La loi Rebsamen sur le dialogue social est votée et comporte beaucoup de nouveautés qui concernent les groupements d'employeurs

Extrait de l'Usine Nouvelle

L’Assemblée nationale a adopté jeudi 23 juillet la version définitive de la loi relative au dialogue social et à l’emploi. Le texte prévoit une simplification des procédures de consultation des représentants du personnel, la création de commissions régionales pour les salariés des TPE et une multitude de petites mesures. Revue de détail.  

Le débat a été lancé il y a un an. Au terme d’une conférence sociale marquée par une polémique autour du compte pénibilité, le ministre du Travail envoyait une lettre de cadrage aux partenaires sociaux, leur demandant de "moderniser" le dialogue social. On parle de supprimer des seuils sociaux, ces effectifs à partir desquels l’entreprise est tenue, entre autre, de mettre en place des délégués du personnel ou de constituer un comité d’entreprise.

En dépit de plusieurs mois de négociations, patronat et syndicats n’ont pas réussi à se mettre d’accord.Le gouvernement a donc repris la main et déposé un projet de loi, retouché par des parlementaires de gauche remontés contre un gouvernement prêt à supprimer certains acquis sociaux… Bilan : le monde patronal est déçu ou carrément en colère, les syndicats et les frondeurs du parti socialiste, aussi. Prix du compromis, sans doute. Que contient vraiment ce texte, définitivement adopté par le parlement jeudi 21 juillet ?

CRÉATION DE COMMISSIONS RÉGIONALES REPRÉSENTANT LES TPE

C’est LA mesure qui braque la CGPME, vent debout contre la création de commissions représentant, au niveau régional, les employeurs et salariés des TPE de moins de 11 salariés. Le Medef, qui avait longtemps combattu ces commissions aux côtés de la CGPME, était sur le point de s’y rallier pour obtenir un accord lors de la négociation avec les syndicats. Depuis, il a fait machine arrière et critique cette mesure très impopulaire dans ses troupes. Dans chacune des treize prochaines régions, ces commissions paritaires interprofessionnelles seront composées de dix représentants des salariés et de dix représentants des employeurs, nommés pour quatre ans par leur organisation, en fonction de leur représentativité dans la région. Elles auront pour mission de conseiller les employeurs et salariés, de mettre en place des opérations communes de formation ou de recrutement, mais aussi de proposer des activités culturelles et sociales, comme les comités d’entreprise dont sont dépourvues les TPE.Lors du débat parlementaire, le pouvoir de ces commissions s’est renforcé, puisqu’elles pourront être sollicitées pour dénouer un conflit entre un employeur et un ou plusieurs de ses salariés, si toutes les parties en sont d’accord.

Des commissions régionales représentant les employeurs et les salariés des TPE existent déjà dans l’artisanat, qui en est très satisfait. Ses patrons paient même une cotisation pour en assurer le fonctionnement, ce qui ne sera pas le cas des nouvelles commissions paritaires régionales interprofessionnelles.

DIALOGUE SOCIAL MOINS FORMEL

La délégation unique du personnel (DUP), qui permet aux mêmes élus représentants les salariés d’exercer la fonction de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise, est élargie et encouragée : réservée jusqu’ici aux entreprises de 50 à 199 salariés, elle pourra être mise en place dans celles de moins de 300 ; elle reprendra, en plus, les fonctions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Les entreprises qui se sont dotées d’une DUP en sont très satisfaites. Intérêt majeur, pour elles : moins d’élus, moins de réunions. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, deux ou trois instances pourront être fusionnées par accord majoritaire d’entreprise. D’autres dispositions de la loi réduisent le nombre de négociations obligatoires et d’informations/consultations des comités d’entreprise. Autant de mesures de simplification qui satisfont totalement les employeurs.

SIMPLIFICATION DU COMPTE PÉNIBILITÉ

Face à la bronca générale des employeurs contre la mise en œuvre du compte pénibilité, infiniment complexe, le gouvernement a déposé un amendement, dans la loi sur le dialogue social, pour le simplifier. L’utilisation d’un référentiel « métiers », qui sera conçu par les branches professionnelles, va limiter le travail de relevé des expositions individuelles qui incombait aux employeurs, ainsi que les contestations devant la justice. Un délai est accordé aux entreprises, qui ont jusqu’au 16 juillet 2016 pour se mettre en conformité. Les organisations patronales apprécient, et l'incendie est éteint. Même sicertains auraient préféré que ce compte n'existe pas.

Note CR : la spécificité des groupements d'employeurs multi-sectoriels n'a pas été prise en compte.

PATHOLOGIES PSYCHIQUES RECONNUES EVENTUELLEMENT COMME DES MALADIES PROFESSIONNELLES

Le texte de loi est succinct, et fait référence à de futurs décrets. Le burn out pourra être reconnu comme une maladie professionnelle au cas par cas, par une procédure spécifique devant des comités régionaux. Il n’est toujours pas question de l’inscrire au tableau des maladies professionnelles.

CRÉATION D’UN COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Afin de « sécuriser les parcours professionnels », des droits sont désormais attachés aux personnes, et non plus aux entreprises. C’est ce que fait le compte pénibilité, ou le compte personnel de formation. La démarche pourrait être poussée plus loin avec la création, d’ici le 1^er janvier 2017, d’un « compte personnel d’activité » (CPA) sur lequel les partenaires sociaux sont invités à négocier d’ici le 1^erdécembre 2015. Ses contours sont encore largement flous, mais c’est une idée portée par l’aile gauche du parti socialiste, à qui il fallait donner quelques gages pour que la loi soit votée. Un de ses défenseurs, le député Jean-Marc germain, a expliqué à l’Usine nouvelle les grands principes du futur CPA.

ET PLEIN DE MESURETTES…

Reconnaissance des parcours syndicaux (évolution salariale normale…), juste représentation des femmes parmi les représentants du personnel (proportionnellement à leur présence dans l’entreprise), suppression du CV anonyme, représentants des salariés au conseil d’administration dans les entreprises de 1000 salariés ou plus (au lieu de 5000), deux renouvellements de CDD autorisés (au lieu d’un), réforme de la médecine du travail, création d’une prime d’activité, assurance-chômage des intermittents… La loi Rebsamen a des airs de fourre-tout déjà vus dans la loi Macron. Comme celle-ci, elle devrait faire l’objet d’un recours devant le conseil constitutionnel de la part des parlementaires de parti Les Républicains.

L'ordonnance sur la simplification de la vie des associations concerne aussi les Groupements d'Employeurs

Patrick Kanner a présenté, en Conseil des ministres du 22 juillet, une ordonnance portant simplification du régime des associations. 

Ce texte s'inscrit dans le cadre des mesures annoncées lors du Comité interministériel pour l'égalité et la citoyenneté du 6 mars dernier. Il sera complété, "dans quelques jours", par la circulaire du Premier ministre déclinant la mise en œuvre opérationnelle de la charte des engagements réciproques, qui vise à préciser les nouvelles relations entre les pouvoirs publics et les associations, et que l'on attendait fin juin.

L'ordonnance vise à simplifier les démarches des acteurs associatifs pour quatre types de procédures : 

• la création d'association (et de fondation), 
• la gestion associative "courante" (dont les demandes d'agréments et de subventions), 
• le financement privé des associations, 
• les obligations comptables des associations cultuelles. 

Selon le gouvernement, les économies pour les associations en temps de travail rapporté à un coût horaire moyen de près de 15 euros, sont estimées à 30 millions d'euros par an.Le ministre de la Ville, de la Jeunesse et des Sports a annoncé que ces premières mesures de simplification seront complétées, "dès 2016", par la mise en place de nouveaux services en ligne appliquant le principe "Dites-le nous une fois". "Ainsi, les informations transmises par les associations aux administrations ne seront plus redemandées à partir du moment où celles-ci ont été mises à jour par l'association. Les demandes de subvention, la publication des comptes au JO, la déclaration de salariés à l'URSSAF, etc... seront ainsi simplifiées", a-t-il indiqué. Il a également rappelé dans sa communication que "afin de rendre homogène la présentation des demandes auprès des financeurs publics, l'existence d'un formulaire unique de demande de subvention est désormais prévue dans la loi (NDLR : loi du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire)".

Ces mesures concernent bien entendu aussi tous les groupements d'employeurs organisés sous la forme d'une association

Un intérimaire se fait renvoyer après 700 CDD, il attaque Manpower

L'homme aurait cumulé 700 contrats d'intérim en 30 ans pour la société Manpower, avant de se faire renvoyer car il demandait un CDI

De nombreux intérimaires seraient dans la même situation, préférant se taire plutôt que de perdre leur emploi

Alors que les sociétés d’Intérim annoncent qu'elles vont désormais pouvoir recruter en CDI, un intérimaire qui avoir travaillé pendant 30 ans pour la même entreprise en cumulant plus de 700 contrats d'intérim. Il attaque mercredi Manpower, le géant du secteur, devant les prud'hommes de Bobigny.

Travaillant pour Placoplatre dès 1982, à son arrivée en France, ce Malien de 55 ans a été mis à la porte fin 2013, parce qu'il "avait simplement demandé à être en CDI", raconte Régis Verbeke, le syndicaliste de Force Ouvrière (FO) qui l'a épaulé.

Manutentionnaire, puis cariste, l'intérimaire voulait un contrat stable pour avoir le droit de faire venir sa femme et ses enfants en France, précisé ce délégué syndical central chez Manpower.

Entre 1982 et décembre 2013, cet intérimaire "a réalisé 703 missions" de travail temporaire, allant de deux jours à plusieurs mois, "toujours au profit de Placoplatre", précise son avocat, Harold Lafond.

"C'était un bon soldat. Le matin, il se rendait chez Manpower et il embauchait le jour même" sur un site de production du groupe de matériaux de construction en Seine-Saint-Denis, ajoute-t-il. "Des années, il est resté sans vacances", enchaînant les missions.

Ne pas se plaindre pour garder son emploi

Intérimaire et étranger, dépendant de son travail pour obtenir le renouvellement de son titre de séjour, "c'est le genre de personnes qui endurent et ne se plaignent pas", estime Régis Verbeke.

Selon ce syndicaliste, plusieurs autres intérimaires sont dans des situations comparables mais craignent s'ils saisissent la justice de perdre leur emploi.

L'intérimaire, qui outre Manpower a également assigné le groupe Placoplatre aux prud'hommes, demande la requalification de ses missions d'intérim en contrat à durée indéterminée.

Concrètement, cela ne lui permettrait pas de retrouver son travail, mais il espère pouvoir toucher plusieurs dizaines de milliers d'euros d'indemnités.

Selon le Code du travail, le contrat d'intérim, "quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice".

Interrogé, Manpower a refusé de s'exprimer avant l'audience, et Placoplatre n'a pas donné suite.

Le Ministère du Travail répond à la question écrite d'un député sur le problème de la responsabilité des groupements d'employeurs

14ème legislature

Question N° 67240de M. André Chassaigne (Gauche démocrate et républicaine - Puy-de-Dôme ) Question écrite

Ministère interrogé > Travail, emploi, formation professionnelle et dialogue socialMinistère attributaire > Travail, emploi, formation professionnelle et dialogue social

Rubrique > travail

Tête d'analyse > responsabilité

Analyse > groupement d'employeurs. réglementation

Question publiée au JO le : 21/10/2014 page : 8764

Réponse publiée au JO le : 25/11/2014 page : 9943

Texte de la question

M. André Chassaigne attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sur la nécessité de préciser la responsabilité du groupement d'employeurs (GE) et des employeurs adhérents. En effet, le groupement d'employeurs recrute des salariés ayant les qualifications nécessaires au travail demandé, et les met à la disposition des adhérents. Le GE peut apporter une certaine sécurité aux salariés, lorsqu'il propose des contrats à durée indéterminée, et permet aux TPE de mutualiser du personnel qualifié qu'elles ne pourraient pas embaucher seules. Il leur apporte aussi une mise en conformité avec l'Accord national interprofessionnel et une flexibilité nécessaire à leur adaptation au contexte économique. De leur côté, les employeurs adhérents partagent la responsabilité des dettes sociales du groupement, élisent les membres du Conseil d'administration du GE et sont responsables des conditions de travail du personnel mis à sa disposition. Or pour éclaircir les prérogatives et responsabilités de ces TPE impliquées au sein du GE, il serait nécessaire de savoir si le transfert de responsabilités du GE à l'employeur adhérent, le temps de la mise à disposition du salarié, crée bien un lien de subordination, tel qu'existant dans tout contrat de travail, entre l'employeur adhérent et le salarié recruté mis à disposition par le GE. Si tel est le cas, il s'agirait de préciser, durant cette mise à disposition, quel que soit le nombre d'heures effectuées par le salarié pour l'employeur adhérent, et quel que soit le nombre d'employeurs de chaque salarié : premièrement, si l'employeur adhérent peut exercer son pouvoir de direction et s'il a l'autorité effective sur le salarié, comme en cas d'embauche directe, qu'il soit membre ou non du Conseil d'administration du GE ; deuxièmement, si l'employeur adhérent, en tant que commettant, devient responsable de tous les dommages, professionnels ou non, causés par le salarié, résultant par exemple d'une absence ou d'une insuffisance de contrôle ou d'encadrement, ou de l'inobservation des règles externes à l'entreprise. Si tel est le cas, l'employeur serait-il aussi responsable des dommages résultant d'une mauvaise exécution des tâches, et pourrait-il alors se retourner contre le GE en cas de qualification ou compétences insuffisantes ? Il lui demande d'apporter les réponses à ces questions importantes pour le devenir des groupements d'employeurs et leurs salariés.

Texte de la réponse

Aux termes de l'article L. 1253-1 le groupement d'employeurs né de l'association volontaire d'employeurs a pour objet de recruter des salariés et de les mettre à disposition des employeurs membres. Le groupement d'employeurs est juridiquement l'employeur du salarié mis à disposition auquel le lie un contrat de travail écrit. Cependant, durant le temps de sa mise à disposition auprès d'un employeur membre du groupement, le salarié est naturellement tenu d'exécuter le travail qu'il lui demande selon les consignes que celui-ci lui donne. Il y a donc un pouvoir de direction de l'utilisateur dès lors qu'il est seul capable de déterminer ce qu'il attend du salarié. Dans cette mesure, l'utilisateur est bien responsable de l'encadrement du salarié à la fois chez lui et auprès le cas échéant d'entreprises externes avec lesquelles il est amené à travailler, et pourra être mis en cause si un défaut d'explication, une imprudence ou une négligence de sa part a pu être la cause d'un dommage. De plus, l'article L.1253-12 prévoit que c'est l'utilisateur qui est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail, relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à la santé et la sécurité au travail du travail. Il résulte de cet article que le non respect de ces règles pourra être qualifié de faute inexcusable. Cependant, la responsabilité du groupement d'employeurs sera engagée s'il a manifestement failli à son devoir de prudence dans le choix du salarié mis à disposition. En l'absence de jurisprudence spécifique concernant le groupement d'employeurs, il y a lieu de se reporter à la jurisprudence relative au travail intérimaire qui met en jeu une situation analogue à celle du groupement d'employeurs. S'agissant du partage de responsabilité entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, il résulte des arrêts de la Cour de cassation du 12 mars 2009 (pourvoi n° 08-11.735) et du 4 février 2010 (pourvoi n° 08-10.520) qu'en l'absence de faute de l'entreprise de travail temporaire en cas de survenance d'un accident imputable entièrement à la faute inexcusable de l'entreprise utilisatrice, cette dernière doit garantir l'employeur (c'est à dire en l'espèce l'entreprise de travail temporaire) des conséquences financières résultant de la faute inexcusable en ce qui concerne la réparation complémentaire versée à la victime. On notera que c'est bien à l'employeur juridique c'est à dire à l'entreprise de travail temporaire que la demande d'indemnisation complémentaire doit être adressée, l'entreprise de travail temporaire devant ensuite exercer une action récursoire contre l'entreprise utilisatrice.

Note CR : Après enquête réalisée par deux députés, personne n'a trouvé d'existence un tant soi peu formelle d'un groupe parlementaire composé de 12 parlementaires qui serait constitué depuis de nombreux mois pour travailler sur la thématique des groupements d'employeurs. Cette annonce est le fait du syndicat FNGE qui a mis en ligne, pour seule information sur ce groupe, le dossier qu'il a adressé aux députés (pour le consulter cliquez ICI.)  Par contre il existe bien un groupe d'études "ESS" au sein de l'assemblée nationale composé de près de 100 députés, qui traite accessoirement de la question des groupements d'employeurs. A noter que MM. Cherpion et Taugourdeau n'en font d'ailleurs pas partie (pour connaitre la composition de ce groupe cliquez: .ICI )

François Rebsamen demande aux Direccte d'accompagner les TPE/PME dans leur développement RH

La 2e édition des "Initiatives territoriales pour l'emploi" qui a mis à l'honneur une cinquantaine de projets a été l'occasion pour le ministre du Travail de demander aux Direccte de mettre en place une offre de services pour conseiller et accompagner les TPE/PME dans leurs projets de développement, notamment en matière de gestion des ressources humaines.

La Maison de l'entreprise, de l'emploi et de la formation (Meef) Terres de Lorraine, dans le cadre d'un accord de développement de l'emploi et des compétences (Adec), a co-construit avec ses partenaires une formation-action modulaire et individualisée pour former les TPE/PME aux recrutements. En 2013-2014, vingt entreprises ont été formées, et 53 recrutements réalisés. Cette opération fait partie des cinquante projets qui ont été présentés lors de la 2e édition des "Initiatives territoriales pour l'emploi" qui s'est tenue à Paris, le 1er juillet 2015, à l'initiative du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Cette année, deux thématiques ont été plus particulièrement développées : l'insertion professionnelle (des jeunes notamment) et l'appui aux ressources humaines (RH) des TPE/PME. 
A cet égard, François Rebsamen a annoncé, en conclusion de la journée, qu'il avait demandé aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) de mettre en place un ensemble de services pour conseiller et accompagner les entreprises, et plus particulièrement les TPE/PME, dans leur projets de développement, notamment RH. "Je souhaite que vous développiez une véritable offre de service auprès des TPE/PME dans le prolongement du plan PME présenté par le Premier ministre le 9 juin dernier pour lever les freins à l'emploi", a-t-il déclaré aux représentants des Direccte présents. "Nous pouvons imaginer une offre claire, accessible par le numérique ou par téléphone, reposant sur de la formation, du conseil, des aides financières, une mise en réseau entre employeurs", a poursuivi François Rebsamen. Ceci, "en complément de l'offre de service des régions". Cet accompagnement sera déployé sur les territoires en 2015-2016.

Territoires de projets

C'est sur les territoires que naissent les projets ou plutôt, à partir des initiatives des acteurs que se forment des territoires de projets. Il ne s'agit plus de faire quelque chose quelque part mais de le faire avec d'autres. C'est ce qu'ont démontré les porteurs de projets pluri-acteurs en faveur de l'insertion des jeunes, notamment les NEET (Not in Education, Employment or Training) soutenus par le Lab'Europe du Fonds social européen (FSE). "Il faut tout faire pour contacter les jeunes NEET et cela passe par une action conjointe de l'ensemble des opérateurs", observe Jean-François Bénévise, directeur de la Direccte du Nord-Pas-de-Calais. Sa direction dont la mission est d'assurer le pilotage coordonné des politiques publiques d'emploi (contrats aidés, mise en œuvre de la garantie jeunes, relance de l'apprentissage, contrat de génération, accompagnement renforcé…) s'appuie sur ses unités territoriales implantées au niveau départemental pour mener des actions de proximité ciblées, au plus près des jeunes concernés. L'action de la Direccte s'inscrit notamment dans le cadre de l'Initiative pour l'emploi des jeunes (IEJ) de moins de 26 ans sans emploi et ne suivant ni études ni formation, cofinancée en France par le FSE 2014-2020 à hauteur de 310,2 millions d'euros. "Le Nord-Pas-de-Calais a bénéficié de la première dotation française (deux fois cinquante millions)", précise le directeur. L'Etat et la région ont lancé un appel à projets commun qui a notamment permis de développer le dispositif régional "SAS apprentissage" de préparation à l'apprentissage. 
En Espagne aussi, la priorité est au repérage et à la réinsertion des jeunes NEET. La ville de Gijon (Asturies) qui comptait, en 2012, 44,2% de chômeurs âgés de moins de 24 ans et 18,2% de jeunes NEET (contre 12,2% en France) a lancé le projet "Agencia de activacion juvenil" cofinancé par l'Union européenne dans le cadre de la Garantie européenne pour la jeunesse, dont l'objectif est d'offrir un accompagnement renforcé à des jeunes en grande difficulté (informations sur le marché du travail, coaching, tutorat, techniques de recherche d'emploi, offre de stages…) dans le but de leur permettre d'accéder à l'emploi ou à une formation. Différents acteurs locaux s'impliquent et pilotent l'initiative, y compris une ONG locale qui approche dans les parcs ou les bars, les jeunes en situation de forte exclusion. Le programme lancé en décembre 2013 a duré douze mois : 100 jeunes NEET ont suivi un accompagnement personnalisé et 33 d'entre eux ont déjà obtenu un contrat de travail. "L'un des points forts de ce projet a consisté à travailler en partenariat avec les entreprises de la région", témoigne Laura Gonzalez Mendez de l'Agence locale de promotion économique et de l'emploi de Gijon.

Entreprises proactives

Certaines entreprises françaises se montrent elles aussi proactives dans l'insertion professionnelle des jeunes peu ou pas qualifiés en initiant des démarches originales en partenariat avec les acteurs locaux. 

Le programme "100 chances, 100 emplois" conçu par Schneider Electric répond à cette logique : satisfaire les besoins économiques d'un territoire tout en contribuant à insérer et à rétablir l'égalité des chances pour les jeunes adultes (18 à 30 ans) issus des quartiers sensibles. Piloté par une entreprise du territoire, y participent les pouvoirs publics (Direccte, commune ou agglomération), le service public de l'emploi (Pôle emploi, missions locales, maisons de l'emploi), les associations de quartiers et un réseau d'entreprises du bassin. "Pour qu'une telle opération réussisse, il faut qu'un noyau dur d'entreprises s'engagent", souligne Didier Coulomb, responsable du projet "100 chances, 100 emplois" chez Schneider Electric. Aujourd'hui, plus de 453 entreprises se sont mobilisées sur leur territoire. Lors du parcours d'intégration professionnelle, elles proposent une large palette d'actions : visites d'entreprise, mini stages, évaluations en milieu de travail, parrainage, intérim, CDD, alternance, CDI. 

À quelle sauce territoriale les CRGE et Fédérations Régionales de Groupements d'Employeurs seront-ils accommodés ?

La fusion des régions qui sera effective dans six mois laisse encore perplexes beaucoup d'acteurs associatifs, dont tous ceux issus du monde des groupements d’employeurs, qui ne savent guère de quoi l'année 2016 sera faite en la matière... Sans compter les points d'interrogation qui subsistent sur les autres volets de la loi Notre (Nouvelle organisation territoriale de la République) sur lesquels se disputent encore députés et sénateurs.

Curieuse situation : des régions vont fusionner, mais six mois avant, elles ne savent pas encore quelles seront les conséquences pour leurs services. Comment évolueront les dispositifs d'emploi associatif d'une région qui va fusionner avec une autre qui n'en a pas ? Où seront les interlocuteurs des associations : dans la nouvelle capitale ou encore dans l'ancienne avec des services délocalisés ? Certaines fédérations régionales se sentent obligées de fusionner pour s'adapter aux nouvelles régions et demandent de l'aide pour cela. Pour d'autres fédérations régionales la question est plus ouverte, un doute subsistant sur la fusion effective des directions régionales de l'Etat et des conseils régionaux des nouvelles régions.

A la demande des maires des ex-capitales régionales et  des salariés des directions régionales et conseils régionaux, la question est en effet posée de l'opportunité politique et économique de déplacer les personnels sur un site unique (la nouvelle capitale régionale). Enfin se pose la question du "territoire pertinent" pour les fédérations. Certaines s'inquiètent des perturbations qu'une fusion pourrait apporter. Pour d'autres un projet de territoire sur une grande région a peu de sens, une  simple coordination occasionnelle entre fédérations régionales pourrait suffire. Bref, on avance un peu dans l'inconnu, d'autant qu'une partie des élus sera certainement changée après les prochaines élections de décembre et qu'il faudra apprendre à travailler avec un personnel politique en partie renouvelé... et des majorités politiques certainement différentes de celles qui existent aujourd'hui dans bon nombre de régions.

Mais le flou existe également du côté des autres volets de la loi Notre. Quels domaines relèveront vraiment de la région et lesquels resteront aux départements ? On a déjà vu depuis le début de la discussion sur la loi, des compétences faire quelques allers ou retours entre région et départements (ces derniers ayant au préalable bénéficié d'une miraculeuse résurrection après l'annonce de leur disparition à court terme). Le changement de majorité au Sénat, où siègent de nombreux présidents (ou ex-présidents) d'exécutifs départementaux ne facilite pas l'accord entre les deux assemblées. Le seuil des intercommunalités à 20 000 habitants ne fait pas l'unanimité - or il conditionnera de nouvelles fusions de communautés de communes. Encore une inconnue pour les associations !

En matière de Groupements d'Employeurs, les centres de ressources dont l’objet est d’apporter des services techniques spécifiques aux adhérents ( paie, juridique , formation …) nous connaissons tous l’activité à ce titre des CRGE de Pays de Loire, Bretagne , Poitou Charente , Languedoc Roussillon  ou Gironde;  il y a aussi quelques CRGEA ( associatifs ) et les CRCE-GEIQ. 

Toutes les régions de France ne sont pas à ce jour doté d’un tel outil de services aux GE mais souvent également d’aménagement du territoire. Mais l'extension de ce type de service se poursuit comme en témoigne la dernière initiative en Région Champagne. Bien entendu,  la nouvelle cartographie des régions de France interpelle tous ces acteurs et les futurs régions qui souhaiterons probablement harmoniser leurs mode d'intervention partout en France, en tenant compte du difficile contexte budgétaire.

Bref, le mille-feuille territorial laisse place actuellement à un puzzle dont on ne sait trop si on a déjà toutes les pièces. 

Décret relatif à « l’aide à l’embauche d’un premier salarié dans les TPE » : Les Groupements d'Employeurs sont éligibles !

La publication le 6 juillet du décret relatif à « l’aide à l’embauche d’un premier salarié dans les TPE » concrétise la mise en œuvre d’une mesure importante pour la création d’emplois.

Elle s’inscrit d’ailleurs dans le plan « Tout pour l’emploi dans les TPE et PME », présenté par le Premier Ministre le 9 juin dernier.

Elle permet aux très petites entreprises mais aussi au groupements d'employeurs qui sont expressément visé dans le formulaire Cerfa, qui embauchent leur premier salarié en CDI ou CDD de plus de 12 mois de bénéficier d’une aide financière de 4000 € sur 2 ans, versée tous les 3 mois, à raison de 500 € maximum.

Elle s’appliquera aux contrats prenant effet entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016. Elle viendra compléter l’ensemble des allègements de cotisations sociales, liées au CICE et au Pacte de responsabilité et de solidarité. Les démarches des employeurs pour accéder à cette aide sont également simplifiées à travers un formulaire de demande dématérialisé qui sera mis en ligne dans les tous prochains jours.

Entreprises concernées 

Le décret précise que peuvent bénéficier de cette aide financière pour une première embauche, les entreprises qui n’appartiennent pas à un groupe français ou européen, lorsqu’elles remplissent les conditions cumulatives suivantes : 

- elles embauchent un salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois ; 

- la date d’effet du contrat est comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 ; 

- elles n’ont pas été liées dans les 12 mois précédant l’embauche du salarié, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d’essai. 

Cependant, l’entreprise reste éligible à l’aide à l’embauche premier salarié, au titre d’un nouveau contrat de travail, lorsqu’un premier contrat de travail conclu pour une date d’effet comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 a été rompu pour l’un des motifs suivants : rupture de la période d’essai ; retraite ; démission ; licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude ; décès du salarié. 

Les particuliers employeurs ne peuvent percevoir cette aide. 

Une aide de 4 000 € au maximum 

Le montant de l’aide est de 4 000 €, à raison de 500 € pour une période de trois mois d’exécution du contrat de travail. Le cas échéant, le montant de l’aide est proratisé en fonction de la durée du travail du salarié, lorsque cette durée est inférieure à un temps plein. Par ailleurs, lorsque l’entreprise formule une nouvelle demande d’aide suite à la rupture d’un premier contrat éligible à l’aide à l’embauche premier salarié, le montant total de l’aide perçue par l’entreprise ne peut excéder 4 000 €, déduction faite des sommes déjà perçues par l’entreprise. L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié. 

Versement de l’aide

L’aide est versée à l’échéance de chaque période de 3 mois civils d’exécution du contrat de travail, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié. L’attestation de présence précise les périodes d’absence du salarié sans maintien de la rémunération. L’aide n’est pas due pour ces périodes. Le montant de l’aide dû au titre des premier et dernier mois d’exécution du contrat est versé au prorata des jours d’exécutions du contrat attestés par l’employeur. Démarches à effectuer par l’entreprise La demande de bénéfice de l’aide dot être, signée et adressée par l’employeur auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

Pour obtenir le formulaire de demande de prise en charge, cliquez ICI

Sur le Tour, le Medef met le grand braquet avec le groupement d'employeurs du BTP

Président de la Fédération du BTP 65, Antoine Nunès rappelle que le bâtiment se trouvant «dans une situation catastrophique», c'est une opportunité à saisir. Et de souligner l'importance du groupement d'employeurs «pour faire le lien entre salariés et entreprises.»

GEODE recevra le maillot de l'emploi

Geode FBTP 65, dont il est le président, se verra ainsi remettre le maillot de l'emploi, le 14 juillet, à Tarbes. Soulignons que cette structure, qui accompagne les entreprises et les jeunes, pour réussir l'alternance dans les BTP, a été retenue par le MEDEF (sur 4 actions déposées dans le département) pour une présentation TV d'une minute le 13 juillet avant le départ sur France 2.

Il s'agit donc de faciliter l'insertion sociale et professionnelle, de remettre les jeunes en selle. Mais également de permettre aux entreprises du BTP, d'accéder à des compétences nouvelles par la mutualisation.

À son tour, Catherine Bourgeois, responsable du Pôle Formation des Industries Techniques (UIMM) explique : «Des parcours de découverte des métiers ont été créés dans le cadre de conventions de partenariat conclues entre l'UIMM Adour Pyrénées, Pôle Emploi, la mission locale et la direction des services départementaux de l'Éducation nationale.» (Note CR : l'UIMM a été a l'origine de la création du GEIQ VIVIA dont les activités ont été reprises par l'antenne locale du groupement d'employeurs C2A qui compte déjà 230 adhérents) 

Dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre, possibilité de «découvrir les activités des entreprises technologiques du bassin d'emploi, les métiers de la chaudronnerie, de l'usinage, de la maintenance et de l'électronique.»

Le but visé comme le soulignera également Stéphane Fièvre, délégué régional des Compagnons du Devoir est «de profiter du Tour pour montrer ce que sont les métiers.»

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Les centres de formation partenaires

Présents à Tarbes le 14 juillet : Compétences BTP (FBTP), Ecole des Métiers 65, Impact consulting, Prism'Emploi, Pôle Formation 65 (CCI), Institut Pyrénéen des métiers de services à l'environnement.

A Lannemezan le 16 juillet :

le Pôle formation des industries techniques (UIMM), Compagnons du devoir, CFA Education nationale 65, Step/Insertion, Transport et logistique.

Le groupement d'employeurs Profession sport et loisir (PSL) rend compte de son enquête sectorielle en Poitou Charentes

Type de contrats, secteur qui emploie le plus, place des emplois aidés, etc. : une enquête réalisée en Poitou-Charentes par le groupement d'employeurs Profession sport et loisir (PSL), en partenariat avec le conseil régional de Poitou-Charentes et la direction régionale de la cohésion sociale, et récemment mise en ligne nous en apprend beaucoup sur l'emploi dans le secteur du sport et des loisirs. 

Menée auprès de 307 associations (65,5% dans le champ du sport, 34,5% dans les loisirs) de la région Poitou-Charentes, l'enquête montre que 57,2% des associations sportives et de loisirs ont recours durablement ou ponctuellement à des salariés, et sont donc des associations "employeuses". 

Toutefois, selon le secteur concerné, les réalités divergent grandement. En effet, si les associations sportives fonctionnent majoritairement sur un investissement bénévole, avec un taux de structures employeuses de 42,5%, les associations de loisirs sont à 84,9% employeuses. L'approche budgétaire confirme cette tendance : à budget équivalent, les structures de loisirs rémunèrent plus de temps de travail. Ainsi, avec un budget compris entre 50.000 et 250.000 euros, les structures de loisirs disposent d'environ deux fois plus d'ETP (équivalents temps plein) que les associations sportives. Par ailleurs, plus le nombre de salariés est important au sein d'une structure, plus les associations de loisirs sont représentées. Ainsi, ces dernières représentent plus de 90% des associations employant plus de 10 salariés.

27,2% de contrats aidés

Cette surreprésentation des associations de loisirs parmi les associations employeuses va avoir une conséquence directe sur le sexe des salariés concernés. En effet, on constate une différence substantielle quant à la moyenne des heures rémunérées au profit des hommes (41,6%) et des femmes (58,4%). Une différence qui s'explique par la surreprésentation des femmes dans le secteur des loisirs, où elles représentent 90% des heures rémunérées.

Autre répartition intéressante à observer, celle des différents types de contrats. Au regard du nombre d'heures rémunérées, les contrats à durée indéterminée représentent 59% du total, contre 13,9% aux CDD de droit commun et 27,2% aux contrats aidés. 

A propos des contrats aidés, on note que 38,3% de l'ensemble des associations sportives et de loisirs ont déjà bénéficié d'un tel contrat dans les trois ans ayant précédé l'enquête. Ici encore, l'enquête met en avant une différence selon la nature de l'association. 54,7% des associations de loisirs ont déjà bénéficié d'un contrat aidé, contre 30% de structures bénéficiaires parmi les associations sportives. Autre enseignement de l'enquête à propos des emplois aidés : il existe une corrélation entre le recours à ces contrats et le budget des associations. Si seules 4,8% des associations ayant moins de 20.000 euros de ressources recourent à des emplois aidés, elles sont 83,9% parmi celles dont le budget dépasse 100.000 euros. Or les associations de loisirs ont un budget moyen huit fois plus important que les associations sportives (471.329 euros contre 58.548).

Au-delà des chiffres qui brossent avec justesse la réalité de l'emploi dans les associations sportives et de loisirs en Poitou-Charentes, l'enquête de PSL met surtout en lumière les grandes différences de fonctionnement entre ces deux secteurs pourtant souvent associé