Nouvelles précisions apportées par la Cour de Cassation sur le port d'une tenue obligatoire

Une nouvelle fois, la Cour de cassation s’est prononcée sur les conséquences du port d’une tenue de travail obligatoire. 

Tout d’abord, les Hauts Magistrats se sont interrogés sur la question de savoir si le fait d’être contraint de porter une tenue de travail pendant sa pause permet de retenir la qualification de temps de travail effectif. 

Rappelons que le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L 3121-1 du Code du travail). 

Il s’agit donc des périodes au cours desquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise (Cass. soc., 7 avril 1998, n° 95-44343). 

En revanche, lorsque les salariés sont libres de disposer de leur temps en participant à des activités de loisirs ou professionnelles, il ne s’agit pas de temps de travail effectif (Cass. soc., 24 novembre 1993, n° 88-42722). 

Plusieurs salariés ont alors tenté de faire reconnaître le temps de pause, durant lequel ils étaient obligés de porter leur vêtement de travail, comme du temps de travail effectif. Ces salariés estimaient qu’en portant leur tenue de travail, ils étaient à la disposition de leur employeur et ne pouvaient vaquer librement à leurs occupations. 

Les juges n’ont pas suivi leur raisonnement. En effet, les magistrats ont considéré que le seul fait que les salariés soient astreints au port d’une tenue de travail ne suffit pas à caractériser un temps de travail effectif. 

La Cour de cassation avait déjà considéré que la circonstance que les salariés soient astreints à garder leur tenue de travail pour des raisons d’hygiène pendant leur pause ne suffisait pas à retenir la qualification de temps de travail effectif (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 05-44396). 

De même, la Cour de cassation n’a pas retenu la définition de temps travail effectif pour le temps de déplacement, avant la prise de poste, entre les vestiaires et les pointeuses qui étaient pourtant éloignées. Ainsi, le temps de déplacement au cours duquel le salarié est obligé de porter sa tenue de travail au sein de l’entreprise ne permet pas de considérer qu’il s’agit de temps de travail effectif (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-13232). 

Fidèle à son raisonnement, la Cour de cassation a récemment rappelé que le seul fait d’être obligé de porter une tenue de travail pendant la pause n’emporte pas automatiquement la qualification de temps de travail effectif (Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 13-16645). 

Il faut donc que les salariés invoquent d’autres éléments qui puissent correspondre à la définition de temps de travail effectif comme, par exemple, l’obligation de répondre aux éventuelles demandes des clients. Par ailleurs, concernant le contentieux lié au port de la tenue de travail, la Cour de cassation s’est prononcée sur la prise en charge des frais d’entretien. 

En principe, l’entretien des vêtements de travail est à la charge de l’employeur dès lors que leur port est obligatoire, quelles que soient les raisons justifiant cette obligation (Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44044). Ce principe ne peut pas être contourné pour le motif que les salariés dont le port d’une tenue de travail est obligatoire n’engagent pas plus de frais que leurs collègues qui portent leurs vêtements personnels (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-26585 ; Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-27425). 

De plus, les Hauts Magistrats ont affirmé que cette obligation d’entretien de la tenue de travail imposée n’était pas inconstitutionnelle (Cass. soc. QPC, 9 octobre 2013, n° 13-40052). Néanmoins, afin d’obtenir le remboursement de ses frais, le salarié doit prouver qu’il en a engagé (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 10-21306). 

Seul l’employeur peut déterminer les modalités de prise en charge de l’entretien de la tenue de travail tout en tenant compte des conventions collectives qui lui sont applicables. Les conseillers prud’hommes ne peuvent pas déterminer ces modalités (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-26585).