L’exclusion du salarié en contrat de professionnalisation du centre de formation n’est pas un cas de force majeure autorisant la rupture du contrat avant l’échéance de son terme. C’est la position adoptée par la Cour de cassation dans un arrêt du 31 octobre 2012. Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Contrat de formation en alternance, il associe enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation et périodes de travail en entreprise. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il obéit aux règles de droit commun du contrat à durée déterminée. Notamment, il ne peut être rompu avant son terme que dans les cas limitativement énumérés par le Code du travail. L’article L. 1243-1 du Code du travail prévoit ainsi que « sauf accord des partie, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeur ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ». Aucune autre situation n’autorise la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.
La Cour analyse la suspension par l'employeur de l'exécution du contrat de professionnalisation à durée déterminée en une rupture anticipée du contrat. Or, dans cette affaire, la Cour Suprême juge que le renvoi de la salariée du centre de formation ne constitue pas un cas de force majeure autorisant une telle rupture anticipée du contrat. Selon la jurisprudence de plus en plus restrictive, la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer des obligations nées de la rupture du contrat de travail s’entend de la survenance d’un évènement imprévisible, irrésistible, étranger à la personne qui l’invoque et qui rend impossible la poursuite du contrat. Tel n’est donc pas le cas de l’exclusion du salarié de la formation suivie dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Cass. soc. 31 octobre 2012, n° 11-21.734
S'il s'agit de la même jurisprudence (une salariée exclut d'un organisme de formation qui était le seul à dispenser cette formation en France), quelle est la solution de l'employeur ? Mener le contrat jusqu'à son terme et ne pas remplir son obligation de formation (défaut de formation) ou chercher une nouvelle formation au salarié (dont il doit obtenir l'accord pour le changement)- Avez-vous une solution à proposer ?
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