Entretien avec Martial Bouton, Président du SNGE

Extrait de jss.fr , le journal des annonces de la Seine du 4 mai 2016

Martial Bouton, Président du Syndicat National des Groupements d’Employeurs (SNGE)  nous fait la faveur de répondre à quelques questions sur ces associations atypiques. Il nous offre sa vision d’un secteur qu’il maîtrise parfaitement pour y exercer des responsabilités depuis de nombreuses années.

Diriez-vous qu’il existe différents types de groupements d’employeurs (GE) ? 

Juridiquement non ; l’étude GESTE a introduit la confusion en présentant plusieurs typologies de GE. Tous les GE respectent les mêmes principes : accord de la DIRECCTE à la création ; principe de solidarité des entreprises adhérentes ; mises à dispositions d’emplois durables et déprécarisés. Par contre des GE peuvent volontairement être mono sectoriels, ou multi sectoriels, et encore pour d’autres avoir une palette de services très large aux adhérents. 

Notre CR : il convient de  préciser que le code du travail consacre bien différents types de groupements d'employeurs selon qu'ils ressortent par exemple d'une seule ou plusieurs CCN, qu'il s'agisse de GEIQ, de services de remplacement ou de GE mixtes public/privé. Il existe aussi de grandes différences entre GE selon qu'ils sont organisés sous la forme d'association ou de société coopérative.

Au-delà de leur activité, les GE ont-ils un impact local et social autre comme par exemple du mécénat ?

Cela n'est pas du mécénat.

Par contre, effectivement, un GE peut avoir une forte implication en matière de Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences. Il peut créer des certificats de compétences territoriaux en amenant des salariés à effectuer le même métier dans des secteurs d’activité différents, par exemple des conducteurs de lignes ou des préparateurs de commandes qui peuvent intervenir dans l’automobile, dans la logistique ou encore dans l’agroalimentaire. Cela assure l’employabilité des salariés (en cas de difficulté économique d’un secteur). Le GE peut également être l’outil des adhérents pour la gestion de leurs futurs emplois. Par exemple, VENETIS a intégré 1000 CDI en 20 ans chez ses adhérents. Le GE peut également être la plateforme de partage de son territoire, source de projets collaboratifs, exemples : 22 crèches interentreprises en France, 12 groupes d’achats, clubs RH. 

Comment s’articulent les relations entre les responsables RH des entreprises et le groupement ? 

Quand le RH a bien compris le dispositif, c’est du bonheur et une vraie relation de confiance s’instaure. Le GE est un dispositif extraordinaire en matière de responsabilité sociétale de l’entreprise. Le GE est souvent la ressource RH de son adhérent, en particulier dans les petites entreprises non pourvues de personnel RH en interne.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la structure associative du GE comparativement à une société commerciale d’intérim ?

Il ne faut pas opposer les deux dispositifs, ils sont complémentaires. Les 130 000 salariés des GE (y compris agricoles) ne vont pas concurrencer les centaines de milliers d’intérimaires. Le GE est la propriété des employeurs qui fondent le GE. Ce sont eux qui fixent les taux de facturation, les règles de vie et de cooptation. 

Le GE apporte-t-il uniquement de bonnes choses aux salariés et aux dirigeants ? 

C’est la proposition d’un CDI, donc l’accès au logement et à la banque facilité. C’est aussi l’occasion d’une expertise rapide et démultipliée puisque on apprend plus et plus vite en intervenant dans plusieurs entreprises, voire sur plusieurs métiers. Pour l’entreprise, c’est l’assurance d’avoir la bonne compétence, au bon moment et pour la durée juste nécessaire et au bon moment. Les formalités de recrutement et administratives sont assurées par le GE. Le GE pour le salarié comme pour l’entreprise est un employeur RESPONSABLE. 

Créés en 1985, cette formule pleine de qualités ne connaît pas le succès qu’on pourrait en attendre. Pourquoi les GE ne sont-ils pas plus répandus aujourd’hui ? 

Ils travaillent comme des artisans (au sens noble du terme) dans l’obscurité, souvent sur un petit territoire. Chacun a son propre nom, chaque entité est socialement différente. On s’appelle Manpower ou Adecco que l’on soit à Paris, Lille, Nantes, Bordeaux ou triffouilly les oies. La règlementation extrêmement contraignante, n’est toujours pas aboutie et elle a été modifiée près de 25 fois en 30 ans ! L’intérim poursuit un lobbying fort contre les GE.

Quelle est la nature de vos échanges avec les pouvoirs publics et les administrations pour promouvoir les GE ?

Excellente, il y a une bonne écoute pour la compréhension et la promotion d’un dispositif pas toujours très bien connu. J’ai sensibilisé tous les Présidents de conseils régionaux, les patrons des DIRECCTE ; nous sommes en relations avec les différents Ministères et les partenaires sociaux. 

Y a-t-il des limites à ce modèle ? 

Non, les GE peuvent résoudre une grande partie du temps partiel subi. 

Que pensez-vous de la réglementation actuelle sur les GE ? Est-elle suffisante ? trop restrictive ? Que faudrait-il changer ? 

La règlementation reste très contraignante et inégale par rapport aux conditions sociales et fiscales accordées aux sociétés