1ere réunion nationale des groupements d’employeurs : Xavier Bertrand annonce une mobilisation de l’Etat pour développer cette forme d’emploi

Annoncée assez tardivement, cette première réunion nationale des groupements d’employeurs a permis de réunir toutes les formes de GE. La plupart des CRGE étaient présents ainsi que le CNCE GEIQ. Seul ombre au tableau : le secteur agricole qui était hélas sous représenté.

Alliance emploi était l’organisateur de l’évènement avec l’UGEF et la réputation des « gens du Nord » n’a pas été démentie. L’accueil a été chaleureux et l’ambiance très conviviale.
Alliance Emploi, 1er groupement d’employeurs français avec près de 900 salariés et une équipe de gestion de 34 collaborateurs a mainte fois répété aux GE présents son ouverture aux autres groupements pour partager les expériences et les outils.

Annie JACQUET DUVAL, Présidente de l’UGEF, a logiquement insisté sur la nécessité de se rassembler, en acceptant toutes les sensibilités, dans une période marquée par la l’échec de la négociation nationale paritaire qui a suivi la Loi Cherpion. L’image des groupements a hélas été ternie auprès des partenaires sociaux et le souhait est d’infléchir, ensemble, cette orientation.

Les 4 ateliers ont permis aux participants de venir approfondir des questions telles que la communication, le développement, la formation, la professionnalisation et la gestion financière des groupements d’employeurs.

Autres point fort de la journée : la présence des trois juristes les plus en pointe sur le sujet.
- Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes
- Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole
- P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan
Leur appui doctrinal sera certainement important dans les années à venir pour nous aider à « lire » la Loi et son adaptation aux GE.

Cette journée a aussi été l’occasion pour l’UGEF d’annoncer les accords conclus au travers de conventions avec le Ministère de l’emploi tels que :

1- Permettre à 200 salariés en CSP , à titre expérimental avec 3 groupements d’employeurs volontaires :
 de bénéficier d’une période de formation en temps partagé au sein des entreprises
adhérentes aux GE ;
 d’être embauchés en CDD en temps partagé pour une période de 3 à 6 mois ;
 de bénéficier d’une prorogation de leurs droits à indemnisation par Pôle Emploi ;
 d’être embauchés en CDI en temps partagé au sein du groupement d’employeurs

2- Permettre aux GE de Bénéficier plus facilement du chômage partiel avec un accès prioritaire aux fonds de formations pour profiter de ces périodes non travaillées pour accroitre la qualification des salariés
3- Permettre aux GE d’être éligibles au dispositif «zéro charge» quelque soit leur effectif ou celui de leur adhérent
4- Accéder aux offres à temps partiels non pourvues par pôle emploi
5- Permettre aux groupements d’employeurs de bénéficier des fonds de revitalisation partout où ils existent
6- Permettre aux groupements d’employeurs de bénéficier d’aides incitatives à la reprise d’emploi
La journée s’est terminée sur l’allocution de Xavier Bertrand.

En conclusion : Une journée très riche en échanges et en annonces qui laisse augurer le même évènement en 2013 dans une autre région de France

Où faut-il envoyer votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?

Il était normalement prévu de l'envoyer à l'AGEFIPH dès cette année, mais le document mentionne encore la DIRECCTE comme destinataire. Alors à qui l'adresser ?
A quel organisme devez-vous adresser votre déclaration d'emploi de travailleurs handicapés ?
Il y a en effet de quoi se poser la question puisque la loi de finances de 2011 avait déjà prévu que cette déclaration devait être envoyée directement à l'AGEFIPH et non à la DIRECCTE (ex Direction du Travail et de l'Emploi).
Sauf que le formulaire de déclaration ad-hoc, modèle Cerfa n°11391*13, qu'il faut remplir et renvoyer pour le 15 février prochain, indique comme destinataire… la DIRECCTE.
En conséquence, au moins pour cette année, ce sera comme d'habitude, à savoir l'envoi à la DIRECCTE.
A noter que ledit formulaire est téléchargeable, par contre, sur le site www.agefiph.fr en suivant les rubriques : "Entreprises" puis "Contribution et obligations" et enfin "Comment effectuer votre déclaration annuelle".

La Cour de Cassation demande aux employeurs l'accord du salarié pour la polyvalence: quelles conséquences dans les groupements d'employeurs

La polyvalence d'un salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispense pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.


Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter un salarié polyvalent à un autre poste de travail. Mais, si ce nouveau poste comporte davantage de pénibilité pour le salarié et impacte les modalités de calcul de ses primes de rendement, la nouvelle affectation constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 novembre 2011.

Dans cette affaire, le salarié travaillait alternativement sur différentes machines de l’entreprise. Estimant que son affectation sur une nouvelle machine entraînait la perte de ses primes de rendement en raison de la pénibilité du nouveau poste de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale afin d’être réintégré sur son précédent poste de travail et avait obtenu gain de cause.
De son côté, l’employeur faisait valoir, en produisant le contrat de travail du salarié et la fiche de définition de ses fonctions contresignée par celui-ci, que le salarié, engagé en qualité d'opérateur de production, était polyvalent et qu'il pouvait, à ce titre, être amené à travailler sur l'ensemble des machines de production de l'usine. Le salarié avait d’ailleurs, depuis son embauche, successivement travaillé sur plusieurs machines différentes.

La Cour de cassation a jugé, au contraire, que l’affectation du salarié à une autre machine constituait une modification des conditions de travail de l'intéressé au motif que la pénibilité du travail était différente d'une machine à l'autre ainsi que les modalités de calcul des primes de rendement. Et, la Haute Cour d’ajouter que la polyvalence du salarié pour travailler sur l'ensemble des machines de production ne dispensait pas l'employeur d'obtenir son accord pour l'affecter alternativement à l'une d'elles.

Source : Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 10-10.318

On voit mal comment une telle jurisprudence puisse être transposée dans les groupements d'employeurs dont le modèle repose, par nature, sur la polyvalence du salarié mis à disposition de plusieurs employeurs sur des postes qui sont par nature différents même si la qualification requise est la même.
Le fait que le salarié soit tenu d'accepter les mises à disposition chez tous les adhérents dont la liste figure dans son contrat de travail (article L 1253-9 du code du travail)semble incompatible avec cette nouvelle donne jurisprudentielle.
Cet arrêt crée néanmoins un climat d'insécurité juridique.

Le groupe Liaisons soliales organise une formation sur la Loi Cherpion

Mise à disposition de salariés, ce qui change depuis la loi Cherpion,
le point sur les pratiques.

Les opérations de mise à disposition de salariés, à l’intérieur d’un même
groupe ou vers l’extérieur, se multiplient. Elles visent à répondre au contexte
économique difficile mais aussi aux nouvelles formes d’organisation du
travail. Dans la pratique, ces mises à disposition ne sont pas si faciles
à manier. Prêt de main-d’œuvre illicite, délit de marchandage, travail
dissimulé… les écueils à éviter sont nombreux. Ils peuvent coûter cher
aux employeurs devant le juge. Or, les textes encadrant ces opérations
ont changé, sous le double coup d’un arrêt de la chambre sociale de la
cour de cassation et de la loi Cherpion du 28 juillet 2011.
Liaisons sociales vous propose un éclairage précis et complet, en
présence d’experts qui répondront à toutes vos questions pour
sécuriser vos pratiques.
La position des groupements d'employeurs se trouve renforcée dans ce nouveau contexte juridique de la mise à disposition de personnel.

Avec les interventions de :
Marie-france MAZARS, conseiller doyen de la chambre sociale

de la Cour de cassation
françoise PELLETIER, avocat associé, Lefèvre Pelletier & Associés

Animationr :
Stéphane BECHAUX, chef d’enquête au Magazine Liaisons sociale

vendredi 3 février 2012 · de 9h00 à 12h30 · Accueil café dès 8h30
LE 12 PRESBOURG · 12 RUE PRESBOURG · PARIS 16ÈME

Pour en savoir plus Pour en savoir plus, cliquez ici

Sommet social : ce que Sarkozy vient de décider ...aussi pour les groupements d'employeurs

Le point.fr

Le sommet social s'est achevé à l'Élysée. Voici les conclusions de ce rendez-vous entre Nicolas Sarkozy et les partenaires sociaux qui impactent les groupements d'employeurs.

Annonces:

Nicolas Sarkozy loue le "souci réciproque d'écoute" lors du sommet. Mais,selon lui, la gravité de la crise impose "une série de décisions fortes et rapides".
- La première concerne l'activité partielle "pour maintenir le lien entre le salarié et son entreprise (...), pour les former pendant leur temps libre". " (100 millions d'euros vont être débloqués'
- Il n'y aura aucune charge pour les jeunes embauchés dans les très petites entreprises", annonce le président.
- Les chômeurs depuis plus de deux ans se verront proposer une formation, soit un contrat aidé, marchand ou non marchand.

À ces mesures s'ajoutent "les grands chantiers à venir". Une réforme radicale (...) de la formation professionnelle : "Gérard Larcher mènera sous deux mois une concertation pour porter les bases de la formation professionnelle", explique Nicolas sarkozy. Le but est que chaque chômeur ait une formation.

Le président va également ouvrir le chantier du financement de la protection sociale. Les décisions seront prises "à la fin de ce mois" en concertation avec le Premier ministre et les parlementaires. Le mot TVA sociale n'a pas été prononcé.

IJ maladie : modification du mode de calcul

Le mode de calcul des indemnités journalières dues en cas de maladie a été revu à la baisse par un décret du 26 décembre 2011 (D. n° 2011-1957, 26 déc. 2011, JO 27 déc.).
Jusqu'à présent, le montant maximal de l'indemnité journalière était calculé sur la base de 50 % du plafond de la sécurité sociale (3 031 € pour 2012). Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, ce montant sera calculé sur 50 % de 1,8 fois le Smic (2 517,07 €).
Cette modification n'affecte pas le calcul des indemnités journalières maternité ni celui du capital décès.

JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS le 26 janvier 2012 à LILLE

JOURNÉE NATIONALE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS


à la CITE des Echanges (LILLE)


LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : OUTIL DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ?
26 JANVIER 2012




09H00 : OUVERTURE (plénière) – Grande Salle

INTERVENANTS : Daniel Pottier (Alliance Emploi) A. JACQUET-DUVAL (UGEF), J. VINET (CNCE-GEIQ), F.JOUBERT (CRGE Poitou Charentes)



09H30
« Les Groupements d’Employeurs en Nord Pas de Calais : historique et perspectives de développement»
Table ronde en présence de M.et MME les parlementaires B. GERARD & JP DECOOL, Sylvie DESMARESCAUX –
En présence de Chefs d’Entreprises –

Grande Salle

10H30 : PAUSE

10H45 : LA PROFESSIONNALISATION DES GROUPEMENTS
ATELIERS DE TRAVAIL (sur inscription) – 5 petites salles

• Connaître et faire connaître les groupements d’employeurs - communication et développement (JL. VERGNE et H.SERYEX)

• Statuts des groupements et responsabilité solidaire des adhérents (P. FADEUILHE, Maître de conférences à l’Université de Perpignan),

• Formation et qualification des salariés (Un représentant des GEIQ & J.DALICHOUX)

• Professionnaliser la gestion des GE : la démarche de certification (D. LEDEME, G. PONS)

Gestion financière des groupements d’employeurs - budget et gestion financière – (C.RUELLAN, Ph.CABON)

12H45 : DÉJEUNER (Buffet)

14H:
« Collectivités Territoriales et Groupements d’employeurs ».
Table ronde en présence de M. LES DEPUTES G CHERPION & JC TAUGOURDEAU,
un REPRESENTANT DES MAIRES DE France –
En présence de Chefs d’Entreprise
Animateur : Jean-Yves KERBOURC’H, Professeur à l’Université de Nantes

Grande Salle
15h : L’ENJEU DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS : de la loi du 25 juillet 1985 à la loi Cherpion-Taugourdeau du 28 juillet 2011
Intervenant : Lise CASAUX-LABRUNEE, Professeur à l’Université Toulouse 1 Capitole

Grande Salle
15H50 : Conclusion par Aline JACQUET-DUVAL (UGEF) - Grande Salle
16H : Signature de convention UGEF / Ministère du Travail
CLÔTURE PAR LE MINISTRE X. BERTRAND

Vous pouvez vous inscrire en ligne :
Cliquez ici pour vous inscrire en ligne

La signature d’un CDD vaut conclusion même en l’absence de commencement d’exécution

Un employeur ne peut pas signer un Contrat à Durée Déterminée (CDD) puis se rétracter même si l’exécution du contrat n’a pas encore commencé. La signature d’un CDD vaut conclusion du contrat.

La 30 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt prononçant le caractère abusif de la rupture d’un CDD après sa signature.

Une salariée avait été engagée en qualité d’enquêteuse pour la période du 18 février au 17 mars 2008. Après avoir effectué une journée de formation le 13 février 2008, l’employeur a rompu oralement le contrat de travail.

Dans cette affaire, les juges constatent que le CDD qui est signé est conclu. Par conséquent, l’employeur ne saurait rompre le contrat en dehors des cas strictement prévus par le Code du travail peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.



A NOTER : la solution de la Cour aurait été différente si la salariée avait commencé à exécuter son contrat. En effet, la salariée aurait été en période d’essai.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2011. N° de pourvoi : 10-11639.

Réduction Fillon : nouvelles règles de calcul au 1er janvier 2012

Extrait de Liaisons Sociales Quotidien

Un décret du 30 décembre 2011 modifie, à compter du 1er janvier 2012, les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires, dite réduction « Fillon ».
Ce texte intervient conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 (v. Bref social n° 16003 du 23 décembre 2011), qui a prévu l’intégration de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires pour apprécier le niveau de rémunération du salarié par rapport au smic. Ces heures sont intégrées par le présent décret au calcul du coefficient de réduction.

Une base de calcul élargie

Le montant de la réduction Fillon résulte du produit de la rémunération annuelle versée au salarié par un coefficient de réduction. Celui-ci est calculé par l’application d’une formule qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (de un à 19 salariés/de plus de 19 salariés). En toute hypothèse, ladite formule s’appuie sur le rapport entre le smic calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail et la rémunération annuelle brute du salarié. En vertu du présent décret, le montant du smic à prendre en compte est désormais majoré, le cas échéant, du produit du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées au cours de l’année par le smic horaire brut.

Plafonnement annualisé

En outre, le décret prévoit que le montant total des allégements obtenus grâce à la réduction Fillon est dans tous les cas limité au montant des cotisations dues pour l’emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versées au cours de l’année et non plus du mois. Pour les travailleurs temporaires et dans les professions bénéficiant de caisses de congés payés, ce plafond d’exonération est majoré de 10 %, tout comme le montant de la réduction Fillon.

Par ailleurs, par mesure de toilettage, le décret supprime, à l’article D. 241-11 du Code de la sécurité sociale, la référence à l’article L. 241-14 du même code. Abrogé à compter du 1er janvier 2011 par la loi de finances pour 2011 (v. Légis. soc. -Budg. & fisc.- n° 38/2011 du 21 février 2011), ce dernier article instituait l’avantage en nature « repas » dans les HCR (hôtels, cafés et restaurants), qui se cumulait avec la réduction Fillon.

D. n° 2011-2086 du 30 décembre 2011, JO 31 décembre, p. 23052

Le GEIQ Propreté Toulouse signataire de la Charte de la Diversité

Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et décide d'œuvrer en faveur de la diversité.

La Charte exprime la volonté d'agir des entreprises pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Articulée autour de six articles, elle guide l'entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l'ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en oeuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L'entreprise favorise ainsi la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant sa performance.

La Charte est soutenue par les principales organisations patronales, de nombreux réseaux d'entreprises et des organismes publics.

Signer la Charte c'est donc :
Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité
Favoriser l'égalité des chances face à l'emploi
Améliorer la performance de l'entreprise


La discrimination en France

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche :

3 fois plus qu’un candidat âgé
3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
1,5 fois plus qu’une femme

Le GEIQ Propreté de Toulouse est l'un des premiers Groupements d'Employeurs à signer cette charte. Le GEIQ Vert de Toulouse l'avait précédé en 2009.


le contenu de la Charte

Participation dans les groupements d'employeurs : la prescription est de 20 ans.

Des salariés réclament le paiement de sommes dues au titre de la participation.
Pour les juges d’appel, la demande tend au paiement de sommes ayant la nature de salaire et se prescrit donc par 5 ans, conformément à l’ancien article 2277 du Code civil (partiellement repris à l’article L. 3245-1 du Code du travail). Cette solution est censurée, la prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque la créance, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du bénéficiaire. C’est un délai de prescription de 20 ans qui paraît donc devoir s’appliquer concernant la participation. Selon l’article 2224 du Code civil, le point de départ de la prescription quinquennale est le jour où le titulaire du droit a connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant de l’exercer. Mais selon l’article 2232, le report du point de départ ne peut avoir pour effet de porter le délai de la prescription extinctive au-delà de 20 ans à compter du jour de la naissance du droit.

Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-14.175
Lamy Prud’hommes, nº 304-29

Rappel: les groupements d'employeurs sont assujettis à l'obligation de verser de la participation (indépendamment des nouvelles obligations en la matière découlant de la Loi Cherpion) :
- avoir un effectif de plus de 50 salariés
- réaliser un bénéfice imposable

Lien sur l'analyse des accords de participation réalisée par l'URSSAF

La précarité de l'emploi s'installe dans le monde associatif et dans les groupements d'employeurs

Un article récent de Simon Cottin-Marx dresse le tableau. « Malgré ses 14 millions de bénévoles, le constat s'impose : ces dernières années, le monde associatif, par le biais de ses 172 000 associations ayant recours à des salariés (dont 3% e groupements d'employeurs), est devenu un véritable marché du travail qui n'arrive pas encore à se mobiliser contre ses « mauvaises pratiques » et les raisons structurelles qui les suscitent. » Malgré la faible visibilité de la précarité croissante, celle-ci est pourtant bien présente. L'auteur nous livre ses hypothèses : les formes des contrats atypiques dans le monde associatif ; le mythe de « travailler plus pour gagner plus » ; la relation bénévole-employeur et la bénévolisation du travail ; la logique de libéralisation et de mise en concurrence ; etc. De plus, touchées par la dégradation des politiques publiques de l'insertion et de l'emploi, les associations investissent les nouveaux statuts précaires pour poursuivre leurs missions mais elles risquent ainsi d'institutionnaliser le développement du sous-emploi.

Dans les groupements d'employeurs, cette tendance se vérifie. Les groupements agricoles voient leur part de contrats saisonnier augmenter pour passer à 80% (contre 70% dans l'ensemble de l'emploi agricole). Face à la crise, des groupements d'employeurs multi-sectoriel constatent aussi la baisse de la part des salariés en CDI, principalement du fait de l'attentisme des employeurs en ces temps de crise.

DIF portable : un premier bilan positif

Qu'advient-il des heures acquises par un salarié au titre du Droit individuel à la formation (DIF) après son départ de l'entreprise ?

« Alors que la portabilité du DIF est encore peu connue, puisqu'elle a été créée par la loi du 24 novembre 2009, Uniformation a déjà reçu plus de 1 000 dossiers de demandes de financement pour l'année 2011. » Le salarié peut utiliser son solde d'heures acquises, après la rupture du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) : pendant son préavis ; au cours d'une période de chômage, après avis de son référent Pôle emploi ; chez un nouvel employeur, dans les 2 ans suivant l'embauche. Ce premier bilan constate que par rapport à la rupture de contrat ayant généré la portabilité, on observe 41% de ruptures conventionnelles et 29 % de licenciements. Les branches professionnelles dont sont issus les demandeurs d'emplois sont essentiellement l'Animation (25%), l'Aide à domicile (22%) et la Mutualité (10%). Afin de faciliter l'accès à ce dispositif : un seul formulaire est à remplir, accessible en ligne sur le site d'Uniformation. Les employeurs y trouvent un modèle du certificat de travail prenant en compte les nouvelles mentions à porter en matière de portabilité du DIF. Enfin, les stagiaires n'ont pas d'avance de frais à faire, le règlement étant envoyé directement par Uniformation à l'organisme de formation.

Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) obligatoire

Les groupements d'employeurs aussi sont de plus en plus touchés par la crise et deviennent malheureusement de plus en plus nombreux à se séparer de certains de leurs salariés.

L'Arrêté du 6 octobre 2011 relatif à l'agrément de la convention du 19 juillet 2011, stipule que toute association de moins de 1 000 salariés devra dorénavant obligatoirement passer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) avec les salariés qu'elles licencient pour des raisons économiques. Le CSP remplace de manière définitive le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisée. Il faut savoir qu'un groupement d'employeurs qui ne suivrait pas cette procédure devra verser une contribution équivalente à deux mois de salaire brut à Pôle emploi. Le CSP permet aux licenciés économiques de bénéficier d'un accompagnement personnalisé par Pôle emploi ainsi qu'une allocation égale à 80% de leur ancien salaire pendant une durée d'un an.

Formations « Mutualisation et GE » dans le sport et l'animation en Haute-Savoie

SEA 74 met en place des formations à destination des dirigeants, salariés et bénévoles des associations.

Ces formations sont gratuites et nécessitent une inscription préalable.


Mars
• Mutualisation et Groupement d’employeur ; développer l’emploi dans le monde associatif
Lundi 5 mars
• Les dispositifs d’aide à l’emploi
Jeudi 22 mars

Mai
• Mutualisation et Groupement d’employeurs ; développer l’emploi dans le monde associatif
Jeudi 24 mai

Pour tous renseignements : contactez Claire Brisset ou Françoise Ruiz chez SEA 74 (Sport Emploi Animation Haute-Savoie)‎
97 Avenue de Genève
74000 Annecy
04 50 57 76 63

L’intérim préconise au gouvernement de lancer un contrat de mission en CDI et de reprendre des missions de Pole Emploi

Élection présidentielle oblige, toutes les organisations professionnelles se pressent pour publier un livre blanc à l'attention des candidats. Le dernier en date? L'opus 2012 du Prisme, le patronat de l'intérim qui regroupe 600 entreprises et représente 90 % du chiffre d'affaires du secteur. Ces professionnels font 8 propositions pour maintenir 70.000 emplois existants et en créer 100.000.

Il s'agit essentiellement d'évolutions législatives afin de permettre à leurs 6500 agences d'emploi de se transformer en sorte de Pôle emploi bis. «Nos agences pourraient être plus utilisées en raison de leur relais sur les territoires avec les PME», explique Arnaud de La Tour, son président.

Afin de prévenir les risques de licenciement économique, le Prisme demande à pouvoir intervenir en amont dans les entreprises en difficulté afin de «proposer de l'ingénierie de formation, un diagnostic RH ou des actions d'évaluation et d'orientation» en faveur des salariés. «Il nous manque les ouvertures juridiques pour proposer des prestations différentes de celles d'intérim ou de recrutement», justifie Arnaud de La Tour qui demande également que les agences d'emploi puissent prescrire, au même titre que Pôle emploi, des mesures d'accompagnement des bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
«La réussite du CSP passe par une inscription dans la dimension locale du marché du travail, poursuit-il. Grâce à notre fine implantation sur le territoire, nous sommes plus efficaces et plus réactifs que Pôle emploi pour aider des personnes depuis peu de temps au chômage.»

Le Prisme suggère enfin de créer un «contrat de mission à durée indéterminée qui permettrait de fidéliser les intérimaires en leur garantissant un accompagnement et une rémunération entre deux missions», expose Arnaud de La Tour. En se basant sur des expériences similaires à l'étranger, il pense ainsi pouvoir créer 15.000 emplois. Cette proposition devrait en tout cas intéresser Xavier Bertrand, le ministre de l'Emploi et du Travail, qui a récemment présenté le «CDI intérimaire» comme une solution intéressante à la crise actuelle de l'emploi.

Portrait : Jean-Yves KERBOURC'H, un professeur d'université au coeur du débat des groupements d'employeurs

Jean-Yves KERBOURC'H s’intéresse depuis de nombreuses années à toutes les formes de mise à disposition de personnel et notamment aux groupements d’employeurs.

Dans le numéro du 5 décembre 2011 d’Entreprises & Carrières il a répondu de manière très pertinente à la journaliste qui l’interrogeait, avec un œil de juriste averti mais aussi d’une personne bien informée (dans le monde réel oserais-je dire…) en déclarant notamment « Le problème c’est que le CDI à temps partagé n’est plus la règle dans les groupements d’employeurs qui ont aussi recours au CDD » ou « paradoxalement, renforcer les contrainte légales des groupements d’employeurs encouragerait les entreprises à y recourir. Elles auraient l’impression de prendre moins de risques juridiques sur l’usage qu’elles font de ces salariés mis à disposition »
Jean-Yves KERBOURC'H a publié sa thèse en 1994 sur la place de l’intérim dans le droit du travail français. Il a été à de multiples reprises publié dans des revues juridiques sur des thématiques ayant trait à la mise à disposition de personnel (groupements d’employeurs, intérim, portage salarial, etc…)

Ces travaux sont décrits sur son site internet.

site perso de Jean-Yves KERBOURC'H

Elections CE-DP: nouvelles précisions pour les groupements d'employeurs

La réforme de 2008 est venue clarifier la situation des salariés mis à disposition en matière d’électorat et d’éligibilité aux élections professionnelles (L. no 2008-789, 20 août 2008, JO 21 août).
Ces salariés disposent d’une option pour l’exercice du droit de vote entre l’entreprise qui les emploie (l’entreprise d’origine), où ils votent en quelque sorte « naturellement », et l’entreprise utilisatrice où leur vote et éligibilité sont soumis à des conditions supplémentaires. Ainsi pour être électeurs aux élections professionnelles dans l’entreprise utilisatrice, les salariés doivent (C. trav., art. L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1) :
- remplir les conditions pour être décomptés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, c'est-à-dire être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travailler depuis au moins un an ;
- être présents dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice depuis 12 mois continus.

En matière d’éligibilité, une distinction s’impose.
Lorsqu’il s’agit d’une candidature aux élections des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice, la présence continue dans cette même entreprise doit atteindre 24 mois. La candidature aux élections des membres du CE de l’entreprise utilisatrice est quant à elle exclue.

Remarques. – Cette exclusion est liée au fait qu’il y a trop d’informations économiques sensibles échangées au CE pour que l’on puisse y admettre des salariés rattachés à une entreprise extérieure.

Ce droit d’option peut-il s’exercer distinctement selon le mandat concerné ? En d’autres termes un salarié ayant voté et ayant été élu délégué du personnel dans l’entreprise utilisatrice peut-il décider de voter et de se présenter aux élections du comité d’entreprise de son entreprise d’origine quelques mois plus tard ?

Oui répond la Cour de cassation : « le fait pour un salarié, ayant exercé le droit d’option ouvert par l’article L. 2314-18-1 du Code du travail, d’avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l’entreprise utilisatrice, est sans incidence sur ses droits d’être électeur et éligible aux élections des membres du comité d’entreprise dans l’entreprise qui l’emploie » (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-27.374).

Ainsi, le choix du salarié peut varier selon l’institution à élire (CE ou DP). La plupart des commentateurs avaient envisagé un droit d’option exercé en bloc pour le CE et les DP. Mais finalement le Code du travail prévoit bien deux articles distincts pour l’exercice du droit d’option selon le cadre des élections. De plus, le salarié mis à disposition n’ayant pas la possibilité de présenter sa candidature aux élections du comité d’entreprise dans l’entreprise utilisatrice, lui interdire cette faculté dans son entreprise d’origine aurait constitué de fait une atteinte à ses droits électoraux. Aussi cette solution est-elle conforme aux textes, à défaut d’être facile à appliquer dans les entreprises

Un groupement d'employeurs peut-il imposer à ses salariés de prendre des congés anticipés s'il n'y a pas de travail chez ses adhérents ?

Dès lors qu’un employeur choisit de procéder à une réduction provisoire des horaires, ou à une fermeture momentanée de l’entreprise, il est tenu de recourir au chômage partiel. Mais en cas de sous-activité, et pour éviter d'avoir recours au chômage partiel, l'entreprise peut vouloir inciter ses salariés à prendre des congés par anticipation. En principe, les congés payés sont pris l'année de référence suivant la période d'acquisition, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli entre le 1er juin de l'année civile précédente et le 31 mai de l'année en cours.
L'avantage de cette prise de congé par anticipation est de permettre aux salariés de bénéficier d'une rémunération pleine alors qu'en cas de chômage partiel, ils subissent une perte de salaire. Mais cette solution ne peut être adoptée sans leur l'accord exprès (Cass. Soc. 19 juin 1996, n°93-46.549).

Comptables en temps partagé : concurrencer l'ordre des experts comptables est un délit !

Dans le cadre de la pratique du métier de comptable, il convient de rappeler une notion imporatante : le contrat de travail. En effet, la cour de Cassation a précisé le lien entre contrat de travail et exercice illégal de la profession d'expert-comptable en 2004, dont l'arrêt est reproduit ci-dessous :

Pour lire l'arrêt de la Cour de Cassation, cliquez sur ce lien

Cet arrêt précise que l'article L. 127-1 du Code du travail, qui permet à des employeurs de se grouper en association pour mettre à la disposition de ses membres des salariés liés au groupement par un contrat de travail, n'autorise aucune dérogation aux dispositions de l'ordonnance du 19 septembre 1945, qui subordonnent l'exercice de la profession d'expert-comptable à l'inscription au tableau de l'ordre et à la possession d'un diplôme. Commet ainsi le délit d'exercice illégal de cette profession le président d'un tel groupement qui met à la disposition de ses adhérents des salariés effectuant, au siège de l'association, des travaux de comptabilité facturés sur la base d'un tarif horaire, sans que ces employés soient liés à chaque adhérent par un contrat de travail.»

Ainsi, la jurisprudence indique les critères essentiels de l'article 20 de l'ordonnance suscitée pouvant être résumés comme ceci :
sans être inscrit au tableau de l'Ordre,
exécute habituellement,
en son nom propre et sous sa responsabilité,
des travaux prévus par les deux alinéas de l'article 2.

Ces conditions étant cumulatives et non alternatives, il faut donc que la personne en cause remplisse simultanément ces quatre conditions pour risquer une mise en cause en tant qu'expert-comptable illégal.