Un groupe de travail doit rendre ses conclusions pour que les décrets de la loi de 2006 soient enfin publiés.
La généralisation du CV anonyme dans les processus de recrutement risque d'attendre longtemps. Une loi votée le 31 mars 2006 rend pourtant obligatoire l' «anonymisation» des CV dans les entreprises de plus de 50 salariés… Problème, les décrets d'application n'ont jamais été publiés. Saisi par la Fédération nationale des Maisons des potes, une association de lutte contre le racisme, le Conseil d'État avait donné jusqu'au 9 janvier (autrement dit vendredi) au gouvernement pour publier les décrets. Or rien ne s'est passé.
Pour sa défense, l'exécutif met en avant la constitution en octobre 2014 d'un groupe de «dialogue», réunissant les ministres du Travail et de la Ville, des associations, des partenaires sociaux et des professionnels de l'emploi, pour orienter ces choix. Thème des débats? La lutte contre les discriminations, l'utilisation du CV anonyme étant l'un des thèmes abordés, mais pas le seul et le plus consensuel.
Les conclusions de ce groupe étaient attendues avant Noël, mais la réunion plénière du 18 décembre n'a pas permis de déboucher sur une position commune. Les discussions doivent donc se poursuivre jusqu'à fin février, avant que les deux ministères concernés ne fassent de nouvelles propositions. Selon les participants, mieux valait repousser de quelques semaines les décisions, d'autant que le Conseil d'État n'a pas prononcé d'astreinte financière par jour de retard. Pour maintenir la pression, la Maison des potes a de nouveau saisi ce vendredi le Conseil d'État, pour réclamer une pénalité de 1000 euros par jour jusqu'à la publication du décret.
«Le CV anonyme est un outil intéressant mais il est loin de faire l'unanimité au sein du groupe», explique Jean-Christophe Sciberras, président de l'Association nationale des DRH et du groupe de dialogue, dans une interview à l'AEF. Les entreprises craignent en effet de devoir faire face à de nouvelles contraintes en cas de généralisation. Quant aux spécialistes du recrutement, ils soulignent les limites du dispositif. «Nous sommes favorables à tout type d'outils visant à lutter contre les discriminations dans le recrutement. Mais attention de ne pas freiner ou même tuer les embauches avec des mesures contraignantes, sous prétexte de freiner la discrimination», prévient Sébastien Bompard, président de l'association de cabinets de recrutement À compétence égale.
L'engouement est retombé
Depuis le vote de la loi, en 2006, les moyens d'entrer en contact avec les candidats et de recruter ont énormément évolué. Les réseaux sociaux professionnels sont ainsi devenus un outil incontournable. «Or, les réseaux sociaux, c'est au contraire tout sauf l'anonymat», rappelle Sébastien Bompard. Plus que la généralisation du CV anonyme, c'est donc bien une réflexion d'ensemble sur le développement des méthodes de recrutement non discriminantes qui doit être menée. «Il est également essentiel de travailler sur la formation des managers et des recruteurs contre la discrimination», souligne Bruce Roch, président de l'Association française des managers de la diversité. Il faut que chaque personne en charge de recruter soit capable de neutraliser ses stéréotypes pour se concentrer sur les seules compétences du candidat.»
La généralisation du CV anonyme fait d'autant moins l'unanimité que les résultats de ses expérimentations ne sont pas concordants. Une étude menée entre 2009 et 2010 pour Pôle emploi concluait ainsi que les candidats issus de l'immigration ou habitant dans des zones sensibles avaient une chance sur vingt-deux de décrocher un job avec le CV anonyme, contre une sur dix avec un CV classique! L'expérimentation du conseil général de l'Essonne semblerait en revanche plus positive, puisque les candidats ayant un prénom discriminant ont, avec ce dispositif, 32 % de chances d'avoir un entretien et 36 % de décrocher le poste.
L'engouement pour le CV anonyme semble malgré tout bel et bien retombé. Axa, dont l'ancien président Claude Bébéar en avait été l'artisan en 2004, a abandonné cet outil de recrutement il y a plusieurs mois, estimant qu'il n'est aujourd'hui plus adapté aux enjeux du recrutement moderne.
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