A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les entreprises qui ne satisferaient pas à l'obligation d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Comme pour l’emploi des seniors et la prévention de la pénibilité, les entreprises (et les groupements d'employeurs) d’au moins 50 salariés qui ne seront pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourront être condamnées à une pénalité financière de 1 % de leur masse salariale.
Un bâton bien trop souple du goût de certains spécialistes qui déplorent que les entreprises puissent justifier du non-respect de leur obligation par des motifs indépendants de leur volonté…
Concrètement, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action seront soumises à une pénalité financière. Cet accord ou ce plan d’action doit fixer les objectifs - chiffrés – à atteindre en matière d’égalité femmes-hommes dans des domaines comme la formation, la promotion, la rémunération ou encore l’articulation vie professionnelle et vie familiale. Une synthèse de ce plan devra être affichée au sein de chaque entreprise, être intégrée au site internet et communicable.
C’est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) qui veillera au bon respect de ces obligations. Elle préviendra l’entreprise fautive qui aura 6 mois pour remédier à la situation. Dans le cas contraire, elle devra verser au maximum 1% des rémunérations et gains versés à ses salariés (salaires, indemnités de congés payés, avantages en nature…).
Reste que la sanction ne sera pas aisée à appliquer. Le décret fait état de nombreux motifs de défaillance auxquelles peut se référer l’entreprise pour justifier son inaction en matière d’égalité professionnelle : difficultés économiques, restructurations ou fusions en cours, procédure collective, franchissement du seuil d’effectifs à 50 salariés dans les 12 mois précédant la mise en demeure.
Au vu de la crise économique et du devoir de vigilance que devra exercer l’inspection du travail, il est fort probable que la sanction peine à être appliquée.
Le décret précise les conditions d’application de cette pénalité ainsi que le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.
Domaines d’action
Les entreprises visées par les textes sont tenues, par voie d’accord collectif, ou à défaut par un plan d’action, de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre.
• Les entreprises comptant 50 à 299 salariés devront choisir au moins deux domaines d’action ;
• Les entreprises comptant 300 salariés et plus devront choisir au moins trois domaines d’action.
Ces domaines d’actions sont à sélectionner parmi les thèmes suivants :
• l'embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective ;
• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Contrôle effectué par l’administration
L’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité hommes/femmes, peut mettre l’employeur en demeure, par lettre recommandée AR, de régulariser sa situation.
L’employeur dispose d’un délai de 6 mois pour s’exécuter, faute de quoi il sera passible d’une pénalité pouvant se monter au maximum à 1 % des rémunérations.
Dans le laps de temps qui lui est imparti, l’employeur a deux options :
• soit il communique l’accord ou à défaut le plan d’action ;
• soit il justifie des motifs pour lesquels il n’a pu s’acquitter de cette obligation (voir plus bas).
Sa réponse doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception.
Montant de la pénalité et délais de mise en conformité
Le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) décide de l’application de la pénalité et de son montant ; le taux de la pénalité est fixé compte tenu des motifs avancés par l’entreprise.
Seuls les motifs suivants pourront être pris en compte :
• la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
• les restructurations ou fusions en cours ;
• l’existence d’une procédure collective en cours ;
• le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’administration.
La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle est due jusqu’à ce que l’employeur se soit acquitté de son obligation, à savoir à la date de réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Elle ne peut excéder le taux de 1 %.
Dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le DIRECCTE adresse à l’employeur fautif, par lettre recommandée AR, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est applicable. L’employeur doit fournir en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité. Faute de réponse sous un mois, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la période où l’entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation.
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
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