le titre emploi service entreprise (Tese) va encore se développer : une opportunité pour les groupements d'employeurs ?

Le Tese va-t-il décoller?

Le gouvernement espère que le titre emploi service entreprise (Tese) va se développer grâce aux nouvelles mesures que le Parlement l'autorise à adopter. 
Les avis des professionnels divergent sur l'avenir de ce dispositif aujourd'hui peu employé.  
Aujourd’hui, 50000 entreprises utilisent le Tese, selon un rapport parlementaire. Très peu de groupements d'employeurs utilisent se service qui n'est pas ouvert au champ agricole.
Pourtant, environ 1 500 000 établissements y ont droit car ils emploient au maximum 9 salariés, selon les données de l’Acoss à fin 2013. Cela représente près de 4,2 millions de salariés qui travaillent dans ces établissements. Mais seulement 450000 sont gérés par le Tese, selon ce même rapport parlementaire. Bref, le titre emploi service entreprise ne rencontre pas un gros succès. Pourtant, cette mesure de simplification crée en 2008 permet de bénéficier gratuitement de certaines formalités sociales (voir la circulaire de l’Acoss) : production des bulletins de paie, établissement des déclarations sociales annuelles, etc. D’où la volonté du gouvernement de relancer le dispositif. Un souhait exaucé par le Parlement qui vient de donner définitivement son accord au gouvernement pour prendre des mesures par ordonnance. Seront-elles de nature à rendre le dispositif attractif ? 

Extension aux entreprises de 20 salariés 

Pour se faire une idée, il faut d’abord comprendre les changements attendus. Premièrement, le dispositif devrait être étendu aux entreprises de 20 salariés alors qu’il est aujourd’hui limité à celles d’au plus 9 salariés. Cette mesure ne suffit pas en soi pour susciter un engouement. On voit mal une entreprise de 20 salariés davantage intéressée, toute chose égale par ailleurs, qu’une entreprise de 9 salariés. « Si le Tese est efficace, pourquoi les pouvoirs publics ne l’étendent pas à toutes les entreprises ? », lance Stéphane Benayoun, expert-comptable. 

Difficulté à calculer le salaire brut 

Deuxième nouveauté prévue, la prise en compte des conventions collectives particulières. Cette disposition, intégrée via un amendement sénatorial, pourrait voir le dispositif monter en puissance. « Le manque d’engouement pour le Tese tient surtout à la difficulté de déterminer le salaire brut, analyse un professionnel. Ce travail, qui reste à la charge de l’employeur, nécessite de prendre en compte les particularités des conventions collectives ». Il faudra donc voir si l’évolution du Tese facilitera le calcul du salaire brut. Généralisation prochaine de la DSN Une autre question se manifeste, celle de l’articulation du Tese avec la déclaration sociale nominative (DSN) dont la généralisation est programmée pour le 1er janvier 2016. « Le passage à la DSN va être difficile pour les petites entreprises qui n’ont pas de cabinet d’expertise comptable, analyse un professionnel. Le recours au Tese peut leur offrir une réponse adaptée », prédit-t-il. 

L’Urssaf juge et partie ? 

Pour certains, ces évolutions programmées ne changeront pas la donne. « Pourquoi les TPE ne confient-elles pas leur paie à l’Urssaf alors que le Tese est gratuit ?, demande Stéphane Benayoun. Parce qu’elles ne veulent pas fournir ce travail sensible à une administration chargée de les contrôler et non pas de les conseiller », analyse-t-il. Un point de vue partagé par un autre prestataire qui ajoute que « l’Urssaf n’a pas forcément envie de s’occuper de cette prestation». 

La contre-attaque de professionnels 

Autre discours, celui de l’institut de la protection sociale. Ce think tank, qui réunit des experts-comptables, des avocats, des experts en protection sociale ou encore des actuaires, propose de créer une présomption irréfragable de conformité sociale (voir la proposition n°21). Plus précisément, les entreprises qui confient leur paie et leur comptabilité à un cabinet d’expertise comptable seraient assurées de ne pas subir un redressement de l’Urssaf en matière de formalités sociales. Une suggestion divulguée juste après l’adoption définitive du projet de loi qui prévoit d’étendre le Tese. Et qui résonne comme une contre-attaque à la mesure de simplification sociale des pouvoirs publics.

Vers la création d'un nouveau syndicat "représentatif" des groupements d'employeurs français ?

Les Groupements d'Employeurs sont déjà représentés par l'UGEF, la FFGEIQ, la FNGE, le SNGEM, la FNGEAR,  la FNSR, la FNPSL sans compter les multiples structures régionales et départementales (CRGE,  CRCE-GEIQ, Fédérations ou centres ressources départementaux...). Tout cela pour moins de 35 000 salariés... cela ne suffit pas, semble t-il.... Ci-après le communiqué d'un nouveau collectif pour un nouveau syndicat :

Réservez le 5 février 2015 ! Participez aux ETATS GENERAUX DES GE de France Fondons ensemble LE syndicat représentant tous les Groupements d’employeurs de France ! Un outil créé par & pour les GE & dirigé par & pour vous ! Pour quels sujets concrets d’actions (défense, et proposition) ? NON à une fiscalité injuste – COMME LA CVAE/CTE ! NON à une nouvelle complexité ingérable – COMME LE COMPTE PENIBILITE NON à double peine COMME l’OBLIGATION AGEFIPH OUI à la promotion/l’obligation de passer par un GE pour résoudre enfin le temps partiel subit en France et seule façon de respecter le 24 H minimum ! OUI à exonération de Charge (20 % – marge moyenne du GE) pour la création d’un emploi en CDI partagé via un GE ; OUI à la possibilité pour les GE de pouvoir gérer simplement la « double fiscalité » OUI à la reconnaissance nationale des GE comme l’outil de la « flexisécurité » français !  Pour en savoir plus cliquez : Ici Qui sommes nous ? Un groupe de travail bénévole constitué de 9 GE (2 000 salariés) et représentants 42 GE (4 000 salariés), ayant pour objectif unique la fondation d’un véritable mouvement de représentation des GE pour et par les GE de France en 2015. Pour toute question nous contacter -contact@etats-generaux-des-ge.com

L'IGAS propose de clarifier le dispositif des GEIQ dans le cadre de la Loi du 5 mars 2014

ÉVALUATION DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS

POUR L'INSERTION ET LA QUALIFICATION (GEIQ)

Mireille GAÜZERE, Emilie FAUCHIER-MAGNAN, Antoine MAGNIER

Les Groupements d’employeurs pour l’insertion (GEIQ) ont pour objet d’organiser des parcours d’insertion et de qualification, en s'appuyant principalement sur l'alternance, au profit de personnes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle et en vue de satisfaire les besoins de main d’œuvre des entreprises qui les composent. Le réseau des GEIQ compte
aujourd’hui 140 groupements et il a embauché près de 5 500 salariés en parcours en 2013.

Les principaux constats de la mission sont les suivants:
- Les GEIQ sont principalement portés par leurs entreprises adhérentes et les fédérations professionnelles qui apprécient leur action dans le recrutement et l'accompagnement des salariés, ainsi que la structuration des parcours de formation.
-  Le coût pour les finances publiques du dispositif est modeste, car le financement des GEIQ est principalement assuré par les entreprises et les OPCA.
- Les résultats des GEIQ en matière de taux de qualification et de taux d'accès à l'emploi apparaissent très satisfaisants compte-tenu du ciblage du dispositif sur les publics peu ou pas qualifiés, même s'ils sont contrastés selon les GEIQ.
- Parmi ses principales faiblesses, le dispositif demeure peu développé au regard des besoins d’insertion et de qualification et son insertion dans la mise en œuvre des politiques de l'emploi et de la formation reste limitée.
- Le réseau des GEIQ est structuré autour d’une charte nationale bien conçue et d’un processus de labellisation exigeant conduit par sa tête de réseau, le Comité national de coordination et d'évaluation des GEIQ (CNCE-GEIQ).

Sur la base de ces constats, la mission a proposé en particulier de :
- Déléguer au CNCE-GEIQ une responsabilité importante dans la mise en œuvre de la nouvelle procédure de reconnaissance des GEIQ à la suite de la loi du 5 mars 2014, dans un cadre qui garantisse le respect des principes qui régissent le service public tout en veillant à ce que l’Etat assure un contrôle strict de sa mise en œuvre;
- Clarifier et renforcer le suivi et le soutien de l'Etat au dispositif : revalorisation et refonte dans le sens d’un meilleur ciblage de l'aide de l'Etat aux GEIQ dans le cadre du contrat de professionnalisation, suppression de l'exonération de cotisations patronales ATMP qui leur est réservée;
- Améliorer l’insertion des GEIQ dans les politiques de l'emploi : renforcement de la structuration régionale du CNCE-GEIQ, poursuite des partenariats avec les acteurs des politiques de l'emploi et de la formation, renforcement des liens entre GEIQ et SIAE;
- Veiller à consolider le financement des GEIQ et inciter les branches à promouvoir le dispositif dans le cadre de la mise en œuvre du CICE, du Pacte de responsabilité et de solidarité et de la loi du 5 mars 2014.

Retour d'expérience : le Groupement d'employeurs ACCES fête ses 20 ans au service des Collectivités

Acces est un groupement d'employeur qui met a disposition des salariés au sein de comités d' entreprise, associations et collectivités territoriales.

En octobre 2014 l'association acces, groupement d' employeur de l’économie sociale et solidaire est entré dans sa vingtième année au service de l'emploi dans les associations, comités d'entreprise et collectivités territoriales.

Octobre 2014 l'association acces, groupement d' employeur de l’économie sociale et solidaire entre dans sa vingtième année au service de l'emploi dans les collectivités : associations, comité d'entreprise, collectivité territoriales. Point d'orgue de cet anniversaire, le 10 octobre acces réunissait des élus locaux, régionaux, ses adhérents, ses salariés et celles et ceux qui ont soutenu son activité au cours des années. Cette manifestation a été l'occasion de rappeler nos activités et l'extension de nos services depuis les Comités d'Entreprise à l'origine vers les associations puis plus récemment aux collectivité territoriales.

acces fort de son expérience de 20 ans permet aux collectivités la transformation des temps de travail dont elles ont besoin, pour atteindre leurs objectifs, en emploi grâce notamment à la mutualisation des temps par la gestion administrative complète de l'embauche au solde de tout compte de l'emploi créé.  acces c'est aussi la contribution à l'innovation sociale par la lutte contre la précarité, la réinsertion dans le milieu du travail d'individus qui s'en étaient éloignés le temps de répondre à des contraintes familiales ou sociales, la possibilité d'exercer un vrai travail à temps choisi. acces c'est une relation partenariale tripartite entre le groupement d'employeur gestionnaire des ressources humaines, le salarié et le co-employeur où s’exerce le contrat de travail.

En 20 ans 60 collectivités adhérentes nous ont fait confiance permettant ainsi de créer une centaine d'emplois durables et non délocalisable à l'échelle du territoire.

Contact acces : 7 Avenue Paul Cocat 

38036 Grenoble cedex 2

tel 04 76 14 71 73  

fax  04 76 62 03 55

www.acces-emploi.com   

Retour en vidéo sur les rencontres nationales des groupements d'employeurs culture

GE CULTURE :
S’UNIR POUR RIPOSTER A L’EMPLOI PRECAIRE

Au Havre, les 27 et 28 novembre, se tenait la deuxième édition des Rencontres Nationales des GE Culture. La journée professionnelle du 27 en a réuni une vingtaine, sur la soixantaine actuellement repérés : un tiers des GE culture a donc répondu à l’appel ! D’autre part, plus d’une centaine de représentants d’institutions et de structures professionnelle ont participé à la journée publique du 28 novembre. Parmi les interventions, celle de Fanélie Carrey Conte, députée, rapporteure de la loi sur l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) pour qui : « les groupements d’employeurs Culture portent un triple enjeu : celui de la lutte contre la précarité de l’emploi, celui du soutien au secteur culturel et enfin, celui d’un modèle économique construit sur des valeurs d’Economie sociale et Solidaire. »

Ces rencontres faisaient particulièrement écho au récent rapport parlementaire sur les difficultés du monde associatif dans la période de crise actuelle, lequel face à la menace de la disparition qui pèse sur 200.000 emplois, préconise de développer les GE.

EN VIDEO

VALEURS ET FONCTIONS DES GE CULTURE :
solidarité, intérêt général…

A l’issue de ces Rencontres Nationales, plusieurs éléments caractérisant les GE Culture ressortent :
• S’ils agissent en premier lieu sur la création et la pérennisation de postes de qualité dans un secteur marqué par une forte précarité, ils dépassent souvent cette fonction première pour accompagner et conseiller les territoires sur les questions d'emploiset de ressources humaines sur cette filière.
• L’objectif d’intérêt général de leurs projets, leur secteur d’activité, leur modèle socio-économique basé sur l’hybridation des ressources mixant rapports marchands/non-marchands, monétaires/non-monétaires, les situent dans une économie plurielle marquée par des valeurs de solidarité. Si leurs adhérents sont souvent des associations, ils sont plusieurs à être composés d’entreprises.
Les seuls critères marchands ne peuvent suffire à rendre compte de la pertinence et du caractère innovant des groupements d'employeurs dans le secteur culturel.

Didier Piard, nouveau secrétaire général de la Fédération des GEIQ

Didier Piard est depuis le 1er décembre 

secrétaire général de la Fédération 

française des GEIQ (groupements d'employeurs 

pour l'insertion et la 

qualification), en remplacement de Michel Gaté.

Son dernier poste était celui de Directeur de 

l'Action Sociale  de la Croix-Rouge 

française et Président d' Astrolabe Formation

qu'il a occupé pendant plus de 6 ans.

Il a été précédemment  Responsable des activités à la FNARS pendant 

9 ans et Directeur Général adjoint de l'IRFOP

Sa formation universitaire est celle d'un psychologue Clinicien

Questions - Réponses sur le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le DIF est-il totalement supprimé au 1er janvier 2015 ?

 Oui, légalement le dispositif du DIF est remplacé par celui du Compte personnel de formation (CPF) au 1er janvier 2015.
 Toutefois, votre OPCA sera normalement en capacité de financer des formations dans le cadre du DIF au cours de l’année 2015, si votre dossier de demande de prise en charge (complet) est reçu avant le 31 décembre 2014.

Que deviennent les heures de DIF acquises dans l’entreprise et non utilisées au 31décembre 2014 ?
 Elles sont utilisables dans le cadre du CPF pendant 6 ans, entre le 1er janvier 2015 et le 30 décembre 2020.
 Ces heures ne figurent pas directement dans le compteur CPF du salarié mais devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance le CPF au moment de la mobilisation du projet de formation et donc de la demande de financement à l’OPCA.
 Ces heures de DIF peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du CPF dans la limite de 150 heures.

Exemple :
Au 1er janvier 2019, un salarié à temps plein a acquis 96 heures de formation au titre du CPF. S’il dispose également de 120 heures au titre du DIF, il peut suivre une formation de 150 heures avec l’intégralité de son crédit DIF, et 30 heures prises surson compte CPF. Il lui reste donc 66 heures dans son compteur CPF.

A partir de quand les heures de DIF sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?
 Les heures sont utilisables dès le 1er janvier 2015.
 Avant le 31 janvier 2015 au plus tard: les entreprises doivent attester pour la dernière fois, dans le cadre de l’obligation d’information annuelle au titre du DIF, des heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 par tous leurs salariés.
 Il reviendra à l’OPCA, lors d’une demande de financement CPF, de vérifier les justificatifs
présentés pour établir la réalité du compteur DIF au 31 décembre 2014.

Les entreprises doivent-elles toujours porter le solde des heures de DIF sur les certificats
de travail ?
 Oui pour les salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014 (obligation d’information annuelle sur les heures de DIF avant le 31 janvier 2015).
 À partir du 1er janvier 2015, il n’y a plus de DIF et donc l’obligation de porter mention des heures de DIF sur le certificat de travail disparaît. C’est le solde acquis au 31 décembre 2014 que le salarié peut utiliser en complément de ses heures de CPF.

Les heures de DIF portées sur les certificats de travail des salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014 (et donc demandeurs d’emploi au 31 décembre 2014) sont- el
les utilisables dans le cadre du CPF ? Les heures acquises au titre du DIF portable « Demandeurs d’ emploi » sont-elles perdues?
Légalement le dispositif du DIF portable est remplacé par celui du Compte personnel de formation(CPF) au 1er janvier 2015, conformément aux dispositions de la loi du 05 Mars 2014.
Toutefois, l’OPCA  peut financer des formations dans le cadre du DIF portable au cours de l’année 2015, si l’accord de pris en charge du dossier a été délivré au plus tard le 31 décembre 2014.


A qui s’adresse le CPF ?
Le CPF s’adresse à toutes les personnes en emploi ou demandeurs d’emploi, de leur entrée sur le marché du travail jusqu’au moment où elles font valoir leurs droits à la retraite.
Les jeunes à la sortie du système scolaire, dès 16 ans (15 ans dans le cadre du contrat d’apprentissage),bénéficieront administrativement de l’ouverture de leur compte. Ce dernier peut être abondé uniquement par les pouvoirs publics puisque le jeune n’aura pas encore travaillé.

Que signifie la notion de transférabilité dans le cadre du CPF ?
• Après l’acquisition d’heures en tant que salarié, les heures restent comptabilisées au crédit du compteur jusqu’à ce qu’elles soient réellement utilisées pour faire de la formation, ceci même en cas de changement de situation : changement d’employeur, de contrat de travail, perte de travail… Dans tous les cas, les heures sont attachées à l’individu, non à son statut (salarié,
demandeur d’emploi).
• La volonté par ce dispositif de « sécuriser les parcours professionnels » et d’apporter à l’individu un véritable droit à la formation tout au long de la vie : droit rattaché à l’individu et non à sa situation sur le marché du travail.

A partir de quand les salariés acquièrent-ils des heures au titre du CPF ?
 La capitalisation des heures CPF démarre au 1er janvier 2015, indépendamment des heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 et utilisables dans les conditions du CPF entre le 1er janvier 2015 et le 30 décembre 2020.
 A partir du 1er janvier 2015 : les heures étant acquises au terme de l’année, elles seront
créditées au début de l’année 2016 lorsque la Caisse des dépôts et consignations (CDC) aura traité les Déclarations annuelles de salaires (DAS) sur lesquelles figureront les heures acquises par les salariés.
 A partir de courant 2016, les heures seront créditées mensuellement sur la base des Déclarations Sociales Nominatives (DSN).
 Au cours de l’année 2015, c’est donc uniquement avec les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 que le CPF fonctionne, soit 120h maximum (hors abondements
supplémentaires).

A quel rythme se capitalisent les heures du Compte personnel de formation ?
 Pour les salariés à temps plein :
Elles s’acquièrent selon un rythme de 7 ans et 1/2 : 24 heures par an pendant 5 ans jusqu’à un 1er plafond de 120 heures, puis 12 heures par an pendant 2 ans et ½ entre 120 et 150 heures.
Le plafond du CPF est fixé à 150h (hors abondements).
 Pour les salariés à temps partiel :
Elles s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.

Exemple :
Un salarié à ½ temps capitalisera à hauteur de 12h/an pendant 10 ans jusqu’à atteindre un 1er plafond de 120h. Ensuite il capitalisera à hauteur de 6h/an pendant 5 ans jusqu’à atteindre 150h.
Comment sont suivies les consommations d’heures au titre du CPF ?
C’est l’OPCA financeur des formations suivies dans le cadre du CPF qui transmet l’information à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des consommations. Cette procédure permet une
traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d’entreprise.
Dans le cas où l’entreprise gère directement la contribution dédiée CPF dans le cadre d’un accord d’entreprise triennal (dit accord « d’internalisation »), la procédure de mise à jour des compteurs restent à définir.

Qu’entend-t-on par « abondement complémentaire » au titre du CPF ?
C’est la possibilité pour le titulaire du compte de bénéficier, une fois que son projet de formation est finalisé, de financements complémentaires valorisables en heures de formation allant au-delà des seules « 150h plafonnées » du compte.
 Si le titulaire est salarié :
- Possibilité d’étudier le financement de l’action de formation (en cas d’intérêt co-partagé) avec l’employeur et ainsi flécher d’autres dispositifs d’accès à la formation sur le projet de formation
(période de professionnalisation, plan de formation)
- Possibilité de réaliser une demande de financement complémentaire dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) auprès du FONGECIF
- Possibilité de financer une partie des coûts pédagogiques sur ses fonds propres
- Possibilité de bénéficier de financements complémentaires auprès de l’AGEFIPHou de la CNAV en cas de travailleurs handicapés
 Si le titulaire est demandeur d’emploi :
- Possibilité d’étudier le financement de l’action de formation avec Pôle emploi par le biais du FPSPP et bénéficier des financements potentiels de l’ensemble des acteurs financeurs du service public de l’emploi
- Possibilité de financer une partie des coûts pédagogiques sur ses fonds propres
- Possibilité de bénéficier de financements complémentaires auprès de l’AGEFIPH ou de la CNAVen cas de travailleurs handicapés 

Pourquoi considère-t-on le CPF comme un « droit rechargeable » ?
Le principe est simple : plus on consomme, plus on bénéficie de droits.
Un jeune entrant sur le marché du travail en 2015 peut espérer bénéficier de plus de 900 heures de formation au cours de sa vie professionnelle. Il faut pour cela qu'il utilise régulièrement ses heures. S'il capitalise sans consommer, ses droits stagneront à 150 heures.


Qui gère les compteurs CPF ? L’entreprise doit-elle gérer les compteurs CPF comme elle le faisait avec le DIF ?
L’employeur n’a plus à gérer en interne les compteurs du CPF comme pour le DIF : il s’agit ici d’une simplicité administrative pour l’entreprise. La gestion du CPF est désormais externalisée auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC).
Par conséquent, il n’y a pas non plus d’obligation d’information annuelle dans le cadre du CPF, contrairement au DIF où les attestations d’heures acquises étaient émises en fin d’année, ce qui nécessitait souvent un travail administratif important pour l’entreprise.

Pourquoi la Caisse des Dépôts et Consignations ?
Environ 25 millions de compteurs DIF vont être gérés par la Caisse des Dépôts et Consignations à compter du 1er janvier 2015. La caisse gère aujourd’hui certains fonds de retraite de la fonction publique, et a été désignée comme gestionnaire des comptes CPF pour deux raisons principales:
 Parce que la logique d’acquisition du CPF est très similaire à celle des fonds de retraites publiques déjà gérés par la Caisse des Dépôts et Consignations.
 Parce que la CDC est l’un des rares organismes à disposer des capacités techniques et informatiques pour assurer la gestion technique du dispositif.
Comment les informations relatives aux MAJ de crédit d’heures sont-elles transmises par l’entreprise à la Caisse des Dépôts et Consignation?
 Au 31 janvier 2016 (au titre de la capitalisation 2015): Information annuelle par l’entreprise en utilisant la « déclaration annuelle des salaires » (DADS-U)
- Seront déclarées les heures acquises par le salarié au titre du CPF sur l’année 2015
- Les DAS-U sont automatiquement récupérées par la CDC qui incrémente les comptes des
salariés
 A partir de courant 2016 (au titre de la capitalisation 2016 et suivante):
- Information mensuelle par l’entreprise en utilisant la déclaration sociale nominative
- Les DSN sont automatiquement récupérées par la CDC qui incrémente les comptes dessalariés.

Comment sera géré le crédit d’heures de DIF acquis au 31 décembre 2014 et utilisable entre le 1er janvier 2015 et le 30 décembre 2020 ?
Pour des raisons de simplicité de gestion administrative, les heures acquises au titre du DIF ne devraient pas être automatiquement incrémentées par la CDC dans un compteur spécifique. Elles ne seraient donc pas inscrites sur le compte. Cependant, le titulaire du compte devrait pouvoir inscrire lui-même le volume de ses heures de DIF dans une partie dédiée du site, sous réserve de validation de ses heures lors d’une éventuelle demande de financement auprès de l’OPCA ou de Pôle Emploi (suivant
son statut).

Qui aura-accès aux compteurs CPF des individus ?
Le CPF est la propriété exclusive de l’individu : l’accès prioritaire au compte est réservé à son titulaire.
Pour permettre l’opérationnalité du dispositif, notamment son financement, certains opérateurs pourront toutefois avoir accès au compte:
 Le financeur :
- L’OPCA si le titulaire du compte est salarié, dans le cadre d’un projet de formation partagé ou pas par l’entreprise
- Le FONGECIF si le titulaire du compte est salarié, dans le cadre d’un CPF mobilisé en complément du congé individuel de formation (CIF)
- Pôle Emploi si le titulaire du compte est demandeur d’emploi (via les financements du FPSPP)
 L’entreprise elle-même : si cette dernière décide de gérer directement sa contribution 0,2% CPF 
De manière générale, l’entreprise qui instruira les demandes CPF aura sans doute aussi accès au compteur, de manière restreinte, afin de faciliter l’instruction des demandes de financement auprès de l’OPCA.
Ces procédures seront précisées par le décret à venir sur le système d’information du CPF.

Quel est le champ du CPF et quelles sont les conséquences pour l’entreprise ?
Le champ du CPF est surtout réservé aux actions qualifiantes, et donc potentiellement plus restreint que celui du DIF qui était fixé de manière plus ou moins large par les branches professionnelles, au titre du DIF prioritaire.
L’entreprise doit donc anticiper cette restriction et ses conséquences financières en termes de mobilisation des fonds de l’OPCA DEFI. Elle doit également, si nécessaire, réorienter les actions autrefois financées par le DIF dans le plan de formation de l’entreprise.

Quelles formations peut-on réaliser en mobilisant son CPF ?
Les formations éligibles au CPF sont, dans des conditions à définir par décret, lesf ormations permettantd’acquérir le Socle commun de connaissances et de compétences et l’accompagnement à la VAE.
Les autres formations éligibles au CPF sont déterminées, à condition d’être inscrites sur une liste,
parmi les formations sanctionnées par:
 Une certification enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles
(RNCP) ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée
au sein du répertoire visant à l’acquisition d’un bloc de compétences
 Un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI)
 Les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L 335-6 du code de l’éducation nationale

Le bilan de compétences est-il éligible au CPF ?
Le bilan de compétences ne sera plus éligible au titre du CPF dès le 1er janvier 2015. Tout comme il nesera plus éligible à la période de professionnalisation.
Le bilan de compétences restera finançable :
- Dans le cadre du congé bilan de compétence, financé par les FONGECIF ;
- Dans le cadre du plan de formation traditionnel de l’entreprise.

Comment réaliser une demande de CPF ?
Le CPF relevant de la propriété exclusive du salarié, la procédure de mobilisation des heures relève de la seule initiative du salarié. L’entreprise reste force de proposition sur le choix d’action de formation,notamment au travers de l’entretien professionnel individuel tous les deux ans. Cependant, un employeur ne peut imposer le choix d’une action au collaborateur.
La particularité du CPF, à la différence du DIF, réside dans une possibilité d’opposabilité du départ en formation à l’entreprise dans certains cas.


Quelles sont les prises en charge offertes par l’OPCA pour le CPF salarié ?
Si la contribution spécifique 0,2% est versée à l’OPCA, le financeur principal est l’OPCA
 Si le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF) :
C'est le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels(FPSPP) qui prend en charge les frais pédagogiques associés au CIF.
 Le CPF pourra s'articuler avec des dispositifs existants, destinés aux salariés, comme le plan de formation de l'entreprise, la période de professionnalisation ou le congé individuel de formation, dans la mesure où ceux-ci pourront abonder le CPF.

Qui gère les prises en charge pour le CPF « demandeur d’emploi » ?
Les frais pédagogiques et les frais annexes relatifs à la formation du demandeur d'emploi qui mobilise son CPF sont pris en charge par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), dans la limite du nombre d'heures inscrit sur le compte. Ces financements prennent en considération les modalités de financement appliquées d’une part par les OPACIF, d’autre part par Pôle emploi et les régions. Ce niveau de prise en charge peut être plafonné.
Comment financer pour un salarié une formation dont la durée est plus longue que le nombre d’heures comptabilisées dans le CPF ?
 Un salarié peut s’adresser à son employeur lorsque ce projet professionnel est en lien avec les évolutions de l’entreprise. Cette dernière peut, si elle le souhaite, abonder le CPF et permettre ainsi la réalisation d’une formation plus longue (période de professionnalisation, plan de formation).
 Si le salarié souhaite réaliser sa formation hors temps de travail, le FONGECIF pourra conseiller le salarié pour co-abonder son CPF avec des dispositifs tels que le CIF ou des dispositifs spécifiques initiés par les pouvoirs publics, en complément des financements offerts par l’OPCA.
Plus globalement, la loi prévoit une articulation du CPF avec tous les autres dispositifs: CIF, plan, périodede professionnalisation, Préparation opérationnelle à l’emploi, etc... Le schéma qui se met progressivement en place consiste à faire du CPF le pivot qui fixe les objectifs et fédère les financements.
Le Conseil en évolution professionnel permettra aux salariés et demandeurs d’emploi d’être accompagnés dans ces démarches.

Nouvelles précisions apportées par la Cour de Cassation sur le port d'une tenue obligatoire

Une nouvelle fois, la Cour de cassation s’est prononcée sur les conséquences du port d’une tenue de travail obligatoire. 

Tout d’abord, les Hauts Magistrats se sont interrogés sur la question de savoir si le fait d’être contraint de porter une tenue de travail pendant sa pause permet de retenir la qualification de temps de travail effectif. 

Rappelons que le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L 3121-1 du Code du travail). 

Il s’agit donc des périodes au cours desquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise (Cass. soc., 7 avril 1998, n° 95-44343). 

En revanche, lorsque les salariés sont libres de disposer de leur temps en participant à des activités de loisirs ou professionnelles, il ne s’agit pas de temps de travail effectif (Cass. soc., 24 novembre 1993, n° 88-42722). 

Plusieurs salariés ont alors tenté de faire reconnaître le temps de pause, durant lequel ils étaient obligés de porter leur vêtement de travail, comme du temps de travail effectif. Ces salariés estimaient qu’en portant leur tenue de travail, ils étaient à la disposition de leur employeur et ne pouvaient vaquer librement à leurs occupations. 

Les juges n’ont pas suivi leur raisonnement. En effet, les magistrats ont considéré que le seul fait que les salariés soient astreints au port d’une tenue de travail ne suffit pas à caractériser un temps de travail effectif. 

La Cour de cassation avait déjà considéré que la circonstance que les salariés soient astreints à garder leur tenue de travail pour des raisons d’hygiène pendant leur pause ne suffisait pas à retenir la qualification de temps de travail effectif (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 05-44396). 

De même, la Cour de cassation n’a pas retenu la définition de temps travail effectif pour le temps de déplacement, avant la prise de poste, entre les vestiaires et les pointeuses qui étaient pourtant éloignées. Ainsi, le temps de déplacement au cours duquel le salarié est obligé de porter sa tenue de travail au sein de l’entreprise ne permet pas de considérer qu’il s’agit de temps de travail effectif (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-13232). 

Fidèle à son raisonnement, la Cour de cassation a récemment rappelé que le seul fait d’être obligé de porter une tenue de travail pendant la pause n’emporte pas automatiquement la qualification de temps de travail effectif (Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 13-16645). 

Il faut donc que les salariés invoquent d’autres éléments qui puissent correspondre à la définition de temps de travail effectif comme, par exemple, l’obligation de répondre aux éventuelles demandes des clients. Par ailleurs, concernant le contentieux lié au port de la tenue de travail, la Cour de cassation s’est prononcée sur la prise en charge des frais d’entretien. 

En principe, l’entretien des vêtements de travail est à la charge de l’employeur dès lors que leur port est obligatoire, quelles que soient les raisons justifiant cette obligation (Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44044). Ce principe ne peut pas être contourné pour le motif que les salariés dont le port d’une tenue de travail est obligatoire n’engagent pas plus de frais que leurs collègues qui portent leurs vêtements personnels (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-26585 ; Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-27425). 

De plus, les Hauts Magistrats ont affirmé que cette obligation d’entretien de la tenue de travail imposée n’était pas inconstitutionnelle (Cass. soc. QPC, 9 octobre 2013, n° 13-40052). Néanmoins, afin d’obtenir le remboursement de ses frais, le salarié doit prouver qu’il en a engagé (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 10-21306). 

Seul l’employeur peut déterminer les modalités de prise en charge de l’entretien de la tenue de travail tout en tenant compte des conventions collectives qui lui sont applicables. Les conseillers prud’hommes ne peuvent pas déterminer ces modalités (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-26585).

Complémentaires santé : ce que les contrats responsables pourront rembourser demain

Six plafonds pour l’optique, prise en charge limitée pour les dépassements d’honoraires des médecins mais illimitée pour le forfait journalier à l’hôpital : tels sont les principaux points du décret définissant le cahier des charges des contrats responsables, paru mercredi 19 novembre dans le Journal officiel.

Guetté depuis plusieurs mois, le décret relatif au contenu des contrats d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales, selon le terminologie officielle désignant les contrats responsables, qui représentent 96% du marché actuel, est paru au Journal officiel de ce mercredi 19 novembre. Cette version finale du texte ne présente pas de différences de fond par rapport au projet qui avait été soumis à consultation en septembre.

PEU DE CHANGEMENT SUR LE MÉDICAMENT

Les futurs contrats responsables devront rembourser l’intégralité du ticket modérateur à la charge de l’assuré pour l’ensemble des dépenses de santé, sauf pour les frais de cure thermale et les médicaments «dont le service médical rendu a été classé faible ou modéré». Il s’agit des médicaments remboursés à 15% et 30% par l’Assurance maladie. Ce n’est pas une évolution majeure, puisque les organismes complémentaires n’ont actuellement pour obligation, en matière de médicaments, que le remboursement à hauteur de 30% du 

ticket modérateur des médicaments pris en charge à 65% par l’Assurance maladie – en pratique, tous remboursent aujourd'hui la totalité du ticket modérateur sur cette classe de médicaments, et une grande partie, l'ensemble des médicaments.

REMBOURSEMENT ILLIMITÉ DU FORFAIT JOURNALIER À L’HÔPITAL

En revanche, la prise en charge illimitée du forfait journalier hospitalier constitue une nouveauté, et certains acteurs de la profession ont déjà exprimé leurs craintes d’un impact à la hausse des cotisations. Cette prise en charge est en effet souvent limitée (par exemple à 60 jours). Mais l’impact devrait être sensible surtout sur les hospitalisations en psychiatrie, qui peuvent être très longues.

LES DÉPASSEMENTS D’HONORAIRES TRÈS ENCADRÉS

«Afin de limiter la solvabilisation par les organismes complémentaires des pratiques tarifaires excessives de certains professionnels», peut-on lire dans sa notice, le décret prévoit un encadrement des dépassements d’honoraires pratiqués par les médecins libéraux en fonction de leur adhésion ou non au contrat d’accès aux soins (CAS), le dispositif issu d’un accord conventionnel d’octobre 2012.

La prise en charge des dépassements d’honoraires des médecins qui n’adhérent pas au CAS sera limitée à 125% du tarif de la Sécurité sociale dans un premier temps, puis à 100% de ce tarif à compter de 2017, et devra nécessairement être inférieure à celle des dépassements d’honoraires de médecins qui adhérent à ce dispositif. Le décret évoque un écart de 20% du tarif de responsabilité. la rédaction du texte, qui n'est pas vraiment limpide, signifierait que les dépassements pourraient être remboursés à terme à hauteur de 120% du tarif Sécu au maximum pour les adhérents au CAS.

Ce mode de remboursement différencié selon le statut des médecins implique nécessairement que les organismes complémentaires soient informés par l’Assurance maladie obligatoire de l’adhésion ou non du médecin au CAS, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. Un dispositif devra donc être mis en place. Reste à savoir si ce point figure parmi ceux qui seront traités dans une circulaire de la Direction de la Sécurité sociale, qui devrait être rapidement publiée.

DES PLANCHERS ET DES PLAFONDS EN OPTIQUE

Les contrats responsables pourront ne prendre en charge que le ticket modérateur en optique, soit 40% pour les «verres simples» sur une base de remboursement de la Sécu de… 12,04 €.
Sinon, les garanties optiques devront répondre à six combinaisons de planchers et plafonds, en fonction des corrections visuelles. Les planchers sont respectivement de 50 €, 125 € et 200 €.  Quant aux plafonds, ils sont au nombre de six et se montent respectivement à 470 €, 610 €, 660 €, 750 €, 800 € et 850 €.

Les garanties sont libellées de manière très précise dans le décret. La première combinaison prévoit ainsi un remboursement «au minimum à 50 euros et au maximum à 470 euros par équipement à verres simple foyer dont la sphère est comprise entre -6,00 et +6,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à +4,00 dioptries», et la sixième, une prise en charge «au minimum à 200 euros et au maximum à 850 euros par équipement pour adulte à verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone de -8,00 à +8,00 dioptries ou à verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de -4,00 à +4,00 dioptries».

La notion d’équipement intègre une prise en charge de la monture à hauteur de 150 € au maximum. Par ailleurs, la garantie optique s’applique une fois tous les deux ans, sauf pour les mineurs ou en cas de renouvellement justifié par une évolution de la vue.

DES ÉCARTS AVEC L’ANI

On relèvera que ces combinaisons sont différentes de celles prévues pour le panier de soins des contrats collectifs obligatoires des salariés. Ainsi, selon le décret paru le 10 septembre, le panier de soins Ani prévoit un forfait minimum de 100 € pour des corrections équivalentes à la première combinaison du décret contrats responsables.

UN OBSERVATOIRE DES PRIX DE L’OPTIQUE

L’optique occupe une place centrale dans ce décret, puisqu’il prévoit aussi la mise en place d’un«observatoire des prix et de la prise en charge en optique médicale». Il sera chargé d’analyser les prix de vente, les caractéristiques et la qualité des équipements d’optique et leur niveau de couverture par les contrats complémentaires en santé, ainsi que d’évaluer les évolutions du marché. Un rapport sera remis chaque année au gouvernement par cette nouvelle instance, dont la composition précise et les règles de fonctionnement seront fixées par arrêté.

PLUS D’ALLUSION AU DENTAIRE

Enfin, on notera que la référence à un plancher minimal de prise en charge des soins dentaires qui figurait dans la notice de la dernière version du projet de décret, sans précision particulière, a disparu du décret paru au JO.

UNE ENTRÉE EN VIGUEUR DÈS 2015

Conformément à la loi rectificative de financement de la Sécurité sociale de cet été, le décret entre en vigueur à compter du 1er avril 2015 – sauf pour les contrats collectifs et obligatoires conclus avant le début août 2014. Pour ces derniers, la mise en conformité devra intervenir dès «la première modification de l'acte qui les institue et au plus tard le 31 décembre 2017». Une période transitoire qui soulève de nombreuses questions, dont certaines pourraient également être précisées par la circulaire à venir
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