les valeurs de mutualisation et de partage véhiculées par le groupement d’employeurs, mais aussi un fil conducteur pour structurer l’organisation de RESO tout en continuant à  impulser son développement.
Aujourd’hui, la RSE permet à RESO France de se remettre continuellement en question dans ses projets, tout en transmettant ses fondements et ses valeurs aussi bien à ses collaborateurs qu’à ses adhérents et partenaires.

Voici un extrait des engagements pris par RESO dans le cadre de la labellisation LUCIE :
– Sensibiliser les salariés, adhérents et l’ensemble de nos parties prenantes sur les principes de diversité et de non-discrimination.
– Formaliser la vérification et le rappel des règles de sécurité propres aux métiers des CHR dans la procédure de recrutement.
– Sensibiliser salariés et adhérents aux éco-gestes
– Formaliser et déployer une politique d’achats responsable en communiquant sur l’intérêt de la démarche RSE

A propos de l’Agence LUCIE

Créée en 2009 à l’initiative de Qualité France Association (fédération d’associations de consommateurs créatrice de labels et de certificats de qualité depuis 1947), l’Agence LUCIE a pour vocation d’administrer le label LUCIE. Ce label témoigne de l’engagement d’une organisation en matière de Responsabilité Sociétale selon les lignes directrices de l’ISO 26000. L’Agence assure en outre, la promotion des organisations labellisées par des actions de communication mutualisées, anime la communauté des labellisés et met à leur disposition une large base de connaissance sur les différentes thématiques du Développement Durable.

Pour connaitre les chiffres clefs de RESO, cliquez ICI

Marché du travail : Google va-t-il se substituer à Pôle Emploi ?

Le site Internet de Pôle Emploi ne constitue déjà plus la seule ressource des personnes qui cherchent un travail. Mais demain, Google pourrait jouer un rôle incontournable. En imposant un langage commun aux acteurs de ce secteur

Apres la recherche sur Internet, la mobi­lité, avec ses Google Car, ou encore la santé, Google s'attaquerait-il au marché du travail ? Avec ses nouveaux projets, le géant américain de l'Internet pour­rait remettre en cause le rôle central, déjà très contesté, de l'opérateur public, Pôle Emploi, dans l'organisation de ce marché si particulier, sur Internet. Telle est la conclusion de l'étude « Google et le marché numérique du travail » édité dans "Connaissance de /'emploi" (nu­méro 136), publiée par le CEET, Centre d'Etudes de l'Emploi et du Travail, en mai dernier.

A la  base,  rappelle  l'étude,  Google,  comme  principale  porte  d'entrée  sur  le  Web,  a  déjà  indirectement  contribué  à  structurer  le  mar­ché

du travail en ligne. En effet, ses algorithmes de classement et son programme d'achat de mots clés déterminent le référencement des sites d'emploi qui aqreqent les offres, comme lndeed.fr ou Regionsjob. com. Depuis le début des années 2000, ces sites jouent le rôle de moteurs de recherche de l'emploi: ils indexent les annonces publiées sur le Web, offrant aux candidats la possibilité d'effectuer leurs recherches depuis un point unique. Mais la situation quasi mono­polistique de Google leur impose de s'adapter aux algorithmes de classement du moteur de recherche, sous peine de disparaître des radars des internautes ... Déjà, la multiplication de ces sites Internet a bouleversé la mission de Póle Emploi, qui, depuis 2013, met en oeuvre un dispositif d'agrégation des offres d'emploi de diverses provenances. Toutefois, pour l'instant, la tâche des agrégateurs, privés ou publics, se heurte a une difficulté majeure : l'absence d'un langage partagé pour décrire les offres. Concrètement, il n'existe pas de lexique commun pour décrire les emplois ou les compétences. Et Póle Emploi ne parvient pas a imposer le sien, le code Rome, nomenclature des métiers et compétences.

Parlez-vous Google?

C'est précisément cet obstacle que s'emploie a lever Google. Sa nouvelle application, dévoilée fin 2016, propose un langage commun aux acteurs de la recherche d'emploi. Le dispositif fait actuellement l'objet d'un test fermé auprès de grandes entreprises et d'acteurs du marché numérique du travail. L'idée : créer une sorte de dictionnaire comportant 250 000 intitulés d'emplois et 50 000 catégories décrivant des compétences. A titre de comparaison, le code Rome de Pôle emploi compte 11 000 intitulés d'emplois. Lesquels devraient se retrouver dans le dictionnaire Google, qui vise a englober !'ensemble des nomenclatures déjà réalisées par les autres ac­teurs, publics et privés.

Paradoxe, « alors même que sa construction s'appuie sur des données publiques, le dispositif du moteur de recherche relève d'un modèle propriétaire et il n'est pas envisagé, pour le moment, de le rendre open source ", relèvent les chercheurs du CEET.

Par ailleurs, si Google a abandonné un projet de site Internet d'offres d'emploi classique, l'entreprise est en train de tester un autre service, qui propose aux entreprises des fonctionnalités de gestion de leurs recrutements en ligne. Bref, c'est bien une stratégie globale que semble viser le géant de !'Internet. Et si elle aboutit, son initiative de créer une langue commune pourrait bousculer l'activité des multi­diffuseurs d'offres d'emploi, qui permettent aux recruteurs d'envoyer leurs annonces vers différents sites d'emploi depuis une interface unique, ainsi que celle des sites Internet qui agrègent les offres d'emploi.

Mais au-delá, « c'est le rôle de l'action publique dans la régulation et la mise en forme des marchés numé­riques du travail qui est interrogé. Un outil de coordination. accessible a tous et facilitant la circulation de l'information, peut en effet être considéré comme un bien public. En France, le Rome  de Pole emploi pourrait remplir ce rôle. Disponible depuis 2075 en open data, il n'a pas fait l'objet d'une adoption mas­sive, mais il est désormais possible pour Google, ou tout autre acteur, de l'intégrer a un méta-investisse­ment de forme destiné à élaborer une 'lingua franca' commune aux marchés du travail francophones. Pour autant, s'il s'agit d'un équipement d’intérêt général, la construction d'un te/ outil et sa mise a disposition des acteurs pourrait relever des missions du service publíc de l'emploi », plaide le CEET.

Conclusion de l'étude, si le fait que Rome soit disponible en open data va dans ce sens, pour aller au bout du processus, il serait nécessaire d'élargir ce dispositif pour le rendre universel, en y intégrant d'autres référentiels, ou en offrant aux autres ac­teurs la possibilité d'y contribuer directement via, l'ouverture régulée de droits en écriture. Cette évolution ou Google ... •

19ème session du séminaire de formation des animateurs et directeurs de groupements d'employeurs

Séminaire de formation

Actualités Sociales des Groupements d’Employeurs

19ème session -  2017

Date et durée : le mardi 14 novembre 2017 (1 journée) de 9 :00 à 17 :00 - repas pris en commun compris dans le forfait. Groupe de formation limité à 50 participants.

Lieu : IAE de Paris - Université Paris I - Panthéon Sorbonne

8bis Rue de la Croix Jarry, 75013 Paris

Paris 13ème arrondissement

Coût : 320 € nets de toutes taxes par stagiaire.

Programme du Séminaire de formation

1.                 Incidences de la Loi travail et de ses décrets d'application dans les GE

2.       Évolutions concernant la médecine du travail, les visites médicales et la procédure d’inaptitude

3.                 Décompte des effectifs dans un groupement d’employeurs (GE)

4.                 Projet de réforme des contrats en alternance 

           - 2018: poursuite de contrats de professionnalisation expérimentaux (10.000 sont programmés)

           - 2019: fusion des contrats en alternance et nouvelle labellisation des organismes de formation

5.                 Les nouveaux modes de négociation dans un GE

6.                 Le compte personnel d’activité (CPA, CEC, CPF et C2P) concomitant à la fin programmée des dispositifs CIF et professionnalisation

7.                 DSN et Pénibilité

8.                 Contrat intermittent et dépassement de la durée contractuelle

9.                 Le CDI de mission

10.              Quel accès des GE au service civique ?

11.              Le droit d’un GE de refuser un adhérent

12.              Provisions et mode de gestion de la responsabilité solidaire

13.              Suppression du registre spécial des GE sous forme associative

14.              Adhésion d’un employeur public à un GE et gestion  des appels d’offres

15.              Entreprendre dans la mise à disposition de salariés en CDI avec une ETTP

16.              Actualité de l’exonération de TVA pour les GE composés d’adhérents soumis à moins de 20% de leur chiffre d’affaires à la TVA.

17.  Les nouvelles obligations des groupements d'employeurs en matière d’accessibilité par les personnes handicapées

Nouveau : une session supplémentaire est organisée à Reims le mercredi 15 novembre.
A la demande de certains GE, nous précisions que la formation est aussi organisée en intra.

Pour en savoir plus et vous inscrire, cliquez ICI

Colloque le 13 novembre 2017 à Paris: Quel positionnement pour les groupements d'employeurs face au développement de nouvelles formes de mises à disposition de personnel ?

Colloque:

Quel positionnement pour les groupements d'employeurs face au développement de nouvelles formes de mises à disposition de personnel ?

Au cours de ces 10 dernières années, sont apparues de nouvelles formes de mises à disposition de personnel en contrat à durée indéterminée qui viennent concurrencer les groupements d'employeurs et modifier les formes d'emplois. Le CDI intérimaire, de portage, au sein d'entreprise de travail en temps partagé, se développent simultanément et souvent plus rapidement que le CDI au sein des groupements d'employeurs. Par ailleurs, les nouvelles formes de sous-traitance, les prestations de travail réalisées par des plateformes d'emploi ou des coopératives d'activité et d'emploi rendent de plus en plus floue la dichotomie entre emploi salarié et non salarié. Dans ce contexte quelle  prospective peut être envisagée en matière de  mise à disposition de travailleurs aux entreprises et quel positionnement spécifique peuvent trouver les groupements d'employeurs ?

Pour débattre de cette question de nombreux témoignages et exposés réalisés par des intervenants d'horizons très variés (GE, ETT, GEIQ, ETTP, plateformes d'emploi, professeurs, sociétés de portage, personnes qualifiées) se succéderont tout au long de la journée.

Lieu : Institut d'Administration des Entreprises de Paris

8bis Rue de la Croix Jarry, 75013 Paris

Paris 13ème arrondissement

Date: Le lundi 13 novembre 2017

9h00 - Accueil des participants 

Session plénière

9h30

Le positionnement des groupements d'employeurs dans le monde la mise à disposition : 

• Etat des lieux
• Par rapport aux attentes des employeurs et des travailleurs
• De nouvelles aspirations des travailleurs, en particulier les jeunes, qui sont plus nombreux à ne pas privilégier le CDI pour peu qu'ils soient facilement employables avec une qualification recherchée

10h15

Dimension territoriale et de coopération inter-employeurs et marché de l'emploi local

•     GPEC territoriale et tiers employeurs
•        Positionnement des régions
•       La forrmation au niveau territorial : comment être au plus près des besoins et proches de PME ?

11h00

Quelle place pour les Groupements d'Employeurs dans le monde de la mise à disposition, dans les 10 prochaines années

•  La Valeur Ajoutée spécifique aux GE dans les structures de mise à disposition
• La formation professionnelle:  un axe central de valeur ajoutée pour les groupements d'employeurs

11h45

Le groupement d'employeurs envisagé comme un ensemblier axé sur son territoire

12h15

Clôture et conclusion de la séance plénière

12h30- 14h00

Cocktail et buffet froid servi dans l'Institut d'Administration des Entreprises

Ateliers

14 h00- 16h00 - Atelier n°1

1- Le Groupement d'Employeurs en SCIC

Intervention de Caroline André, Professeur de Droit à NOEMA et auteur de l'article "L’intérêt de la forme juridique SCIC pour les groupements d’employeurs" publié à la RECMA" Numéro 340, Avril, 2016, p. 36–51

Témoignage d'un groupement d'employeurs logistique coopératif constitué en 2014

Avec la participation de CGSCOP

14h 00- 16h00  Atelier n°2

2- Comment positionner le Groupement d'Employeurs  comme un axe central de la flexi-sécurité  à la française

•        Le groupement d'employeurs face au besoin d'intermédiation exprimé par Pôle Emploi dans le cadre de la future réforme
•          Le groupement d'employeurs comme partenaire de la Région en matière de formation
•   Le groupement d'employeurs, futur acteur et facilitateur du nouveau contrat  d'apprentissage

Intervenant  : Jean-Pierre. Aubert -  ancien chef de la mission d'appui pour le développement des groupements d'employeurs

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Le nombre de places est limité à 120

L'inscription est gratuite

Un cocktail et buffet froid sera servi de 12 heures 30 à 14 heures

Pour plus d'informations et pour vous inscrire, contactez:

Armelle ROUSSEAU

Assistante

colloque.iae@gmail.com

Tel mobile:  06.28.69.63.58

Accessibilité des locaux des groupements d'employeurs par les personnes handicapées:un registre public d'accessibilité bientôt obligatoire

À partir du 30 septembre 2017, les gestionnaires d'établissements recevant du public (ERP) devront mettre à la disposition du public un registre public d'accessibilité.

Outre la liste des prestations proposées par l'établissement pour l'accessibilité des personnes handicapées, le registre contiendra :

• la liste des pièces administratives et techniques relatives à l'accessibilité de l'établissement aux personnes handicapées ;
• la description des actions de formation des personnels chargés de l'accueil des personnes handicapées.

Un arrêté publié au Journal officiel du 22 avril 2017 précise le contenu et les modalités de diffusion et de mise à jour de ce registre, selon la catégorie et le type de l'établissement.

Les ERP situés dans un cadre bâti doivent être tels que toute personne handicapée puisse y accéder, y circuler et y recevoir les informations qui y sont diffusées, dans les parties ouvertes au public.

L'information simple à lire et à comprendre par le public doit être diffusée par des moyens adaptés aux différents handicaps.

Les gestionnaires d'ERP sont libres de choisir la forme du registre, sous version papier ou numérique.

  À noter :

Accueil du public, ascenseurs, éclairages, sanitaires : un autre arrêté publié au Journal officieldu 26 avril 2017 définit toutes les règles techniques permettant de qualifier les ERP (lors de leur construction) comme étant des bâtiments accessibles aux personnes handicapées.

Textes de référence

• Décret relatif au registre public d'accessibilité 
• Arrêté fixant le contenu et les modalités de diffusion et de mise à jour du registre public d'accessibilité 
• Arrêté relatif à l'accessibilité aux personnes handicapées des établissements recevant du public lors de leur construction et des installations ouvertes au public lors de leur aménagement 

Télétravail et Groupement d'Employeurs : nouvelle donne après des Ordonnances Macron

Le télétravail est une réalité professionnelle en développement, notamment du fait de l'augmentation du coût des transports domicile-travail, pour laquelle les groupements d'employeurs représentent une bonne solution pour sécuriser et organiser les relations entre employeurs et salariés.

Avec la loi Warsmann, le télétravail fait désormais partie intégrante du Code du travail. En effet, l’article 46 de la présente loi l’a inséré aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

La réforme en cours du Code du travail prévoit des mesures afin de favoriser le travail à distance. (article 24 de l’ordonnance n°3 du 31 août 2017). Par rapport à la législation existante, on peut souligner différents changements :

1. La mise en place du télétravail

Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur.

Mais avant cette ordonnance , un certain formalisme était exigé : le télétravail doit être prévu dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant.

La réforme prévoit désormais que les conditions du télétravail peuvent être précisées dans un accord collectif ou, plus simplement, dans une charte élaborée par l’employeur.

De plus, pour les salariés qui souhaitent passer en télétravail, l’employeur qui y est opposé devra justifier son refus,

Et il sera désormais possible de recourir au télétravail de manière occasionnelle, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cet accord pourra être recueilli par tout moyen (par email par exemple).

2. Le temps de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux. Elle doit lui permettre de respecter la législation sur la durée du travail (notamment la durée maximale de 10 heures de travail effectif par jour).

L’employeur a l’obligation d’organiser chaque année un entretien afin de vérifier les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

La réforme précise à cet égard que tout accident survenu pendant les plages horaires de travail, sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail.

3. Les coûts liés au télétravail

Tous les coûts liés au télétravail sont aujourd’hui à la charge de l’employeur : matériel informatique, abonnements, frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (chauffage, électricité...).

La réforme ne reprend pas l’obligation pour l’employeur de prendre en charge ces coûts. Est-ce car la jurisprudence est suffisamment précise sur le sujet où est-ce une évolution notable ? En pratique, beaucoup de salariés susceptibles de faire appel à ce dispositif possèdent d’ores et déjà internet et le matériel nécessaire à leur activité.

La formation professionnelle devient la priorité pour lutter contre le chômage structurel

les echos.fr 25/09/2017

Le plan prévoit une enveloppe de 11 milliards pour la formation des jeunes décrocheurs et des chômeurs de longue durée. Le gouvernement ne veut pas répéter les erreurs du quinquennat précédent.

François Hollande a fini son quinquennat avec  le fameux plan « 500.000 » formations supplémentaires dont l'efficacité apparaît de plus en plus douteuse . Emmanuel Macron démarre le sien avec son plan « 2 millions », sur lequel il joue une partie de sa crédibilité pour faire baisser le chômage. Promesse de campagne, la formation professionnelle va figurer en haut de l'affiche du plan d'investissement dévoilé ce lundi avec 11 milliards d'euros ciblés sur 1 million de jeunes décrocheurs et 1 million de chômeurs de longue durée.

A cette enveloppe, qui sera dépensée de manière progressive, s'ajouteront 4 milliards, toujours sur la durée du quinquennat, dévolus à la Garantie jeunes notamment, à la grande satisfaction des missions locales, chargées de généraliser ce dispositif. Une partie des 15 milliards devrait aussi financer les formations pour ceux qui continueront de bénéficier d'un contrat aidé ou pour ceux qui, au contraire, ne verront pas le leur reconduit.

5.500 euros en moyenne par formation

L'exécutif l'a martelé ces dernières semaines : la montée en compétences de la population active figure parmi ses grandes priorités. Cela doit contrebalancer le volet flexibilité attaché à la réforme du Code du travail. « L'accent sera mis sur les formations qualifiantes, assez transversales pour ne pas être attachées à un métier, et de longue durée pour gratter des points de chômage structurel », assure-t-on de source proche du dossier. Un calcul rapide aboutit à une moyenne de 5.500 euros par formation, ce qui permet effectivement d'envisager des certifications au bout. Sans compter que les régions seront certainement « incitées » à mettre la main à la poche pour faire effet de levier. De même que les partenaires sociaux, via le 1 % légal des entreprises. Ce sera l'un des sujets épineux des négociations qui vont bientôt s'ouvrir sur la réforme de la formation professionnelle. « On met déjà beaucoup d'argent », met en garde un responsable syndical.

En présentant son plan d'investissement pour les compétences, qui a déjà son acronyme « PIC », l'exécutif soulignera sans doute qu'il s'agit bel et bien d'un effort supplémentaire. Tout comme il s'attachera à assurer que l'argent ne servira pas à arroser le sable. Aucune évaluation officielle n'a encore été rendue publique, mais de plus en plus de voix laissent entendre que si le plan 500.000 de François Hollande a atteint ses objectifs quantitatifs, sur le plan qualitatif en revanche - c'est-à-dire en termes de taux d'insertion dans l'emploi - le résultat n'y est pas. La faute, dit-on, à un diagnostic des besoins de chaque bassin d'emploi bâclé. Sans oublier les stages parking qui ont permis de dégonfler les chiffres du chômage. Des agents de Pôle emploi racontent, le plus sérieusement du monde, comment le plan a permis de financer des formations sur le feng shui ou l'étude des chauves-souris ! « Compte tenu de la somme en jeu, il est vital de partir, en amont, d'un diagnostic construit et de prévoir, en aval, un suivi précis des effets », insiste Florence Poivey, présidente de la commission éducation, formation et insertion du Medef. Conscient de l'enjeu, l'exécutif aurait entamé les travaux de diagnostic avec l'intention de les mettre rapidement sur la table.

À NOTER

Muriel Pénicaud pourrait dévoiler cette semaine le calendrier et les grandes lignes de la réforme de la formation professionnelle.

UN EFFORT CONSÉQUENT

Les 15 milliards du plan d'investissement pour les compétences représentent-ils un saut quantitatif pour les crédits de formation professionnelle du ministère du Travail ? Oui, assure-t-on de source proche du dossier. Même si elle sera dépensée de manière progressive, l'enveloppe représente 3 milliards par an en moyenne de 2018 à 2022. Si l'on s'en tient aux 4 milliards de crédits pour la formation professionnelle et l'apprentissage inscrits au budget 2017, l'effort apparaît effectivement conséquent. Reste à voir ce qui ressortira des nouvelles dotations et des redéploiement de crédits.

Pour voir la vidéo de TF1 du 25 septembre 2017 sur le même sujet

cliquez ICI

« On est des constructeurs d’emplois »

Lalsace.fr

Basé à Mulhouse, le groupement d’employeurs GEbosse fête ses dix ans doté de nouveaux locaux. Ses entreprises adhérentes se partagent les compétences dont elles n’ont besoin qu’à temps partiel, ce qui permet aux salariés de travailler à temps plein.

Une assistante de communication qui partage ses semaines entre une PME du secteur de l’automobile et un bureau d’études, une infirmière du travail qui officie à temps partiel en entreprise et planche à côté sur un projet d’étude sanitaire, des manutentionnaires qui interviennent chez un transporteur-logisticien aux heures de pointe en complétant leurs journées de travail ailleurs… Voilà quelques exemples de situations qu’on peut trouver dans les rangs des salariés de GEbosse.

Ce groupement d’employeurs basé à Mulhouse a fêté il y a quelques jours un double événement : son 10e anniversaire et l’inauguration de ses nouveaux locaux. L’association à but non lucratif était jusqu’ici installée, en location, au centre-ville (rue de la Sinne). Grâce à ses économies, elle a pu faire l’acquisition de locaux plus spacieux (135 m²) et adaptés à ses besoins dans la zone d’activité du Parc des Collines.

« L’ambition : rayonner sur toute l’Alsace »

Avec ce nouvel outil, GEbosse va poursuivre son développement dans la région, déjà bien engagé : le groupe-ment, né en 2007 à l’initiative d’entre-prises de la région mulhousienne, a essaimé dans le sud du Haut-Rhin dès 2010 et il est aujourd’hui bien implanté aussi en Centre Alsace. Son objectif est maintenant de développer un nouveau pôle dans le bassin strasbourgeois, où il y a déjà de premiers adhérents. « Notre ambition est de rayonner sur l’Alsace » , résume Christophe Schmitt, le président.

Dispositif national – conçu à l’origine par des exploitants agricoles, puis étendu à tous les secteurs d’activité –, le groupement d’employeurs est un collectif d’entreprises qui permet à ses adhérents d’embaucher à plusieurs les compétences dont ils ont besoin et qu’ils ne pourraient recruter seuls, faute d’activité ou de moyens suffisants.

« Le principe, c’est qu’à partir des besoins à temps partiel des entreprises, on va additionner les temps de travail pour former des temps pleins , développe Séverine Chilkowy, la directrice de GEbosse. On est des constructeurs d’emplois ! Pour les entreprises, c’est souvent difficile de recruter des candidats à temps partiel et encore plus dur de les garder. La solution pour fidéliser ces salariés, c’est de leur donner un plein-temps par addition de temps partiels… La plus ancienne de nos collaboratrices est chez nous depuis huit ans ! »

GEbosse est l’employeur unique. C’est lui qui recrute, établit les contrats de travail puis gère administrativement les personnels (salaires, protection sociale, etc.). Mais ses salariés se partagent entre deux – souvent –, trois, voire quatre ou cinq entreprises adhérentes, au sein desquelles ils sont pleinement intégrés. « Ce ne sont pas des consultants, il y a vraiment le lien de subordination » , précise Séverine Chilkowy.

« On embauche à 90 % en CDI » , souligne la directrice. Quand les salariés souhaitent travailler à temps plein, GEbosse s’efforce de leur composer, avec plusieurs postes dans un même bassin géographique, l’emploi du temps qu’il faut pour y parvenir. Mais le groupement peut aussi répondre à des demandes de temps partiel choisi. « Certaines femmes ne veulent pas travailler le mercredi. On a aussi des salariés qui ont une autre activité à côté, leur propre entreprise par exemple » , illustre Christophe Schmitt.

« On permet aux TPE et PME de grandir »

La plupart des entreprises adhérentes de GEbosse sont des PME ou des TPE, qui n’ont pas encore les moyens ou la nécessité de financer des postes à temps pleins dans certains domaines. « On leur permet de passer un certain palier dans leur développement, on les aide à grandir » , commente le président. Et souvent, quand elles atteignent une taille suffisante, ces entreprises finissent par salarier elles-mêmes les personnes qu’elles employaient via GEbosse : « 85 % des personnes qui quittent le groupement le font parce qu’elles sont embauchées par un des adhérents » , chiffre la directrice.