L'aménagement du temps travail (annualisation) est utilisée par un grand nombre de groupements d'employeurs comme un outil d'aménagement du temps de travail permettant de mailler efficacement des mises à disposition pour réaliser des CDI.
Ce nouveau texte vient mettre un terme à une situation d'insécurité juridique qui durait depuis plusieurs années.
Le 29 février dernier, l’Assemblée Nationale a adopté la Loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, qui avait pourtant été rejetée deux fois par le Sénat. Cette loi a été examinée par le Conseil Constitutionnel, qui n’en a invalidé que des dispositions mineures, et devrait donc être promulguée et entrer en application dans les prochains jours.
Le débat porte particulièrement sur l’article 45 de cette loi. Selon cet article, qui créé un nouvel article L. 3122-6 dans le Code du travail « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ». La loi prévoit que cette disposition ne s’appliquera pas aux salariés qui travaillent à temps partiel.
Cette disposition constitue un changement puisqu’actuellement, l’employeur doit obligatoirement recueillir l’accord du salarié avant de modifier la répartition de ses horaires de travail.
Cette actualité est l’occasion de faire un point sur l’accord du salarié en cas de changement de ses horaires de travail et des changements que pourrait entrainer cette loi sur la modulation du temps de travail des salariés.
1. Le nécessaire accord du salarié pour changer ses horaires de travail
Actuellement, des accords de modulation du temps de travail peuvent être mis en place dans l’entreprise (1). L’entreprise peut ainsi répartir différemment la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à l’année. Cela ne doit pas avoir pour conséquence d’augmenter ou de diminuer le temps de travail.
La modulation du temps de travail permet à l’entreprise d’anticiper les fluctuations de son activité et donc de limiter le nombre d’heures supplémentaires accomplies par les salariés. La modulation peut également permettre à l’entreprise, en cas de période de baisse d’activité, d’éviter de recourir au chômage partiel.
Cette loi vient contredire une solution de la Cour de cassation selon laquelle l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail, qui requiert nécessairement l’accord exprès du salarié (2). En effet, la modulation peut entrainer des changements dans le mode de détermination des heures supplémentaires, ce qui aurait pour conséquence une modification du temps de travail du salarié.
En cas de mise en place de la modulation des horaires de travail du salarié par l’entreprise sans avoir obtenu son accord, le salarié pourra intenter une action visant à obtenir un rappel de salaire et un rappel d’heures supplémentaires. Il pourra également demander des dommages et intérêts.
2. Les changements engendrés par cette loi
En pratique, la mise en application de cette loi signifiera que l’employeur pourra mettre en place une nouvelle répartition des horaires de travail dans l’entreprise sans avoir à recueillir l’accord préalable du salarié. Ce dernier pourrait donc se voir appliquer des horaires de travail qui changent et qui ne seraient, par exemple, plus compatibles avec sa vie familiale.
Selon les syndicats, et plus particulièrement la CGT, cette loi constitue un chantage des entreprises envers les salariés, qui risquent le licenciement s’ils refusent la modification de leurs horaires de travail. En effet, en cas de refus du salarié de la modulation de son temps de travail, l’employeur aura le choix entre renoncer à appliquer la modulation au salarié ou le licencier.
Même après l’entrée en vigueur de cette loi, il est vivement conseillé à tous les employeurs ayant déjà mis en place la modulation du temps de travail de recueillir l’accord écrit de chaque salarié. En effet, les salariés pourront toujours demander réparation de leur préjudice pour la période située entre l’application de la modulation de leurs horaires sans leur accord et la date d’entrée en vigueur de cette loi.
Références :
(1) Article L. 3122-2 du Code du travail
(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 septembre 2010. N° de pourvoi : 08-43161
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