Une modification de la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles va concerner les taux applicables en 2012.
Rappelons que les groupements d'employeurs dont le taux d'accident est individualisé (en partie à compter de 11 salariés et en totalité à compter de 200 salariés) cotisent en fonction de leur propre risque sans pouvoir imputer la charge à leurs adhérents (comme le prévoit l'intérim)pourtant responsable en matière de sécurité du travail.
La réforme entre en vigueur de façon progressive :
* les sinistres déclarés en 2010 sont pris en compte selon la nouvelle tarification,
* en 2011, un nouveau compte employeur permettra de connaître le nouveau taux de cotisation et son calcul,
* en 2012, le nouveau taux de cotisation entre en vigueur avec le nouveau mode d’imputation pour les sinistres déclarés depuis 2010 et, en cas de séquelles, les rentes notifiées en 2010,
* en 2012 et 2013, le calcul de la cotisation relèvera encore des deux systèmes,
* en 2014, le taux de cotisation sera entièrement calculé sur des accidents ou des maladies déclarés depuis 2010 selon la nouvelle tarification.
La nouvelle tarification change les seuils d’effectifs qui déterminent le mode de cotisation :
* individuel pour les entreprises de plus de 150 salariés, alors qu’il s’appliquait uniquement aux entreprises de plus de 200 salariés,
* mixte pour les les entreprises de 20 à 149 salariés, alors qu’actuellement il concerne plus largement les entreprises de 10 à 199 salariés,
* collectif pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 19 salariés, comme les entreprises de moins de 10 salariés aujourd’hui.
Alors que le mode de calcul de la part collective du taux de cotisation ne change pas, la part individuelle du taux de cotisation n’est plus calculée en fonction du coût de chaque accident pris isolément, mais sur la base d’un coût moyen des sinistres de gravité comparable, calculé par secteur d’activité, au niveau national.
Pour simplifier leur gestion, les entreprises peuvent opter pour l’application d’un taux unique pour l’ensemble de leurs établissements ayant la même activité et appartenant à une même catégorie de risque, alors qu’auparavant l’application se faisait uniquement établissement par établissement. Cette option est définitive.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont classés en 6 catégories d’incapacité temporaire et en 4 catégories d’incapacité permanente pour lesquelles sont calculés des coûts moyens.
lundi 26 juillet 2010
lundi 19 juillet 2010
La Région Rhône Alpes met en place Securise'RA pour soutenir les groupements d'employeurs
Sécuris'RA - Soutien aux groupements d'employeurs (GE) et groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ)
Description
Les groupements d'employeurs (GE) et les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) sont des associations ou des coopératives d'entreprises qui s'unissent en vue de mutualiser et de
qualifier la main d'oeuvre. Les expériences menées jusqu'à ce jour en Rhône-Alpes ont montré que ces initiatives pouvaient avoir des effets particulièrement bénéfiques sur l'emploi en permettant :
une mutualisation des besoins des compétences des entreprises,
un impact positif sur la gestion de l'emploi et la gestion des ressources humaines d'un territoire,
une capacité d'intégration dans les métiers en tension et pour les personnes éloignées de l'emploi,
une plus grande sécurité professionnelle pour les salariés recrutés en CDI par le groupement.
Public concerné
La Région soutient les groupements d'employeurs existants et les porteurs de projet de création d'un groupement, en soutenant les études de faisabilité, en aidant les groupements à démarrer et à se
développer.
Montant de l'aide/accompagnement proposé
La Région apporte au cas par cas selon les projets, une aide financière non renouvelable sous forme de subvention pour accompagner l'émergence et le développement des groupements d'employeurs et des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification.
Cet appui concerne les phases de faisabilité, les phases de démarrage et les phases de développement selon les modalités suivantes :
Soutien aux études de faisabilité :
Prise en charge des coûts nécessaires aux études de faisabilité et de montage à hauteur de 80 % du montant des coûts. L'aide régionale sera plafonnée à 25 000 € par groupement et 20 % du coût de l'opération devra être prise en charge par des fonds privés.
Soutien au démarrage et au développement des groupements :
Prise en charge des coûts d'animation et de gestion des groupements à hauteur de 50 % des dépenses de fonctionnement lors de la période de démarrage (les salaires et charges salariales des salariés mis à disposition des entreprises étant exclus de l'assiette des dépenses). L'aide régionale sera plafonnée à
25 000 € et la participation des entreprises adhérentes ou bénéficiaires du groupement devra être au moins égale à la participation régionale.
Modalités d'attribution
Le GE ou le GEIQ adresse son projet et la demande de financement correspondante à la Région. En parallèle, le GE ou le GEIQ fait connaître au Contrat Territorial Emploi Formation (CTEF) de son territoire son souhait de bénéficier d'un soutien financier régional.
Contact(s)
Région Rhône-Alpes
Direction de l'Économie, du Tourisme, de la Recherche et de la Technologie
Service Anticipation des Mutations et Innovation Sociale
78 route de Paris - BP 19
69751 Charbonnières-les-Bains Cedex
Tel : 04 72 59 56 18
Fax : 04 72 59 43 53
E-mail : dertt@rhonealpes.fr
Description
Les groupements d'employeurs (GE) et les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) sont des associations ou des coopératives d'entreprises qui s'unissent en vue de mutualiser et de
qualifier la main d'oeuvre. Les expériences menées jusqu'à ce jour en Rhône-Alpes ont montré que ces initiatives pouvaient avoir des effets particulièrement bénéfiques sur l'emploi en permettant :
une mutualisation des besoins des compétences des entreprises,
un impact positif sur la gestion de l'emploi et la gestion des ressources humaines d'un territoire,
une capacité d'intégration dans les métiers en tension et pour les personnes éloignées de l'emploi,
une plus grande sécurité professionnelle pour les salariés recrutés en CDI par le groupement.
Public concerné
La Région soutient les groupements d'employeurs existants et les porteurs de projet de création d'un groupement, en soutenant les études de faisabilité, en aidant les groupements à démarrer et à se
développer.
Montant de l'aide/accompagnement proposé
La Région apporte au cas par cas selon les projets, une aide financière non renouvelable sous forme de subvention pour accompagner l'émergence et le développement des groupements d'employeurs et des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification.
Cet appui concerne les phases de faisabilité, les phases de démarrage et les phases de développement selon les modalités suivantes :
Soutien aux études de faisabilité :
Prise en charge des coûts nécessaires aux études de faisabilité et de montage à hauteur de 80 % du montant des coûts. L'aide régionale sera plafonnée à 25 000 € par groupement et 20 % du coût de l'opération devra être prise en charge par des fonds privés.
Soutien au démarrage et au développement des groupements :
Prise en charge des coûts d'animation et de gestion des groupements à hauteur de 50 % des dépenses de fonctionnement lors de la période de démarrage (les salaires et charges salariales des salariés mis à disposition des entreprises étant exclus de l'assiette des dépenses). L'aide régionale sera plafonnée à
25 000 € et la participation des entreprises adhérentes ou bénéficiaires du groupement devra être au moins égale à la participation régionale.
Modalités d'attribution
Le GE ou le GEIQ adresse son projet et la demande de financement correspondante à la Région. En parallèle, le GE ou le GEIQ fait connaître au Contrat Territorial Emploi Formation (CTEF) de son territoire son souhait de bénéficier d'un soutien financier régional.
Contact(s)
Région Rhône-Alpes
Direction de l'Économie, du Tourisme, de la Recherche et de la Technologie
Service Anticipation des Mutations et Innovation Sociale
78 route de Paris - BP 19
69751 Charbonnières-les-Bains Cedex
Tel : 04 72 59 56 18
Fax : 04 72 59 43 53
E-mail : dertt@rhonealpes.fr
Laurent Wauqiez invite les acteurs de l'insertion par l'activite économique a entrer dans une logique de performance
13 juillet 2010 - Marc-Philippe DAUBRESSE - Laurent WAUQUIEZ - Séance plénière du Conseil National de l'Insertion par l'Activité Economique (CNIAE)
Marc-Philippe DAUBRESSE, Ministre de la Jeunesse et des Solidarités actives et Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, ont participé ce matin à la séance plénière du conseil national de l’insertion par l’activité économique, dont le président est Yves CENSI, député de l’Aveyron.
A cette occasion, Marc-Philippe DAUBRESSE et Laurent WAUQUIEZ ont salué le rôle majeur joué par le secteur de l’IAE comme outil de retour à l’emploi pour les publics qui en sont éloignés, particulièrement indispensable en période de crise. Ils ont rappelé le soutien du Gouvernement, soutien qui se traduit par une stabilité des crédits dédiés à ce secteur dans le budget pour 2011.
Soulignant le travail accompli en matière de modernisation du secteur depuis 3 ans, les deux ministres ont indiqué que le chantier de la réforme des modalités de financement allait se poursuivre en 2011, en concertation avec les acteurs et dans une logique de performance.
Conformément au souhait exprimé par les acteurs de l’IAE, Laurent WAUQUIEZ a indiqué qu’un groupe de travail sera mis en place, en lien avec le CNIAE, afin d’améliorer la gestion des postes au sein du secteur.
Marc-Philippe DAUBRESSE, Ministre de la Jeunesse et des Solidarités actives et Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, ont participé ce matin à la séance plénière du conseil national de l’insertion par l’activité économique, dont le président est Yves CENSI, député de l’Aveyron.
A cette occasion, Marc-Philippe DAUBRESSE et Laurent WAUQUIEZ ont salué le rôle majeur joué par le secteur de l’IAE comme outil de retour à l’emploi pour les publics qui en sont éloignés, particulièrement indispensable en période de crise. Ils ont rappelé le soutien du Gouvernement, soutien qui se traduit par une stabilité des crédits dédiés à ce secteur dans le budget pour 2011.
Soulignant le travail accompli en matière de modernisation du secteur depuis 3 ans, les deux ministres ont indiqué que le chantier de la réforme des modalités de financement allait se poursuivre en 2011, en concertation avec les acteurs et dans une logique de performance.
Conformément au souhait exprimé par les acteurs de l’IAE, Laurent WAUQUIEZ a indiqué qu’un groupe de travail sera mis en place, en lien avec le CNIAE, afin d’améliorer la gestion des postes au sein du secteur.
samedi 17 juillet 2010
Chute des entrées en contrat de professionnalisation en 2009: les GE ne font pas exception
Les entrées en contrat de professionnalisation ont diminué de 18 % l'an dernier, par rapport à 2008, selon une étude de la Direction des études et statistiques du ministère du Travail (Dares) publiée jeudi. En 2009, près de 146.000 nouveaux contrats ont été enregistrées, après 179.000 en 2008 et 170.500 en 2007. « Très marqué » au premier semestre (-38% sur un an) sur fond de forte contraction de l'emploi salarié, le recul des entrées a été « beaucoup plus modéré » (-5%) au second semestre en raison de moindres suppressions d'emplois marchands et du soutien des mesures du Plan d'urgence pour l'emploi des jeunes.
Le secteur tertiaire, principal utilisateur
Les moins de 26 ans représentent 84 % des nouvelles recrues, dont 38 % ont au plus 20 ans, tandis qu'à l'opposé les 45 ans ou plus ne constituent, comme les années antérieures, qu'une faible minorité des recrutements (2 %). Les contrats sont signés dans près de la moitié des cas à la sortie du système scolaire ou d'un précédent contrat en alternance. Moins d'un tiers des nouvelles recrues sortent d'une période de chômage.
Avec plus de trois quarts des entrées (79 %), le secteur tertiaire reste le principal utilisateur de ce dispositif, qui est, par ailleurs, davantage utilisé par les petits établissements (42 % ont moins de 10 salariés). La baisse des entrées est particulièrement forte dans les structures de 200 salariés ou plus. Dans 88 % des cas, il s'agit de contrats à durée déterminée (CDD). Moins fréquents, les CDI s'adressent à un public de plus en plus qualifié. En 2009, 81 % des nouveaux contrats de qualification concernaient une formation aux métiers des services.
Un dispositif d'insertion par alternance
Le contrat de professionnalisation, dispositif d'insertion par alternance, s'est substitué fin 2004 aux contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation. Il s'adresse aux jeunes et aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, mais aussi, depuis novembre 2009, aux bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l'ASS (allocation de solidarité spécifique), de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) et aux sortants d'un contrat unique d'insertion. Il vise, grâce à une qualification reconnue, à améliorer l'adéquation entre les besoins des entreprises et les compétences des bénéficiaires. La durée du contrat doit être compris entre 6 et 12 mois, et peut-être étendue jusqu'à 24 mois dans certains cas.
Les jeunes de moins de 26 ans perçoivent un salaire compris entre 55 % et 80 % du SMIC, dont le montant varie en fonction de l'âge et du niveau de formation. La rémunération des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus ne peut être inférieur ni au SMIC ni au salaire minimum conventionnel.
Les groupements d'employeurs utilisent fréquemment ce dispositif et même quasi systématiquement s'agissant des GEIQ.
Il n'existe pas d'étude statistique propre aux groupements d'employeurs en matière de contrats de professionnalisation mais aux dires de plusieurs OPCA la baisse générale constatée concerne aussi les GE dans les mêmes proportions.
Le secteur tertiaire, principal utilisateur
Les moins de 26 ans représentent 84 % des nouvelles recrues, dont 38 % ont au plus 20 ans, tandis qu'à l'opposé les 45 ans ou plus ne constituent, comme les années antérieures, qu'une faible minorité des recrutements (2 %). Les contrats sont signés dans près de la moitié des cas à la sortie du système scolaire ou d'un précédent contrat en alternance. Moins d'un tiers des nouvelles recrues sortent d'une période de chômage.
Avec plus de trois quarts des entrées (79 %), le secteur tertiaire reste le principal utilisateur de ce dispositif, qui est, par ailleurs, davantage utilisé par les petits établissements (42 % ont moins de 10 salariés). La baisse des entrées est particulièrement forte dans les structures de 200 salariés ou plus. Dans 88 % des cas, il s'agit de contrats à durée déterminée (CDD). Moins fréquents, les CDI s'adressent à un public de plus en plus qualifié. En 2009, 81 % des nouveaux contrats de qualification concernaient une formation aux métiers des services.
Un dispositif d'insertion par alternance
Le contrat de professionnalisation, dispositif d'insertion par alternance, s'est substitué fin 2004 aux contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation. Il s'adresse aux jeunes et aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, mais aussi, depuis novembre 2009, aux bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l'ASS (allocation de solidarité spécifique), de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) et aux sortants d'un contrat unique d'insertion. Il vise, grâce à une qualification reconnue, à améliorer l'adéquation entre les besoins des entreprises et les compétences des bénéficiaires. La durée du contrat doit être compris entre 6 et 12 mois, et peut-être étendue jusqu'à 24 mois dans certains cas.
Les jeunes de moins de 26 ans perçoivent un salaire compris entre 55 % et 80 % du SMIC, dont le montant varie en fonction de l'âge et du niveau de formation. La rémunération des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus ne peut être inférieur ni au SMIC ni au salaire minimum conventionnel.
Les groupements d'employeurs utilisent fréquemment ce dispositif et même quasi systématiquement s'agissant des GEIQ.
Il n'existe pas d'étude statistique propre aux groupements d'employeurs en matière de contrats de professionnalisation mais aux dires de plusieurs OPCA la baisse générale constatée concerne aussi les GE dans les mêmes proportions.
mercredi 7 juillet 2010
Création d'un GE multi sectoriel dans la région Bordelaise
Un groupement d'employeurs a été créé, le 1er juin, sur le territoire des Hauts de Garonne.
Une dizaine de chefs d'entreprise se sont regroupés, sous l'impulsion du maire de Lormont, Jean Touzeau, afin de créer un groupement d'employeurs. «Christian Grelier, patron de Cap Archives, a été désigné président et un directeur devrait être embauché dans les prochaines semaines», indique Gaspard De Tastes, chef de cabinet de la mairie de Lormont. La structure sera hébergée dans les locaux de Haut de Garonne Développement. Le groupement d'employeurs des Hauts de Garonne devrait être opérationnel à l'automne, lorsque les besoins des entreprises auront été identifiés et que les premiers recrutements débuteront.
Une dizaine de chefs d'entreprise se sont regroupés, sous l'impulsion du maire de Lormont, Jean Touzeau, afin de créer un groupement d'employeurs. «Christian Grelier, patron de Cap Archives, a été désigné président et un directeur devrait être embauché dans les prochaines semaines», indique Gaspard De Tastes, chef de cabinet de la mairie de Lormont. La structure sera hébergée dans les locaux de Haut de Garonne Développement. Le groupement d'employeurs des Hauts de Garonne devrait être opérationnel à l'automne, lorsque les besoins des entreprises auront été identifiés et que les premiers recrutements débuteront.
Les CUMA demandent au Senat d'augmenter leur part d'activité en groupement d'employeurs
Les coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) ont pour objet de mettre à la disposition de ses adhérents du matériel agricole et des salariés.
Sociétés de service, elles doivent réunir un minimum de quatre associés coopérateurs pour pouvoir se constituer.
Les CUMA ont largement favorisé l'accès à la mécanisation dans les régions de petites exploitations dans lesquelles le coût de la mécanisation individuelle la rendait inaccessible. Instruments communautaires, elles permettent souvent d'enclencher des dynamiques de développement territorial. Elles permettent aussi aux agriculteurs d'utiliser un matériel performant dont l'investissement ne se justifierait pas sur une seule exploitation.
Il existe en France 12 500 CUMA regroupant 240 000 adhérents qui emploient environ 5000 salariés.
Le nombre d’emplois partagés en Cuma croit.
La loi d’orientation agricole de 2006 introduit d’ailleurs dans le Code du Travail (article L.127-1[2], devenu l'article L.1253-8 [3] dans le nouveau Code du Travail) la possibilité pour les Cuma d’exercer une activité de groupement d’employeurs. La Cuma s’affirme comme un outil d’organisation collective du travail (matériels et main d’œuvre, salariée ou non) par la mutualisation, en proximité, des besoins des agriculteurs.
Le volet « groupement d’employeurs » des CUMA est néanmoins limité à 30% de leur masse salariale.
Les CUMA souhaitent augmenter leur activité emploi à temps partagé et ont demandé au sénateur Alain Faucaunier de poser une question au gouvernement.
Question écrite n° 14105 de M. Alain Fauconnier (Aveyron - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 24/06/2010 - page 1575
M. Alain Fauconnier attire l'attention de M. le ministre de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche sur l'une des principales revendications des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) : l'emploi partagé. Elles estiment en effet, et selon lui à juste titre, que la restriction de la mutualisation de la main d'oeuvre à hauteur de 30 % de la masse salariale totale de la CUMA limite les possibilités de création et de pérennisation d'emplois dans les CUMA. De plus, elles ne bénéficient pas de l'exonération de charges sociales pour l'embauche de travailleurs occasionnels, contrairement à l'ensemble des employeurs agricoles. C'est pourquoi les CUMA demandent une augmentation de 30 à 49 % de la masse salariale que la CUMA peut affecter à l'activité de groupement d'employeurs et une extension du dispositif "travailleurs occasionnels" aux CUMA. Il lui demande de bien vouloir lui préciser si le Gouvernement entend prendre en considération les revendications des CUMA exprimées lors du dernier congrès de la Fédération nationale des CUMA.
Sociétés de service, elles doivent réunir un minimum de quatre associés coopérateurs pour pouvoir se constituer.
Les CUMA ont largement favorisé l'accès à la mécanisation dans les régions de petites exploitations dans lesquelles le coût de la mécanisation individuelle la rendait inaccessible. Instruments communautaires, elles permettent souvent d'enclencher des dynamiques de développement territorial. Elles permettent aussi aux agriculteurs d'utiliser un matériel performant dont l'investissement ne se justifierait pas sur une seule exploitation.
Il existe en France 12 500 CUMA regroupant 240 000 adhérents qui emploient environ 5000 salariés.
Le nombre d’emplois partagés en Cuma croit.
La loi d’orientation agricole de 2006 introduit d’ailleurs dans le Code du Travail (article L.127-1[2], devenu l'article L.1253-8 [3] dans le nouveau Code du Travail) la possibilité pour les Cuma d’exercer une activité de groupement d’employeurs. La Cuma s’affirme comme un outil d’organisation collective du travail (matériels et main d’œuvre, salariée ou non) par la mutualisation, en proximité, des besoins des agriculteurs.
Le volet « groupement d’employeurs » des CUMA est néanmoins limité à 30% de leur masse salariale.
Les CUMA souhaitent augmenter leur activité emploi à temps partagé et ont demandé au sénateur Alain Faucaunier de poser une question au gouvernement.
Question écrite n° 14105 de M. Alain Fauconnier (Aveyron - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 24/06/2010 - page 1575
M. Alain Fauconnier attire l'attention de M. le ministre de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche sur l'une des principales revendications des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) : l'emploi partagé. Elles estiment en effet, et selon lui à juste titre, que la restriction de la mutualisation de la main d'oeuvre à hauteur de 30 % de la masse salariale totale de la CUMA limite les possibilités de création et de pérennisation d'emplois dans les CUMA. De plus, elles ne bénéficient pas de l'exonération de charges sociales pour l'embauche de travailleurs occasionnels, contrairement à l'ensemble des employeurs agricoles. C'est pourquoi les CUMA demandent une augmentation de 30 à 49 % de la masse salariale que la CUMA peut affecter à l'activité de groupement d'employeurs et une extension du dispositif "travailleurs occasionnels" aux CUMA. Il lui demande de bien vouloir lui préciser si le Gouvernement entend prendre en considération les revendications des CUMA exprimées lors du dernier congrès de la Fédération nationale des CUMA.
samedi 3 juillet 2010
Un nouvelle jurisprudence très défavorable aux groupements d'employeurs en matière de faute inexcusable
Même si le code du travail désigne expressément l'adhérent comme seul responsable en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail, les choses se compliquent dès lors qu'il s'agit d'indemniser l'accident du travail dans le cadre d'une faute inexcusable de l'employeur.
En effet, le groupement d'employeurs qui est juridiquement l'employeur de la victime, reste tenu des conséquences financières de la faute inexcusable de l'adhérent.
Actuellement il n'existe aucune jurisprudence propre aux groupements d'employeurs sur cette question de l'indemnisation du salarié.
Mais il existe plusieurs jurisprudences qui concernent l'intérim dont les attendus sont suffisamment généraux pour que la solution retenue par les magistrats de la Cour de Cassation soit facilement transposable au cas des groupements d'employeurs. Tel est le cas de l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 6 juillet 2000 (RJS 2-10/2000 n°1004).
Un groupement d'employeurs des Pyrénées Orientales est actuellement poursuivi par la victime d'une faute inexcusable sur ce fondement juridique.
Quand bien même le groupement était condamné il pouvait jusqu'à présent se retourner vers l'adhérent auteur de la faute pour se faire rembourser les sommes versées à la victime.
L'arrêt rendu par la chambre civile de la Cour de Cassation du 17 décembre 2009 (Bull 2009, II, n°293) change la donne.
Le coût de l'accident du travail mis intégralement à la charge d'une entreprise utilisatrice en application de l'article L. 241-5-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident est entièrement imputable à la faute inexcusable de cette entreprise, doit s'entendre, en vertu de l'article R. 242-6-1 du même code, du seul capital représentatif de la rente d'accident du travail.
Il convient donc que les groupements d'employeurs consultent rapidement leurs assureurs pour vérifier qu'ils sont bien couverts pour les autres indemnisations qui restent désormais à leur charge.
En effet, le groupement d'employeurs qui est juridiquement l'employeur de la victime, reste tenu des conséquences financières de la faute inexcusable de l'adhérent.
Actuellement il n'existe aucune jurisprudence propre aux groupements d'employeurs sur cette question de l'indemnisation du salarié.
Mais il existe plusieurs jurisprudences qui concernent l'intérim dont les attendus sont suffisamment généraux pour que la solution retenue par les magistrats de la Cour de Cassation soit facilement transposable au cas des groupements d'employeurs. Tel est le cas de l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 6 juillet 2000 (RJS 2-10/2000 n°1004).
Un groupement d'employeurs des Pyrénées Orientales est actuellement poursuivi par la victime d'une faute inexcusable sur ce fondement juridique.
Quand bien même le groupement était condamné il pouvait jusqu'à présent se retourner vers l'adhérent auteur de la faute pour se faire rembourser les sommes versées à la victime.
L'arrêt rendu par la chambre civile de la Cour de Cassation du 17 décembre 2009 (Bull 2009, II, n°293) change la donne.
Le coût de l'accident du travail mis intégralement à la charge d'une entreprise utilisatrice en application de l'article L. 241-5-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident est entièrement imputable à la faute inexcusable de cette entreprise, doit s'entendre, en vertu de l'article R. 242-6-1 du même code, du seul capital représentatif de la rente d'accident du travail.
Il convient donc que les groupements d'employeurs consultent rapidement leurs assureurs pour vérifier qu'ils sont bien couverts pour les autres indemnisations qui restent désormais à leur charge.
Résultats du sondage sur « Pour ou Contre une Convention Collective propre aux groupements d’employeurs ? »
Vous avez été 149 à répondre au sondage « Êtes vous favorables à la création d’une convention collective pour les groupements d’employeurs multisectoriels ? »
Peu d'internautes ont voté car le sondage a duré plusieurs mois et ce chiffre est à comparer au 2500 pages consultées mensuellement sur ce blog.
Le résultat est légèrement en faveur du OUI avec 78 votes (52%) contre 71 pour le NON. (48%). A noter, qu'aucune personne n’a exprimé être sans opinion sur le sujet.
Ce vote est néanmoins assez intéressant car le nombre de voix reste significatif par rapport aux nombre de GE multisectioriels.
Cette question du choix de la convention collective est effectivement limitée à un petit nombre de GE, car la plupart des GE agricoles, GE associatifs sportifs, Services de remplacement en agriculture, GEIQ ou CUMA ont des adhérents qui relèvent tous de la même Convention Collective.
Pour rappel, les règles actuelles sont :
Article L1253-17
Des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent constituer un groupement d'employeurs à condition de déterminer la convention collective applicable à ce groupement.
Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de l'autorité administrative qui peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Article L1253-23
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de choix de la convention collective applicable au groupement ainsi que les conditions d'information de l'autorité administrative de la création du groupement.
Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d'emploi des salariés ou à l'activité des différents membres du groupement. (Article R127-9-3)
Article R1253-21
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Pour être agréé, le groupement d'employeurs doit répondre aux conditions suivantes :
1° La convention collective qu'il entend appliquer doit être la mieux adaptée à l'activité de ses différents membres et aux emplois exercés par ses salariés ;
2° Ses statuts doivent définir la zone géographique d'exécution des contrats de travail des salariés qu'il envisage d'employer et prévoir que ces contrats contiendront des clauses prenant en compte les sujétions liées aux changements de lieux d'emploi et à la durée des missions de ces salariés.
Comment ces règles sont appliquées à ce jour :
L’administration du travail est très vigilante dans l’application de ces textes et reste globalement favorable à retenir la convention la plus avantageuse même si plusieurs critères vont dans le sens d’une convention moins favorable aux salariés.
Un groupement d’employeurs en Bretagne entre maraîchers et ostréiculteurs n’a ainsi jamais pu voir le jour car l’inspection du travail souhaitait retenir la convention des maraîchers très supérieure à celle des ostréiculteurs alors que ces deux professions avaient des besoins complémentaires.
La solution qui a été retenue par bon nombre de GE multisectoriels consiste à adapter le salaire de base (et tout ou partie des différentes primes) aux pratiques et conventions des adhérents. On obtient ainsi des CDI établis sur la qualification minimale qui bénéficient de primes de postes tenant compte des écarts salariaux constatés.
Sera t-il possible de négocier un jour, au niveau paritaire inter-professionnel, une convention collective qui concerne si peu de salariés ? Seul l'avenir le dira.
Peu d'internautes ont voté car le sondage a duré plusieurs mois et ce chiffre est à comparer au 2500 pages consultées mensuellement sur ce blog.
Le résultat est légèrement en faveur du OUI avec 78 votes (52%) contre 71 pour le NON. (48%). A noter, qu'aucune personne n’a exprimé être sans opinion sur le sujet.
Ce vote est néanmoins assez intéressant car le nombre de voix reste significatif par rapport aux nombre de GE multisectioriels.
Cette question du choix de la convention collective est effectivement limitée à un petit nombre de GE, car la plupart des GE agricoles, GE associatifs sportifs, Services de remplacement en agriculture, GEIQ ou CUMA ont des adhérents qui relèvent tous de la même Convention Collective.
Pour rappel, les règles actuelles sont :
Article L1253-17
Des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent constituer un groupement d'employeurs à condition de déterminer la convention collective applicable à ce groupement.
Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de l'autorité administrative qui peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Article L1253-23
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de choix de la convention collective applicable au groupement ainsi que les conditions d'information de l'autorité administrative de la création du groupement.
Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d'emploi des salariés ou à l'activité des différents membres du groupement. (Article R127-9-3)
Article R1253-21
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Pour être agréé, le groupement d'employeurs doit répondre aux conditions suivantes :
1° La convention collective qu'il entend appliquer doit être la mieux adaptée à l'activité de ses différents membres et aux emplois exercés par ses salariés ;
2° Ses statuts doivent définir la zone géographique d'exécution des contrats de travail des salariés qu'il envisage d'employer et prévoir que ces contrats contiendront des clauses prenant en compte les sujétions liées aux changements de lieux d'emploi et à la durée des missions de ces salariés.
Comment ces règles sont appliquées à ce jour :
L’administration du travail est très vigilante dans l’application de ces textes et reste globalement favorable à retenir la convention la plus avantageuse même si plusieurs critères vont dans le sens d’une convention moins favorable aux salariés.
Un groupement d’employeurs en Bretagne entre maraîchers et ostréiculteurs n’a ainsi jamais pu voir le jour car l’inspection du travail souhaitait retenir la convention des maraîchers très supérieure à celle des ostréiculteurs alors que ces deux professions avaient des besoins complémentaires.
La solution qui a été retenue par bon nombre de GE multisectoriels consiste à adapter le salaire de base (et tout ou partie des différentes primes) aux pratiques et conventions des adhérents. On obtient ainsi des CDI établis sur la qualification minimale qui bénéficient de primes de postes tenant compte des écarts salariaux constatés.
Sera t-il possible de négocier un jour, au niveau paritaire inter-professionnel, une convention collective qui concerne si peu de salariés ? Seul l'avenir le dira.
jeudi 1 juillet 2010
Accord relatif à l'activité de portage salarial
Après deux ans de négociations l'accord relatif à l'activité du portage salarial a été signé le 24 juin 2010 entre les syndicats salariés CFDT, CFTC, CFE-CGC, CSFV-CFTC et l'organisation patronale Prisme représentant la branche Interim. Les syndicats salariés CGT-FO et CGT ne l'ont pas signé.
Étrangement les organisations syndicales patronales traditionnelles du portage salarial n'ont pas participé à ces négociations :
* Le SNEPS syndicat national des entreprises de portage salarial
* La FeNPS, fédération nationale du portage salarial
* L'UNEPS, Union nationale des entreprises de portage spécialisée
Ce texte sur le portage salarial vient concrétiser l’accord de juin 2008, qui, dans la cadre de la loi sur la modernisation du marché du travail, prévoyait déjà de « sécuriser le portage salarial ».
Points clés de cet accord :
Le portage salarial sera réservé aux cadres (nécessité d'une grande autonomie)
La rémunération minimale est fixée à 2 900 euros bruts pour un temps plein
Le salarié porté assure la prospection de ses client et négocie directement avec ces dernier le prix de la prestation à accomplir.
L'activité de portage salarial ne peut être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un même code NAF créé spécifiquement.
Cet accord a été déposé auprès du ministère du Travail en vue d'une transcription législative qui permettra son entrée en vigueur.
Une période transitoire de deux ans sera observée à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour toutes les entreprises de portage salarial créées avant le 25 juin 2008. L'objectif est de sécuriser la situation des portés et de permettre aux entreprises de poursuivre leur activité dans les mêmes conditions avec des portés ayant le statut de cadre ou de non-cadre.
Il esiste à ce jour environ 250 entreprises de potage salarial qui emploient près de 35 000 salariés dont un fort pourcentage a la qualité de cadre.
En limitant le portage salarial uniquement aux cadres, les signataires de l’accord ont donc décidé d'évincer à terme une partie importante des professionnels faisant actuellement appel au portage salarial non cadre.
Les groupements d'employeurs ont globalement peu progressé dans l'embauche des cadres à temps partagé ces 15 dernières années. Quelques groupements ont réussi ici ou là avec des postes comme orientés vers la qualité ou les ressources humaines.
Le portage salarial qui n'avait pas de fondement juridique précis (et qui pouvait s'analyser au cas par cas comme un délit de marchandage de main d'oeuvre) va désormais pouvoir poursuivre son développement sur des bases claires avec un cadre juridique adapté à la mise à disposition de cadres.
Étrangement les organisations syndicales patronales traditionnelles du portage salarial n'ont pas participé à ces négociations :
* Le SNEPS syndicat national des entreprises de portage salarial
* La FeNPS, fédération nationale du portage salarial
* L'UNEPS, Union nationale des entreprises de portage spécialisée
Ce texte sur le portage salarial vient concrétiser l’accord de juin 2008, qui, dans la cadre de la loi sur la modernisation du marché du travail, prévoyait déjà de « sécuriser le portage salarial ».
Points clés de cet accord :
Le portage salarial sera réservé aux cadres (nécessité d'une grande autonomie)
La rémunération minimale est fixée à 2 900 euros bruts pour un temps plein
Le salarié porté assure la prospection de ses client et négocie directement avec ces dernier le prix de la prestation à accomplir.
L'activité de portage salarial ne peut être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un même code NAF créé spécifiquement.
Cet accord a été déposé auprès du ministère du Travail en vue d'une transcription législative qui permettra son entrée en vigueur.
Une période transitoire de deux ans sera observée à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour toutes les entreprises de portage salarial créées avant le 25 juin 2008. L'objectif est de sécuriser la situation des portés et de permettre aux entreprises de poursuivre leur activité dans les mêmes conditions avec des portés ayant le statut de cadre ou de non-cadre.
Il esiste à ce jour environ 250 entreprises de potage salarial qui emploient près de 35 000 salariés dont un fort pourcentage a la qualité de cadre.
En limitant le portage salarial uniquement aux cadres, les signataires de l’accord ont donc décidé d'évincer à terme une partie importante des professionnels faisant actuellement appel au portage salarial non cadre.
Les groupements d'employeurs ont globalement peu progressé dans l'embauche des cadres à temps partagé ces 15 dernières années. Quelques groupements ont réussi ici ou là avec des postes comme orientés vers la qualité ou les ressources humaines.
Le portage salarial qui n'avait pas de fondement juridique précis (et qui pouvait s'analyser au cas par cas comme un délit de marchandage de main d'oeuvre) va désormais pouvoir poursuivre son développement sur des bases claires avec un cadre juridique adapté à la mise à disposition de cadres.
Inscription à :
Articles (Atom)