Le télétravail est une réalité professionnelle en développement, notamment du fait de l'augmentation du coût des transports domicile-travail, pour laquelle les groupements d'employeurs représentent une bonne solution pour sécuriser et organiser les relations entre employeurs et salariés.
Avec la loi Warsmann, le télétravail fait désormais partie intégrante du Code du travail. En effet, l’article 46 de la présente loi l’a inséré aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Concernant la définition du télétravail ainsi que les obligations auxquelles sont tenus les employeurs, la loi a transposé les dispositions contenues dans l’ANI. Ainsi, l’article L. 1222-9 du Code du travail dispose désormais que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
S’agissant du télétravail en lui-même, la loi du 12 mars 2012 a prévu un régime juridique spécifique. Ainsi, s’agissant du contrat de travail du salarié, il doit envisager les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail. En outre, doit être précisé les modalités du contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit déjà.
Concernant l’employeur, il est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail. De plus, il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipement ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Il doit également fixer les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
En outre, l’employeur doit rappeler au salarié qu’il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans travail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Pour cela, il doit porter à sa connaissance tout poste disponible. Il doit également organiser chaque année un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail.
Le texte précise aussi que le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Et enfin, la loi prévoit une disposition spéciale en cas de circonstances exceptionnelles c'est-à-dire en cas de menace d’épidémie ou de force majeure. Dans ce cas précis, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-10 nouveau du Code du travail).
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