RESO se présente comme le groupement d’employeurs de l’hôtellerie et de la restauration et des métiers du tourisme en France. Présent dans 13 départements, il s’est organisé autour d’une structure de gestion centralisée composée d’une équipe de 10 collaborateurs dirigés par Philippe CABON.
Les nombreuses missions qu’ils proposent sur son site
offres d'emplois
sont parfois de très courte durée, réparties entre de très nombreux adhérents, et assez difficilement "maillables" dans un CDI à temps complet.
RESO annonce sur son Blog que depuis le 1er janvier 2011 le travail accompli:
- 2644 personnes reçues en entretien individuel,
- plus de 35 nouveaux adhérents par mois,
- 932 Adhérents aux Groupement d’Employeurs Reso à ce jour,
- 125 Equivalents Temps Plein,
- plus de 230 000 heures de mise à disposition sur l’ensemble des 13 groupements de RESO
RESO, par ailleurs adhérent de l’UGEF, publie sur son Blog cet article assez haut en couleur, signé par Philippe CABON, au cœur de l’actualité intitulé "Rififi dans les groupements d'employeurs"
La loi sur les groupements d'employeurs suscite des luttes internes dans le monde des groupements d'employeurs. En fait, Il s'agit de la reprise d'une proposition de loi déjà votée il y a deux ans par l'Assemblée qui assouplit fortement les règles régissant ces structures. Cela plaidait pour une adoption rapide. Pour rappel, juste avant la fin de l'examen du texte par l'Assemblée, chacun des partenaires sociaux a demandé aux parlementaires de laisser du temps à la négociation paritaire, et patronat et syndicats ont démarré des discussions sur les groupements d'employeurs. La commission des Affaires sociales du Sénat les a entendus. Elle a adopté un amendement prévoyant l'entrée en vigueur du dispositif inscrit dans la proposition de loi le 1 er novembre s'il n'y a pas d'accord d'ici là entre les partenaires sociaux ; une solution qui paraît « raisonnable » à Gérard Cherpion. Le patronat aborde le dossier en position de force puisque le contenu du texte soumis à l'examen des sénateurs répond à ses demandes, ce qui poussait d'ailleurs certains au Medef à plaider contre toute négociation ; mais Bruno Roger-Vasselin, le négociateur patronal, l'a emporté. Du côté des syndicats, à défaut d'infléchir le contenu de la future loi, on espère au moins obtenir des garanties sociales minimales pour les salariés des groupements d'employeurs. Trois rendez-vous sont prévus sur le sujet, les 8 et 16 septembre ainsi que le 4 octobre. C'est là qu'intervient Prisme le syndicat de l intérim. Le lobbying du travail temporaire agit pour étouffer discrètement les groupements d'employeurs notamment en suggérant le recours unique aux cdi pour les mises à disposition des groupements d'Employeurs. Cette contrainte mettrait à mal un certain nombre de groupements dont le recours aux CDD permettait de créer de nouveaux maillages. Pis cette loi imaginée par un député PRESIDENT de groupement d'Employeurs exemplaire a remis au goût du jour, la cacophonie fratricide des groupements. D'un coté, l'UGEF en quête de reconnaissance peine à communiquer son travail de lobbying, de l'autre, des barons régionaux directeurs de groupements d'employeurs bien installés localement et ayant oublié leurs héroïques débuts tirent à vue sur ces propositions s'exprimant à la place de leurs présidents. En coulisses, les Geiq et les GE agricoles ne se sentant pas concernés restent en retrait. Tout cela dessert, le concept des groupements d'employeurs qui a besoin d'un nouveau souffle et surtout d'une unité dans la bataille. On souligne un paradoxe, les groupements d'Employeurs sensés faire la promotion d'une réflexion collective, souffrent de nombrilisme et d'une pauvreté créative. Les chefs d'entreprises ne se tromperont pas.
vendredi 30 septembre 2011
mercredi 28 septembre 2011
Sauvegarder ses intérêts lorsqu'un adhérent débiteur entre en procédure collective
L’entrée d’un adhérent en procédure collective, n’est pas une bonne nouvelle pour un groupement d’employeurs. Afin d’obtenir son paiement, le groupement doit respecter une procédure longue, et stricte, qui débouche dans la majeure parties des cas sur l’abandon de la créance, car l’actif de l’entreprise débitrice est insuffisant. Néanmoins, quelques mécanismes juridiques peuvent permettre au créancier d’obtenir des garanties de paiement.
En cas de défaillance d'une entreprises adhérente, le groupement d'employeurs, pour obtenir le paiement de sa créance, utilise le droit des entreprises. Il s'agit alors pour lui faire admettre sa créance au passif de l'entreprise défaillante et de demander qu'elle bénéficie d'un rang prioritaire par rapport aux créances nées régulièrement après le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire.
En s'appuyant sur l'assujettissement à la TVA des factures du groupement d'employeurs et en qualifiant la relation entre le groupement d'employeurs et l'entreprise adhérente de simple prestation de service, les représentants des créanciers de celle-ci ont tendance à conclure au caractère chirographaire de la créance du groupement d'employeurs.
En réalité la fiscalisation de l'activité du groupement d'employeurs ne lui ôte en rien son caractère non lucratif, ainsi que le dispose l'article L. 1253-1 du Code du travail. La législation sociale française est d'ailleurs claire à cet égard, les entreprises de travail temporaires étant les seules autorisées à exercer une activité de fourniture de main-d'oeuvre dans un but lucratif.
C'est la raison pour laquelle, le 25 septembre 1997, le Tribunal de Commerce de Castres et plus récemment la Tribunal de Commerce de Saint Brieuc le 8 février 2007 ont admis la totalité de la créance d'un groupement d'employeurs au super-privilège.
Des jurisprudences à faire valoir le cas échéant.
En cas de défaillance d'une entreprises adhérente, le groupement d'employeurs, pour obtenir le paiement de sa créance, utilise le droit des entreprises. Il s'agit alors pour lui faire admettre sa créance au passif de l'entreprise défaillante et de demander qu'elle bénéficie d'un rang prioritaire par rapport aux créances nées régulièrement après le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire.
En s'appuyant sur l'assujettissement à la TVA des factures du groupement d'employeurs et en qualifiant la relation entre le groupement d'employeurs et l'entreprise adhérente de simple prestation de service, les représentants des créanciers de celle-ci ont tendance à conclure au caractère chirographaire de la créance du groupement d'employeurs.
En réalité la fiscalisation de l'activité du groupement d'employeurs ne lui ôte en rien son caractère non lucratif, ainsi que le dispose l'article L. 1253-1 du Code du travail. La législation sociale française est d'ailleurs claire à cet égard, les entreprises de travail temporaires étant les seules autorisées à exercer une activité de fourniture de main-d'oeuvre dans un but lucratif.
C'est la raison pour laquelle, le 25 septembre 1997, le Tribunal de Commerce de Castres et plus récemment la Tribunal de Commerce de Saint Brieuc le 8 février 2007 ont admis la totalité de la créance d'un groupement d'employeurs au super-privilège.
Des jurisprudences à faire valoir le cas échéant.
lundi 26 septembre 2011
Aide forfaitaire à l'employeur: les conditions d'attribution précisées par Pôle Emploi
L’objectif de l'AFE (Aide forfaitaire à l'employeur) est de rendre l'embauche en contrat de professionnalisation plus attractive et de permettre le cumul avec l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Bénéficiez d'une aide de l’État pour l’embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, cumulable avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi
Vous embauchez, à compter du 1er mars 2011, un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus sous contrat de professionnalisation, une aide de l'Etat peut vous être attribuée.
Quel objectif
Faciliter l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, en leur permettant de se former en vue d'acquérir de nouvelles compétences.
Quels employeurs
Les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Les établissements publics industriels et commerciaux, les entreprises d’armement maritime ainsi que les entreprises de travail temporaire qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Quel public
Des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation qu’il soit conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Quels avantages
Le versement en deux échéances, d'une aide de l'Etat plafonnée à 2000 € sous réserve que le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée soit toujours en cours d'exécution.
Elle peut être cumulée avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi.
Quelles démarches
Un formulaire de demande est à remplir et à adresser à Pôle emploi services - TSA 40101 - 92891 Nanterre cedex 9, dans les trois mois suivant le début d'exécution du contrat (au plus tard le 17 août 2011 pour les embauches entre le 1er mars et le 17 mai 2011).
Le formulaire de Pôle Emploi
Il doit être accompagné des pièces suivantes :
• la copie du contrat de professionnalisation "volet 1 de la liasse cerfa n° 12434-01" dûment complété, daté et signé par l’employeur et le salarié, et, pour toute embauche à compter du 20 mai 2011 (décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 – JO du 19 mai 2011), la décision de prise en charge financière que l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, à défaut, la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme ;
• un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.
Bénéficiez d'une aide de l’État pour l’embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, cumulable avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi
Vous embauchez, à compter du 1er mars 2011, un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus sous contrat de professionnalisation, une aide de l'Etat peut vous être attribuée.
Quel objectif
Faciliter l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, en leur permettant de se former en vue d'acquérir de nouvelles compétences.
Quels employeurs
Les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Les établissements publics industriels et commerciaux, les entreprises d’armement maritime ainsi que les entreprises de travail temporaire qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Quel public
Des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation qu’il soit conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Quels avantages
Le versement en deux échéances, d'une aide de l'Etat plafonnée à 2000 € sous réserve que le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée soit toujours en cours d'exécution.
Elle peut être cumulée avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi.
Quelles démarches
Un formulaire de demande est à remplir et à adresser à Pôle emploi services - TSA 40101 - 92891 Nanterre cedex 9, dans les trois mois suivant le début d'exécution du contrat (au plus tard le 17 août 2011 pour les embauches entre le 1er mars et le 17 mai 2011).
Le formulaire de Pôle Emploi
Il doit être accompagné des pièces suivantes :
• la copie du contrat de professionnalisation "volet 1 de la liasse cerfa n° 12434-01" dûment complété, daté et signé par l’employeur et le salarié, et, pour toute embauche à compter du 20 mai 2011 (décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 – JO du 19 mai 2011), la décision de prise en charge financière que l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, à défaut, la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme ;
• un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.
RENCONTRES NATIONALES GROUPEMENTS EMPLOYEURS CULTURE 10/11 janvier 2012 Bordeaux
Bonjour,
L’AGEC (Aquitaine Groupement d’Employeurs Culture et économie créative) et OPALE (structure nationale dédiée à la valorisation et au soutien aux initiatives culturelles) portent le projet des Rencontres Nationales autour des groupements d’employeurs culture, les 10 et 11 janvier 2012 à Bordeaux.
La manifestation s’articulera en deux temps :
- MARDI 10 janvier, destiné aux porteurs de groupements d’employeurs en activité (ou ayant été en activité)
- MERCREDI 11 janvier, temps d’échanges avec un public élargi (élus, collectivités, professionnels, réseaux…)
Les objectifs sont de :
- Concevoir un événement de portée nationale permettant à la fois une valorisation et un bilan critique des démarches de mutualisation d’emplois menés dans le cadre de groupements d’employeurs.
- Produire de l’analyse en s’appuyant sur des témoignages d’acteurs, des expériences vécues, associés à l’approche distanciée de consultants et/ou chercheurs (issus de plusieurs disciplines : économie, gestion, sociologie des organisations, psychologie du travail…)
- Permettre de dynamiser la réflexion des décideurs et acteurs locaux sur cette thématique.
Vous trouverez en PJ, une présentation plus détaillée de l'événement.
A ce stade, nous souhaiterions recueillir votre avis sur cette manifestation :
• Nom et activité de votre structure :
• Seriez-vous intéressés pour y participer ?
• Quelles thématiques souhaiteriez-vous échanger avec des pairs ?
• Quelles thématiques souhaiteriez-vous voir abordées lors du 2è jour ?
Nous aurons une nouvelle réunion avec les partenaires de l’événement* courant octobre.
Nous aimerions d’ici là pouvoir leur faire part de vos retours et souhaiterions si possible une réponse de votre part d’ici le 30 septembre.
N’hésitez pas à faire circuler ce message auprès d’autres GE culture en activité afin que nous puissions mesurer l’intérêt de ce projet.
Merci d’avance de votre contribution !
*Pour information, ce projet a reçu un accueil favorable de la Région Aquitaine, du Conseil Général de Gironde, de l’Avise (l’Agence Nationale de Valorisation Socio-Economique) et nous sommes actuellement dans l’attente de réponses budgétaires.
Pôle Emploi, le DLA (Dispositif Local d’Accompagnement), la DRAC Aquitaine, l’UGEF (l’Union des Groupements d’Employeurs de France), le ministère de la Jeunesse et de la Vie Associative sont également intéressés pour y être associés en tant que partenaires (non financiers).
Les contacts avec le ministère de la Culture et le ministère de l’Emploi sont en cours.
Bien cordialement,
Réjane Sourisseau (OPALE) et Alexandre Col (AGEC)
Alexandre COL
AGEC - L'Emploi Solidaire
Aquitaine Groupement d'Employeurs Culture et économie créative
Tel : 09 79 72 42 10
95 avenue Alexis Capelle
33130 Bègles
http://www.agec-culture.com
---
Réjane Sourisseau
Association Opale / CNAR Culture
www.culture-proximite.org
45 rue des 5 diamants 75013 Paris
Tél. : 01 45 65 20 00
rejane@culture-proximite.org
L’AGEC (Aquitaine Groupement d’Employeurs Culture et économie créative) et OPALE (structure nationale dédiée à la valorisation et au soutien aux initiatives culturelles) portent le projet des Rencontres Nationales autour des groupements d’employeurs culture, les 10 et 11 janvier 2012 à Bordeaux.
La manifestation s’articulera en deux temps :
- MARDI 10 janvier, destiné aux porteurs de groupements d’employeurs en activité (ou ayant été en activité)
- MERCREDI 11 janvier, temps d’échanges avec un public élargi (élus, collectivités, professionnels, réseaux…)
Les objectifs sont de :
- Concevoir un événement de portée nationale permettant à la fois une valorisation et un bilan critique des démarches de mutualisation d’emplois menés dans le cadre de groupements d’employeurs.
- Produire de l’analyse en s’appuyant sur des témoignages d’acteurs, des expériences vécues, associés à l’approche distanciée de consultants et/ou chercheurs (issus de plusieurs disciplines : économie, gestion, sociologie des organisations, psychologie du travail…)
- Permettre de dynamiser la réflexion des décideurs et acteurs locaux sur cette thématique.
Vous trouverez en PJ, une présentation plus détaillée de l'événement.
A ce stade, nous souhaiterions recueillir votre avis sur cette manifestation :
• Nom et activité de votre structure :
• Seriez-vous intéressés pour y participer ?
• Quelles thématiques souhaiteriez-vous échanger avec des pairs ?
• Quelles thématiques souhaiteriez-vous voir abordées lors du 2è jour ?
Nous aurons une nouvelle réunion avec les partenaires de l’événement* courant octobre.
Nous aimerions d’ici là pouvoir leur faire part de vos retours et souhaiterions si possible une réponse de votre part d’ici le 30 septembre.
N’hésitez pas à faire circuler ce message auprès d’autres GE culture en activité afin que nous puissions mesurer l’intérêt de ce projet.
Merci d’avance de votre contribution !
*Pour information, ce projet a reçu un accueil favorable de la Région Aquitaine, du Conseil Général de Gironde, de l’Avise (l’Agence Nationale de Valorisation Socio-Economique) et nous sommes actuellement dans l’attente de réponses budgétaires.
Pôle Emploi, le DLA (Dispositif Local d’Accompagnement), la DRAC Aquitaine, l’UGEF (l’Union des Groupements d’Employeurs de France), le ministère de la Jeunesse et de la Vie Associative sont également intéressés pour y être associés en tant que partenaires (non financiers).
Les contacts avec le ministère de la Culture et le ministère de l’Emploi sont en cours.
Bien cordialement,
Réjane Sourisseau (OPALE) et Alexandre Col (AGEC)
Alexandre COL
AGEC - L'Emploi Solidaire
Aquitaine Groupement d'Employeurs Culture et économie créative
Tel : 09 79 72 42 10
95 avenue Alexis Capelle
33130 Bègles
http://www.agec-culture.com
---
Réjane Sourisseau
Association Opale / CNAR Culture
www.culture-proximite.org
45 rue des 5 diamants 75013 Paris
Tél. : 01 45 65 20 00
rejane@culture-proximite.org
jeudi 22 septembre 2011
Un nouveau GEIQ dans l'industrie confirme le succès de la formule dans ce secteur
L’activité des GEIQ Industrie a plus que doublé, passant à 230 embauches en 2010. S’y ajoutent plus de 200 embauches réalisées par les GEIQ multisectoriels intervenant pour partie sur les métiers de l’industrie. Les embauches de 2011 devraient être encore supérieures. C’est au total près de 10% des embauches réalisées par l’ensemble du réseau des GEIQ.
Un nouveau GEIQ industrie, dénommé VIVIA, vient d'être labellisé à Tarbes.
Une expérience à suivre dans laquelle on retrouve les principales entreprises de la métallurgie et de la plasturgie.
Rappelons que l'UIMM a créé un fonds dénommé "agir pour l'insertion dans l'industrie" et a déjà accompagné de nombreux projets et notamment des GEIQ
Présentation d'agir pour l'insertion dans l'industrie
Les secteurs de la métallurgie ou de la plasturgie proposent du travail mais ont du mal à trouver du personnel compétent. Les métiers proposés peuvent être durs ou mal connus, et souffrent d’une pyramide des âges défavorable. Face aux pertes de compétences, les entreprises font appel aux GEIQ pour trouver de nouvelles ressources de main d’œuvre. L’un des atouts des GEIQ est la possibilité de mettre en place des parcours de professionnalisation sur une diversité de métiers : soudeur, opérateur de maintenance, monteur, tuyauteur, chaudronnier, etc..
Réunis autour du label national GEIQ reconnu par l’Etat et les acteurs de l’emploi, les GEIQ regroupent des entreprises qui parient sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi pour résoudre leurs problèmes structurels de recrutement. Ils organisent des parcours de professionnalisation en s’appuyant sur des contrats d’alternance : les salariés partagent leur temps entre la mise à disposition auprès d’entreprises adhérentes et le suivi de formation en centre. La réussite des parcours repose notamment sur la mise en place d’un double-tutorat, social par le GEIQ, et professionnel par un tuteur dans l’entreprise adhérente. A l’issue des parcours, 70% des personnes sont embauchées et 90% sont qualifiées.
Un nouveau GEIQ industrie, dénommé VIVIA, vient d'être labellisé à Tarbes.
Une expérience à suivre dans laquelle on retrouve les principales entreprises de la métallurgie et de la plasturgie.
Rappelons que l'UIMM a créé un fonds dénommé "agir pour l'insertion dans l'industrie" et a déjà accompagné de nombreux projets et notamment des GEIQ
Présentation d'agir pour l'insertion dans l'industrie
Les secteurs de la métallurgie ou de la plasturgie proposent du travail mais ont du mal à trouver du personnel compétent. Les métiers proposés peuvent être durs ou mal connus, et souffrent d’une pyramide des âges défavorable. Face aux pertes de compétences, les entreprises font appel aux GEIQ pour trouver de nouvelles ressources de main d’œuvre. L’un des atouts des GEIQ est la possibilité de mettre en place des parcours de professionnalisation sur une diversité de métiers : soudeur, opérateur de maintenance, monteur, tuyauteur, chaudronnier, etc..
Réunis autour du label national GEIQ reconnu par l’Etat et les acteurs de l’emploi, les GEIQ regroupent des entreprises qui parient sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi pour résoudre leurs problèmes structurels de recrutement. Ils organisent des parcours de professionnalisation en s’appuyant sur des contrats d’alternance : les salariés partagent leur temps entre la mise à disposition auprès d’entreprises adhérentes et le suivi de formation en centre. La réussite des parcours repose notamment sur la mise en place d’un double-tutorat, social par le GEIQ, et professionnel par un tuteur dans l’entreprise adhérente. A l’issue des parcours, 70% des personnes sont embauchées et 90% sont qualifiées.
mardi 20 septembre 2011
Le projet d’accord national interprofessionnel des Groupements d’employeurs
Le projet d'accord national interprofessionnel est consultable sur le lien ci-après.
Le projet d'accord
La portée de ce texte sera limitée pour ce qui est du nombre de groupement concernés car sont exclus les Groupements d'Employeurs Agricoles et les GEIQ. Ce sont donc 10 à 15% seulement des groupements d'employeurs qui pourraient être "touchés" par ce texte.
Pour les groupements concernés et notamment les groupements d'employeurs de taille moyenne et importante fonctionnant le plus souvent en "multisectoriel" sur une zone géographique définie, cet accord, s'il était signé, aurait une très grande portée par rapport aux pratiques actuelles des groupements :
* Interdiction du recours au CDD sauf les trois cas suivant :
- remplacement d’un salarié du groupement d'employeurs absent (et non pas d'un salarié absent chez l'adhérent du groupement d'employeurs),
- recours aux CDD lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée (note CR : notion floue qui portera certainement à de futurs débats), avant transformation en CDI,
- par le recrutement d’un senior en CDD senior.
* nouvelles obligations en matière d’hygiène et sécurité
- un CHSCT dans les Groupements de plus de 50 salariés (notre CR: jusqu'à présent très peu de groupements avaient constitué cette instance car les obligations en matière d'hygiène et sécurité étaient exclusivement, légalement, du ressort des adhérents du groupement,)
- obligation pour les adhérents, préalablement à toute mise à disposition, de transmettre leur document unique d'évaluation des risques concernant les
postes sur lesquels sont affectés les salariés du groupement d’employeurs (note CR : les adhérent sauront apprécier...),
- désormais les groupements seraient bien plus responsables qu'autrefois des conditions de travail des salariés mis à disposition et ils devraient notamment mettre en place une politique de prévention des risques ainsi que la mise en place d'actions de prévention et de formations à la santé et la sécurité.
L'accord, s'il était signé, n'entrera en vigueur qu'après l’adoption de mesures législatives nécessaires à son entière application (note CR : ce qui risque de prendre un certain au vu de l'embouteillage des textes qui se présentent à l'Assemblée Nationale)
Le projet d'accord
La portée de ce texte sera limitée pour ce qui est du nombre de groupement concernés car sont exclus les Groupements d'Employeurs Agricoles et les GEIQ. Ce sont donc 10 à 15% seulement des groupements d'employeurs qui pourraient être "touchés" par ce texte.
Pour les groupements concernés et notamment les groupements d'employeurs de taille moyenne et importante fonctionnant le plus souvent en "multisectoriel" sur une zone géographique définie, cet accord, s'il était signé, aurait une très grande portée par rapport aux pratiques actuelles des groupements :
* Interdiction du recours au CDD sauf les trois cas suivant :
- remplacement d’un salarié du groupement d'employeurs absent (et non pas d'un salarié absent chez l'adhérent du groupement d'employeurs),
- recours aux CDD lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée (note CR : notion floue qui portera certainement à de futurs débats), avant transformation en CDI,
- par le recrutement d’un senior en CDD senior.
* nouvelles obligations en matière d’hygiène et sécurité
- un CHSCT dans les Groupements de plus de 50 salariés (notre CR: jusqu'à présent très peu de groupements avaient constitué cette instance car les obligations en matière d'hygiène et sécurité étaient exclusivement, légalement, du ressort des adhérents du groupement,)
- obligation pour les adhérents, préalablement à toute mise à disposition, de transmettre leur document unique d'évaluation des risques concernant les
postes sur lesquels sont affectés les salariés du groupement d’employeurs (note CR : les adhérent sauront apprécier...),
- désormais les groupements seraient bien plus responsables qu'autrefois des conditions de travail des salariés mis à disposition et ils devraient notamment mettre en place une politique de prévention des risques ainsi que la mise en place d'actions de prévention et de formations à la santé et la sécurité.
L'accord, s'il était signé, n'entrera en vigueur qu'après l’adoption de mesures législatives nécessaires à son entière application (note CR : ce qui risque de prendre un certain au vu de l'embouteillage des textes qui se présentent à l'Assemblée Nationale)
lundi 19 septembre 2011
A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les groupements d'employeurs
A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les entreprises qui ne satisferaient pas à l'obligation d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Comme pour l’emploi des seniors et la prévention de la pénibilité, les entreprises (et les groupements d'employeurs) d’au moins 50 salariés qui ne seront pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourront être condamnées à une pénalité financière de 1 % de leur masse salariale.
Un bâton bien trop souple du goût de certains spécialistes qui déplorent que les entreprises puissent justifier du non-respect de leur obligation par des motifs indépendants de leur volonté…
Concrètement, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action seront soumises à une pénalité financière. Cet accord ou ce plan d’action doit fixer les objectifs - chiffrés – à atteindre en matière d’égalité femmes-hommes dans des domaines comme la formation, la promotion, la rémunération ou encore l’articulation vie professionnelle et vie familiale. Une synthèse de ce plan devra être affichée au sein de chaque entreprise, être intégrée au site internet et communicable.
C’est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) qui veillera au bon respect de ces obligations. Elle préviendra l’entreprise fautive qui aura 6 mois pour remédier à la situation. Dans le cas contraire, elle devra verser au maximum 1% des rémunérations et gains versés à ses salariés (salaires, indemnités de congés payés, avantages en nature…).
Reste que la sanction ne sera pas aisée à appliquer. Le décret fait état de nombreux motifs de défaillance auxquelles peut se référer l’entreprise pour justifier son inaction en matière d’égalité professionnelle : difficultés économiques, restructurations ou fusions en cours, procédure collective, franchissement du seuil d’effectifs à 50 salariés dans les 12 mois précédant la mise en demeure.
Au vu de la crise économique et du devoir de vigilance que devra exercer l’inspection du travail, il est fort probable que la sanction peine à être appliquée.
Le décret précise les conditions d’application de cette pénalité ainsi que le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.
Domaines d’action
Les entreprises visées par les textes sont tenues, par voie d’accord collectif, ou à défaut par un plan d’action, de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre.
• Les entreprises comptant 50 à 299 salariés devront choisir au moins deux domaines d’action ;
• Les entreprises comptant 300 salariés et plus devront choisir au moins trois domaines d’action.
Ces domaines d’actions sont à sélectionner parmi les thèmes suivants :
• l'embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective ;
• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Contrôle effectué par l’administration
L’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité hommes/femmes, peut mettre l’employeur en demeure, par lettre recommandée AR, de régulariser sa situation.
L’employeur dispose d’un délai de 6 mois pour s’exécuter, faute de quoi il sera passible d’une pénalité pouvant se monter au maximum à 1 % des rémunérations.
Dans le laps de temps qui lui est imparti, l’employeur a deux options :
• soit il communique l’accord ou à défaut le plan d’action ;
• soit il justifie des motifs pour lesquels il n’a pu s’acquitter de cette obligation (voir plus bas).
Sa réponse doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception.
Montant de la pénalité et délais de mise en conformité
Le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) décide de l’application de la pénalité et de son montant ; le taux de la pénalité est fixé compte tenu des motifs avancés par l’entreprise.
Seuls les motifs suivants pourront être pris en compte :
• la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
• les restructurations ou fusions en cours ;
• l’existence d’une procédure collective en cours ;
• le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’administration.
La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle est due jusqu’à ce que l’employeur se soit acquitté de son obligation, à savoir à la date de réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Elle ne peut excéder le taux de 1 %.
Dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le DIRECCTE adresse à l’employeur fautif, par lettre recommandée AR, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est applicable. L’employeur doit fournir en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité. Faute de réponse sous un mois, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la période où l’entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation.
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Comme pour l’emploi des seniors et la prévention de la pénibilité, les entreprises (et les groupements d'employeurs) d’au moins 50 salariés qui ne seront pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourront être condamnées à une pénalité financière de 1 % de leur masse salariale.
Un bâton bien trop souple du goût de certains spécialistes qui déplorent que les entreprises puissent justifier du non-respect de leur obligation par des motifs indépendants de leur volonté…
Concrètement, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action seront soumises à une pénalité financière. Cet accord ou ce plan d’action doit fixer les objectifs - chiffrés – à atteindre en matière d’égalité femmes-hommes dans des domaines comme la formation, la promotion, la rémunération ou encore l’articulation vie professionnelle et vie familiale. Une synthèse de ce plan devra être affichée au sein de chaque entreprise, être intégrée au site internet et communicable.
C’est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) qui veillera au bon respect de ces obligations. Elle préviendra l’entreprise fautive qui aura 6 mois pour remédier à la situation. Dans le cas contraire, elle devra verser au maximum 1% des rémunérations et gains versés à ses salariés (salaires, indemnités de congés payés, avantages en nature…).
Reste que la sanction ne sera pas aisée à appliquer. Le décret fait état de nombreux motifs de défaillance auxquelles peut se référer l’entreprise pour justifier son inaction en matière d’égalité professionnelle : difficultés économiques, restructurations ou fusions en cours, procédure collective, franchissement du seuil d’effectifs à 50 salariés dans les 12 mois précédant la mise en demeure.
Au vu de la crise économique et du devoir de vigilance que devra exercer l’inspection du travail, il est fort probable que la sanction peine à être appliquée.
Le décret précise les conditions d’application de cette pénalité ainsi que le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.
Domaines d’action
Les entreprises visées par les textes sont tenues, par voie d’accord collectif, ou à défaut par un plan d’action, de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre.
• Les entreprises comptant 50 à 299 salariés devront choisir au moins deux domaines d’action ;
• Les entreprises comptant 300 salariés et plus devront choisir au moins trois domaines d’action.
Ces domaines d’actions sont à sélectionner parmi les thèmes suivants :
• l'embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective ;
• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Contrôle effectué par l’administration
L’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité hommes/femmes, peut mettre l’employeur en demeure, par lettre recommandée AR, de régulariser sa situation.
L’employeur dispose d’un délai de 6 mois pour s’exécuter, faute de quoi il sera passible d’une pénalité pouvant se monter au maximum à 1 % des rémunérations.
Dans le laps de temps qui lui est imparti, l’employeur a deux options :
• soit il communique l’accord ou à défaut le plan d’action ;
• soit il justifie des motifs pour lesquels il n’a pu s’acquitter de cette obligation (voir plus bas).
Sa réponse doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception.
Montant de la pénalité et délais de mise en conformité
Le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) décide de l’application de la pénalité et de son montant ; le taux de la pénalité est fixé compte tenu des motifs avancés par l’entreprise.
Seuls les motifs suivants pourront être pris en compte :
• la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
• les restructurations ou fusions en cours ;
• l’existence d’une procédure collective en cours ;
• le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’administration.
La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle est due jusqu’à ce que l’employeur se soit acquitté de son obligation, à savoir à la date de réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Elle ne peut excéder le taux de 1 %.
Dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le DIRECCTE adresse à l’employeur fautif, par lettre recommandée AR, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est applicable. L’employeur doit fournir en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité. Faute de réponse sous un mois, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la période où l’entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation.
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Compte rendu de l'avant dernière réunion de négociation paritaire sur le statut des groupements d'Employeurs
Groupements d'employeurs : un accord se dessine
Les Echos
Les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes vendredi matin dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés.
Le texte traite d'un champ limité mais pourrait constituer le premier accord de cette rentrée sociale. Ce vendredi matin, les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés (un peu plus de 20.000 salariés concernés aujourd'hui). Le temps est compté : la loi Cherpion adoptée cet été prévoit des mesures qui s'appliqueront début novembre, sauf si les partenaires sociaux signent un accord d'ici là.
« Avancées » patronales
Le patronat a débloqué la situation en présentant un texte réintroduisant, pour les entreprises de plus de 300 salariés, l'obligation (supprimée par la loi Cherpion) d'ouvrir des négociations internes, lors de leur adhésion à un groupement, sur les conditions de travail des salariés du groupement. Le patronat, qui est en position de force car il est favorable au texte gouvernemental, moins contraignant, fait de la sorte un vrai geste en direction des syndicats.
« Nous avons à coeur de parvenir à un accord pour sortir par le haut »,a expliqué Benoît Roger-Vasselin (Medef), tandis que les syndicats saluaient globalement des« avancées ». Reste toutefois, ont-ils prévenu, un point dur : le texte patronal ne prévoit que l'obligation d' « ouvrir » une discussion, les syndicats veulent « l'obligation de conclure un accord ». Un peu plus nuancée, la CFDT veut a minima une « labellisation » des groupements d'employeurs afin de pouvoir ensuite contrôler leurs pratiques.
Le patronat ne devrait pas céder sur l'obligation de signer un accord mais se dit prêt à des gestes pour renforcer d'autres garanties sociales, comme la prise en compte du temps de trajet d'un salarié entre ses employeurs et une priorité donnée à l'embauche des salariés d'un groupement si des postes se libèrent dans des entreprises membres. Les syndicats, CGT en tête, veulent aussi des garanties sur les mécanismes de solidarité entre entreprises d'un groupement en matière de dettes à l'égard des salariés et des régimes sociaux. La prochaine séance, le 4 octobre, pourrait être conclusive.
DEREK PERROTTE
Le «partage de salariés» encouragé
Le Figaro
Et de quatre ! Les partenaires sociaux ont terminé vendredi, au Medef, leur quatrième et avant-dernière séance de négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations d'entreprises qui recrutent un ou plusieurs salariés afin de les mettre à disposition de leurs membres, en fonction de leurs besoins.
Selon un rapport rédigé en 2009 par Thomas Chaudron, ancien président du Centre des jeunes dirigeants (CJD), l'Hexagone compte 3600 groupements qui emploient au total 30.000 personnes. Les motifs qui peuvent conduire des PME à se réunir pour «partager» des salariés sont multiples. Lorsque les compétences d'un salarié qualifié intéressent plusieurs entreprises, mais qu'aucune d'entre elles n'a le besoin ou les moyens de l'embaucher à temps plein, elles peuvent créer ainsi ensemble un emploi stable. À l'inverse, un groupement d'employeurs peut éviter le licenciement d'un collaborateur dans une entreprise dont l'activité baisse.
Des garanties sociales en plus pour les salariés
Pour encourager les PME intéressées par cette formule - avec l'espoir, in fine, de créer des emplois -, les parlementaires ont souhaité donner un cadre juridique clair mais souple à ces groupements, qui se sont jusqu'ici développés de façon assez informelle. Ils ont donné aux syndicats et au patronat jusqu'au 1er novembre pour s'entendre sur des règles nouvelles de fonctionnement de ces groupements. Faute de quoi, plusieurs dispositions votées en juin entreront en vigueur (suppression de l'obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 300 salariés avant d'adhérer à un groupement, interdiction pour les grandes entreprises d'adhérer à plus de deux associations).
Les syndicats, eux, veulent profiter de l'occasion pour obtenir plus de garanties sociales pour les salariés concernés, notamment sur le versement des frais professionnels, l'imputation du coût des heures supplémentaires ou l'attribution de primes. «La loi reprend mot pour mot ce qui était depuis des années les revendications du Medef», dénonce la CGT qui craint «que les groupements d'employeurs ne deviennent une nouvelle forme d'intérim à bas prix». Tout en refusant de cautionner «un simulacre de négociation», l'organisation participe aux discussions.
Les débats portent sur quatre points: définition des groupements d'employeurs, contenu de leur règlement intérieur, taille et accès au chômage partiel de leurs salariés.
Les Echos
Les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes vendredi matin dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés.
Le texte traite d'un champ limité mais pourrait constituer le premier accord de cette rentrée sociale. Ce vendredi matin, les syndicats et le patronat ont fait des avancées importantes dans leur négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations que forment des entreprises pour se partager l'emploi de salariés (un peu plus de 20.000 salariés concernés aujourd'hui). Le temps est compté : la loi Cherpion adoptée cet été prévoit des mesures qui s'appliqueront début novembre, sauf si les partenaires sociaux signent un accord d'ici là.
« Avancées » patronales
Le patronat a débloqué la situation en présentant un texte réintroduisant, pour les entreprises de plus de 300 salariés, l'obligation (supprimée par la loi Cherpion) d'ouvrir des négociations internes, lors de leur adhésion à un groupement, sur les conditions de travail des salariés du groupement. Le patronat, qui est en position de force car il est favorable au texte gouvernemental, moins contraignant, fait de la sorte un vrai geste en direction des syndicats.
« Nous avons à coeur de parvenir à un accord pour sortir par le haut »,a expliqué Benoît Roger-Vasselin (Medef), tandis que les syndicats saluaient globalement des« avancées ». Reste toutefois, ont-ils prévenu, un point dur : le texte patronal ne prévoit que l'obligation d' « ouvrir » une discussion, les syndicats veulent « l'obligation de conclure un accord ». Un peu plus nuancée, la CFDT veut a minima une « labellisation » des groupements d'employeurs afin de pouvoir ensuite contrôler leurs pratiques.
Le patronat ne devrait pas céder sur l'obligation de signer un accord mais se dit prêt à des gestes pour renforcer d'autres garanties sociales, comme la prise en compte du temps de trajet d'un salarié entre ses employeurs et une priorité donnée à l'embauche des salariés d'un groupement si des postes se libèrent dans des entreprises membres. Les syndicats, CGT en tête, veulent aussi des garanties sur les mécanismes de solidarité entre entreprises d'un groupement en matière de dettes à l'égard des salariés et des régimes sociaux. La prochaine séance, le 4 octobre, pourrait être conclusive.
DEREK PERROTTE
Le «partage de salariés» encouragé
Le Figaro
Et de quatre ! Les partenaires sociaux ont terminé vendredi, au Medef, leur quatrième et avant-dernière séance de négociation sur les groupements d'employeurs, ces associations d'entreprises qui recrutent un ou plusieurs salariés afin de les mettre à disposition de leurs membres, en fonction de leurs besoins.
Selon un rapport rédigé en 2009 par Thomas Chaudron, ancien président du Centre des jeunes dirigeants (CJD), l'Hexagone compte 3600 groupements qui emploient au total 30.000 personnes. Les motifs qui peuvent conduire des PME à se réunir pour «partager» des salariés sont multiples. Lorsque les compétences d'un salarié qualifié intéressent plusieurs entreprises, mais qu'aucune d'entre elles n'a le besoin ou les moyens de l'embaucher à temps plein, elles peuvent créer ainsi ensemble un emploi stable. À l'inverse, un groupement d'employeurs peut éviter le licenciement d'un collaborateur dans une entreprise dont l'activité baisse.
Des garanties sociales en plus pour les salariés
Pour encourager les PME intéressées par cette formule - avec l'espoir, in fine, de créer des emplois -, les parlementaires ont souhaité donner un cadre juridique clair mais souple à ces groupements, qui se sont jusqu'ici développés de façon assez informelle. Ils ont donné aux syndicats et au patronat jusqu'au 1er novembre pour s'entendre sur des règles nouvelles de fonctionnement de ces groupements. Faute de quoi, plusieurs dispositions votées en juin entreront en vigueur (suppression de l'obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 300 salariés avant d'adhérer à un groupement, interdiction pour les grandes entreprises d'adhérer à plus de deux associations).
Les syndicats, eux, veulent profiter de l'occasion pour obtenir plus de garanties sociales pour les salariés concernés, notamment sur le versement des frais professionnels, l'imputation du coût des heures supplémentaires ou l'attribution de primes. «La loi reprend mot pour mot ce qui était depuis des années les revendications du Medef», dénonce la CGT qui craint «que les groupements d'employeurs ne deviennent une nouvelle forme d'intérim à bas prix». Tout en refusant de cautionner «un simulacre de négociation», l'organisation participe aux discussions.
Les débats portent sur quatre points: définition des groupements d'employeurs, contenu de leur règlement intérieur, taille et accès au chômage partiel de leurs salariés.
mardi 13 septembre 2011
La Fédération Grand Sud des Groupements d'Employeurs recherche un chargé de mission pour assurer son développement.
La fédération grand sud des groupements d’employeurs regroupe directement plus de 40 groupements d'employeurs et 4 fédérations départementales ou régionales de groupements d’employeurs. Cette association interrégionale offre un service complet de gestion à ces groupements d’employeurs (plus de 1800 paies réalisées chaque mois, comptabilité, conseil, ingénierie de la formation, optimisation des aspects fiscaux et statutaires, etc...) grâce à son équipe pluridisciplinaire de 12 collaborateurs qui intervient sur l'Aquitaine, Midi-Pyrénées, Languedoc-Roussillon, Provence Alpes Côte d'Azur.
Dans le cadre de son développement elle recherche un chargé de mission en CDI.
Pour en savoir plus sur cette offre d’emploi :
Annonce APEC
Dans le cadre de son développement elle recherche un chargé de mission en CDI.
Pour en savoir plus sur cette offre d’emploi :
Annonce APEC
Licenciement économique : , le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP
Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Ce dispositif assure aux salariés licenciés pour motif économique par les entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement et concerne donc tous les groupements d'employeurs.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s'applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, et ce sans attendre la signature de la convention avec l'Unedic et son agrément par les pouvoirs publics.
Ce dispositif, qui remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), doit permettre d'assurer aux salariés licenciés pour motif économique des entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement. Il devrait s’appliquer jusqu’au 31 juillet 2013, sauf renouvellement.
La loi du 28 juillet 2011 modifie ainsi le code du travail : "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Ce parcours débute par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce projet tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail.
Ce parcours comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail" (article. L. 1233-65 du code du travail).
Entreprises et salariés concernés
Sont concernés par le nouveau dispositif de reclassement les salariés des entreprises de moins 1000 salariés licenciés pour motif économique et ayant au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise.
Les salariés ayant moins d’un an d'ancienneté, disposant des droits d'assurance chômage, peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, mais perçoivent une allocation réduite égale à l’allocation de retour à l’emploi (Are).
Indépendamment des salariés licenciés pour motif économique, le dispositif doit être expérimenté dans certains bassins d’emploi pour les demandeurs d'emploi en fin de contrat à durée déterminée, en fin de mission d'intérim ou en fin de contrat de chantier. Le cadre et le périmètre de cette expérimentation seront définis par le comité de pilotage national mis en place par l’accord.
Propositions de l'employeur
L’employeur est tenu d'informer chaque salarié, lors de l'entretien préalable au licenciement économique ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, de la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle. Des formulaires spécifiques ont été mis en place par Pôle emploi à destination des employeurs.
Comme pour l'ancienne CRP, les salariés disposent d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser d’adhérer au CSP, le silence du salarié pendant ce délai étant assimilé à un refus d’adhérer au CSP.
La loi du 28 juillet 2011 ajoute qu’il appartient au conseiller Pôle emploi de proposer le CSP aux salariés si l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation. Mais attention : dans ce cas, l'employeur est redevable à Pôle emploi d'une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts. Cette contribution est même portée à trois mois s'il s'avère que le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (article L. 1233-66 du code du travail).
Statut du salarié en cas d’adhésion au CSP
Si le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique classique se déroule. A l'inverse, s'il accepte le contrat, l'employeur doit alors lui fournir un formulaire de demande d'allocations et communiquer au Pôle emploi du domicile du salarié l'ensemble du dossier comprenant le formulaire de demande d'allocations, les pièces demandées, l'attestation employeur et le bulletin d'acceptation. Pôle emploi appelle ensuite la participation au financement du contrat, pour chaque salarié concerné, dans le mois suivant le début du contrat, pour un règlement au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du contrat.
Le contrat de travail du salarié est quant à lui rompu d'un commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.
Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait exécuté son préavis.
Après l'adhésion, le salarié ne peut pas se prévaloir de la portabilité de son Droit individuel à la formation (Dif), la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises étant affecté au financement des mesures du CSP.
CSP, mode d'emploi
Le CSP a une durée maximum de 12 mois. Pendant la durée d’exécution du CSP, les salariés bénéficiaires ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoivent de Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (Are) pendant la même période.
Le versement de l’allocation spécifique de sécurisation est interrompu s'il retrouve un emploi avant le terme du CSP. Toutefois, si la rémunération de cet emploi est, pour une même durée du travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement. Cette indemnité vise à compenser la baisse de rémunération est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l’allocation spécifique de reclassement.
Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’un plan d'action de sécurisation professionnelle comprenant un suivi individuel et personnalisé, des mesures d'appui social et psychologique, des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi, des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi…), des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences. Les actions de formation proposées aux bénéficiaires du CSP sont celles permettant un retour rapide à l’emploi durable qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins de main-d’œuvre ne sont pas satisfaits ou à des métiers qui recrutent.
Enfin, au cours du CSP, les intéressés peuvent réaliser deux périodes d'activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat d'intérim, d'une durée d'un mois et dont la durée totale de peut excéder trois mois, pendant lesquelles le CSP est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé de reclassemen reprend, sans excéder toutefois son terme initial.
Financement
La loi du 28 juillet prévoit que l'employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle emploi une somme correspondant aux heures acquises par le salarié, et non utilisées, au titre du Dif, ainsi qu’une somme correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas adhéré au CSP, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Lorsque l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à trois mois de salaire, seule la fraction excédant ce montant est versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
Source : loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 et Accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s'applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, et ce sans attendre la signature de la convention avec l'Unedic et son agrément par les pouvoirs publics.
Ce dispositif, qui remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), doit permettre d'assurer aux salariés licenciés pour motif économique des entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement. Il devrait s’appliquer jusqu’au 31 juillet 2013, sauf renouvellement.
La loi du 28 juillet 2011 modifie ainsi le code du travail : "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Ce parcours débute par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce projet tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail.
Ce parcours comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail" (article. L. 1233-65 du code du travail).
Entreprises et salariés concernés
Sont concernés par le nouveau dispositif de reclassement les salariés des entreprises de moins 1000 salariés licenciés pour motif économique et ayant au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise.
Les salariés ayant moins d’un an d'ancienneté, disposant des droits d'assurance chômage, peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, mais perçoivent une allocation réduite égale à l’allocation de retour à l’emploi (Are).
Indépendamment des salariés licenciés pour motif économique, le dispositif doit être expérimenté dans certains bassins d’emploi pour les demandeurs d'emploi en fin de contrat à durée déterminée, en fin de mission d'intérim ou en fin de contrat de chantier. Le cadre et le périmètre de cette expérimentation seront définis par le comité de pilotage national mis en place par l’accord.
Propositions de l'employeur
L’employeur est tenu d'informer chaque salarié, lors de l'entretien préalable au licenciement économique ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, de la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle. Des formulaires spécifiques ont été mis en place par Pôle emploi à destination des employeurs.
Comme pour l'ancienne CRP, les salariés disposent d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser d’adhérer au CSP, le silence du salarié pendant ce délai étant assimilé à un refus d’adhérer au CSP.
La loi du 28 juillet 2011 ajoute qu’il appartient au conseiller Pôle emploi de proposer le CSP aux salariés si l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation. Mais attention : dans ce cas, l'employeur est redevable à Pôle emploi d'une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts. Cette contribution est même portée à trois mois s'il s'avère que le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (article L. 1233-66 du code du travail).
Statut du salarié en cas d’adhésion au CSP
Si le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique classique se déroule. A l'inverse, s'il accepte le contrat, l'employeur doit alors lui fournir un formulaire de demande d'allocations et communiquer au Pôle emploi du domicile du salarié l'ensemble du dossier comprenant le formulaire de demande d'allocations, les pièces demandées, l'attestation employeur et le bulletin d'acceptation. Pôle emploi appelle ensuite la participation au financement du contrat, pour chaque salarié concerné, dans le mois suivant le début du contrat, pour un règlement au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du contrat.
Le contrat de travail du salarié est quant à lui rompu d'un commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.
Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait exécuté son préavis.
Après l'adhésion, le salarié ne peut pas se prévaloir de la portabilité de son Droit individuel à la formation (Dif), la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises étant affecté au financement des mesures du CSP.
CSP, mode d'emploi
Le CSP a une durée maximum de 12 mois. Pendant la durée d’exécution du CSP, les salariés bénéficiaires ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoivent de Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (Are) pendant la même période.
Le versement de l’allocation spécifique de sécurisation est interrompu s'il retrouve un emploi avant le terme du CSP. Toutefois, si la rémunération de cet emploi est, pour une même durée du travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement. Cette indemnité vise à compenser la baisse de rémunération est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l’allocation spécifique de reclassement.
Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’un plan d'action de sécurisation professionnelle comprenant un suivi individuel et personnalisé, des mesures d'appui social et psychologique, des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi, des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi…), des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences. Les actions de formation proposées aux bénéficiaires du CSP sont celles permettant un retour rapide à l’emploi durable qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins de main-d’œuvre ne sont pas satisfaits ou à des métiers qui recrutent.
Enfin, au cours du CSP, les intéressés peuvent réaliser deux périodes d'activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat d'intérim, d'une durée d'un mois et dont la durée totale de peut excéder trois mois, pendant lesquelles le CSP est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé de reclassemen reprend, sans excéder toutefois son terme initial.
Financement
La loi du 28 juillet prévoit que l'employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle emploi une somme correspondant aux heures acquises par le salarié, et non utilisées, au titre du Dif, ainsi qu’une somme correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas adhéré au CSP, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Lorsque l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à trois mois de salaire, seule la fraction excédant ce montant est versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
Source : loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 et Accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation
lundi 12 septembre 2011
Le Groupement d'Employeurs Agri Emploi 19
Vous avez envie de vous investir dans un challenge ambitieux de développement à
l’échelle d’un territoire départemental, être force de proposition auprès du président et du conseil d’administration, le groupement d’employeurs départemental Agri Emploi 19 de recrute son Chef de projet
Le détail de l'annonce
l’échelle d’un territoire départemental, être force de proposition auprès du président et du conseil d’administration, le groupement d’employeurs départemental Agri Emploi 19 de recrute son Chef de projet
Le détail de l'annonce
Retrait du permis de conduire et licenciement.
Perdre son permis dans le cadre de sa vie privée ne peut justifier un licenciement disciplinaire que dans certaines conditions particulières.
Ainsi un salarié conduisant habituellement un véhicule de société a perdu son permis à la suite de plusieurs infractions commises en dehors de son travail. L'employeur a procédé à un licenciement disciplinaire au motif que le salarié ne pouvait plus remplir ses fonctions. La Cour d 'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or le contrat de travail ne stipulait pas l'obligation de détenir un permis valide.
Cour de cassation - chambre sociale
Audience publique du mardi 3 mai 201
Ainsi un salarié conduisant habituellement un véhicule de société a perdu son permis à la suite de plusieurs infractions commises en dehors de son travail. L'employeur a procédé à un licenciement disciplinaire au motif que le salarié ne pouvait plus remplir ses fonctions. La Cour d 'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or le contrat de travail ne stipulait pas l'obligation de détenir un permis valide.
Cour de cassation - chambre sociale
Audience publique du mardi 3 mai 201
jeudi 1 septembre 2011
La CGT rend compte de la première réunion de négociation sur le nouveau statut des groupements d'employeurs
Compte rendu de la CGT de la réunion paritaire de négociation du jeudi 23 juin 2011
Le jeudi 23 juin 2011 s’est tenue la deuxième réunion de négociation sur les groupements d’employeurs.
Les groupements d’employeurs sont un des sujets abordés par la proposition de loi Cherpion, Perrut et Taugourdeau pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui vient d’être votée a l’Assemblée nationale.
À l’issue de la première séance, une demande conjointe de l’ensemble des organisations syndicales et patronales avait été adressée au législateur pour laisser le temps nécessaire à la négociation. En effet le sujet est complexe et ne pouvait pas être réglé en quelques jours.
Nous avons été en partie entendus. Un amendement de la commission des affaires sociales prévoit un mécanisme d'entrée en vigueur différée : Les partenaires sociaux ont jusqu’au 1er novembre prochain pour conclure un accord. Dans le cas contraire, toutes les mesures votées entreront en vigueur.
Cela n’empêche pas que les négociations vont être difficiles : comme ne l’a pas caché le Medef, le texte de la proposition de loi convient tout à fait aux employeurs.
Le groupement d’employeur tel qu’il avait été conçu à l’origine avait pour vocation de permettre aux petites et moyennes entreprises de se regrouper en associations pour employer une main-d'œuvre qu'elles n'auraient pas, seules, les moyens de recruter.
Cela permettait donc la création d’emplois à temps plein et agissait donc comme un instrument de déprécarisation de l’emploi.
C’est cette conception des groupements d’employeurs que nous souhaitons promouvoir.
Les modifications envisagées par la proposition de loi Cherpion permettraient à coup sur le développement du nombre de groupements d’employeurs, mais remettraient en cause aussi leurs propriétés de sécurisation de l’emploi. Ainsi les groupements d’employeurs par une utilisation non contrôlée, deviendrait un instrument de mise en concurrence des salariés, transformant ce type de prêt de main d’œuvre en un intérim low cost.
Ainsi la possibilité pour les grandes entreprises de plus de 300 salariés de recourir aux groupements d’employeurs sans passer par un accord d’entreprise, d’adhérer à plus de deux groupements d’employeurs, la fin de la solidarité financière entre entreprises membres du groupement ou encore la possibilité ouverte aux collectivités locales de recourir à des salariés de tels groupements pour tout type de tâche, seraient autant de facilités offertes aux entreprises pour leur permettre d’externaliser des emplois et de répondre aux besoins de main-d’œuvre intermittente des entreprises.
Or l’externalisation n’a jamais fait partie des objectifs des groupements d’employeurs et pour la CGT ne doit pas le devenir dans le futur. Il est hors de question que le groupement d’employeurs serve à fournir une main d’œuvre intérimaire à bas prix.
Nous souhaitons voir se développer des groupements d’employeurs, dont l’objectif est l’accès à un emploi stable et la sécurisation des salariés.
L’objectif de la CGT sera d’éviter les utilisations abusives du groupement d’employeurs et d’améliorer la qualité de l’emploi.
Nous voulons faciliter l’accès à un emploi stable et à temps plein par la création d’un socle commun de garanties, la garantie de l’égalité de traitement entre salariés du groupement d’employeurs et salariés des entreprises utilisatrices, l’encadrement de l’utilisation des groupements.
Les prochaines séances de négociation auront lieu les 8 septembre, 16 septembre et 4 octobre 2011
Le jeudi 23 juin 2011 s’est tenue la deuxième réunion de négociation sur les groupements d’employeurs.
Les groupements d’employeurs sont un des sujets abordés par la proposition de loi Cherpion, Perrut et Taugourdeau pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui vient d’être votée a l’Assemblée nationale.
À l’issue de la première séance, une demande conjointe de l’ensemble des organisations syndicales et patronales avait été adressée au législateur pour laisser le temps nécessaire à la négociation. En effet le sujet est complexe et ne pouvait pas être réglé en quelques jours.
Nous avons été en partie entendus. Un amendement de la commission des affaires sociales prévoit un mécanisme d'entrée en vigueur différée : Les partenaires sociaux ont jusqu’au 1er novembre prochain pour conclure un accord. Dans le cas contraire, toutes les mesures votées entreront en vigueur.
Cela n’empêche pas que les négociations vont être difficiles : comme ne l’a pas caché le Medef, le texte de la proposition de loi convient tout à fait aux employeurs.
Le groupement d’employeur tel qu’il avait été conçu à l’origine avait pour vocation de permettre aux petites et moyennes entreprises de se regrouper en associations pour employer une main-d'œuvre qu'elles n'auraient pas, seules, les moyens de recruter.
Cela permettait donc la création d’emplois à temps plein et agissait donc comme un instrument de déprécarisation de l’emploi.
C’est cette conception des groupements d’employeurs que nous souhaitons promouvoir.
Les modifications envisagées par la proposition de loi Cherpion permettraient à coup sur le développement du nombre de groupements d’employeurs, mais remettraient en cause aussi leurs propriétés de sécurisation de l’emploi. Ainsi les groupements d’employeurs par une utilisation non contrôlée, deviendrait un instrument de mise en concurrence des salariés, transformant ce type de prêt de main d’œuvre en un intérim low cost.
Ainsi la possibilité pour les grandes entreprises de plus de 300 salariés de recourir aux groupements d’employeurs sans passer par un accord d’entreprise, d’adhérer à plus de deux groupements d’employeurs, la fin de la solidarité financière entre entreprises membres du groupement ou encore la possibilité ouverte aux collectivités locales de recourir à des salariés de tels groupements pour tout type de tâche, seraient autant de facilités offertes aux entreprises pour leur permettre d’externaliser des emplois et de répondre aux besoins de main-d’œuvre intermittente des entreprises.
Or l’externalisation n’a jamais fait partie des objectifs des groupements d’employeurs et pour la CGT ne doit pas le devenir dans le futur. Il est hors de question que le groupement d’employeurs serve à fournir une main d’œuvre intérimaire à bas prix.
Nous souhaitons voir se développer des groupements d’employeurs, dont l’objectif est l’accès à un emploi stable et la sécurisation des salariés.
L’objectif de la CGT sera d’éviter les utilisations abusives du groupement d’employeurs et d’améliorer la qualité de l’emploi.
Nous voulons faciliter l’accès à un emploi stable et à temps plein par la création d’un socle commun de garanties, la garantie de l’égalité de traitement entre salariés du groupement d’employeurs et salariés des entreprises utilisatrices, l’encadrement de l’utilisation des groupements.
Les prochaines séances de négociation auront lieu les 8 septembre, 16 septembre et 4 octobre 2011
Tous les détails sur la DUE simplifiée à partir du 1er août 2011
Le formulaire de la déclaration unique d’embauche (DUE) est simplifié à partir du 1er août 2011. Le nombre d’informations nécessaires est réduit pour faciliter la saisie de la déclaration.
Tout employeur relevant du régime général de sécurité sociale ou du régime des salariés agricoles doit effectuer avant l’embauche (et au plus tôt 8 jours avant celle-ci), une DUE auprès de l’organisme de recouvrement (Urssaf ou MSA) dont dépend l’établissement employeur.
Par ailleurs, certaines informations sont désormais obligatoires :
- mention du service de santé au travail,
- date de fin du CDD,
- code NAF sur 5 caractères (nomenclature de 2008).
La nouvelle déclaration d’embauche permet d’accomplir les déclarations suivantes :
- immatriculation de l’employeur au régime général de sécurité sociale, s’il en relève,
- immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) ainsi qu’aux autres institutions destinées
aux salariés agricoles,
- affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage (pour une 1e embauche),
- demande d’adhésion à un service de santé au travail, si l’employeur relève du régime général,
- demande d’examen médical d’embauche.
L’employeur doit conserver l’avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration des rémunérations auprès de l’Urssaf ou de la caisse de MSA pour le calcul des cotisations sociales, et non plus jusqu’à la délivrance du premier bulletin de paie, comme cela était le cas auparavant.
Est supprimée l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié le volet détachable de l’avis de réception qui mentionne les informations contenues dans la déclaration d’embauche.
En revanche, il doit informer le salarié :
- soit en lui remettant une copie de la déclaration à l’embauche,
- soit en lui faisant parvenir l’accusé de réception de sa déclaration,
- soit en insérant dans le contrat de travail la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (Urssaf ou caisse de MSA).
L’absence de déclaration à l’embauche constitue un délit de travail dissimulé, pénalement sanctionné.
Dans l’attente de la disponibilité de la nouvelle déclaration d’embauche, les employeurs doivent continuer à utiliser les anciens formulaires
La nouvelle DUE URSSAF
La nouvelle DUE MSA
Décret n° 2011-681 du 16 juin 2011Décret n° 2011-681 du 16 juin 2011
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