Le Monde - 28 novembre 2011
« Le CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l’intérim », selon le patron de Randstad
Créer un contrat à durée indéterminée (CDI) pour les intérimaires. C'est la proposition qu'a lancée, dimanche 27 novembre, Xavier Bertrand, le ministre du travail, sur RTL. L'idée consisterait à autoriser les sociétés d'intérim à embaucher des salariés, qu'elles mettraient ensuite à disposition de leurs clients en fonction des missions, dont ceux-ci ont besoin. Le dispositif, selon M.Bertrand, aurait pour but de"sécuriser l'emploi" de cette catégorie de salariés. Réaction de François Béharel, Président de la filiale française du groupe Randstad, numéro deux mondial de l'intérim avec un chiffre d'affaires d'un peu plus de 14 milliards d'euros, dont 3 milliards réalisés en France.
Depuis maintenant plusieurs années, vous êtes un fervent partisan de la création d'un statut de CDI pour les entreprises d'intérim. Pourquoi?
L'image de l'intérim n'est pas en phase avec sa réalité. Savez-vous ainsi que pour 20% des intérimaires, il s'agit d'un choix personnnel? Par ailleurs, 30% d'entre eux finissent par accéder à un emploi en CDI. L'intérim, synonyme de précarité, ne correspond donc pas, pour une bonne partie, à ce que nous vivons sur le terrain. Il est temps de franchir une nouvelle étape. L'idée qui consisterait à permettre aux sociétés d'intérim d'employer des CDI constitue un maillon indispensable au marché du travail. Cela répond aux besoins des entreprises, qui, dans certaines circonstances, sont à la recherche de souplesse en fonction des à-coups de la conjoncture. Dans une cinquantaine de métiers, il existe une telle pénurie de main d'oeuvre que nous n'aurions aucun mal à proposer à ces salariés un CDI, sans que nous prenions des risques.
Quels métiers cela concerne-t-il?
Le bâtiment, la logitique, l'agroalimentaire... Nous manquons de soudeurs, de grutiers, de comptables, de plaquistes, de routiers. Nous pensons que ce statut de CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l'intérim, c'est-à-dire 60 à 100 000 personnes. Cela concernerait les intérimaires les plus qualifiés, qui, en tant que "hyper-experts" de leur profession, valoriseraient au mieux leur compétences sur le marché du travail. Il faut savoir que dans toute une série de métiers, 90% des salariés qui obtiennent un CDI viennent de l'intérim.
Pensez-vous que cette mesure pourrait être appliquée rapidement?
Des consultations avec les partenaires sociaux doivent s'engager, car cette mesure nécessite une réforme du code du travail. Mais je suis assez optimiste: certains, après s'être demandés où était le piège, semblent aujourd'hui plutôt favorables à sa mise en place.
L'intérim est bon baromètre de l'activité de l'emploi. Quelle est la situation que vous constatez actuellement?
Depuis la rentrée de septembre, on constate une certaine frilosité liée à l'incertitude économique. Cette prudence ne s'est toutefois pas traduite immédiatement dans le nombre de missions qui nous sont confiées. Elles ont continué à croître. L'aggravation de la crise de la zone euro, depuis octobre, entraîne maintenant un tassement de la demande. Par exemple, le ralentissement des recrutements dans la R&D devient sensible
Note CR : Lorsque l'on sait que 80% des missions d'intérim sont occupées par seulement 20% des intérimaires, il est courant de constater que l'intérim fait du temps partagé lucratif depuis déjà bien longtemps. Le CDI ne serait pas de ce point de vue un révolution mais simplement un moyen de s’accommoder du problème de la limite du renouvellement de missions d'intérim chez un même client...
mardi 29 novembre 2011
lundi 28 novembre 2011
Contrats saisonniers avec le même salarié : pas de limites !
Un salarié embauché en contrat saisonnier de mi-juillet à mi-septembre pendant 16 années peut-il prétendre à la requalification de ses CDD successifs en CDI ? Non, a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2011.
L'article L. 1242-2 du Code du travail prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, tels que des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Cette possibilité pour un employeur de conclure des contrats saisonniers est-elle illimitée ? Oui, a répondu la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2011.
En l’espèce, une salariée avait été employée chaque année pendant 16 ans durant la période de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière jusqu’à ce que son employeur l’informe qu'il mettait fin à leur collaboration pour les années à venir. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale et demandait la requalification de ses CDD en relation de travail à durée indéterminée.
La Cour d’appel de Pau a d’abord débouté la salariée de sa demande, jugeant que l’emploi était bien un emploi saisonnier. Les juges du fond ont en effet constaté que « l’emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la salariée étaient liées à cet accroissement cyclique ».
La Cour de cassation a confirmé cette décision. Dans son attendu de principe, la Haute Cour a jugé que « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, afin de pourvoir un emploi saisonnier, n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée ».
Source : Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205
L'article L. 1242-2 du Code du travail prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, tels que des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Cette possibilité pour un employeur de conclure des contrats saisonniers est-elle illimitée ? Oui, a répondu la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2011.
En l’espèce, une salariée avait été employée chaque année pendant 16 ans durant la période de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière jusqu’à ce que son employeur l’informe qu'il mettait fin à leur collaboration pour les années à venir. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale et demandait la requalification de ses CDD en relation de travail à durée indéterminée.
La Cour d’appel de Pau a d’abord débouté la salariée de sa demande, jugeant que l’emploi était bien un emploi saisonnier. Les juges du fond ont en effet constaté que « l’emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la salariée étaient liées à cet accroissement cyclique ».
La Cour de cassation a confirmé cette décision. Dans son attendu de principe, la Haute Cour a jugé que « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, afin de pourvoir un emploi saisonnier, n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée ».
Source : Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205
GEIQ : Pour en savoir plus sur les clauses d'insertion dans les marchés publics
Promouvoir l’insertion professionnelle en confiant la réalisation d’une partie
des travaux ou services à des personnes éloignées de l’emploi:
- avec engagement de l’entreprise sur un nombre minimum d’heures de travail réservé à l’insertion
Et
- un recrutement de personnel en situation d’insertion
En savoir plus, cliquez ici
des travaux ou services à des personnes éloignées de l’emploi:
- avec engagement de l’entreprise sur un nombre minimum d’heures de travail réservé à l’insertion
Et
- un recrutement de personnel en situation d’insertion
En savoir plus, cliquez ici
ERDF se mobilise pour l'emploi des travailleurs handicapés avec le GEIQ Emploi et Handicap
mercredi 23.11.2011, 05:09 - La Voix du Nord
Les deux travailleurs handicapés étaient entourés des reponsables d'ERDF et du GEIQ.
Vendredi, les responsables d'ERDF et du GEIQ (groupement des employeurs pour l'insertion et la qualification) Emploi & Handicap ...
ont proposé une visite de l'agence de la rue des communes aux élus municipaux qui étaient accompagnés du sous-préfet, Alain Gérard. ERDF se mobilise pour intégrer et former des personnes handicapées. Depuis 2004, le partenariat régional entre le GEIQ et ERDF a, en effet, permis d'embaucher plus de cinquante travailleurs handicapés. De nombreux jeunes en contrat d'alternance sont accueillis au sein de l'entreprise qui « s'associe à la lutte contre l'exclusion et oeuvre pour le renforcement de la cohésion sociale ». La collaboration d'un ergonome et d'un médecin du travail permet d'adapter les postes à l'environnement des nouveaux embauchés.
Deux travailleurs handicapés ont apporté leur témoignage au cours de cette visite. Vincent Skurzinski a obtenu un contrat de professionnalisation. Son embauche définitive semble sur la bonne voie. Ce commercial a été licencié en 2007 à la suite d'un accident. « Je me sens bien ici à Calais, j'attends avec impatience la confirmation de mon CDI. » Maxime Bécuwe a eu un bras écrasé à 21 ans. Il a subi plus de trois années de rééducation. En licence, à cette époque, il a été dans l'obligation de suspendre ses études. Il a décroché un contrat d'apprentissage et travaille en alternance : quatre semaines à ERDF et le même temps, à Béthune, en université, pour décrocher un diplôme. « Mon intégration dans l'équipe calaisienne est parfaite. Ma formation scientifique me permet de travailler sur la préparation des devis des chantiers. Je suis, comme mon collègue Vincent, chargé de clientèle. » •
Les deux travailleurs handicapés étaient entourés des reponsables d'ERDF et du GEIQ.
Vendredi, les responsables d'ERDF et du GEIQ (groupement des employeurs pour l'insertion et la qualification) Emploi & Handicap ...
ont proposé une visite de l'agence de la rue des communes aux élus municipaux qui étaient accompagnés du sous-préfet, Alain Gérard. ERDF se mobilise pour intégrer et former des personnes handicapées. Depuis 2004, le partenariat régional entre le GEIQ et ERDF a, en effet, permis d'embaucher plus de cinquante travailleurs handicapés. De nombreux jeunes en contrat d'alternance sont accueillis au sein de l'entreprise qui « s'associe à la lutte contre l'exclusion et oeuvre pour le renforcement de la cohésion sociale ». La collaboration d'un ergonome et d'un médecin du travail permet d'adapter les postes à l'environnement des nouveaux embauchés.
Deux travailleurs handicapés ont apporté leur témoignage au cours de cette visite. Vincent Skurzinski a obtenu un contrat de professionnalisation. Son embauche définitive semble sur la bonne voie. Ce commercial a été licencié en 2007 à la suite d'un accident. « Je me sens bien ici à Calais, j'attends avec impatience la confirmation de mon CDI. » Maxime Bécuwe a eu un bras écrasé à 21 ans. Il a subi plus de trois années de rééducation. En licence, à cette époque, il a été dans l'obligation de suspendre ses études. Il a décroché un contrat d'apprentissage et travaille en alternance : quatre semaines à ERDF et le même temps, à Béthune, en université, pour décrocher un diplôme. « Mon intégration dans l'équipe calaisienne est parfaite. Ma formation scientifique me permet de travailler sur la préparation des devis des chantiers. Je suis, comme mon collègue Vincent, chargé de clientèle. » •
dimanche 27 novembre 2011
La Fédération Française de Judo créé sa Fédération de Groupements d'Employeurs
La Fédération Française de Judo encourage et soutient la création de Groupements
d’Employeurs dans le cadre de sa politique de développement et de mutualisation des moyens administratifs.
Nous comptons aujourd’hui quatre Groupements d’Employeurs Judo régionaux en Bourgogne, PACA, Auvergne et Normandie. Un cinquième Groupement d’Employeurs doit être créé ce mois-ci en Languedoc-Roussillon et trois autres se mettent en place pour l’année prochaine en Lorraine, TBO et Rhône-Alpes.
Afin de donner plus de poids au niveau national à cette dynamique de l’emploi que représentent les groupements d’employeurs judo dans les régions, nous proposons de les regrouper au niveau national au sein d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo.
La création d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo peut apporter de nombreux avantages comme notamment la recherche de ressources financières au niveau national, la mise
en place d’avantages sociaux pour l’ensemble des salariés des Groupements d’Employeurs Judo et une aide fédérale mutualisée.
Pour être mieux informés sur l’intérêt de créer cette Fédération et le fonctionnement proposé dans un projet de statuts, je vous invite à consulter le livret téléchargeable dans le point suivant.
La création de la Fédération des Groupements d’Employeurs Judo concernerait dans un premier temps les Groupements d’Employeurs Judo régionaux créés, les groupements à venir étant invités à adhérer à cette structure au moment de leur création.
Ce projet sera présenté au conseil national du 19 novembre prochain avant de le proposer à la réflexion et au vote du comité directeur fédéral
Contact FFJDA :
Jean-René GIRARDOT - Vice-Président Secrétariat Général
T. 33(0)1.40.52.16.03 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 -
Email : jean.girardot@wanadoo.fr
Dossier suivi par :
Virginie AMATE
T. 33(0)1.40.52.16.33 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 - Email : virginie.amate@ffjudo.com
d’Employeurs dans le cadre de sa politique de développement et de mutualisation des moyens administratifs.
Nous comptons aujourd’hui quatre Groupements d’Employeurs Judo régionaux en Bourgogne, PACA, Auvergne et Normandie. Un cinquième Groupement d’Employeurs doit être créé ce mois-ci en Languedoc-Roussillon et trois autres se mettent en place pour l’année prochaine en Lorraine, TBO et Rhône-Alpes.
Afin de donner plus de poids au niveau national à cette dynamique de l’emploi que représentent les groupements d’employeurs judo dans les régions, nous proposons de les regrouper au niveau national au sein d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo.
La création d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo peut apporter de nombreux avantages comme notamment la recherche de ressources financières au niveau national, la mise
en place d’avantages sociaux pour l’ensemble des salariés des Groupements d’Employeurs Judo et une aide fédérale mutualisée.
Pour être mieux informés sur l’intérêt de créer cette Fédération et le fonctionnement proposé dans un projet de statuts, je vous invite à consulter le livret téléchargeable dans le point suivant.
La création de la Fédération des Groupements d’Employeurs Judo concernerait dans un premier temps les Groupements d’Employeurs Judo régionaux créés, les groupements à venir étant invités à adhérer à cette structure au moment de leur création.
Ce projet sera présenté au conseil national du 19 novembre prochain avant de le proposer à la réflexion et au vote du comité directeur fédéral
Contact FFJDA :
Jean-René GIRARDOT - Vice-Président Secrétariat Général
T. 33(0)1.40.52.16.03 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 -
Email : jean.girardot@wanadoo.fr
Dossier suivi par :
Virginie AMATE
T. 33(0)1.40.52.16.33 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 - Email : virginie.amate@ffjudo.com
mardi 22 novembre 2011
L'emploi à temps partagé : solution pendant la crise ?
LaNouvelleRépublique.fr
Travailler pour plusieurs entreprises en CDI, c'est possible grâce au groupement d'employeurs. Une solution qui permettrait d'encaisser la crise.
Anne-Cécile Mayance : « Les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché du travail, dans le domaine de l'artisanat. Grouper deux emplois en un est une solution anti-crise. »
Travailler dans plusieurs entreprises grâce au temps partagé mais n'avoir qu'un seul employeur, c'est une solution pour les non-casaniers. Dans le nord Deux-Sèvres, Adequat, qui est installée à Thouars mais qui rayonne dans le nord de la Gâtine et dans le Bocage Bressuirais, entend développer cette solution. rencontre avec Anne-Cécile Mayance.
Le temps partagé, c'est une notion assez floue. Comment ça fonctionne ?
Nous avons 105 entreprises sur le nord du département qui sont adhérentes et qui proposent des emplois saisonniers, ponctuels, partiels mais récurrents. Notre rôle, c'est de faire coïncider cette flexibilité avec les demandes de salariés qui souhaitent un travail stable. En réalité, c'est notre association Adequat qui sert d'employeur unique, délivre les fiches de paie, etc. Nous employons actuellement vingt-cinq salariés. Les avantages sont d'ailleurs ceux d'une grande entreprise (*).
Votre cible concerne essentiellement les métiers de l'artisanat, les femmes sont-elles concernées ?
L'artisanat (métiers du bâtiment) est effectivement majoritaire, mais nous oeuvrons aussi dans le tertiaire et l'industriel. Notre système est intéressant pour les petites entreprises ou celles qui débutent et qui ne pourraient pas payer, seules, des emplois à temps complet. Par exemple contrôleur qualité. Les femmes qui étaient 20 % de l'effectif, il y a cinq ans, sont de plus en plus nombreuses. Elles représentent déjà 30 % aujourd'hui. Et ce n'est pas fini : les femmes profitent d'une reconversion pour se former. Elles sont recherchées dans la peinture en bâtiment, les espaces verts, la menuiserie de chantier. Elles sont les bienvenues car elles ont un regard différent dans ces métiers.
La période de crise qui s'amorce pourrait-elle « assécher » votre gisement d'emplois ?
Je le vois différemment. Nous l'avons vécu en 2008 : une affluence de salariés licenciés peut être vue comme une possibilité de renouveler un effectif compétent à la disposition du groupement des employeurs.
Travailler pour plusieurs entreprises en CDI, c'est possible grâce au groupement d'employeurs. Une solution qui permettrait d'encaisser la crise.
Anne-Cécile Mayance : « Les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché du travail, dans le domaine de l'artisanat. Grouper deux emplois en un est une solution anti-crise. »
Travailler dans plusieurs entreprises grâce au temps partagé mais n'avoir qu'un seul employeur, c'est une solution pour les non-casaniers. Dans le nord Deux-Sèvres, Adequat, qui est installée à Thouars mais qui rayonne dans le nord de la Gâtine et dans le Bocage Bressuirais, entend développer cette solution. rencontre avec Anne-Cécile Mayance.
Le temps partagé, c'est une notion assez floue. Comment ça fonctionne ?
Nous avons 105 entreprises sur le nord du département qui sont adhérentes et qui proposent des emplois saisonniers, ponctuels, partiels mais récurrents. Notre rôle, c'est de faire coïncider cette flexibilité avec les demandes de salariés qui souhaitent un travail stable. En réalité, c'est notre association Adequat qui sert d'employeur unique, délivre les fiches de paie, etc. Nous employons actuellement vingt-cinq salariés. Les avantages sont d'ailleurs ceux d'une grande entreprise (*).
Votre cible concerne essentiellement les métiers de l'artisanat, les femmes sont-elles concernées ?
L'artisanat (métiers du bâtiment) est effectivement majoritaire, mais nous oeuvrons aussi dans le tertiaire et l'industriel. Notre système est intéressant pour les petites entreprises ou celles qui débutent et qui ne pourraient pas payer, seules, des emplois à temps complet. Par exemple contrôleur qualité. Les femmes qui étaient 20 % de l'effectif, il y a cinq ans, sont de plus en plus nombreuses. Elles représentent déjà 30 % aujourd'hui. Et ce n'est pas fini : les femmes profitent d'une reconversion pour se former. Elles sont recherchées dans la peinture en bâtiment, les espaces verts, la menuiserie de chantier. Elles sont les bienvenues car elles ont un regard différent dans ces métiers.
La période de crise qui s'amorce pourrait-elle « assécher » votre gisement d'emplois ?
Je le vois différemment. Nous l'avons vécu en 2008 : une affluence de salariés licenciés peut être vue comme une possibilité de renouveler un effectif compétent à la disposition du groupement des employeurs.
Travailleurs handicapés : l'Agefiph supprime certaines aides à l'embauche
Alors que la semaine pour l'emploi des handicapés vient de prendre fin, l'Agefiph annonce à compter du 1er janvier 2012 une vaste reconfiguration de ses "modalités d'intervention" consécutive à la baisse de ses ressources. L'éclairage de Sylvain Gachet, directeur grands comptes à l'Agefiph
A première vue, cela peut sembler paradoxal : c'est l'augmentation des efforts des entreprises en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés qui est à l'origine de la suppression des aides automatiques accordées par l'Agefiph aux entreprises lors de l'embauche de salariés handicapés. Paradoxal mais logique car en s'engageant davantage dans l'emploi des handicapés, les entreprises se rapprochent du quota de handicapés prévu par la loiet diminuent la contribution qu'elles versent à l'Agefiph.
L'éclairage de Sylvain Gachet, directeur grands comptes à l'Agefiph sur ces changements
Pourquoi les aides de l'Agefiph évoluent-elles ?
Le renforcement de l'obligation d'emploi des handicapés consécutif à la loi du 11 février 2005 a entraîné une hausse importante de la collecte de l'Agefiph qui est passée de 420 millions d'euros à 613 millions d'euros, soit une hausse de 44%. Cette disponibilité budgétaire a permis à l'Agefiph d'abord de développer et d'expérimenter de nouveaux services, puis de faire face à la crise économique de 2008 et malgré la crise, l'emploi des travailleurs handicapés a continué d'augmenter. Force est de constater que les entreprises (petites et grandes) font de plus en plus d'efforts en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés (recrutements ou sous-traitance) et en toute logique, le montant des contributions recueillies par l'Agefiph baisse maintenant chaque année, c'est le cas en 2010 (-12%) et ce sera encore le cas en 2011.
Comment sont reconfigurées les aides à l'embauche de l'Agefiph ?
Malgré les efforts des entreprises, les demandeurs d'emploi handicapés sont toujours fragilisés et le maintien dans l'emploi apparait encore davantage comme un enjeu crucial. C'est ce qui nous a conduits à supprimer le caractère automatique dans l'attribution des aides et à définir des publics prioritaires (demandeurs d'emploi handicapés loin de l'emploi, petites et moyennes entreprises...)
Notre nouvelle offre d'intervention repose sur trois priorités. :
- La formation des personnes handicapées à la recherche d'un emploi reste le levier principal de l'insertion professionnelle durable en matière d'accès ou de maintien dans l'emploi.
- La qualité de l'accompagnement/conseil délivré aux entreprises et aux personnes handicapées. Celui-ci est assuré par les services de CAP EMPLOI, (accompagnement des entreprises pour l'accès à l'emploi), SAMETH (aide au maintien dans l'emploi) et ALTHER, qui assure, pour les PME (moins de 250 salariés) un service d'information, de diagnostic et d'accompagnement pour la mise en oeuvre d'actions et de politiques en faveurs des personnes handicapées. Sur ce point spécifique, nous constatons d'une manière générale que le conseil constitue une attente majeure de la part des entreprises, bien avant les aides
- Une meilleure prise en compte des besoins des personnes handicapées éloignées de l'emploi qui rencontrent des freins liés à leur qualification, à leur âge ou à leur handicap.
Deux aides Agefiph supprimées ou modifiées
Pour les entreprises, la mesure la plus visible est la suppression de l'aide automatique (prime à l'insertion) d'un montant de 1600 €. Elle sera remplacée par la création d'une aide à l'insertion professionnelle (AIP) pour les employeurs recrutant des personnes handicapées les plus en difficultés sur le marché du travail (chômeur de longue durée, + 50 ans, individus sortants du secteur spécialisé)
L'aide au maintien dans l'emploi est aussi modifiée : elle sera désormais constituée d'une première partie forfaitaire dans l'esprit de l'aide actuelle, à laquelle pourra s'additionner, si cela s'avère nécessaire, une seconde partie plafonnée pour prendre en compte des actions complémentaires de faible montant qui aujourd'hui nécessitent de solliciter un nouveau dossier.
A première vue, cela peut sembler paradoxal : c'est l'augmentation des efforts des entreprises en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés qui est à l'origine de la suppression des aides automatiques accordées par l'Agefiph aux entreprises lors de l'embauche de salariés handicapés. Paradoxal mais logique car en s'engageant davantage dans l'emploi des handicapés, les entreprises se rapprochent du quota de handicapés prévu par la loiet diminuent la contribution qu'elles versent à l'Agefiph.
L'éclairage de Sylvain Gachet, directeur grands comptes à l'Agefiph sur ces changements
Pourquoi les aides de l'Agefiph évoluent-elles ?
Le renforcement de l'obligation d'emploi des handicapés consécutif à la loi du 11 février 2005 a entraîné une hausse importante de la collecte de l'Agefiph qui est passée de 420 millions d'euros à 613 millions d'euros, soit une hausse de 44%. Cette disponibilité budgétaire a permis à l'Agefiph d'abord de développer et d'expérimenter de nouveaux services, puis de faire face à la crise économique de 2008 et malgré la crise, l'emploi des travailleurs handicapés a continué d'augmenter. Force est de constater que les entreprises (petites et grandes) font de plus en plus d'efforts en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés (recrutements ou sous-traitance) et en toute logique, le montant des contributions recueillies par l'Agefiph baisse maintenant chaque année, c'est le cas en 2010 (-12%) et ce sera encore le cas en 2011.
Comment sont reconfigurées les aides à l'embauche de l'Agefiph ?
Malgré les efforts des entreprises, les demandeurs d'emploi handicapés sont toujours fragilisés et le maintien dans l'emploi apparait encore davantage comme un enjeu crucial. C'est ce qui nous a conduits à supprimer le caractère automatique dans l'attribution des aides et à définir des publics prioritaires (demandeurs d'emploi handicapés loin de l'emploi, petites et moyennes entreprises...)
Notre nouvelle offre d'intervention repose sur trois priorités. :
- La formation des personnes handicapées à la recherche d'un emploi reste le levier principal de l'insertion professionnelle durable en matière d'accès ou de maintien dans l'emploi.
- La qualité de l'accompagnement/conseil délivré aux entreprises et aux personnes handicapées. Celui-ci est assuré par les services de CAP EMPLOI, (accompagnement des entreprises pour l'accès à l'emploi), SAMETH (aide au maintien dans l'emploi) et ALTHER, qui assure, pour les PME (moins de 250 salariés) un service d'information, de diagnostic et d'accompagnement pour la mise en oeuvre d'actions et de politiques en faveurs des personnes handicapées. Sur ce point spécifique, nous constatons d'une manière générale que le conseil constitue une attente majeure de la part des entreprises, bien avant les aides
- Une meilleure prise en compte des besoins des personnes handicapées éloignées de l'emploi qui rencontrent des freins liés à leur qualification, à leur âge ou à leur handicap.
Deux aides Agefiph supprimées ou modifiées
Pour les entreprises, la mesure la plus visible est la suppression de l'aide automatique (prime à l'insertion) d'un montant de 1600 €. Elle sera remplacée par la création d'une aide à l'insertion professionnelle (AIP) pour les employeurs recrutant des personnes handicapées les plus en difficultés sur le marché du travail (chômeur de longue durée, + 50 ans, individus sortants du secteur spécialisé)
L'aide au maintien dans l'emploi est aussi modifiée : elle sera désormais constituée d'une première partie forfaitaire dans l'esprit de l'aide actuelle, à laquelle pourra s'additionner, si cela s'avère nécessaire, une seconde partie plafonnée pour prendre en compte des actions complémentaires de faible montant qui aujourd'hui nécessitent de solliciter un nouveau dossier.
lundi 21 novembre 2011
Un nouvel ouvrage de sociologie qui traite notamment la question des groupements d'employeurs
Ce que travailler veut dire
Une sociologie des capacités et des parcours professionnels
Bénédicte Zimmermann (Editions Economica, Collection « Etudes sociologiques », 2011)
Pour tester ses hypothèses, Bénédicte Zimmermann analyse d’abord les logiques d’action d’entités productives originales : les groupements d’employeurs. Ces structures, régies par le statut de la loi de 1901 relative aux associations, fédèrent des entreprises à la recherche de salariés soit pour assurer des activités saisonnières soit pour disposer de cadres spécialisés qu’elles ne peuvent employer à temps plein. Les professionnels recrutés par le groupement deviennent des salariés du groupement et se voient proposer un CDI. Ils effectueront leur travail en « temps partagé » auprès de deux ou trois entreprises, charge au groupement d’assurer le maillage des emplois à temps partiels. Quels sont les effets de cette disjonction entre l’emploi sécurisé et la flexibilité des activités ? L’auteur recueille finement les propos de salariés : ici, une ouvrière partage son temps de travail entre un emploi semestriel dans l’agro-alimentaire et un autre dans le conditionnement de parfums ; là, une responsable de communication répartit sa semaine entre trois PME de secteurs différents….
Ces entretiens, reconduits à trois ans de distance, lui permettent d’effectuer une étude comparative des politiques de gestion réalisées par les groupements d’employeurs mais aussi d’appréhender comment les salariés vivent leurs trajectoires professionnelles. Si la capitalisation des expériences produit de la confiance chez certains salariés et renforce leur réputation auprès des entreprises adhérentes, d’autres, confinés dans des missions où leurs capacités ne sont pas reconnues, n’aspirent qu’à une pérennisation auprès d’une seule et même entreprise. L’auteur montre en outre comment la flexibilité peut être vécue différemment selon le genre : plus « mise à distance du travail » chez les hommes, plus « tentative de conciliation des temps sociaux » chez les femmes.
Le texte est signé François Granier (CNRS-LISE)
Pour commander l'ouvrage
Pour en savoir plus
Une sociologie des capacités et des parcours professionnels
Bénédicte Zimmermann (Editions Economica, Collection « Etudes sociologiques », 2011)
Pour tester ses hypothèses, Bénédicte Zimmermann analyse d’abord les logiques d’action d’entités productives originales : les groupements d’employeurs. Ces structures, régies par le statut de la loi de 1901 relative aux associations, fédèrent des entreprises à la recherche de salariés soit pour assurer des activités saisonnières soit pour disposer de cadres spécialisés qu’elles ne peuvent employer à temps plein. Les professionnels recrutés par le groupement deviennent des salariés du groupement et se voient proposer un CDI. Ils effectueront leur travail en « temps partagé » auprès de deux ou trois entreprises, charge au groupement d’assurer le maillage des emplois à temps partiels. Quels sont les effets de cette disjonction entre l’emploi sécurisé et la flexibilité des activités ? L’auteur recueille finement les propos de salariés : ici, une ouvrière partage son temps de travail entre un emploi semestriel dans l’agro-alimentaire et un autre dans le conditionnement de parfums ; là, une responsable de communication répartit sa semaine entre trois PME de secteurs différents….
Ces entretiens, reconduits à trois ans de distance, lui permettent d’effectuer une étude comparative des politiques de gestion réalisées par les groupements d’employeurs mais aussi d’appréhender comment les salariés vivent leurs trajectoires professionnelles. Si la capitalisation des expériences produit de la confiance chez certains salariés et renforce leur réputation auprès des entreprises adhérentes, d’autres, confinés dans des missions où leurs capacités ne sont pas reconnues, n’aspirent qu’à une pérennisation auprès d’une seule et même entreprise. L’auteur montre en outre comment la flexibilité peut être vécue différemment selon le genre : plus « mise à distance du travail » chez les hommes, plus « tentative de conciliation des temps sociaux » chez les femmes.
Le texte est signé François Granier (CNRS-LISE)
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vendredi 18 novembre 2011
Vers une baisse de 10% des charges patronales du personnel en CDI dans les groupements d'employeurs agricoles
"Les députés ont adopté le 25 octobre 2011 la première partie du projet de loi de finances pour 2012 (les « recettes » du budget). Une enveloppe de 210 millions d'euros (M€) a été votée, abondée par des prélèvements sur le fioul, les sodas et les édulcorants.
Grâce à cette somme, une réduction de 10 % des charges sociales au titre des salariés agricoles permanenst pourrait être adoptée lors du vote des « dépenses » du budget, à la mi-novembre 2011.
L'exonération de cotisations pourrait atteindre 1 € de l'heure : elle serait complète jusqu'à 1,1 Smic, puis serait dégressive, pour s'annuler pour les salaires au-delà de 1,4 Smic. S'il est voté, ce dispositif s'appliquerait dès janvier 2012 aux entreprises de moins de 20 salariés. Il pourrait concerner près de deux tiers des salariés permanents en agriculture."
Grâce à cette somme, une réduction de 10 % des charges sociales au titre des salariés agricoles permanenst pourrait être adoptée lors du vote des « dépenses » du budget, à la mi-novembre 2011.
L'exonération de cotisations pourrait atteindre 1 € de l'heure : elle serait complète jusqu'à 1,1 Smic, puis serait dégressive, pour s'annuler pour les salaires au-delà de 1,4 Smic. S'il est voté, ce dispositif s'appliquerait dès janvier 2012 aux entreprises de moins de 20 salariés. Il pourrait concerner près de deux tiers des salariés permanents en agriculture."
CarcassonneUn groupement d'employeurs pour faciliter l'embauche
Le 16/11/2011 à 06h00 par Fabien Arnaud
Arterris, Spanghero, Pilpa-Boncolac, Algo et La Cavale : depuis la rentrée, ces cinq entreprises implantées entre le Carcassonnais, le Limouxin et le Lauragais, adhèrent à un groupement d'employeurs basé à Alzonne. Cette structure, destinée à faciliter l'embauche, leur permet de se partager des salariés en fonction de leurs besoins. A ce jour, huit personnes en bénéficient, dans le cadre de contrats à durée indéterminée (CDI).
"Il s'agit pour la plupart d'opérateurs de production, originaires du grand Carcassonnais », indique Catherine Baude, directrice du groupement. Celui-ci prend en charge la rémunération des salariés, qui ne reçoivent qu'une seule fiche de paie. Il facture ensuite les prestations aux entreprises.
A l'origine de ce groupement d'employeurs, original car il intervient sur plusieurs secteurs d'activité : la communauté de communes du Cabardès au canal du Midi, et le centre social intercommunal Avec.
Hier, c'était un des thèmes abordés lors de la Journée de l'emploi qui se tenait à Alzonne. "La réflexion sur ce groupement d'employeurs a commencé en 2009. Une étude de faisabilité a fait ressortir un potentiel d'une trentaine d'emplois, équivalents temps plein sur le territoire », se souvient le conseiller général Régis Banquet.
D'autres entreprises intéressées
La Région et Pôle emploi ont soutenu le projet et aujourd'hui, les résultats sont là. Si les partenaires restent prudents, les huit emplois générés par le groupement sont déjà une satisfaction. "Cinq ou six autres entreprises sont sur le point d'adhérer au groupement, d'autres veulent encore observer son fonctionnement », souligne Magalie Pontillo, conseillère en insertion au centre social Avec.
Ce dernier accompagne les salariés dans l'organisation de leur vie professionnelle partagée entre plusieurs employeurs, qu'il s'agisse de déplacements ou de garde d'enfants.
Arterris, Spanghero, Pilpa-Boncolac, Algo et La Cavale : depuis la rentrée, ces cinq entreprises implantées entre le Carcassonnais, le Limouxin et le Lauragais, adhèrent à un groupement d'employeurs basé à Alzonne. Cette structure, destinée à faciliter l'embauche, leur permet de se partager des salariés en fonction de leurs besoins. A ce jour, huit personnes en bénéficient, dans le cadre de contrats à durée indéterminée (CDI).
"Il s'agit pour la plupart d'opérateurs de production, originaires du grand Carcassonnais », indique Catherine Baude, directrice du groupement. Celui-ci prend en charge la rémunération des salariés, qui ne reçoivent qu'une seule fiche de paie. Il facture ensuite les prestations aux entreprises.
A l'origine de ce groupement d'employeurs, original car il intervient sur plusieurs secteurs d'activité : la communauté de communes du Cabardès au canal du Midi, et le centre social intercommunal Avec.
Hier, c'était un des thèmes abordés lors de la Journée de l'emploi qui se tenait à Alzonne. "La réflexion sur ce groupement d'employeurs a commencé en 2009. Une étude de faisabilité a fait ressortir un potentiel d'une trentaine d'emplois, équivalents temps plein sur le territoire », se souvient le conseiller général Régis Banquet.
D'autres entreprises intéressées
La Région et Pôle emploi ont soutenu le projet et aujourd'hui, les résultats sont là. Si les partenaires restent prudents, les huit emplois générés par le groupement sont déjà une satisfaction. "Cinq ou six autres entreprises sont sur le point d'adhérer au groupement, d'autres veulent encore observer son fonctionnement », souligne Magalie Pontillo, conseillère en insertion au centre social Avec.
Ce dernier accompagne les salariés dans l'organisation de leur vie professionnelle partagée entre plusieurs employeurs, qu'il s'agisse de déplacements ou de garde d'enfants.
dimanche 13 novembre 2011
Echec des négociations sur les groupements d’employeurs : la position de la CFDT
Les partenaires sociaux se sont retrouvés le 27 octobre 2011 pour une dernière séance de négociation sur les groupements d’employeurs, avant l’application effective de la loi Cherpion. Un accord national devant en effet être signé avant le 1er novembre 2011 du fait des contraintes législatives.
La CFDT a d’abord reconnu certaines avancées patronales, notamment dans l’affirmation du cadre associatif des groupements.
La CFDT a néanmoins considéré que ces propositions étaient insuffisantes.
Elle a réaffirmé ses positions sur les points qu’elle jugeait incontournables :
- La mise en place d’un dispositif de labellisation piloté paritairement (le texte patronal n’était pas contraignant et ne faisait référence qu’à « l’étude (…) des conditions de faisabilité »).
- La définition de la convention collective de rattachement.
- Le renforcement du rôle des GE dans la « déprécarisation » de l’emploi.
- La CFDT a dénoncé la création dans le texte patronal d’un nouveau type de CDD spécifique aux groupements d’employeurs.
- L’adhésion d’une entreprise de + 300 salariés à un GE doit se discuter dans le cadre plus global de l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC.
- Le renforcement du rôle des IRP.
- La non-exclusion par principe des GEIQ (Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) et des groupements agricoles
La CGT, la CFTC, la CFE-CGC et FO ont également exprimé leur désaccord avec le texte tel qu’il était proposé par les organisations patronales.
Ces dernières, après consultation de leurs adhérents, ont affirmé ne pas pouvoir aller plus loin dans la négociation.
En ce sens, un accord n’a pu être conclu. En conséquence, à partir du 1er novembre 2011 les articles 31 à 39 de la loi Cherpion vont s’appliquer. Cette loi va libéraliser le fonctionnement des groupements d’employeurs.
Pour la seconde fois, la négociation interprofessionnelle sur les groupements d’employeurs n’a pu aboutir.
La CFDT est particulièrement critique sur les conditions du déroulement de la négociation. La démocratie sociale n’a en effet pas été respectée du fait de l’intervention du législateur en amont de la négociation des partenaires sociaux.
La Confédération, avec ses organisations, sera vigilante sur les conditions d’emplois des salariés des groupements d’employeurs.
La CFDT a d’abord reconnu certaines avancées patronales, notamment dans l’affirmation du cadre associatif des groupements.
La CFDT a néanmoins considéré que ces propositions étaient insuffisantes.
Elle a réaffirmé ses positions sur les points qu’elle jugeait incontournables :
- La mise en place d’un dispositif de labellisation piloté paritairement (le texte patronal n’était pas contraignant et ne faisait référence qu’à « l’étude (…) des conditions de faisabilité »).
- La définition de la convention collective de rattachement.
- Le renforcement du rôle des GE dans la « déprécarisation » de l’emploi.
- La CFDT a dénoncé la création dans le texte patronal d’un nouveau type de CDD spécifique aux groupements d’employeurs.
- L’adhésion d’une entreprise de + 300 salariés à un GE doit se discuter dans le cadre plus global de l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC.
- Le renforcement du rôle des IRP.
- La non-exclusion par principe des GEIQ (Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) et des groupements agricoles
La CGT, la CFTC, la CFE-CGC et FO ont également exprimé leur désaccord avec le texte tel qu’il était proposé par les organisations patronales.
Ces dernières, après consultation de leurs adhérents, ont affirmé ne pas pouvoir aller plus loin dans la négociation.
En ce sens, un accord n’a pu être conclu. En conséquence, à partir du 1er novembre 2011 les articles 31 à 39 de la loi Cherpion vont s’appliquer. Cette loi va libéraliser le fonctionnement des groupements d’employeurs.
Pour la seconde fois, la négociation interprofessionnelle sur les groupements d’employeurs n’a pu aboutir.
La CFDT est particulièrement critique sur les conditions du déroulement de la négociation. La démocratie sociale n’a en effet pas été respectée du fait de l’intervention du législateur en amont de la négociation des partenaires sociaux.
La Confédération, avec ses organisations, sera vigilante sur les conditions d’emplois des salariés des groupements d’employeurs.
samedi 12 novembre 2011
Le réseau des Geiq va dépasser les 5 000 embauches annuelles « pour la première fois »
(G. Couderc, CNCE-Geiq)
« Le nombre d'embauches des Geiq [Groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification] devraient augmenter de 10 % par rapport à l'année dernière, et cela sans compter la création de neuf Geiq en 2011. » Au total, « les Geiq atteindront 5 000 embauches sur l'année 2011 » contre 4 500 embauches en 2010, indique le le CNCE-Geiq (Comité national de coordination et d'évaluation des Geiq) dans un communiqué diffusé jeudi 27 octobre 2011.
« C'est la première fois que ce niveau d'embauche est atteint » par le réseau des Geiq qui vient de célébrer ses 20 ans d'existence, indique à l'AEF Guillaume Couderc, responsable de projet au sein du CNCE-Geiq. Il précise que ces recrutements s'effectuent majoritairement en contrats de professionnalisation. Le choix de ne pas prendre en compte les neuf Geiq nouvellement labellisés par le réseau s'explique à la fois par la « volonté [du CNCE-Geiq] d'effectuer une comparaison à périmètre constant » d'une année sur l'autre et par une reconnaissance trop récente des neuf structures concernées, dans la mesure où ils n'ont été labellisés qu'au cours de l'été 2011.
« Nous nous félicitons que les Geiq soient parvenus à un tel niveau de recrutement mais aussi à un tel niveau de couverture du territoire », note Guillaume Couderc. Dans le secteur du bâtiment c'est ainsi « 80 % du territoire » qui est couvert par les Geiq, le réseau étant aussi « de plus en plus présent dans les métiers émergents » tels que les métiers du médico-social et des services à la personne. Il souligne toutefois que les Geiq « n'ont pas vocation à faire 100 000 contrats par an. À chacun son métier », remarque-t-il, même s'il se réjouit que les Geiq aient su « s'adapter aux besoins et aux demandes des entreprises », notamment en investissant le champ des métiers"
PAS DE CHANGEMENT DES DEMANDES DES ENTREPRISES MALGRÉ LA CRISE
Par ailleurs, et alors que les Geiq envisageaient d'avoir à faire face à des demandes spécifiques des entreprises clientes du fait de la crise, Guillaume Couderc constate que les demandes des entreprises quant aux publics qui leurs sont présentés par les Geiq « n'ont pas changé ». « Les employeurs sont certainement plus prudents dans leurs recrutements du fait du contexte économique, mais leurs demandes auprès des Geiq restent les mêmes. »
De même, les publics embauchés restent les mêmes quel que soit le contexte : « Des personnes qui n'auraient pas été embauchées directement par les entreprises » et qui, du fait des leurs profils, « ont souvent peur que ça se passe mal », note Guillaume Couderc. Les Geiq accompagnent en effet vers l'emploi des personnes qui en sont éloignées, 77 % d'entre elles étant sans qualification ou en cours de réorientation.
« Le nombre d'embauches des Geiq [Groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification] devraient augmenter de 10 % par rapport à l'année dernière, et cela sans compter la création de neuf Geiq en 2011. » Au total, « les Geiq atteindront 5 000 embauches sur l'année 2011 » contre 4 500 embauches en 2010, indique le le CNCE-Geiq (Comité national de coordination et d'évaluation des Geiq) dans un communiqué diffusé jeudi 27 octobre 2011.
« C'est la première fois que ce niveau d'embauche est atteint » par le réseau des Geiq qui vient de célébrer ses 20 ans d'existence, indique à l'AEF Guillaume Couderc, responsable de projet au sein du CNCE-Geiq. Il précise que ces recrutements s'effectuent majoritairement en contrats de professionnalisation. Le choix de ne pas prendre en compte les neuf Geiq nouvellement labellisés par le réseau s'explique à la fois par la « volonté [du CNCE-Geiq] d'effectuer une comparaison à périmètre constant » d'une année sur l'autre et par une reconnaissance trop récente des neuf structures concernées, dans la mesure où ils n'ont été labellisés qu'au cours de l'été 2011.
« Nous nous félicitons que les Geiq soient parvenus à un tel niveau de recrutement mais aussi à un tel niveau de couverture du territoire », note Guillaume Couderc. Dans le secteur du bâtiment c'est ainsi « 80 % du territoire » qui est couvert par les Geiq, le réseau étant aussi « de plus en plus présent dans les métiers émergents » tels que les métiers du médico-social et des services à la personne. Il souligne toutefois que les Geiq « n'ont pas vocation à faire 100 000 contrats par an. À chacun son métier », remarque-t-il, même s'il se réjouit que les Geiq aient su « s'adapter aux besoins et aux demandes des entreprises », notamment en investissant le champ des métiers"
PAS DE CHANGEMENT DES DEMANDES DES ENTREPRISES MALGRÉ LA CRISE
Par ailleurs, et alors que les Geiq envisageaient d'avoir à faire face à des demandes spécifiques des entreprises clientes du fait de la crise, Guillaume Couderc constate que les demandes des entreprises quant aux publics qui leurs sont présentés par les Geiq « n'ont pas changé ». « Les employeurs sont certainement plus prudents dans leurs recrutements du fait du contexte économique, mais leurs demandes auprès des Geiq restent les mêmes. »
De même, les publics embauchés restent les mêmes quel que soit le contexte : « Des personnes qui n'auraient pas été embauchées directement par les entreprises » et qui, du fait des leurs profils, « ont souvent peur que ça se passe mal », note Guillaume Couderc. Les Geiq accompagnent en effet vers l'emploi des personnes qui en sont éloignées, 77 % d'entre elles étant sans qualification ou en cours de réorientation.
mardi 8 novembre 2011
Un nouveau portail pour l'alternance
Informer sur les dispositifs de la formation en alternance et simplifier les démarches administratives des entreprises notamment, telle est l'ambition du nouveau portail de l'alternance mis en place par le gouvernement.
Le 13 octobre dernier, à l’occasion d’un déplacement en Picardie sur le thème de l’apprentissage, le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a présenté le nouveau portail de l’alternance,
Portail de l'alternance
un guichet numérique unique d’information, de recherche et de simplification des formalités administratives pour les futurs alternants et les entreprises.
Le communiqué de presse diffusé par le ministère du Travail indique que ce guichet numérique poursuit le double objectif d’informer sur les dispositifs de la formation en alternance et de simplifier les démarches administratives pour les jeunes et les entreprises, en proposant une série de services pratiques en ligne.
Ainsi, le portail de l’alternance possède quatre fonctions principales :
1. la dématérialisation du formulaire Cerfa du contrat d’apprentissage et de professionnalisation pour les entreprises. Le recruteur pourra désormais remplir le contrat directement sur internet, avec une aide informatique facilitant la démarche. Le formulaire Cerfa a été simplifié et la demande de certaines pièces justificatives sera prochainement supprimée ;
2. un accès à la totalité des offres de formation en alternance disponibles : les 100.000 offres de formations proposées par l’ensemble des Centres de formation des apprentis (CFA) sont ainsi consultables ;
3. une bourse des offres d’emploi en alternance : les futurs apprentis ont la possibilité de consulter l’ensemble des offres grâce à un moteur de recherche ;
4. une calculatrice permettant au futur apprenti de calculer son salaire et au futur employeur d’anticiper le coût du recrutement d’un alternant.
Source : Communiqué de presse du ministère du travail 13 octobre 2011
Le 13 octobre dernier, à l’occasion d’un déplacement en Picardie sur le thème de l’apprentissage, le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a présenté le nouveau portail de l’alternance,
Portail de l'alternance
un guichet numérique unique d’information, de recherche et de simplification des formalités administratives pour les futurs alternants et les entreprises.
Le communiqué de presse diffusé par le ministère du Travail indique que ce guichet numérique poursuit le double objectif d’informer sur les dispositifs de la formation en alternance et de simplifier les démarches administratives pour les jeunes et les entreprises, en proposant une série de services pratiques en ligne.
Ainsi, le portail de l’alternance possède quatre fonctions principales :
1. la dématérialisation du formulaire Cerfa du contrat d’apprentissage et de professionnalisation pour les entreprises. Le recruteur pourra désormais remplir le contrat directement sur internet, avec une aide informatique facilitant la démarche. Le formulaire Cerfa a été simplifié et la demande de certaines pièces justificatives sera prochainement supprimée ;
2. un accès à la totalité des offres de formation en alternance disponibles : les 100.000 offres de formations proposées par l’ensemble des Centres de formation des apprentis (CFA) sont ainsi consultables ;
3. une bourse des offres d’emploi en alternance : les futurs apprentis ont la possibilité de consulter l’ensemble des offres grâce à un moteur de recherche ;
4. une calculatrice permettant au futur apprenti de calculer son salaire et au futur employeur d’anticiper le coût du recrutement d’un alternant.
Source : Communiqué de presse du ministère du travail 13 octobre 2011
Taxe professionnelle : les groupements d’employeurs font partie des perdants...mais aussi des gagnants.
Le remplacement de la taxe professionnelle par la contribution économique territoriale a salé la facture pour 845.000 entreprises. Certains Groupements d’Employeurs en font hélas partie. Il fait aussi plus de deux millions de gagnantes, selon Les Echos.
Deux ans après la mise en place de la réforme de la taxe professionnelle, un premier bilan de la mesure a été dévoilé. Selon Les Echos , le rapport présenté jeudi par Nicole Bricq - la rapporteure du budget au Sénat - montre que le remplacement de la taxe professionnelle par la Contribution économique territorriale (CET) a eu un impact plus important que prévu pour les entreprises.
La commission des finances du Sénat recense ainsi 845.000 sociétés (dont font partie les groupements d’employeurs) dont la facture en 2010 a été plus salée qu'avec l'ancienne taxe. Soit une entreprise sur quatre. Ce nombre est six fois plus important qu'estimé lors des simulations du gouvernement, qui tablait sur 128.700 perdantes avant la mise en place de la CET. Le surcoût est en moyenne de 604 euros par entreprise.
Les structures les plus lésées sont surtout les grandes entreprises (dont le chiffre d'affaires dépasse 7,6 millions d'euros). Elles acquittent actuellement 80% de l'ensemble de la taxe, contre 70% auparavant. Les petites entreprises sont également très représentées parmi les perdantes. Elles doivent en moyenne s'acquitter de 38 euros supplémentaires, mais certaines font état d'un bond de plusieurs centaines d'euros. Les structures de taille intermédiaire (qui réalisent de 152.000 euros à 3 millions d'euros de chiffre d'affaires) ont, quant à elle, davantage profité de la réforme fiscale.
Dans le cadre de la réforme de la Taxe Professionnelle, les Groupements d’Employeurs sont assujettis à hauteur de 1,5% de 80% de leur CA au maximum, soit une charge supplémentaire dès le 1er janvier 2010 de 1,2% du CA, au plus.
Pour mémoire, le Groupements d’Employeurs étaient par le passé soumis à la Taxe Professionnelle sur leur masse salariale jusqu'à ce que le gouvernement supprime (en 1999 ) de l'assiette de la taxe professionnelle les salaires.
Bonne surprise du rapport, le nombre de gagnants à la réforme s'avère lui aussi supérieur aux prévisions. Il est estimé à 2 millions, alors que seulement la moitié était escompté. Cela représente environ 60% des entreprises françaises, et elles affichent en moyenne une baisse d'impôt de 4080 euros. Les Groupements d’employeurs dont le chiffre d’affaires est inférieur à 500 000 euros et qui sont exonérés (à l’exception de la part immobilière) font partie des gagnants de la réforme.
Le rapport relève enfin que la réforme a atteint l'un de ses objectifs primordiaux: réduire massivement les impôts dûs par les entreprises du secteur de l'industrie. Ces dernières totalisent le quart des gains enregistrés (2,2 milliards d'euros).
Deux ans après la mise en place de la réforme de la taxe professionnelle, un premier bilan de la mesure a été dévoilé. Selon Les Echos , le rapport présenté jeudi par Nicole Bricq - la rapporteure du budget au Sénat - montre que le remplacement de la taxe professionnelle par la Contribution économique territorriale (CET) a eu un impact plus important que prévu pour les entreprises.
La commission des finances du Sénat recense ainsi 845.000 sociétés (dont font partie les groupements d’employeurs) dont la facture en 2010 a été plus salée qu'avec l'ancienne taxe. Soit une entreprise sur quatre. Ce nombre est six fois plus important qu'estimé lors des simulations du gouvernement, qui tablait sur 128.700 perdantes avant la mise en place de la CET. Le surcoût est en moyenne de 604 euros par entreprise.
Les structures les plus lésées sont surtout les grandes entreprises (dont le chiffre d'affaires dépasse 7,6 millions d'euros). Elles acquittent actuellement 80% de l'ensemble de la taxe, contre 70% auparavant. Les petites entreprises sont également très représentées parmi les perdantes. Elles doivent en moyenne s'acquitter de 38 euros supplémentaires, mais certaines font état d'un bond de plusieurs centaines d'euros. Les structures de taille intermédiaire (qui réalisent de 152.000 euros à 3 millions d'euros de chiffre d'affaires) ont, quant à elle, davantage profité de la réforme fiscale.
Dans le cadre de la réforme de la Taxe Professionnelle, les Groupements d’Employeurs sont assujettis à hauteur de 1,5% de 80% de leur CA au maximum, soit une charge supplémentaire dès le 1er janvier 2010 de 1,2% du CA, au plus.
Pour mémoire, le Groupements d’Employeurs étaient par le passé soumis à la Taxe Professionnelle sur leur masse salariale jusqu'à ce que le gouvernement supprime (en 1999 ) de l'assiette de la taxe professionnelle les salaires.
Bonne surprise du rapport, le nombre de gagnants à la réforme s'avère lui aussi supérieur aux prévisions. Il est estimé à 2 millions, alors que seulement la moitié était escompté. Cela représente environ 60% des entreprises françaises, et elles affichent en moyenne une baisse d'impôt de 4080 euros. Les Groupements d’employeurs dont le chiffre d’affaires est inférieur à 500 000 euros et qui sont exonérés (à l’exception de la part immobilière) font partie des gagnants de la réforme.
Le rapport relève enfin que la réforme a atteint l'un de ses objectifs primordiaux: réduire massivement les impôts dûs par les entreprises du secteur de l'industrie. Ces dernières totalisent le quart des gains enregistrés (2,2 milliards d'euros).
samedi 5 novembre 2011
Création d'un nouvel ensemblier en Guadeloupe : GEIQ + SRA + GE Agricole
Baie-Mahault. Lundi 31 Octobre 2011. CCN.
Les organisations professionnelles et syndicales agricoles créent un guichet unique : le Relais pour l’Emploi Agricole
Le REA a pour objet:
De soutenir l’activité agricole en multipliant les possibilités d’embauches.
De privilégier les emplois durables.
D’aider au renouvellement d’une masse salariale agricole qualifiée.
De faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences agricoles.
De communiquer sur les métiers du salariat agricole et para agricole pour les valoriser.
Le REA réuni 3 groupements d’Employeurs : le GEIQ 971, le SERAG et le TSA :
- Le GEIQ 971 est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification agricole qui met à disposition d’exploitants agricoles des demandeurs d’emploi qui ont des difficultés d’insertions. Le groupement accompagne ainsi le développement du secteur manquant de personnels qualifiés.
- Le SERAG (Service de Remplacement Archipel de Guadeloupe) est un Groupement d’Employeurs à vocation de remplacement dont la mission première est la mise à disposition de salariés dit agents de remplacement qualifiés, pour remplacer ses membres adhérents exploitants agricoles en cas d’absences pour des motifs variés tels que (les congés, la maternité, paternité, la maladie, accidents, la formation, les responsabilités professionnelles et syndicales).
- Le TSA (Travail Saisonnier Agricole) est un groupement d’Employeurs Départemental Agricole qui offre aux agriculteurs la possibilité de répondre à un besoin de main-d’œuvre en recrutant uniquement lors de périodes d’accroissement d’activité, de travail saisonnier ou encore d’activité ponctuelle. Il s’agit véritablement de l’emploi à la carte, en fonction des besoins réels de l’agriculteur, une heure, une semaine, un mois.
Cette organisation est inédite en France : C’est un schéma global qui permet de répondre à l’ensemble des besoins de main d’œuvre des agriculteurs guadeloupéens, tout en amenant un public éloigné de l’emploi vers l’agriculture en leur proposant un parcours débouchant vers des emplois qualifiants et pérennes.
A cette occasion, nous recevons Franck Laur, Directeur des Services de remplacement France en mission en Guadeloupe. Nous souhaiterions par votre biais que l’ensemble des acteurs du monde agricole soit informé le jeudi 3 novembre 2011.
Les organisations professionnelles et syndicales agricoles créent un guichet unique : le Relais pour l’Emploi Agricole
Le REA a pour objet:
De soutenir l’activité agricole en multipliant les possibilités d’embauches.
De privilégier les emplois durables.
D’aider au renouvellement d’une masse salariale agricole qualifiée.
De faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences agricoles.
De communiquer sur les métiers du salariat agricole et para agricole pour les valoriser.
Le REA réuni 3 groupements d’Employeurs : le GEIQ 971, le SERAG et le TSA :
- Le GEIQ 971 est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification agricole qui met à disposition d’exploitants agricoles des demandeurs d’emploi qui ont des difficultés d’insertions. Le groupement accompagne ainsi le développement du secteur manquant de personnels qualifiés.
- Le SERAG (Service de Remplacement Archipel de Guadeloupe) est un Groupement d’Employeurs à vocation de remplacement dont la mission première est la mise à disposition de salariés dit agents de remplacement qualifiés, pour remplacer ses membres adhérents exploitants agricoles en cas d’absences pour des motifs variés tels que (les congés, la maternité, paternité, la maladie, accidents, la formation, les responsabilités professionnelles et syndicales).
- Le TSA (Travail Saisonnier Agricole) est un groupement d’Employeurs Départemental Agricole qui offre aux agriculteurs la possibilité de répondre à un besoin de main-d’œuvre en recrutant uniquement lors de périodes d’accroissement d’activité, de travail saisonnier ou encore d’activité ponctuelle. Il s’agit véritablement de l’emploi à la carte, en fonction des besoins réels de l’agriculteur, une heure, une semaine, un mois.
Cette organisation est inédite en France : C’est un schéma global qui permet de répondre à l’ensemble des besoins de main d’œuvre des agriculteurs guadeloupéens, tout en amenant un public éloigné de l’emploi vers l’agriculture en leur proposant un parcours débouchant vers des emplois qualifiants et pérennes.
A cette occasion, nous recevons Franck Laur, Directeur des Services de remplacement France en mission en Guadeloupe. Nous souhaiterions par votre biais que l’ensemble des acteurs du monde agricole soit informé le jeudi 3 novembre 2011.
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