Le 11 janvier 2013 les partenaires sociaux sont tombés d’accord sur un projet d’accord national interprofessionnel (ANI) « pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés » (le texte de l’accord est disponible ici).
Les domaines du droit social concernés par l’accord sont larges : organisation du travail, négociation collective, procédure prud’homale, protection sociale complémentaire,…
1- Concernant la sécurisation des parcours professionnels des salariés :
- Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé (art 1) : L’accord vise à permettre à tous les salariés de bénéficier d’une couverture collective de frais de santé comprenant un panier de soins minimum. Il est prévu que cette généralisation soit effective avant le 1er janvier 2016. Le financement de cette couverture de frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.
Reste à savoir comment cette mesure va s'appliquer dans les groupements d'employeurs proposant déjà une couverture pour le remboursement des frais médicaux.
- Amélioration de la portabilité de portabilité de la couverture frais de santé et prévoyance (art 2) : l’ANI du 11 janvier 2008 prévoyait que le salarié ayant perdu son emploi pouvait bénéficier du maintien de ses garanties de prévoyance et frais de santé pendant une durée de 9 mois. Ce délai est désormais porté à 12 mois. L’ANI prend le soin de fixer un objectif de mutualisation du financement de ce maintien des garanties au niveau des branches et non des entreprises comme c’est le cas actuellement.
Les groupements agricoles restent toujours à l'écart de cette obligation.
- Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage (art 3): Les salariés reprenant un emploi suite à une période de chômage pourront conserver le reliquat de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés. Ainsi, en cas de nouvelle perte d’emploi, ils pourront les ajouter aux nouveaux droits acquis lors de la reprise d’emploi. Cet article devra faire l’objet d’une négociation entre partenaires sociaux gérant l’assurance chômage.
On peut penser que cette mesure très importante va s'appliquer dès le 1er janvier 2014 au lendemain de la renégociation de l'accord sur l'assurance chômage.
- Majoration des cotisations d’assurance chômage en cas de recours à des CDD (art 4) : Face au développement des contrats dits «précaires», les partenaires sociaux ont décidé de majorer la cotisation d’assurance chômage fixée actuellement à 4%. Celle-ci sera, à compter du 1er juillet 2013, de :
- 7% pour les CDD d’une durée inférieure à un mois ;
- 5,5% pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
Ce taux est ramené à 4,5% pour les CDD d’usage d’une durée inférieure à 3 mois.
Ces changements de taux ne concernent ni les CDD saisonniers, ni les CDD conclus pour le remplacement d’un salarié absent, ni l'intérim.
Les Groupements HCR de RESO seront donc concernés par cette mesure (CDD d'usage) ainsi que les groupements qui pratiquent (sans fondement juridique...) les contrats pour surcroît temporaire d'activité.
Les GE agricoles qui pratiquent le contrat saisonnier et les GEIQ ne sont pas concernés par cette mesure.
- Exonération de cotisations patronales d’assurance chômage pour l’embauche d’un jeune en CDI (art 4) : Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai. Pour les entreprises (et les groupements d'employeurs) de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois.
- En matière de formation continue : création d’un compte personnel de formation afin de « franchir une étape supplémentaire en matière de portabilité des droits à la formation » (art 5) et assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD (art 6).
- Création d’un droit à une « période de mobilité volontaire sécurisée » (art 7) : cette mesure, qui concerne seulement les entreprises de plus de 300 salariés, doit permettre aux salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté, et souhaitant découvrir un emploi dans une autre entreprise, de conserver pendant deux ans leurs droits dans leur société d’origine.
2- Concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences:
- Meilleure articulation entre la négociation GPEC et le plan de formation (art 14).
- Négociation relative à la mobilité interne des salariés (art 15) : Il est prévu une négociation d’entreprise portant sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (mesures d’accompagnement, limites de cette mobilité, conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale). Les partenaires sociaux précisent que les mobilités envisagées dans les négociations « ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle ». Le refus d’une mobilité par le salarié est susceptible d’entraîner son licenciement pour motif personnel.
S'agissant des groupements d'employeurs la mobilité professionnelle est intrinsèque au contrat de travail et statut du salarié. La question de la mobilité géographique dans les groupements d'employeurs avait été discutée sans aboutir dans la négociation post Loi Cherpion mais n'a pas été reprise dans cette accord.
- Création d’un conseil en évolution professionnelle « pour permettre l’accès de tous les salariés, notamment des salariés des TPE PME, à un conseil en évolution professionnelle, en dehors de l’entreprise » (art 16). Cette offre de service qui vient compléter le bilan de compétences va être institutionnalisée dans chaque bassin d'emploi. Les groupements d'employeurs peuvent, s'ils le souhaitent, se positionner pour offrir ce type de prestation à leur adhérents puisque la Loi leur permet de le faire en matière d'objet social.
3- Concernant les moyens donnés aux entreprises afin de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi :
- Accords de maintien dans l’emploi (art 18) : Les entreprises confrontées à de « graves difficultés conjoncturelles » pourront négocier un accord visant à maintenir les effectifs en contrepartie de baisses du temps de travail et des salaires. L’accord individuel du salarié est néanmoins requis. Son refus ouvrira la possibilité d’un licenciement pour motif économique.
Le recours au chômage partiel (art 19) est simplifié et unifié avec une incitation à effectuer de la formation pendant les périodes chômées. Fondamentalement le système actuel ne va pas être bouleversé mais va être rendu plus lisible pour les groupements d'employeurs pour qui le chômage partiel est un outil essentiel d'ajustement en cas de difficultés économiques.
- Aménagement des plans de sauvegarde de l’emploi (art 20) : la procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE sont déterminés soit par accord collectif, soit par un accord produit par l’employeur et homologué – dans une limite de délais – par la DIRRECTE. Cet article vise à sécuriser les procédures massives de licenciements pour motif économique, et à prévenir, dans une large mesure, une éventuelle nullité du PSE. Cet article ne concerne que les rares groupements de plus de 50 salariés.
- Expérimentation du contrat de travail intermittent (art 22) : L’accord prévoit l’expérimentation du contrat de travail intermittent (articles L.3123-31 s. du Code du travail) dans un certain nombre de nouveaux secteurs d’activités listés dans l’accord. Seules les entreprises de moins de 50 salariés sont concernées par cet article. C'est une mesure FONDAMENTALE pour le développement des groupements d'employeurs. Le contrat intermittent est très adapté à l'emploi en temps partagé et la preuve en a été faite dans le secteur agricole qui le pratique massivement.
4- Concernant les procédures de contentieux judiciaire :
- Ajout de la compétence professionnelle comme critère d’ordre des licenciements en cas de licenciement pour motif économique (art 23). Celui-ci vient en supplément des autres critères déjà établis.
- Développement de la conciliation prud’homale (art 25) : afin de faciliter la conciliation lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation du Conseil des prud’hommes l’accord prévoit la possibilité de mettre un terme définitif au litige en contrepartie du versement au salarié d’une dommages-intérêts forfaitaire calculés en fonction de son ancienneté. On imagine encore mal la portée de cet article mais tout laisse à penser que les juges vont fortement inciter les partie à concilier alors que cela relevait de l'exception jusqu'à présent.
- Raccourcissement des délais de prescription (art 26) : Toute réclamation ayant pour objet l’exécution ou la rupture du contrat de travail devra désormais être engagée dans un délai de 24 mois (au lieu de 5 ans actuellement). Les demandes d’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivent quant à elles par un délai de 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution du contrat.
L’ensemble de ces mesures ne sont pas d’application immédiate et nécessiteront, comme cela a été annoncé, l’adoption de dispositions législatives et réglementaires afin d’entrer en vigueur.
A priori la discussion devrait débuter en mars à l'assemblée nationale et une bonne partie du texte pourrait être applicable au plus tôt en avril.
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