Quand Pôle Emploi communique sur les Groupements d'Employeurs

LES CONSEILS DE PÔLE EMPLOI

Recruter à temps partiel avec les groupements d’employeurs

Plusieurs entreprises, un seul employé et un seul contrat. Les groupements d’employeurs permettent à des entreprises de s’associer pour embaucher collectivement un même salarié qu’elles n’auraient pas les moyens de recruter seules.

UNE ASSOCIATION POUR « PARTAGER » LES SALARIÉS

En 30 ans, la part du temps partiel a doublé en France ! Il représente actuellement 19 % de l’emploi, soit près d’une personne active sur 5 (source : Insee, 2016 ). Pour profiter de cette évolution du marché du travail, une solution souple et pratique s’offre aux dirigeants de tout type d’entreprise (TPE-PME, grandes entreprises, entreprises agricoles et pour tout type de métier ou de qualification, de l’ouvrier agricole au consultant) : le groupement d’employeurs.

Qu’est-ce que c’est ? Les groupements d’employeurs (GE) permettent à des entreprises de s’associer afin d’embaucher collectivement du personnel. Ce type d’association s’est d’abord développé dans l’agriculture avant de s’étendre à l’ensemble des secteurs d’activité. En 2016, on compte plus de 6 000 groupements d’employeurs et 40 000 salariés concernés dans des secteurs variés (50 % dans les groupements agricoles, 30 % d’employés et salariés dans les autres secteurs, 20 % de cadres).

Cela permet à une entreprise de pouvoir disposer de ressources humaines et de compétences qu’elle n’aurait pas pu recruter seule (ex. : besoin d’une compétence spécifique pour quelques heures par semaine seulement). Le salarié a un seul contrat qui le lie au groupement et partage son temps de travail entre les différentes sociétés qui le composent. Le groupement d’employeurs peut également apporter aide et conseil en matière de gestion de ressources humaines.

COMMENT CRÉER OU REJOINDRE UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS ?

Un groupement d’employeurs est une association « loi 1901 » ou une société coopérative. Il s’agit d’une association à but non lucratif et elle ne peut pas être confondue avec une agence d’intérim. Tous les adhérents doivent, en principe, relever de la même convention collective.

La procédure de création est la même que pour toute association « loi 1901 » : déclaration préalable, insertion au Journal des associations et fondations d’entreprise (JOAFE), etc. Il est également obligatoire d’informer l’inspection du travail de sa constitution ainsi que les instances représentatives du personnel de chaque entreprise. Une fois constitué, le groupement d’employeur peut recruter son ou ses salariés. À noter : la procédure est plus lourde si les entreprises ne relèvent pas de la même convention collective.

• En savoir plus sur le site du Ministère du Travail

DES AVANTAGES POUR L’ENTREPRISE ET LES SALARIÉS

Au-delà de l’intérêt financier pour l’entreprise, ce type d’association offre de nombreux avantages. En premier lieu, il constitue un moyen de disposer d’une main d’œuvre spécialisée de manière saisonnière : il peut s’agir d’un technicien qualifié dans un domaine utile (maîtrise d’un outillage spécifique) lors de pics d’activités ou d’une compétence nécessaire sur un court laps de temps (comptable, développeur web…). Selon un calendrier, chaque entreprise fait appel tour à tour à l’un des salariés du groupement.

L’autre grand avantage du système est un allègement des tâches administratives. En disposant d’un « temps de collaborateur », l’entreprise adhérente d’un GE n’a pas à multiplier les contrats de travail – comme c’est le cas pour les ressources en CDD ou intérim – car ce collaborateur est en général salarié du groupement en CDI. D’autre part, les frais de gestion et les charges sont répartis entre les membres du groupement.

Et l’employé ? Il signe un contrat de travail classique avec le groupement en accord avec le droit du travail. C’est l’assurance pour lui de travailler en continu pour plusieurs entreprises. Il dispose bien évidemment des mêmes droits et devoirs que tout salarié.

Les groupements d’employeurs constituent ainsi des leviers de recrutement gagnant-gagnant pour les entreprises et les salariés. En mars 2016, ce type d’association a fêté ses 30 ans avec à la clé un coup de pouce financier de la part de l’État : désormais, un groupement peut percevoir les aides dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement !

Se renseigner sur les groupements d’employeurs :

Union des Groupements d’Employeurs de France (UGEF)- 
Fédération Nationale des Groupements d’employeurs (FNGE)


Note CR : Pôle Emploi continue sur la même lancée depuis de nombreuses années. L'Agence fait une communication très généraliste du dispositif et s'avance même sur le terrain des aides aux groupements d'employeurs alors que le décret d'application de cette disposition n'est pas paru. De même, depuis 20 ans, Pôle Emploi signe des conventions nationales avec diverses structures a priori représentatives de GE, comme récemment la FNGE, dont personne n'a jamais compris la portée opérationnelle de ladite convention. 
Il eut été beaucoup plus efficace que Pôle Emploi collabore REELEMENT  avec les groupements d'employeurs en fléchant efficacement les demandes des employeurs de petits temps partiels (moins de 24 heures en particulier) vers les GE existants.

La loi du 8 août 2016 assouplit le contrat de professionnalisation

L’article 74 de la loi du 8 août 2016, qui est dans la version finale exactement dans la même rédaction que dans le projet de loi initial dans l’article 33, prévoit un assouplissent expérimental des qualifications préparées

 ”A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, par dérogation au premier alinéa de l’article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation peut être conclu par les demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code.“

Il sera donc possible de dépasser les qualifications actuellement reconnues qui doivent être :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;

2° Soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Loi Travail : la censure du Conseil Constitutionnel sur le chèque santé

La réforme de la généralisation de la complémentaire santé s’était accompagnée de la création d’un chèque santé pour les travailleurs à temps partiel, dispositif sur lequel s’est penché le Conseil constitutionnel.

Les sages de la rue de Montpensier ont validé, dans sa grande majorité, les dispositions de la loi El Khomri, dite loi Travail. Sur les 123 articles de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le Conseil constitutionnel avait été appelé à se prononcer sur deux d’entre eux – ainsi que sur la procédure d’adoption de la loi en elle-même.

Le Conseil a toutefois examiné d’office trois autres dispositions : cette auto-saisine conduit ainsi à la censure de l’article 62, relatif au chèque santé. Pour rappel, ce dispositif rentre dans le cadre de la réforme de la généralisation de la complémentaire santé au 1er janvier 2016.

Ce versement, destiné aux salariés dont le contrat de travail est inférieur ou égal à trois mois (ou, en équivalent hebdomadaire, à quinze heures de travail par semaine), pouvait être privilégié par l’employeur via une décision unilatérale (DUE). Les salariés concernés étaient jusqu’alors éligibles aux dispenses d’affiliation dans le cadre de cette réforme de la généralisation.

UN «CAVALIER» CENSURÉ

Cet article 62 permettait, dans la version de la loi adoptée par le Parlement, de prolonger au-delà du 31 décembre 2016 la possibilité pour l’employeur de souscrire à ce dispositif. Le Conseil constitutionnel a jugé qu’il avait été introduit dans la loi selon une procédure contraire à la Constitution, autrement dit un article «cavalier». Et renforce ainsi l'obligation de l'employeur, à terme, de mettre en place des contrats de complémentaire santé collectifs.

«Les dispositions des articles 62 et 65 ne présentent pas de lien, même indirect, avec celles qui figuraient dans le projet de loi déposé sur le bureau de l'Assemblée nationale» insiste ainsi le Conseil.

Le CDI, une espèce en voie de disparition ?

"Auto-entrepreneurs, managers de transition, indépendants en portage salarial, salariés-entrepreneurs, "open contributeurs", "home-shorers", travailleurs à temps partagé, "slasheurs"… N'en jetez plus ! En l'espace de quelques années, voire de quelques mois, une nouvelle génération de travailleurs est venue chahuter les frontières du monde du travail.

La conséquence d'un environnement économique dégradé

Qu'on ne s'y trompe pas : l'émergence de ces nouvelles formes d'emploi est sans conteste la conséquence d'un environnement économique dégradé, marqué par la multiplication des plans de départ volontaires et des licenciements, avec à la clef peu de perspectives de retour vers une dynamique d'embauches. Mais elle est aussi, de manière plus profonde et durable, le reflet de mutations sociétales irrésistiblement impulsées par la globalisation et la mobilité.

ar-delà la singularité des situations et des motivations, ces nouvelles figures tendent vers une même réalité : l'hybridation des activités, des statuts et des contrats. Mieux, elles mettent en question les deux composantes qui structurent depuis plus d'un demi-siècle la figure de l'emploi en France : le salariat et le CDI.

Pour 72% des cadres, le CDI ne sera bientôt plus la norme

Le fait est d'ailleurs largement acté par la population. Y compris dans les tranches les plus "protégées". Quand on leur demande d'envisager le monde du travail demain, 72 % des cadres sont en effet convaincus que le CDI ne sera plus la norme. La question de la transition professionnelle apparaît comme une évidence de parcours pour 92 % d'entre eux. Et 87 % estiment que chacun expérimentera plusieurs statuts dans sa carrière.

Cette tendance au fractionnement de l'emploi préfigure-t-elle la fin du travail ? Tout au contraire ! Nombreux sont les travaux, comme l'enquête Eurofound, qui montrent que le travail continue d'occuper une place primordiale dans nos sociétés, dans la vie des individus et dans les valeurs qu'ils défendent en priorité. Mais la nature et la perception du travail sont incontestablement en train de muter. Et ici, comme ailleurs, la société civile a devancé le législateur et le politique.

Une aspiration grandissante à l'autonomie

Finie l'unité de temps, de lieu et d'action. Le pacte social historique "protection contre subordination" passé entre employeurs et employés a vécu. Comment ne pas voir dans cette évolution une remise en cause du rapport au travail et à l'entreprise ? Surtout, comment ne pas y deviner une aspiration grandissante à l'autonomie et à l'autoréalisation ? Au désir enthousiaste d'être acteur de son propre projet professionnel. Ce à quoi nos sociétés assistent, ce n'est pas tant une crise de l'emploi qu'une révolution du travail. Et c'est finalement heureux : le contenu prend le pas sur le contenant, le travail s'habille de ses valeurs cardinales : liberté, sens, épanouissement, fierté.

En huit ans, mes associés et moi-même avons dû recevoir au bas mot 2.000 consultants indépendants. Deux mille profils différents, autant de parcours singuliers. Mais un sentiment très largement partagé : rares sont les convertis à ces nouvelles formes d'emploi qui envisagent de faire marche arrière, de "rentrer dans l'ordre", de renouer avec le poids des organisations. La liberté gagnée et le sens retrouvé sont bien trop précieux. La nouvelle génération de travailleurs aspire juste à un peu de reconnaissance, d'émulation, d'échange, de soutien. Et nul besoin ici de revenir au formalisme rigide des grandes structures.

La solution est ailleurs. Dans cette formidable invention humaine qu'est le réseau."

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A propos de l'auteur de cet article

Olivier Fernandes est président-fondateur de Colibee, un cabinet de conseil innovant fondé en 2008 qui rassemble un réseau d'experts indépendants.

La FNGEAR obtient l’extension des aides allouées aux adhérents pour leur groupement d’employeurs

Mme El Khomri, en présence du Président de la puissante FNSEA (photo ci-dessus), l'avait annoncé lors de la Journée des 30 ans des GE agricoles organisée par la FNGEAR au Palais du Luxembourg le 22 mars dernier : l'article 40 de la Loi EL KHOMRI stipule bien dans sa version finale qu' "un groupement d’employeurs est éligible aux aides à l’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition".

C'était une demande de la FNGEAR pour favoriser le développement des GE agricoles et ruraux dont vont donc profiter, a priori, l’ensemble des autres groupements d’employeurs.  

Cette mesure n’est malheureusement pas d’application immédiate et il va falloir attendre le décret d’application (attendu pour la rentrée) pour savoir quelles aides entrent dans le champ exact de ce texte car la notion « d’aides » est très large et mérite bien entendu d’être dument précisée.

L’autre succès ne vient pas des groupements d'employeurs mais à nouveau du secteur agricole avec  le très grand  mouvement des Coopératives d’Utilisation du Matériel Agricole (CUMA). Ces dernières seront désormais de plein droit autorisées à mettre du personnel à disposition dans les conditions légales d’un groupement d’employeurs. Cette dernière mesure vient ainsi parachever une construction juridique engagée il y a plusieurs années et qui avait déjà permis une avancée significative en 2013 avec le Ministre de l’Agriculture Le Foll (en ce sens : http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.my/2013/05/les-cuma-progressent-sur-leur-volet.html) en évitant aux CUMA d’avoir à créer systématiquement un GE à coté de leur CUMA pour conduire leur machines acquises en commun par les agriculteurs.

Les autres très (trop ?) nombreuses structures nationales ou régionales (UGEF, plusieurs CRGE, SNGE, FNPSL, FNSR, FNGE, FFGEIQ, etc..) sont arrivés essentiellement en ordre dispersé auprès du gouvernement et de parlementaires de droite (?) comme de gauche du Sénat ou de l’Assemblée Nationale et n’ont globalement pas été entendues. Toutes ces structures ont totalisé plus d’une trentaine de demandes souvent contradictoires d’une organisation à une autre et dont certaines avaient d’ailleurs été détaillées sur ce blog ces derniers mois :

-           SNGE: http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.my/2015/09/martial-bouton-president-du-nouveau.html

-           UGEF : http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.my/2015/06/lugef-sollicite-largement-les.html

-           SNGEM : http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.my/2013/01/appel-du-syndicat-national-des.html

La récente FNGE avait déclaré  pour sa part dès le mois de février 2015,  à grand renfort de communication, avoir constitué un mystérieux groupe parlementaire  consacré exclusivement aux groupements d’employeurs  (en ce sens : lire ICI) . Les 12 membres du départ seraient même désormais 32 selon les déclarations de la FNGE  mais le syndicat réserve la liste des membres de ce fameux  groupe parlementaire à ses quelques adhérents ne représentant  selon ses chiffres (non vérifiables) que 3% des effectifs des GE au plan national... Les députés et sénateurs présumés appartenir à ce groupe d'études  d'ailleurs non répertorié par l’Assemblée Nationale (liste : ICI)  n'ont pas fait état de leurs travaux ou de leur coordination au sein d'un groupe lors des débats tant au Sénat qu’à l’Assemblée.

Enfin, pressentant un manque d’écoute du gouvernement, du fait notamment de cette dispersion des interlocuteurs « représentatifs » rendant illisible les groupements d'employeurs ainsi que ce manque d’organisation du lobbying parlementaire (pour un si petit secteur en nombre d’emplois d’ailleurs souvent méconnu des politiques) , 4 organisations nationales avaient décidé de se regrouper en « inter-fédérale » (UGEF, FNPSL, FFGEIQ et FNGEAR) -http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.my/2015/12/les-federations-nationales-de.html - mais elles ne sont malheureusement parvenues qu’à rédiger un socle commun minimaliste de 2 revendications relativement marginales qui n’ont d’ailleurs pas non plus été reprises par la Loi El Khomri (leur lettre aux ministères : cliquez ICI ).

Comme d'habitude Jean-Charles Taugourdeau (Député LR) est souvent intervenu lors des débats sur la question des GE, avec le handicap de faire partie de l'opposition. Un sénateur (M. Daudigny, PS - Vice-président de la commission des Affaires sociales)  a été aussi très actif.

Avant de présenter ses 5 amendements avec l'ensemble du groupe socialiste (lire : ICI et ICI) il a d'abord auditionné Monsieur Jean-Pierre AUBERT (Chef de la mission d’appui pour le développement des groupements d’employeurs). La démarche de ce Sénateur, qui s'était déjà fait remarquer par des questions écrites pertinentes sur les GE  au gouvernement,  a été finalement payante sur l'adaptation des dispositions relatives au contrat d'apprentissage dans les groupements d'employeurs.

                                                                                                                          M. Daudigny

Le bilan reste néanmoins au final bien maigre malgré ce succès agricole et très en dessous des attentes des groupements d'employeurs non agricoles. Ce constat, ainsi que l'absence des Ministres lors de la grande messe du 21 avril 2016, n'est-il d'ailleurs pas à mettre à l'actif des groupements d'employeurs eux mêmes qui n'ont toujours pas trouvé de représentation unitaire et se divisent chaque année un peu plus en créant de nouvelles structures ? 
Il reste donc à souhaiter que tout le monde se souvienne de cet épisode « El Khomri » ayant une nouvelle fois fait la preuve que seul le secteur agricole arrive efficacement à se faire entendre du gouvernement (sachant tout de même qu’il représente à lui seul environ 4000 GE sur les 5000 GE français…) afin  d’aborder avec plus d’efficacité les prochains rendez-vous législatifs ou réglementaires.