Absence ou retard du salarié mis à disposition : la retenue sur salaire autorisée

L’employeur peut déduire du salaire le montant correspondant au temps non travaillé en raison de retards ou d’absences injustifiés, sans que cela puisse être considéré comme une sanction pécuniaire prohibée.

La retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de cette absence ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite. C’est ce qu’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mars 2012. On le sait, l’article L1331-2 du Code du travail interdit les sanctions pécuniaires. La Cour de cassation considère que constituent des sanctions pécuniaires prohibées, la retenue sur salaire décidée par l'employeur en raison d'une exécution défectueuse de son travail par le salarié. En revanche, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire en raison de l'absence ou du retard du salarié à son poste de travail, comme l’illustre cet arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 mars dernier. Dans cette affaire, l’employeur avait pratiqué une retenue de 312 euros sur le salaire en raison des retards répétés du salarié à son poste de travail et de deux jours d’absence non autorisés. La Cour d’appel d’Amiens avait jugé que cette retenue constituait une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du Code du travail et avait condamné l’employeur à payer au salarié une somme au titre de la retenue de salaire qui avait été opérée. La Cour de cassation n’a pas été de cet avis et a jugé, au contraire, que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de sa durée ne constituait pas une sanction pécuniaire illicite, ni même une sanction disciplinaire. Autrement dit, l’employeur peut déduire du salaire le montant correspondant strictement au temps non travaillé en raison de retards ou d’absences injustifiés du salarié à son poste de travail. De plus, cette retenue sur salaire n’étant pas une sanction disciplinaire, l’employeur peut prononcer une sanction, tel un avertissement. Source : Cass. soc. 21 mars 2012, n°10-21097