Le nombre de travailleurs détachés en France a augmenté de 25% en 2015 et cela concerne aussi des travailleurs...français !

L'an passé, 286.025 travailleurs détachés ont été déclarés à l'administration française, selon des données provisoires transmises à la Commission nationale de lutte contre le travail illégal (CNLTI) qui seront présentées ce lundi à Matignon.

Plombier polonais, maçon portugais... Le recours au travail détaché en France semble s'est accru. En 2015, 286.025 travailleurs détachés ont été déclarés à l'administration française. Cela représente une progression de 25% par rapport à l'année précédente, selon des données transmises à la Commission nationale de lutte contre le travail illégal (CNLTI). Les membres de cette Commission doivent se réunir, ce lundi, à Matignon pour la présentation d'un plan national pour la période 2016-2018.

Dans le détail, le temps de travail effectif des travailleurs détachés a aussi fortement augmenté (+11%), pour atteindre 10,7 millions de jours, soit plus de 46.500 équivalents temps-plein. La Pologne est le principal pays d'origine des salariés détachés en France, avec 46.816 travailleurs. Suivent le Portugal (44.456), l'Espagne (35.231) et la Roumanie (30.594). Le bâtiment-travaux publics (BTP) reste le premier secteur concerné avec 27% des déclarations, même si sa part diminue, devant l'intérim et l'industrie.

Grand défenseur du patriotisme économique, l'ex-ministre Arnaud Montebourg a fustigé ce matin, au micro de RTL, une situation qui «n'est plus acceptable». Il souhaite remplacer les travailleurs détachés «par des salariés locaux qu'il faut former», estimant qu' «il y a un travail considérable à faire là-dessus. Il y a 300.000 personnes aujourd'hui qui viennent de leur pays d'origine pendant six mois et qui sont dans tous les marchés de BTP, de transport, de logistique. Comment a-t-on pu laisser s'installer ça quand on a plusieurs millions de chômeurs?»

En dix ans, le nombre de travailleurs détaché a ainsi décuplé. Cela signifie-t-il pour autant que le nombre de travailleurs détachés en France s'accroît? Selon le gouvernement, cette hausse est «probablement» due aux «contrôles de plus en plus fréquents» et aux «sanctions nouvelles», qui ont poussé certains employeurs à déclarer des «détachements précédemment non déclarés».

Depuis l'été 2015, l'inspection du travail a intensifié ses contrôles, passant de 600 interventions en juin 2015 à 1.504 en mars 2016. Trois quarts ont été effectuées dans le BTP. Et entre juillet 2015 et mars 2016, l'administration a prononcé 291 amendes pour un montant de 1,49 million d'euros, concernant 1382 salariés détachés. Selon un rapport sénatorial de 2013, la fraude concernerait entre 220.000 et 300.000 travailleurs détachés illégalement.

Encadré par une directive européenne de 1996, le détachement permet à une entreprise européenne d'envoyer temporairement ses salariés en mission dans d'autres pays de l'UE, en n'appliquant que le noyau dur de sa réglementation (Smic, conditions de travail) tout en continuant de payer les cotisations sociales dans le pays d'origine.

Les travailleurs détachés en France sont aussi ... français

Employés par des agences d'intérim luxembourgeoises ou belges, ces travailleurs sont ensuite détachés en France. Un moyen, pour les entreprises françaises qui les emploient, d'obtenir une main d'oeuvre qualifiée, moins chère.

Plombier polonais, maçon portugais... Le travailleur détaché en France est également français. Comment expliquer ce paradoxe? Plusieurs agences d'intérim luxembourgeoises et belges, recrutent en effet des travailleurs français. Ces derniers sont ensuite chargés d'une mission en France, pour le compte d'une entreprise hexagonale. Ils deviennent ainsi des travailleurs détachés. Un système parfaitement légal. Au total, 18.000 travailleurs français seraient détachés en France, selon un rapport parlementaire réalisé en 2013.

Les Groupements d'Employeurs : quelles combinaisons de mesures politiques et sociales pour répondre aux nouvelles demandes du marché du travail ?

Les Groupements d'Employeurs : quelles combinaisons de mesures politiques et sociales pour répondre aux nouvelles demandes du marché du travail ? :Telle est la question du mémoire de Master de Flora MA, étudiante dans la Grande Ecole de Commerce NEOMA

"Malgré le caractère simple et convivial qu’on pourrait attribuer au travail à temps partagé, une telle association demande toutefois un certain nombre de responsabilités, mais aussi une vigilance que ce soit en termes de gestion de planning, de veille réglementaire et fiscale.

À ces raisons pratiques s’ajoute la question de la visibilité des groupements d’employeurs. Ces derniers sont souvent confondus avec les autres formes de travail à temps partagé notamment le travail intérimaire. Faute de moyens et d’interactions entre eux, les groupements d’employeurs peinent à se faire connaitre auprès du public, mais aussi auprès des institutions.

Aujourd’hui les mesures d’améliorations sont conduites individuellement par l’initiative de chaque groupement, néanmoins une communication au niveau national permettrait aux différentes parties d’échanger sur leurs avancées respectives pour aboutir à une meilleure reconnaissance et une optimisation organisationnelle.

Les mesures annoncées par Manuel Valls en juin 2015 ont été longtemps attendues par ces structures qui existent depuis plus de 30 ans. Il en reste néanmoins des efforts à fournir tant au niveau organisationnel qu’au niveau fonctionnel. Les réseaux de groupements d’employeurs sont multiples sans être véritablement explicites sur leurs fonctions.

En effet, l’image donnée par les groupements reflète encore un certain niveau « d’amateurisme » pour reprendre les termes de Cédric Ruellan malgré leur volonté de créer une nouvelle union professionnelle avec une convention collective distincte. Mais avant cela, il faudrait au préalable définir d’une manière intrinsèque ce qu’est un groupement d’employeurs.

En sollicitant plusieurs groupements de domaines différents, de tailles différentes, nous avons pu constater qu’il existe en effet une approche quasiment opposée selon les thèmes abordés notamment en ce qui concerne la responsabilité sociale solidaire ou la stratégie de communication.

Un groupement d’employeurs peut-il être défini comme un groupe solidaire d’entreprises qui se réunissent pour partager un certain nombre de salariés fonctionnant indépendamment de toute autre structure? Ou bien le groupement d’employeurs est-il considéré comme une structure tierce qui consolide les besoins en temps partiel régulier

des différentes structures ? Qu’a voulu rechercher le législateur en légiférant sur ce sujet ? Est-ce la volonté d’établir un lien de solidarité entre les entreprises alors la structure associative semble être adaptée ou bien est-ce la volonté des entreprises de réaliser des économies auquel cas les GIE existent dans ce but unique.

Ceci nous amène à considérer deux orientations possibles de l’avenir des groupements d’employeurs :

- Si l’orientation souhaitée est la multiplication des nombres de groupements d’employeurs alors la création d’un pôle au sein des Chambre des Commerces et des industries conçu pour guider et proposer des « kits de démarrage » aux groupements d’employeurs nouvellement formés serait judicieuse.

- Si la volonté est de consolider les groupements d’employeurs déjà en place l’idée serait alors de créer un réseau de groupement dans chaque région permettant une meilleure visibilité auprès des entreprises.

Dans les deux cas de figure, un partenariat avec Pole Emploi permettra sans doute de multiplier le nombre de maillages possible. De même, la création d’une structure fédérale destinée à représenter l’ensemble des groupements quel que soit leur secteur d’activité serait à envisager, permettant ainsi une meilleure visibilité à l’échelle nationale.

Dans le cadre de ce mémoire, nous nous sommes positionnés vers un renforcement des groupements d’employeurs déjà en place car comme nous l’avons pu constater : plus les groupements d’employeurs sont grands, plus ils présentent de garanties pour les entreprises et les salariés."

Pour lire l'intégralité du mémoire, cliquez : ICI

Les clauses sociales des appels d’offres et les groupements d'employeurs : l'exemple Breton

Publié le 20 mai 2016 par Entreprise-Rennes.com

A Rennes, différents acteurs de la commande publique et du BTP se sont engagés à promouvoir l’insertion professionnelle à travers les appels d’offres. Plusieurs milliers de personnes ont ainsi pu bénéficier d’un contrat de travail depuis le lancement du dispositif en 2012.

La charte d’insertion sociale, une première en France

22 partenaires, parmi la Maison de l’emploi de l’insertion (MEIF), les collectivités territoriales, les organisations du bâtiment, entre autres, ont signé la Charte commune d’activation et d’accompagnement des clauses sociales dans les marchés publics sur le bassin d’emploi de Rennes. 

Objectif : promouvoir l’insertion de clauses sociales dans les appels d’offres afin de favoriser l’accès à l’emploi aux personnes en difficulté sur le marché du travail.

La charte propose ainsi de réserver 5 % des heures de travail créées par les marchés de travaux et 10 % des heures des marchés de services à des personnes durablement éloignées du marché du travail (chômage de longue durée, handicap...) ou à des jeunes peu qualifiés.

Les entreprises retenues peuvent embaucher, soit directement, soit via une structure d’insertion ou encore via un groupement d’employeurs. Ces entreprises s’engagent ensuite à aider les salariés en insertion pour favoriser leur retour à l’emploi.

Le dispositif bénéficie à près de 500 personnes par an. La MEIF a mis en place un guichet unique, Atout Clauses, qui gère tout le dispositif de la clause sociale. Ce guichet vise à accompagner l’ensemble des acteurs dans la mise en œuvre des clauses sociales :

-    Accompagnement des acheteurs publics (analyse du projet de marché pour juger de la pertinence ou non d’intégrer une clause sociale, calcul du nombre d’heures à réserver au travail d’insertion, écriture du marché, …) ;

-    Accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre (mise en place d'un plan d'intégration et d'accompagnement des personnes en insertion) ;

-    Suivi et contrôle de la mise en œuvre.

Les personnes éloignées de l’emploi peuvent aussi directement se tourner vers la mission locale, qui aide les jeunes peu qualifiés notamment, ou vers les agences d’intérim insertion partenaires d’Atout Clauses.

Ainsi, chaque année depuis la mise en place du dispositif en 2012, près de 500 personnes signent un contrat de travail au titre de la clause sociale. Au total, en 4 ans, ce sont plus de 724 000 heures de travail qui leur ont été confiées.

Le rôle des acheteurs publics dans l’insertion en France

L’article 14 du Code des marchés publics prévoit bien le dispositif de la clause d’insertion : « Les conditions d'exécution d'un marché ou d'un accord-cadre peuvent comporter des éléments à caractère social ou environnemental qui prennent en compte les objectifs de développement durable en conciliant développement économique, protection et mise en valeur de l'environnement et progrès social ». 

Dans la pratique, « les clauses sociales restent rares dans les appels d’offres du BTP », observe Antoine Martin, éditeur de France Marchés, le portail national des appels d’offres de la Presse.

Rennes se démarque et entend montrer le bon exemple. L’engagement des acteurs de la commande publique et la mise en place d’un dispositif d’aide et d’accompagnement de tous les acteurs doivent permettre de lever les freins existants.

Ensuite, les entreprises doivent indéniablement s’adapter pour pouvoir accéder à la commande publique (sachant que les marchés publics représentent plus de 70% du chiffre d’affaires des entreprises du BTP !). Un cercle vertueux, qui contribue in fine au développement local et à la préservation de l’emploi régional.

Remise tardive de CDD : La Cour de Cassation confirme sa jurisprudence en l'étendant au TESE et au TESA

Extrait de cfdt.fr

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La transmission tardive au salarié, dans le cadre de l’utilisation du titre emploi service, de la copie du volet d’identification entraîne la requalification de la relation de travail en CDI. C’est ce que vient énoncer la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent du 3 mai 2016. Cass. soc., 3 mai 2016 n°14-29.317, publié.   

• Qu’est-ce que le titre emploi service entreprise ?

Créé en 2008 et élargi en 2015, le titre emploi service entreprise (TESE) est un dispositif visant à simplifier les formalités sociales liées à l'emploi de salariés et à faire gagner du temps aux employeurs dans la gestion administrative de leur personnel

Ce titre emploi service entreprise permet aux entreprises de moins de 20 salariés et aux groupements d'employeurs de pouvoir gérer plus facilement l'ensemble de leurs salariés, cela quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage...).

Il est à noter que sont exclues de ce dispositif, les entreprises situées dans les Dom-Tom ou relevant du régime agricole ou de régimes spéciaux (EDF, GDF, les mines...), mais aussi les entreprises de travail temporaire et les groupements d'employeurs.

Les employeurs souhaitant utiliser le titre emploi service entreprise doivent veiller à remplir un certain nombre de documents à savoir :

-           un  formulaire pour accomplir les formalités liées à l'embauche  (déclaration préalable à l'embauche et contrat de travail) ;

-           une  déclaration pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires : Urssaf, assurance chômage, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organismes de prévoyance, caisse de congés payés pour le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) ou caisse interprofessionnelle de congés-payés, notamment pour les secteurs transport, manutention, nettoyage industrie ;

-           un règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.

Dans un arrêt du 3 mai 2016, les Hauts magistrats viennent préciser les sanctions en cas de non-respect des modalités d’utilisation du titre emploi service entreprise.

• Les faits, la procédure et la problématique

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en tant que maître d’hôtel en CDD. Après plusieurs CDD éffectués, ce dernier a décidé d’agir en justice afin d’obtenir la requalification de ses contrats en CDI. Le salarié fait grief à l’employeur, qui a utilisé le titre emploi service pour accomplir les formalités sociales relatives à son contrat de travail, de lui avoir transmis tardivement le volet d’identification.

Saisie de la demande du salarié, la cour d’appel rejette sa demande.  La juridiction de second degré retient que le régime du titre emploi service entreprise, dérogatoire du droit commun des CDD, n’impose à l’employeur que de remettre au salarié le volet qui lui est destiné, sans que le texte n’impose de délai précis ni la signature effective de ce volet.

Les juges d’appel estiment enfin que le fait que le salarié n’aurait pas, ou aurait signé tardivement certains de ces volets et sans incidence sur la validité du contrat et ne peut à lui seul entraîner une requalification en CDI.  

S'estimant lésé, le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question tranchée par les juges est la suivante : la transmition tardive du volet d'identification conduit-elle à la requalification du contrat en CDI ? 

• La transmission tardive du volet d’identification conduit à la requalification du CDD en CDI

Les magistrats du Quai de l’Horloge censurent l’analyse de la cour d’appel en estimant que l’employeur doit, suivant l’article D1273-3 du Code du travail, adresser au centre national de traitement compétent le volet d’identification du salarié au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche. La chambre sociale de la Cour de cassation ajoute également que L’article D1273-4 du Code du travail, prévoit qu’une copie de ce volet est transmise sans délais au salarié. Enfin, la Cour de cassation énonce que la transmission tardive de ce volet équivaut à une absence d’écrit, qui entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée déterminée.

Autrement dit, la Cour de cassation pose le principe suivant : en matière de titre emploi service entreprise, la transmission tardive du volet d’identification au salarié peut entraîner la requalification du CDD en CDI.

En matière de CDD,  l’employeur est tenu  de transmettre au salarié son contrat de travail dans les deux jours qui suivent l'embauche (article L122-3-1 du Code du travail) sous peine de requalification. En effet, qu’il s’agisse de l’absence pure et simple de transmission, de la remise hors délai du contrat ou de l’incapacité pour l'employeur de prouver la transmission du CDD au salarié, la sanction est la requalification du CDD en CDI.

La chambre sociale de la Cour de cassation semble donc reprendre ici son ancienne décision selon laquelle la transmission tardive du CDD au salarié équivaut à une absence d’écrit entraînant la requalification en CDI (1) et l’applique au titre emploi service entreprise.

Certes l’employeur est tenu de remettre au salarié le volet d’identification sous peine de sanction, mais quand doit-il s’acquitter de cette obligation ?

Selon l’article D1273-4 du Code du travail, c’est « sans délai » que le volet identification est transmis au salarié. Autrement dit, l’employeur doit  remettre ce volet au salarié soit concomitamment à la prise de poste du salarié, soit avant son embauche.  

La décision de la Cour de cassation s’inscrit dans le sens d’une meilleure protection des salariés et n’est pas sans rappeler une ancienne décision de la Haute cour. En effet, dans un arrêt de mars 2013 (2) relative au titre emploi simplifié agricole, la chambre sociale avait déjà  sanctionné la remise tardive au salarié de la partie du titre correspondant au contrat de travail par la requalification en CDI.

 (1) Cass. Soc. 17 juin 2005, N°03-42.596.

(2) Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-28.687 PB.

Les Groupements d'Employeurs en première ligne au Forum Entreprendre dans la culture

Le ministère de la Culture et la Communication organise la 2ème édition du Forum Entreprendre dans la culture qui se tiendra du 24 au 27 mai 2016 à Paris. Dans ce cadre, Mezzanine Admin animera une table-ronde sur le thème :Entreprendre ensemble, l'exemple de la mutualisation dans les Groupements d'Employeurs. Cette table ronde aura lieu le Jeudi 26 Mai de 17h à 18h15 dans l'Auditorium de la Gaîté Lyrique. Intervenants : * Mathieu BOMPOINT, Producteur indépendant, Mezzanine Films, co-fondateur, Mezzanine Admin * Emmanuel-Alain RAYNAL, Producteur indépendant, MIYU Productions * Muriel AVRIT, fondatrice, GE La Pool * Elie PREVERAL, projet de GE, Coopérative PointCarré Modératrice : Dalila BENFEDDA, Secrétaire Générale, Mezzanine Admin Entrée libre sur inscription, toutes les informations nécessaires et le formulaire d'inscription disponibles ci-dessous : INFORMATIONS ET RESERVATIONS Le Forum est un évènement de promotion et de valorisation de l'entrepreneuriat culturel, ayant pour but d'apporter des informations pratiques et concrètes aux entrepreneurs et aux artistes pour les accompagner dans leur professionnalisation et le développement de leur structure ou activité ainsi qu'aux étudiants qui souhaiteraient entreprendre dans ces secteurs. Fort du succès de sa première édition, le Forum revient en 2016 pendant 4 jours, autour de plus de 200 intervenants et 70 tables rondes. Retrouvez sur le site du Forum le programme complet des ateliers et tables rondes : - par journée (24, 25, 26 et 27 mai) ; - par secteur (audiovisuel, presse, édition, design, mode, arts plastiques, musées, jeu vidéo, spectacle vivant, métiers d’art) ; - par thématique (le financement, l’accompagnement, les modèles entrepreneuriaux, la propriété intellectuelle, le développement à l’international et l’économie sociale et solidaire...) Le programme complet et la plate-forme d'inscription sont accessibles sur :www.forumentreprendreculture.fr

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Le GEIQ Transport et Services LIMOUSIN recherche son (sa) coordinateur (-trice) pour sa future antenne de Bordeaux

• Numéro de l'offre
  040JBSS

• Offre actualisée le
  13/05/2016

Conseiller / Conseillère en insertion professionnelle

Autres offres pour le métier : Conseiller / Conseillère en insertion professionnelle

Description de l'offre

Le GEIQ Transport et Services LIMOUSIN recherche son (sa) coordinateur (-trice) . Sous la responsabilité du Directeur vous serez en charge de la prospection auprès des entreprises de transport de la région, de la relation avec l'ensemble des prescripteurs pour l'emploi, du recrutement des salariés en vue de réaliser des contrats de professionnalisation.
Vous avez le sens du relationnel, vous aimez les contacts humains, vous avez la connaissance du monde de l'entreprise ; rigoureux (-euse) et organisé(-e) ; des connaissances dans le secteur des ressources humaines seraient un plus.
Après une période de formation de 2 à 3 mois sur notre site de LIMOGES, vous aurez, en relation avec le GEIQ Transport et Services Limousin, pour objectif d'assurer la mission de développement d'une antenne du GEIQ sur Bordeaux et ses environs.

Entreprise

GPT D EMPLOYEURS TRANSPORT LIMOUSIN
Le groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification a pour but de recruter pour ses entreprises adhérentes des salariés. Ceux-ci peuvent obtenir une qualification de conducteur routier en alternance, en vue d'un futur recrutement

Détail de l'offre

Lieu de travail

• 33 - BORDEAUX
• Localiser avec 

Type de contrat

Contrat à durée indéterminée

Nature d'offre

Contrat travail

Expérience

Débutant accepté

Formation

•  

Langue(s)

•  

Permis

•  

Connaissances bureautiques

•  

Qualification

Agent de maîtrise

Salaire indicatif

Mensuel de 1900.00 Euros à 2000.00 Euros sur 12 mois

Complément(s) de salaire

Durée hebdomadaire de travail

35H Horaires normaux

Déplacements

Taille de l'établissement

10 à 19 salariés

Secteur d'activité

Autre mise à disposition de ressources humainesVeuillez adresser par mail, votre CV et une lettre de motivation en précisant le numéro de l'offre à :

• GPT D EMPLOYEURS TRANSPORT LIMOUSIN - Mme Muriel NOCTURE
• Courriel : getransportlimousin@orange.fr

Entretien avec Martial Bouton, Président du SNGE

Extrait de jss.fr , le journal des annonces de la Seine du 4 mai 2016

Martial Bouton, Président du Syndicat National des Groupements d’Employeurs (SNGE)  nous fait la faveur de répondre à quelques questions sur ces associations atypiques. Il nous offre sa vision d’un secteur qu’il maîtrise parfaitement pour y exercer des responsabilités depuis de nombreuses années.

Diriez-vous qu’il existe différents types de groupements d’employeurs (GE) ? 

Juridiquement non ; l’étude GESTE a introduit la confusion en présentant plusieurs typologies de GE. Tous les GE respectent les mêmes principes : accord de la DIRECCTE à la création ; principe de solidarité des entreprises adhérentes ; mises à dispositions d’emplois durables et déprécarisés. Par contre des GE peuvent volontairement être mono sectoriels, ou multi sectoriels, et encore pour d’autres avoir une palette de services très large aux adhérents. 

Notre CR : il convient de  préciser que le code du travail consacre bien différents types de groupements d'employeurs selon qu'ils ressortent par exemple d'une seule ou plusieurs CCN, qu'il s'agisse de GEIQ, de services de remplacement ou de GE mixtes public/privé. Il existe aussi de grandes différences entre GE selon qu'ils sont organisés sous la forme d'association ou de société coopérative.

Au-delà de leur activité, les GE ont-ils un impact local et social autre comme par exemple du mécénat ?

Cela n'est pas du mécénat.

Par contre, effectivement, un GE peut avoir une forte implication en matière de Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences. Il peut créer des certificats de compétences territoriaux en amenant des salariés à effectuer le même métier dans des secteurs d’activité différents, par exemple des conducteurs de lignes ou des préparateurs de commandes qui peuvent intervenir dans l’automobile, dans la logistique ou encore dans l’agroalimentaire. Cela assure l’employabilité des salariés (en cas de difficulté économique d’un secteur). Le GE peut également être l’outil des adhérents pour la gestion de leurs futurs emplois. Par exemple, VENETIS a intégré 1000 CDI en 20 ans chez ses adhérents. Le GE peut également être la plateforme de partage de son territoire, source de projets collaboratifs, exemples : 22 crèches interentreprises en France, 12 groupes d’achats, clubs RH. 

Comment s’articulent les relations entre les responsables RH des entreprises et le groupement ? 

Quand le RH a bien compris le dispositif, c’est du bonheur et une vraie relation de confiance s’instaure. Le GE est un dispositif extraordinaire en matière de responsabilité sociétale de l’entreprise. Le GE est souvent la ressource RH de son adhérent, en particulier dans les petites entreprises non pourvues de personnel RH en interne.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la structure associative du GE comparativement à une société commerciale d’intérim ?

Il ne faut pas opposer les deux dispositifs, ils sont complémentaires. Les 130 000 salariés des GE (y compris agricoles) ne vont pas concurrencer les centaines de milliers d’intérimaires. Le GE est la propriété des employeurs qui fondent le GE. Ce sont eux qui fixent les taux de facturation, les règles de vie et de cooptation. 

Le GE apporte-t-il uniquement de bonnes choses aux salariés et aux dirigeants ? 

C’est la proposition d’un CDI, donc l’accès au logement et à la banque facilité. C’est aussi l’occasion d’une expertise rapide et démultipliée puisque on apprend plus et plus vite en intervenant dans plusieurs entreprises, voire sur plusieurs métiers. Pour l’entreprise, c’est l’assurance d’avoir la bonne compétence, au bon moment et pour la durée juste nécessaire et au bon moment. Les formalités de recrutement et administratives sont assurées par le GE. Le GE pour le salarié comme pour l’entreprise est un employeur RESPONSABLE. 

Créés en 1985, cette formule pleine de qualités ne connaît pas le succès qu’on pourrait en attendre. Pourquoi les GE ne sont-ils pas plus répandus aujourd’hui ? 

Ils travaillent comme des artisans (au sens noble du terme) dans l’obscurité, souvent sur un petit territoire. Chacun a son propre nom, chaque entité est socialement différente. On s’appelle Manpower ou Adecco que l’on soit à Paris, Lille, Nantes, Bordeaux ou triffouilly les oies. La règlementation extrêmement contraignante, n’est toujours pas aboutie et elle a été modifiée près de 25 fois en 30 ans ! L’intérim poursuit un lobbying fort contre les GE.

Quelle est la nature de vos échanges avec les pouvoirs publics et les administrations pour promouvoir les GE ?

Excellente, il y a une bonne écoute pour la compréhension et la promotion d’un dispositif pas toujours très bien connu. J’ai sensibilisé tous les Présidents de conseils régionaux, les patrons des DIRECCTE ; nous sommes en relations avec les différents Ministères et les partenaires sociaux. 

Y a-t-il des limites à ce modèle ? 

Non, les GE peuvent résoudre une grande partie du temps partiel subi. 

Que pensez-vous de la réglementation actuelle sur les GE ? Est-elle suffisante ? trop restrictive ? Que faudrait-il changer ? 

La règlementation reste très contraignante et inégale par rapport aux conditions sociales et fiscales accordées aux sociétés

Alain Juppé : «Mon projet pour atteindre le plein-emploi»

Extrait des echos.fr du 9/05/2016

INTERVIEW - Le favori de la primaire à droite pour la présidentielle 2017 dévoile dans « Les Echos » son programme économique et social. Il cible la baisse des prélèvements sur les entreprises et promet des « déclics » sur l’emploi.

Alain Juppé dévoile son projet économique et social et livre son cadrage budgétaire, dans un entretien exclusif aux « Echos ». Le candidat à la primaire de la droite , dont l’objectif est d’atteindre le plein-emploi en 2022, envisage, s’il est élu en 2017, une baisse des prélèvements obligatoires de 28 milliards d’euros, ciblée en majeure partie sur les entreprises.

PEUT-ON VISER LE PLEIN-EMPLOI ?

C’est mon objectif sur cinq ans. C’est l’enjeu essentiel au plan économique, social et moral. Les deux premières économies européennes, l’Allemagne et le Royaume-Uni, y sont parvenues, pourquoi pas nous ? La France a jusqu’ici appliqué des politiques qui reposent sur des principes erronés, le partage du travail - et la CGT parle déjà des 32 heures ! - et les emplois aidés. Il faut changer de logique et remettre les entreprises au cœur de la politique de l’emploi.

Avant les élections, il y a souvent beaucoup d’audace dans les programmes, nettement moins après. Vous avez vous-même expérimenté les difficultés de la réforme en 1995… Comment les dépasser ?

Avec ma méthode des 100 jours qui… précèdent l’élection, au cours desquels doit s’ouvrir un grand débat public. Il ira plus loin, je l’espère, que la question de savoir si Jeanne d’Arc est une référence pour tous les Français ou non ! L’objectif est de dire la vérité, ce qui a été rarement le cas lors des campagnes antérieures. Pour ma part, je veux convaincre les Français notamment que l’ISF est nocif pour l’emploi ; que ce n’est pas en taxant les CDD et en rigidifiant le Code du travail que l’on facilite les embauches ; et enfin que le décalage de l’âge légal de la retraite à 65 ans ne pénalisera ni l’emploi des seniors ni celui des jeunes. Il faudra, je le sais, un effort de pédagogie très grand.

Cela, c’est avant l’élection. Et après ?

Nous nous donnerons six mois pour mettre en œuvre la dizaine d’ordonnances que nous sommes déjà en train de préparer. Nous gouvernerons aussi avec des ministres stables - entre 10 et 15, pas plus - qui seront les patrons de leur administration et pas de gentils organisateurs de sorties dominicales. Ils devront, sur le modèle anglais, rendre compte régulièrement.

Sur les comptes publics :

Quelles mesures devraient être mises en œuvre rapidement ? La situation des comptes publics ne permet pas de tout faire.

Il faudra engager la baisse des charges des entreprises, réorienter l’épargne des Français vers l’investissement productif et lever les obstacles à l’embauche. La priorité absolue, c’est l’emploi. Ainsi, j’assume des baisses de prélèvements ciblées en majeure partie sur les entreprises. Le crédit d’impôt compétitivité emploi devra être transformé dès 2018 en une baisse de charges pérenne, permettant d’annuler toutes les charges patronales au niveau du SMIC, soit 11 points de moins que dans la situation actuelle. Et j’engagerai très vite la réduction du taux d’impôt sur les sociétés, pour revenir à 30% d’ici à 2022. On ne va pas rester à 38% quand la moyenne européenne se situe à 22% !

Vous envisagez également une hausse de 1 point de la TVA pour alléger les cotisations sociales au titre de la branche famille et le coût du travail de toutes les entreprises…

Oui, et j’assume la priorité au combat pour l’emploi. Je ne fais pas une politique pour faire des cadeaux à telle ou telle clientèle électorale. La suppression d’une partie des cotisations famille des entreprises à hauteur de 10 milliards d’euros allégera le coût du travail pour tous les salaires. C’est une première étape, et nous verrons si nous pouvons aller plus loin dans un deuxième temps.

Quelles dispositions seront prises immédiatement, au-delà du coût du travail, pour l’emploi ?

Il faut des « déclics » de confiance immédiats pour lever les freins à l’embauche : je propose un CDI sécurisé avec des motifs de licenciement prédéfinis dans le contrat de travail, le plafonnement des indemnités prud’homales, le référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur et la sortie, pour de bon, des 35 heures. La durée légale passera à 39 heures au bout de deux ans sauf pour les entreprises qui, par accord, souhaiteront rester à un niveau inférieur. Les salariés qui feront plus d’heures gagneront plus.

La loi El Khomri, plus timide, est très contestée. Comment faire accepter votre réforme du travail, qui prévoit aussi un encadrement strict des mandats syndicaux ? Vous avez théorisé la doctrine de la goutte d’eau, ne craignez-vous pas de faire déborder le vase ?

Avant d’évoquer la goutte d’eau, commençons par remplir le vase ! L’impopularité de la loi El Khomri ne vient pas tant des mesures qu’elle contient, bien trop modestes, que du fait que les électeurs de François Hollande se sentent trahis parce qu’ils l’avaient élu pour faire autre chose. Moi, je dis avant ce que je ferai après, et si je suis élu, j’aurai mandat pour le faire. Les Français savent bien qu’il faut bouger pour éviter le décrochage du pays.

Sur les retraites :

Vous prévoyez 85 milliards d’euros d’économies dans les dépenses publiques. La disposition la plus forte concerne le relèvement à 65 ans de l’âge de la retraite. N’est-ce pas repasser le mistigri à l’assurance-chômage ?

Je m’inscris en faux contre toute idée de corrélation entre l’âge de départ en retraite et le taux de chômage. Les pays où l’âge de départ à la retraite est élevé ne sont pas les pays où le chômage, y compris celui des seniors, est élevé. C’est le dynamisme de l’économie qui compte. C’est un faux argument.

A quel rythme relèveriez-vous l’âge de la retraite ?

Il y aura un projet de loi au cours de l’été 2017. Concrètement, l’âge serait remonté de quatre mois par an à partir de début 2018. C’est la génération née en 1964 qui serait la première à partir à 65 ans. Il en résultera 20 milliards d’euros d’économies dès 2022 et 30 milliards une fois la réforme achevée.

Sur la fonction publique :

Quelles seraient les autres économies ?

Elles seraient réparties entre l’Etat, la sécurité sociale et les collectivités locales au prorata de leur poids dans les dépenses. Mais c’est sur la masse salariale qu’il conviendra d’agir en priorité parce que c’est le plus efficace. Mon objectif sera une diminution de 250.000 à 300.000 du nombre de fonctionnaires.

C’est plus ambitieux que le non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite du quinquennat de Nicolas Sarkozy…

Cela nous ramènerait au nombre de fonctionnaires que la France avait au début des années 2000. A cette époque, la France n’était pas, je crois, sous-administrée. Hormis les personnels de l’Education, de la Police, de la Justice et de la Défense, tous les ministères seraient concernés. L’augmentation du temps de travail dans les fonctions publiques, permettra de compenser la baisse des effectifs. La dématérialisation généralisée des procédures permettra également de redéployer des effectifs.

Qu’en est-il des économies dans les collectivités locales ?

Je ne veux pas bouleverser à nouveau l’organisation territoriale : tous les élus demandent de la stabilité. Il faudra néanmoins simplifier des mille-feuilles incroyables, par exemple en Ile-de-France. Du point de vue financier, l’Etat maintiendra les dotations pour les collectivités qui réaliseront des économies et réduira celles des collectivités qui ne feront pas cet effort...

Sur la protection sociale :

Les dépenses les plus importantes concernent la protection sociale...

Si les partenaires sociaux ne réalisent pas les économies nécessaires et ne luttent pas davantage contre les abus en matière d’assurance-chômage, l’Etat prendra ses responsabilités, notamment en rétablissant la dégressivité des allocations-chômage. Quant à la santé, je publierai bientôt un cahier spécial sur mes propositions, qui mettra notamment en avant le développement des soins ambulatoires, générateurs d’importantes économies. Enfin, je veux réformer l’Aide médicale d’Etat des étrangers sans papier, l’AME, qui nous coûte aujourd’hui 800 millions d’euros. Il est normal de soigner un accidenté ou en urgence, pas tous ceux qui viennent en France uniquement parce que c’est gratuit. Il faut lutter contre ces abus.

En matière économique, sur quoi vont se jouer à votre avis la primaire de la droite du mois de novembre puis la présidentielle ?

Elles se joueront à mon sens sur l’équilibre du projet, entre son audace et son réalisme. Il faut de l’audace et mes propositions n’en manquent pas. Elles signifient un changement profond de notre modèle. En même temps, je ne veux pas « casser la baraque », cela n’a pas de sens. Je vois que certains de mes concurrents n’hésitent pas à aller très loin dans cette direction, mais les Français n’attendent pas cela.

Vous pensez aux allègements d’impôts et de charges ?

Certains sont irréalistes ! D’un côté, j’entends parler de 50 milliards de baisse de charges. Comment peut-on « boucler » financièrement de telles promesses ? J’entends aussi parler de relever de 32 milliards sur cinq ans le budget de la Défense. Je suis prêt à faire l’effort nécessaire car c’est un domaine absolument prioritaire, mais on ne peut pas tout promettre. Gouverner c’est choisir.

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