mardi 15 mars 2011

Risques de requalification des contrats de travail intermittents

Le contrat de travail intermittent ne peut être conclu que pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Il est très développé dans les groupements d'employeurs agricoles.

Possible dans certains groupements d'employeurs (cela dépend de leur convention collective apllicable), le travail intermitten doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires.

Dans une affaire récente, un salarié a été engagé en qualité « d'animateur-merchandiser » par contrat de travail intermittent. Le contrat mentionnait une durée minimale annuelle de travail. Le salarié a saisi la justice d'une demande de requalification de son contrat en contrat à temps plein.

L'employeur a relevé que le contrat de travail du salarié précisait une durée minimale de travail, et que le salarié pouvait refuser les dépassements d'horaires au-delà de cette durée. Il estimait que le contrat de travail intermittent était valable de ce fait.

Les juges rappellent que le contrat de travail intermittent doit mentionner la durée du travail et sa répartition. Le fait que le contrat de travail intermittent prévoit un horaire minimum et la faculté pour le salarié de refuser les dépassements d'horaires est insuffisant.

Si le contrat ne mentionne pas la durée et la répartition du travail, l'employeur doit prouver que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail. Si l'employeur ne rapporte pas cette preuve, le contrat de travail est requalifié en contrat à temps plein.

Une contrainte qui sera bien difficile à gérer pour des centaines de groupements car les contrats intremittents sont souvent aplliqués à des activités par nature saisonnières dont le calendrier est impossible, par nature, à prevoir précisement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 2011, N° de pourvoi : 09-41462

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