La création du groupe d'experts juridiques des groupements d’employeurs expliquée en 8 questions-réponses

Pourquoi créer ce groupe d'experts juridiques dédié aux groupements d'employeurs?

Le code du travail trouve de grandes difficultés à s’appliquer à la circonstance particulière du groupement d’employeurs qui a fait l’objet de très peu de textes spécifiques ou même de jurisprudences, contrairement au secteur de l’intérim.

Les groupements d’employeurs, quelque soit leur forme ou leur objet, sont à la recherche permanente d’informations fiables qu’ils ne trouvent pas. Ils naviguent donc souvent  « à vue » tout comme les administrations qui les contrôlent.

J’ai pu mesurer sur le Blog des Groupements d’Employeurs que j’anime depuis bientôt 5 ans (près de 10 000 pages vues par mois) que les thématiques juridiques étaient très souvent les plus consultées. 

Ce  groupe d’experts juridique vient donc combler ce vide et aura donc l’intérêt :

•      De faire un état des lieux précis sur des questions clefs que se posent les groupements,
•   De produire une doctrine orientée vers les praticiens qui va être publiée,
•   De faire évoluer le droit grâce à des initiatives ponctuelles prises par le groupe (rescrits sociaux et fiscaux, questions posées au gouvernement par l’intermédiaire de parlementaires)

Qui est à l’origine de cette initiative ?

Me Jaquet Duval, avocate et past-présidente de l'UGEF avec l'aide opérationnelle de Cédric Ruellan.

Le groupe d'experts est notamment parrainé par les associations UGEF et NOVALLIANCE

Quels sont les premiers experts qui composent 
ce groupe ?

Aline JACQUET DUVAL, avocate et past-Présidente de l’UGEF.

Alain GARCIA, expert comptable au sein du Cabinet Actuarius Experts Conseils qui compte plus de 35 groupements d'employeurs dans sa clientèle. 

Caroline ANDRE, docteur en droit, professeur associé à NEOMA Business School, Campus de Reims.

Cédric RUELLAN, ancien assesseur au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Paris, co-auteur du livre "Les groupements d'employeurs" (Collection droit poche - Economica),  Président d'un des principaux  groupements d'employeurs du Sud-Ouest.

****

La composition de ce groupe, volontairement restreint au départ, répond à divers objectifs :

•      Une certaine pluridisciplinarité (comptabilité, fiscalité, droit commercial,      droit social et de la sécurité sociale) autour de l’axe fort du droit du            travail,
•      Des origines professionnelles diverses,
•    Des approches différentes des problématiques abordées,
•        Et un même intérêt pour les groupements d’employeurs pour leur valeur      sociale et économique.

Que va produire ce groupe ?

Le groupe va produire des textes tels que des commentaires d’arrêts, des études juridiques, comptables et fiscales, des commentaires de nouveaux textes légaux, et la publication de rescrits fiscaux et sociaux ou de réponses ministérielles à des questions posées par le groupe sur différents sujets ayant trait aux groupements d’employeurs.

Ces textes seront l'objet d'une synthèse mise en ligne gratuitement, dans un premier temps sur les seuls sites de l'UGEF et de Novalliance qui parrainent cette initiative et  sur le Blog des Groupements d’Employeurs. 

Ils feront ensuite   l'objet de publications  en version intégrale dans diverses revues dont les références seront communiquées sur les sites précités.

Quel est le fonctionnement de ce groupe ?

Le groupe se réunit plusieurs fois par an à Paris et le cas échéant sur des visioconférences afin de définir notamment ses thématiques suivre les travaux en cours et sa méthodologie de travail.

Au cas par cas le groupe pourra s’adjoindre de manière ponctuelle des compétences extérieures et notamment les juristes dont disposent certaines fédérations ou organisations ou des avocats spécialisés comme en matière fiscale, par exemple.

Le groupe aura-t-il un rôle syndical ?

Non, le groupe d’experts n’a pas vocation à se substituer de près ou de loin aux structures de représentation régionales ou nationales des groupements d’employeurs.
Le groupe a un rôle technique.

Le groupe fera t-il du conseil auprès des groupements d’employeurs ?

Non, mais chaque membre du groupe qui en a la faculté juridique est libre de donner des conseils ou des consultations indépendamment du groupe. C'est le cas pour les professions d'avocat ou d'experts comptables, contrairement aux juges.

Quels sont les premiers thèmes étudiés?

Le premier sujet étudié porte sur le groupement d'employeurs sous forme coopérative (SCOP et SCIC).  Caroline ANDRE et Marina BERTREL (Docteur en droit privé, Neoma BS) travaillent actuellement sur les Groupements d'Employeurs sous forme de SCOP. Cette étude a été retenue pour une conférence qui se déroulera à Paris en décembre 2015. 
Caroline André s'est vue confier par ailleurs une mission d'études sur les Groupements d'Employeurs de la région Champagne-Ardenne (projet Innov’action financé par la Région). 
Cette étude s'est poursuivie par l'étude des GE sous la forme de SCIC » qui a fait l'objet d'une publication d'un article de fonds de 16 pages au RECMA (lire ICI)  avec le concours de Marina BERTREL et Cédric RUELLAN 

Un second dossier a été lancé, sous l'expertise d'Alain GARCIA, sur la question fiscale des remises de fin d'année faites aux adhérents d'un groupement d'employeurs associatif "bénéficiaire". Un rescrit fiscal a été officiellement déposé à cet effet pour connaitre la licéité de cette pratique largement répandue depuis près de 20 ans avec la validation des commissaires aux comptes et récemment remise en question par quelques juristes.




Le troisième dossier a trait à l'exonération de TVA de certains groupement d'employeurs de l'économie sociale et solidaire.
Ce régime d'exonération prévu par l'article 261B du Code général des Impôts a fait l'objet de modifications avec effet au 1er janvier 2016. Ces modifications ont laissé dans l'incertitude bon nombre de groupements sur leur régime d'exonaration de TVA et ce  durant 9 mois. Certains nouveaux groupements d'employeurs associatifs s'étaient vu refuser le régime d'exonération de la TVA par l'administration fiscale.
Le groupe d'expert juridique après avoir étudié le dossier a sollicité une député et obtenue une réponse claire et attendue des ces groupements d'employeurs, qui représentent plus de 10 000 emplois. Pour en savoir plus, lire : http://leblogdesgroupementsdemployeurs.blogspot.fr/2016/09/exoneration-des-groupements-demployeurs.html


D'autres sujets « urgents » ont déjà été identifiés :

• Le recours aux contrats à durée déterminée dans les groupements d'employeurs;
• Les obligations des Groupements d’Employeurs  en matière d'intéressement/participation et PEE,
• L’inscription des créances du groupement d’employeurs au passif de l’adhérent débiteur en procédure collective,
• L’étendue de la responsabilité du groupement d’employeurs en cas de faute inexcusable de l’adhérent à l’encontre du salarié mis à disposition.
• Le salarié d'un groupement d'employeurs doit-il être mis à disposition de plusieurs employeurs ?
• La mise en oeuvre de responsabilité solidaire face aux différentes formes de groupements d'employeurs. 

La loi sur le portage salarial, prochainement parachevée par une nouvelle ordonnance, ouvre largement le champ de la mise à disposition aux cadres

Avec le projet de loi de ratification de l’ordonnance, le mercredi 26 août en conseil des ministres par François Rebsamen, le portage salarial fait un pas supplémentaire en direction d’une plus grande sécurité juridique. 
Nouvelle étape vers l’encadrement du portage salarial : après la publication au Journal officiel, le 2 avril dernier de l’ordonnance sur le portage salarial, créant un nouveau chapitre dans le Code du travail, François Rebsamen a présenté, hier, en conseil des ministres un projet de loi destiné à ratifier ce texte. Il introduit des sanctions pénales pour les entreprises de portage salarial et les sociétés clientes qui ne respecteraient pas leurs obligations. 

Objectif de l’exécutif ? « Sécuriser juridiquement le dispositif afin d’assurer un développement de cette forme d’emploi ». 30 000 à 40 000 salariés, essentiellement des cadres, selon les professionnels du secteur, seraient aujourd’hui concernés par ce mode de travail. 


Feuilleton juridique

Ce projet de loi met fin en principe au long feuilleton de l’encadrement juridique du portage. Le Conseil constitutionnel avait, en effet, censuré en 2014, une partie de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail qui chargeait les partenaires sociaux de définir les contours du secteur. Cette censure avait rendu caduc un accord professionnel de branche conclu en 2010 et étendu en 2013 par le gouvernement. 

Un salarié expert et autonome 

L’ordonnance précise les règles de fonctionnement de la profession. En pratique, elle définit le profil de la personne portée, à savoir un « salarié justifiant d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix ». Une définition qui clarifie un point jusqu’ici controversé : l’obligation ou non pour l’entreprise de portage salarial de fournir du travail au salarié porté. Et qui prend le contre-pied de la position de la Cour de cassation du 4 février dernier. L’ordonnance indique, en effet, que c’est au salarié de décrocher ses propres missions. Elle fixe également le salaire minimum du salarié à 75% de la valeur du plafond de la sécurité sociale pour un temps plein, mais ouvre la voie à un accord de branche pour élever ce montant. 

Une activité exclusive 

Au total, la durée de la prestation ne peut excéder 36 mois et peut être réalisée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Avec, par conséquent, la reconnaissance des droits ouverts par ces contrats auprès de Pôle Emploi. Surtout, les entreprises de portage salarial doivent exercer à titre exclusif l’activité de portage salarial, ce qui exclut de facto les agences d’intérim. Pour entrer en vigueur, ce projet de loi de ratification doit désormais être approuvé par le parlement puis être publié au Journal officiel. 

Relation de subordination ? 

Plusieurs points restent toutefois en suspens : quid de la relation de subordination entre l’employeur et la personne portée? L’ordonnance faisant très clairement référence au salariat. Le salarié porté est-il réellement indépendant?  Des questions, pour l’heure, occultées par l’exécutif.

Commentaire CR :  Le développement du Portage Salarial a déjà pratiquement dépassé en nombre d'emplois les groupements d'employeurs, malgré un contexte juridique jusqu'à présent très incertain.
Le gouvernement fait manifestement beaucoup d'efforts pour donner un cadre sécurisé à cette forme de mise à disposition du personnel dont tout laisse à penser qu'elle va encore se développer.
Les groupements d'employeurs démarrent donc cette rentrée avec des concurrences accrues mises en oeuvre par la Loi, avec :
- les sociétés de portage pour l'emploi des cadres (surtout cette catégorie mais pas uniquement)
- le CDI intérimaire considérablement assoupli au point de devenir une alternative du CDI en temps partagé dans un groupement d'employeurs

Un focus instructif sur le développement du CDI intérimaire en Aquitaine

extrait de Sud Ouest.fr du 6-7-2015 

Ajouter une légende

Depuis un an, la France a lancé le CDI intérimaire. En Aquitaine, l'agence Manpower a déjà embauché 100 personnes ainsi. Quels sont les avantages et inconvénients de ce nouveau contrat ?

Des agences d'intérim qui recrutent en CDI. C'est une révolution dans le monde très rigide du droit du travail. L'accord a été signé en juillet 2013 par le patronat de l'intérim et la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, mais pas par FO et la CGT. Il a été officiellement mis en application un an après. Avec l'ambition d'offrir 20 000 CDI intérimaires en trois ans en France. Un objectif modéré au regard des 2 millions de personnes qui signent chaque année un contrat d'intérim en France. Concrètement, ceux qui acceptent un CDI intérimaire sont salariés de leur agence d'intérim, et uniquement d'elle. Autre "contrainte", ils ne peuvent pas refuser une mission, sauf si elle ne répond pas aux critères de mobilité, de compétences et de rémunération. 

Une sécurisation des revenus 

En échange, lorsqu'il n'y a pas d'activité, l'agence leur garantit une rémunération au smic pour les ouvriers et employés, au smic + 15 % pour les techniciens et agents de maîtrise et au smic + 25 % pour les cadres. Le reste du temps, "nos CDI intérimaires sont rémunérés sur les mêmes bases que les salariés permanents de l'entreprise où ils travaillent", précise Catherine Juan, la patronne de la région Sud à Manpower. Surtout, l'avantage de ce CDI est "qu'il permet à des intérimaires de sécuriser leurs parcours professionnels et d'acheter un appartement, une maison, d'avoir des projets à long terme", met-elle en avant. 

C'est ce qui a poussé Olivier Etchar, 38 ans, titulaire d'un BEP logistique, à signer un CDI intérimaire avec l'agence Manpower Industrie tertiaire de Dax. "Quand j'ai quitté Conforama après 14 années passées chez eux, je m'étais fixé comme objectif de retrouver un CDI", raconte-t-il. Aujourd'hui, ce trentenaire passe huit mois de l'année à Monsanto à Peyrehorade et les quatre autres mois dans différentes missions, notamment à Intermarché à Saint-Paul-lès-Dax. 

Quels sont les critères de recrutement ?

Officiellement, le patronat de l'intérim cible les jeunes et les seniors en priorité. Dans les faits, les entreprises de travail temporaire cèdent à la "facilité" et proposent ce contrat d'abord à leurs meilleurs intérimaires, susceptibles d'avoir des missions toute l'année. Autrement dit à ceux qui n'ont guère besoin d'être sécurisés. Catherine Juan ne s'en cache pas. "Nous repérons d'abord les métiers sur lesquels nous avons des besoins pérennes. Ensuite, nous sélectionnons les meilleurs parmi les candidats". Tout est scrupuleusement encadré, de manière à minimiser le risque. 

Ainsi, "en signant un CDI intérimaire chez nous, le salarié s'engage sur trois métiers, qui sont proches, tels que tourneur, fraiseur et ajusteur dans l'aéronautique", explique Catherine Juan. Olivier Etchar, par exemple, peut être préparateur de commandes, cariste ou opérateur de production. "Trois métiers, car cela augmente l'employabilité. En général, nos intérimaires en ont cinq", rappelle la responsable de la région Sud à Manpower. Un périmètre de mobilité géographique est aussi défini dans le contrat. "En général, le périmètre est de l'ordre de 30 km, mais sur des métiers rares, la mobilité peut être nationale", précise Catherine Juan. Par ailleurs, les dates des congés sont choisies par l'agence d'intérim. 

L'aéronautique et la logistique embauchent

Au niveau national, Manpower propose 10 000 CDI sur la période de trois ans, c'est à dire de 2014 à 2016. Une centaine de CDI intérimaires ont déjà été signés en Aquitaine. "30% de nos CDI sont dans la logistique, un quart dans l'industrie, notamment l'aéronautique, et le reste dans les métiers de la construction, du tertiaire et de l'agroalimentaire", indique-t-elle. Dans la région, l'aéronautique fait actuellement partie des premiers pourvoyeurs de contrats. "Nous assistons à un glissement de la demande vers des profils de plus en plus qualifiés, ce qui signifie aussi que dans six mois, il y aura de forts besoins en production", analyse Catherine Juan.

A qui profite le plus le CDI intérimaire ?

Mais, ce CDI intérimaire ne séduit pas forcément tout le monde. Ceux, dont les professions sont en tension - infirmières, chaudronniers... - préfèrent parfois refuser ce contrat pour garder leur "liberté" et gagner plus, grâce aux primes en fin de contrats.

Pour les autres intérimaires, du moins les quelque 80 000 qui ne travaillent "que" 800 heures par an, le patronat de l'intérim s'est aussi engagé à augmenter de 5 % par an leur volume horaire de missions, pour parvenir à 920 heures dans trois ans. "L'objectif est de développer l'employabilité des intérimaires en étant pro-actif sur leurs formations", insiste Catherine Juan.

Au final, on peut penser que ce nouveau contrat profite davantage aux agences d'intérim, qui gardent sous leur coupe les meilleurs salariés, et au passage réalisent une économie globale, à l'échelle nationale, d'au moins 200 millions d'euros. Une somme, dont elles auraient dû s'acquitter suite au renchérissement, depuis le 1er juillet 2013, des cotisations chômage sur certains contrats courts.

Commentaire CR :  Cet article est paru peu avant que le législateur ne vienne assouplir et sécuriser le CDI Intérimaire. Il démontre que les grandes enseignes de l'intérim se positionnent désormais sur le CDI " de juxtaposition d'emplois saisonniers" qui était l'apanage jusqu’alors des seuls groupements d'employeurs

Le gouvernement renforce l’attrait du CDI intérimaire

Extrait du quotidien Les Echos du 4/08/2015

Il est inscrit dans le Code du travail pour le sécuriser juridiquement.
Le délai de carence entre deux missions sur un même poste est supprimé.

La durée maximale d’une mission est portée à trois ans.

Plus solide et plus attrayant : le gouvernement a profité du projet de loi de modernisation du dialogue social, définitivement adopté le mois dernier, pour réaménager le CDI intérimaire. Ce dispositif, qui vise à fidéliser les intérimaires et à leur apporter plus de sécurité en les payant même entre deux ­missions (lire ci-contre), est en vigueur depuis mars 2014, date d’extension de l’accord de branche en définissant le fonctionnement. Mais il peine à décoller, avec 3.000 contrats signés à ce jour quand le patronat dit en viser 20.000 sur trois ans.

Un premier frein à son essor résidait dans l’insécurité juridique du dispositif alors que FO, qui y est opposé, comme la CGT, a déposé un recours au Conseil d’Etat contre l’arrêté d’extension de l’accord de branche. La confédération de Jean-Claude Mailly argue que les partenaires sociaux outrepassent leurs fonctions en créant un contrat de travail, « avec tous les risques qu’il comporte en cas de rupture », et que c’est au législateur d’en définir le cadre précis. La menace est sérieuse : c’est avec le même type d’argumentaire que FO avait obtenu, en 2013, que le gouvernement encadre légalement l’accord interprofessionnel sur le portage salarial.

Le patronat exaucé

Pour y parer cette fois-ci en avance et « sécuriser » le CDI intérimaire, le gouvernement a profité du texte défendu par François Rebsamen sur le dialogue social pour l’inscrire dans la loi. « Nous sommes parfaitement rassurés. Le risque juridique est levé, sur les contrats en cours comme sur les futurs », se réjouit François Roux, secrétaire général de Prism’emploi, fédération patronale qui regroupe l’essentiel des agences d’intérim. Le Conseil d’Etat s’est prononcé lundi 27 juillet en renvoyant la décision au tribunal de grande instance de Paris. Le feuilleton judiciaire n’est donc pas encore terminé.

Les agences d’intérim ont toutefois de quoi se réjouir : dans une approche plus offensive, l’exécutif a aussi discrètement accédé à trois demandes fortes du patronat pour doper le dispositif : la durée maximale d’une mission chez un employeur a été portée de 18 à 36 mois ; deux renouvellements ont été autorisés au lieu d’un seul et le délai de carence entre deux missions sur un même poste (un tiers du temps de la mission passée) a été supprimé. « C’est gagant-gagnant : l’employeur gagne en souplesse et le salarié en sécurité », estime le ministère du Travail.

Coup de canif au dialogue social

Mais la manœuvre s’est faite au prix d’un coup de canif dans le dialogue social : durant les négociations de l’accord de branche, ces ­différentes demandes d’assouplissement du patronat avaient été repoussées avec insistance par les syndicats, qui voyaient dans le cadre actuel des garde-fous contre un contournement des CDI classiques via des CDI intérimaires. La CGT dénonçait alors des « CDI au rabais » et FO « un marché de dupes ». « Un délai de carence dans un CDI, c’était une aberration », évacue-t-on à Prism’emploi. 

Note CR : Ces aménagements attendus par le MEDEF et Prisme Emploi vont considérablement booster le CDI Intérimaire qui est désormais plus attrayant et surtout plus sécurisant pour l'utilisateur mais aussi pour le salarié.

Tout porte à penser que nous compterons plus de CDI Intérimaires que de CDI en Groupements d'Employeurs dans moins de 3 ans.

Le clivage lucratif (pour l'intérim) et non lucratif (pour les groupements d'employeurs) s'estompe progressivement car des sociétés d'intérim se développent sous la forme associative ou coopératives alors que l'un des principaux groupements d'employeurs français est désormais coté en Bourse.

Le décret du 17 août 2015 sur la procédure de reconnaissance des GEIQ sera applicable le 1er janvier 2016

Publication au JORF de deux textes définissant la procédure et les modalités de reconnaissance de la qualité de groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ).

Le décret n° 2015-998 du 17 août 2015, publié au Journal officiel du 18 août 2015, définit la procédure de reconnaissance des groupements d'employeurs en qualité de groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) en application de l'article L. 1253-1 du code du travail.

Cette reconnaissance est attribuée par la Fédération française des GEIQ, sur le fondement d'un cahier des charges approuvé par le ministre chargé de l'emploi et sur avis conforme d'une commission mixte nationale composée de représentants de cette fédération et de représentants du ministre chargé de l'emploi, présidée par une personnalité qualifiée.

Ce texte entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Ce décret est accompagné d'un arrêté du 17 août 2015, publié au même Journal officiel, qui désigne les modalités de reconnaissance des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification.
Le cahier des charges pour la reconnaissance de la qualité de GEIQ est fixé en annexe de cet arrêté.

Pour lire le décret cliquez  ICI

Pour lire l'arrêté cliquez  ICI

Le Gouvernement se mobilise : les jeunes de 16 à 25 ans sans qualification ont un droit au retour à la formation.

En novembre 2014, le Gouvernement s'etait lancé un défi important, celui de la lutte contre le décrochage scolaire. L'objectif de la Ministre de l'Éducation nationale, de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, Najat Vallaud-Belkacem est clair : réduire de moitié le nombre de jeunes sortant sans qualification du système éducatif d'ici 2017.

Pour ce faire, l'Etat se mobilise dans le cadre d'une campagne nationale pour offrir à chaque jeune la possibilité de construire son avenir professionnel, y compris pour les jeunes qui ont interrompu leur parcours en cours de route.

Cette campagne "Reviens te former" vise à informer de leur droit au retour en formation les jeunes de 16 à 25 ans qui ont quitté le système scolaire sans qualification, plus précisément si le jeune est :

• en possession uniquement du brevet (qu'il soit général, technologique ou professionnel, ou titre à finalité professionnelle ou certificat inscrit au répertoire national des certifications professionnelles) ou sans aucun diplôme ;

• en possession du baccalauréat général mais pas de qualification professionnelle reconnue, c'est-à-dire un diplôme, titre ou certificat à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

Le site reviensteformer.gouv.fr propose notamment un service de rappel gratuit et un numéro d'appel gratuit, le 0.800.12.25.00, pour une prise en charge rapide et un suivi personnalisé pour tout jeune qui en fait la demande. Cette prise de contact permet de fixer dans les 15 jours un rendez-vous avec un référent qui suivra le jeune avant, pendant et après son retour en formation.

Le site met à disposition des jeunes d'autres services gratuits (répondre en ligne aux questions des jeunes sur leur orientation, information sur les bourses).

L'ensemble de ces services est proposé avec l'Association des Régions de France (ARF) et l'ONISEP et en partenariat étroit avec 8 ministères :

• Ecologie, Développement durable et Energie ;
• Justice ;
• Défense ;
• Travail ; emploi, formation professionnelle et Dialogue social ;
• Intérieur ;
• Agriculture, Agroalimentaire et Forêt ;
• Économie, Industrie et Numérique ;
• Ville, Jeunesse et sports.

Les régions se mobilisent également en mettant en place d'autres moyens comme des plateformes téléphoniques ou encore un accueil physique.

Note CR: Le site reviensteformer.gouv.fr ne fait pas cas curieusement, parmi toutes les propositions, des GEIQ comme méthode d'insertion et de qualification.

Les vêtements de travail ne doivent rien coûter à ceux qui les portent

Le code du travail l'affirme : ce n'est pas aux salariés d'assumer la charge du nettoyage et de l'entretien des vêtements qui leur sont imposés pour le travail. Le code du travail pose le principe selon lequel "les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs" (Code du travail., article L. 4122-2). Ce principe vaut pour les vêtements de protection que l'employeur est tenu de mettre à la disposition des travailleurs, mais aussi pour les vêtements de travail qu'il doit fournir "lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l'exige" (l'obligation de fournir de tels équipements est posée par l'article R. 4321-4). Une disposition, très précise sur cette question, indique clairement que ces équipements de protection individuelle et ces vêtements de travail mentionnés à l'article R. 4321-4 "sont fournis gratuitement par l'employeur", lequel doit ensuite, de bout en bout, "assurer leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires" (Code du travail, article R. 4323-95).Par conséquent, les salariés ne doivent rien débourser, tant pour l'achat de ces vêtements que pour leur entretien. La Cour de cassation a confirmé, à plusieurs reprises, que l'employeur est tenu de prendre en charge l'entretien des vêtements de travail, dont il impose la tenue pour des motifs d'hygiène et de sécurité, mais également pour des raisons de simple "stratégie" commerciale (v. Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-27.425 et Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044).  S'agissant des groupement d'employeurs il semble logique que cette obligation soit mise à la charge de l'adhérent, garant des conditions d'hygiène et sécurité, qui est ce celui qui en impose le port. Reste le montant des sommes qui doivent être accordées aux salariés en défraiement de l'entretien des vêtements professionnels. Sur ce point, difficile de dégager des règles générales. Dans l'ordre judiciaire, les juges du fond apprécient souverainement ce montant (Cass. soc., 19 sept. 2013, n° 12-15.137). Quoi qu'il en soit, on parle bien ici d'argent. Notamment, la mise à disposition gratuite, par un hypermarché, d'une machine à laver, d'un sèche-linge et de lessive afin de permettre aux salariés d'entretenir leurs vêtements de travail ne suffit pas à remplir l'obligation patronale (Cass. soc., 20 nov. 2012, n° 11-24.159). Note CR : C'est un sujet complexe qui revient régulièrement dans les groupements d'employeurs. Les adhérents demandent fréquemment  au groupement de prendre en charge ces équipements individuels quitte à en refacturer le coût. Question d'autant plus difficile que les équipements individuels requis  ne sont pas les mêmes chez tous les utilisateurs  et que c'est bien sur l'adhérent que pèse la responsabilité d'équiper le personnel qui lui est mis à disposition par le groupement d'employeurs