Que doit on attendre de la réforme Macron de la formation professionnelle ?

extrait de ACLANGUES.com

Que doit on attendre de la réforme Macron de la formation professionnelle ?

Réforme Macron de la formation professionnelle : durant sa campagne, Emmanuel Macron proposait une réforme en profondeur de la formation professionnelle continue, axée sur la simplification administrative et plus de choix en adéquation avec les besoins professionnels.

Il disait en autres :  “Le système de formation doit être entièrement réformé.”

A l’heure actuelle, l’accès à la formation est un parcours d’obstacles, et les choix sont souvent limités à des listes de formations qui ne correspondent pas toujours aux aspirations individuelles, ni aux besoins du marché du travail. De plus, on ne connaît pas la qualité ni les débouchés des formations proposées.

La majeure partie des contributions actuelles des entreprises pour la formation sera progressivement convertie en droits individuels pour les actifs. Chacun pourra s’adresser directement aux prestataires de formation, selon ses besoins.

Le système sera simple.

• Les droits seront d’autant plus élevés que les besoins de qualification sont importants.
• Le système sera juste.
• Chacun disposera d’une information complète sur les résultats concrets de chaque formation, de chaque accompagnement (retour à l’emploi, impact sur la trajectoire salariale…) car tous les organismes seront obligés de se soumettre à une labellisation et d’afficher leurs performances : plus personne ne s’engagera dans une formation sans savoir à quoi elle mène ni quelle est sa qualité.
• Le système sera transparent.
•  » Demain, 15 milliards d’euros de notre plan d’investissement seront consacrés à l’acquisition des compétences par ceux qui en ont le plus besoin. C’est un effort sans précédent, à la hauteur de nos besoins. »

Dès septembre prochain, les négociations devraient débuter pour une nouvelle et énième réforme de la formation professionnelle. Quelques éléments ont été avancés dans le « programme de travail pour rénover notre modèle social » du gouvernement.

D’ailleurs, un projet de loi dédié à la formation professionnelle et à l’apprentissage sera soumis au Parlement au printemps 2018. Plusieurs points issus du programme de travail du gouvernement en matière de formation ont été annoncés dont le renforcement plus efficace des dispositifs de formation professionnelle, à travers un plan massif d’investissement pour les demandeurs d’emploi, les jeunes et les salariés dont les métiers sont appelés à évoluer rapidement.

• Le CPF deviendrait le vecteur majeur de la formation professionnelle.
• Le CPF ne serait plus crédité en heures mais en points valorisables en euros.
• La liste des formations éligibles serait élargie et ne concernerait plus uniquement des formations certifiantes/qualifiantes.
• La démarche qualité dans le cadre du décret de juin 2015 serait renforcée.
• La contribution unique de 1% de la masse salariale annuelle brute pourrait être dirigée vers le financement du CPF au lieu du 0,2% actuel.
• L’application numérique du CPF, concrète, exhaustive et individualisée sera mise en œuvre au 1er janvier 2019.

Au même moment où il est question de nouvelle réforme Macron de la formation professionnelle, les partenaires sociaux lancent une étude visant à évaluer la gestion par le patronat et les syndicats des 6,8 milliards d’euros collectés chaque année auprès des entreprises pour la formation de leurs employés. 

Note CR : Le transfert des financements vers le CPF est une excellente nouvelle pour les salariés qui vont disposer d'un important capital formation plus adapté que le CPF dans sa configuration actuelle. Le fait de raisonner en euros permettra de contourner la difficulté du nombre réduit des heures pour les demandeurs d'emplois. Mais pour les salariés en poste qui voudront utiliser leur CPF, la question du maintien du salaire va rester entière et sera probablement largement débattue par les partenaires sociaux.

On comprend très bien la situation future à la lecture de ces premiers éléments : cette réforme va essentiellement servir  à Pôle Emploi (et l'Etat) pour trouver des financements pour les chômeurs afin de les adapter plus efficacement à la demande du marché.

La conséquence de ce projet est que Pôle Emploi va devenir un acteur éminent et central de l'achat de formation professionnelle. Or, lorsque l'on voit comment a évolué le marché de l'accompagnement des demandeurs d'emplois par des cabinets financés par Pôle Emploi au cours de ces 10 années, on imagine la "fonte" des marges des organismes de formation qui vont entrer dans une phase difficile sur le plan financier mais aussi sur le plan qualitatif avec de nouvelles obligations.

La contribution unique de 1% de la masse salariale annuelle brute qui serait être dirigée vers le financement du CPF (au lieu du 0,2% actuel) sonne aussi le glas du CIF (qui va faire double emploi avec le "nouveau" CPF) , de la Professionalisation et du FPSPP qui assurait au coup par coup des cofinancements intéressants

Dans un tel contexte, on voit mal comment les OPCA vont survivre au delà du 31/12/2018  dans leur configuration actuelle. En effet, les logiques de  politique de branche sont appelées à disparaître avec l'individualisation totale des droits à la formations. Par ailleurs il n'est pas utile de disposer de 27 OPCA pour recouvrer une seule et unique cotisation alors que l'URSSAF peut le faire sans la moindre difficulté et à coût bien moindre

Pour les groupements d'employeurs, une telle réforme n'est pas favorable car ils ne disposeront pratiquement plus d’aucun outil de financement pour mettre eux-mêmes en adéquation les besoins exprimés par les employeurs de leur territoire. Les GEIQ risquent bien  de ce point de vue d'être les plus impactés.

Le gouvernement envisage de nouvelles voies d'accords collectifs : une opportunité pour les groupements d'employeurs ?

Le ministère du Travail a remis, le 11 juillet, aux partenaires sociaux ses orientations relatives à la simplification et au renforcement du dialogue social et économique et de ses acteurs. Le document intègre les résultats de la concertation qui s’est tenue sur ce thème entre le 24 juin au 4 juillet.

Les bilatérales se poursuivent sur la réforme du droit du travail. Alors que l’examen du projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour la rénovation sociale se poursuit dans l’hémicycle, le ministère du Travail a dévoilé le 11 juillet, à l’issue du deuxième cycle de concertations, ses intentions sur le dialogue social et ses acteurs. De l’aveu de l’entourage de la ministre, ce second cycle de négociation « a été plus compliqué que le premier » (voir  Semaine sociale Lamy n° 1776, p. 2), car le sujet touche aux prérogatives même des organisations syndicales. Au total, le ministère a rencontré à deux reprises chaque organisation syndicale et patronale représentative, soit 16 rencontres. La plupart des points abordés sont encore en cours de discussion avec les partenaires sociaux.

Le mandatement ne fonctionne pas » dans les TPE/PME

La majorité des TPE et les PME sont dépourvues de délégués syndicaux. Et le système de mandatement, qui existe pourtant depuis 1982, ne « fonctionne pas », constate-t-on dans l’entourage de Muriel Pénicaud. Sans « remettre en cause la règle selon laquelle les interlocuteurs uniques en matière de négociation collective dans l’entreprise sont les délégués syndicaux », le gouvernement cherche donc d’autres solutions « pragmatiques » pour palier au déficit de négociation dans les entreprises de moins de 300 salariés qui en sont dépourvues. Les solutions qu’il avance sont présentées par tranche de salariés.

Pour les entreprises de 1 à 10 salariés, le gouvernement souhaite inciter les négociateurs de branche à mieux prendre en compte les spécificités des TPE. Ainsi, pour être étendu, un accord de branche devrait « obligatoirement comporter des dispositifs spécifiques pour les TPE ou, à défaut, justifier pourquoi il n’est pas pertinent d’avoir une norme adaptée aux TPE ». Les réflexions sont par ailleurs, toujours en cours, quant à l’opportunité d’étendre le référendum d’entreprise à d’autres domaines que ceux actuellement concernés (intéressement et participation, contrepartie au travail dominical, validation d’accords négociés par des salariés mandatés, etc.).

Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, le gouvernement envisage de pouvoir négocier des accords collectifs avec des représentants des salariés non mandatés par une organisation syndicale. Là où il existe un délégué syndical (4 % seulement des entreprises de moins de 50 salariés selon la Dares), ce dernier conservera le monopole de la négociation. En revanche, dans les autres entreprises, trois pistes sont à l’étude :

– la possibilité de négocier avec le délégué du personnel mandaté ou, à défaut, avec un salarié mandaté, comme c’est le cas actuellement ;

– la possibilité de négocier avec un délégué du personnel, mandaté ou non. Le mandatement serait alors une possibilité mais plus une obligation préalable. L’accord serait valide si le DP a obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections ou, à défaut, par référendum d’entreprise ;

– la possibilité de négocier avec un délégué du personnel non mandaté, à la condition expresse qu’il ait suivi une formation préalable à la négociation et qu’il soit accompagné dans la négociation par une organisation syndicale.

De la même façon, « les délégués syndicaux sont inégalement présents » dans les entreprises de 50 à 300 salariés, note-t-on au ministère du Travail. 27 % des entreprises de 50 à 100 salariés sont pourvues d’un DP, contre 50 % sur la tranche 100-150, 58 % sur la tranche 150-200, 65 % sur la tranche 200-250 et 76 % pour les entreprises entre 250 et 300 salariés. Le gouvernement souhaite donc abandonner là encore l’idée du mandatement syndical. La concertation se poursuit sur ce point sans que des pistes puissent se dégager à ce stade. Le ministère précise toutefois que la solution proposée se fera dans le respect du « double monopole syndical de présentation des candidats au premier tour et de négociation ».

Le GE GEMFOS participe au succès du port de Fos- Port Louis

Extrait de lantenne.com

Un mois après l'augmentation de 25 % du nombre de rendez-vous routiers au "gate" du terminal de la Méditerranée par PortSynergy Eurofos, la communauté portuaire marseillaise constate "une très grande fluidité". 

S'exprimant au nom de la place portuaire, l'Union maritime et fluviale de Marseille-Fos (UMF) estime que le nouveau système de prise de rendez-vous à destination des transporteurs routiers mis en place le 12 juin par l'opérateur a permis "une amélioration de la productivité du passage portuaire". 

L'Union maritime indique que les dépôts de conteneurs vides ont également élargi leurs plages horaires d'ouverture. "Les plages horaires de ces dépôts correspondant aux horaires des terminaux de Fos ont permis de lisser le trafic routier sur une période plus grande", commente-t-elle, ajoutant que "les avancées obtenues l'ont été grâce à la mobilisation de la place". Les dirigeants de l'UMF en souhaitent la pérennité. 

Rappelant qu'un effectif de 40 dockers supplémentaires a rejoint le groupement d'employeurs Gemfos, l'UMF souligne en outre que l'opérateur "a renforcé les moyens humains sur le terminal". Nicolas Gauthier souligne : "Nous avons augmenté nos effectifs dockers en début d'année et avons pris les mesures nécessaires afin de gérer convenablement les périodes de congés". Il souligne sa vigilance à cet égard. 

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Pour rappel le GE GEMFOS comptait déjà  401 dockers en CDI, partagés par 5 entreprises adhérentes en 2011. Il en compte désormais plus de 500 sans compter ces 40 embauches supplémentaires.

La forme du Groupement d’Employeurs a trouvé un terrain de prédilection dans la mise à disposition de dockers aux entreprises de manutention portuaire du port de Fos- Port Louis, en méditerranée.

Créé en mars 1999 le GEMFOS s’est constitué sur la base de plusieurs constats :

- les besoins en personnel sont fonction de l’arrivée des bateaux et non de la spécialité des entreprises de manutention portuaire qui interviennent dans des secteurs très variés (céréales, containers, voitures, charbon, métal, etc.),

- la solution passe par la mutualisation des salariés et leur extrême polyvalence,

- le système doit pouvoir réguler efficacement les relations sociales.

Pour parvenir à leurs objectifs les employeurs sont allés au bout de la logique du GE en recrutant et formant le personnel sur tous les engins de manutention. Le GE consacre 3% de sa masse salariale à son plan de formation et va bientôt essaimer un centre de formation.

Les salariés sont rémunérés en fonction de la technicité des postes qu’ils occupent. Le système salarial, basé sur un solide socle de garanties, permet ainsi de s’adapter aux différents travaux.

Pour ce qui est du temps de travail, la machine est aussi extrêmement sophistiquée puisque les effectifs requis peuvent très rapidement passer de plusieurs centaines à quelques dizaines en fonction du trafic des bateaux.

Un exemple extraordinaire de flexi-sécurité qui n’a pas beaucoup d’équivalence en France mis à part le GEMEST à Marseille qui n'a malheureusement pas connu le même succès.

Pour faire fonctionner le GE, le Directeur Général, Bruno Sollier, est assisté dune nombreuse equipe de collaborateurs dont la moitié sont affectés à la seule gestion du planning.

Sur le plan des relations sociales, l’activité est aussi très intense. Au-delà de la convention collective de la manutention portuaire qui sert de base conventionnelle, le GE a signé de nombreux accords d'entreprise avec la CGT sur des thèmes aussi différents que la prévoyance, la mutuelle, les seniors, l’intéressement, les accords annuels sur les salaires, etc.

Cette nouvelle embauche de 40 salariés est la preuve du succès de GEMFOS.

Cet expérience majeure est un très bel exemple qui démontre que le groupement d’employeurs est une solution très pertinente dès lors qu’elle est intelligemment utilisée.

Compte pénibilité: La C3P devient la C2P et modifie la structure des cotisations

Dans une lettre du 8 juillet 2017 que le Premier ministre a adressée aux organisations syndicales et patronales, les premières informations concernant la réforme du C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité) sont dévoilées.

Parmi les différentes annonces, que nous allons détailler dans l’actualité de ce jour, figure le changement de nom, le C3P devenant le C2P (Compte Professionnel de Prévention), le terme « pénibilité » que le Premier ministre n’appréciait pas vraiment disparaissant à cette occasion… 

UN DISPOSITIF À L’ORIGINE DE SOUCIS DE MISE EN ŒUVRE

Ainsi que l’indique Édouard Philippe dans son courrier du 8 juillet 2017, depuis la mise en œuvre du dispositif issu de la loi réformant le système de retraite de 2014, des « difficultés de mise en œuvre de la réforme de 2014 sont apparues, de nombreuses entreprises et en particulier des PME ne parvenant pas à appliquer des règles de mesure de facteurs de pénibilité parfois complexes ».

Le Premier ministre indique également que « plusieurs missions ont travaillé sur ces sujets sans parvenir à apporter une réponse satisfaisante aux problèmes rencontrés ».

PAS DE MODIFICATION DU RÉGIME ACTUEL POUR 6 FACTEURS DE RISQUE

En premier lieu, le Premier ministre confirme que « les modalités de déclaration et de prise en compte de l’exposition à la pénibilité et les points accordés à ce titre pour six facteurs de pénibilité resteront inchangés ». 

Ces 6 facteurs, pour lesquels le fonctionnement demeure identique et les points acquis garantis sont les suivants :

1. Activité en milieu hyperbare ;
2. Travail de nuit ;
3. Travail répétitif ;
4. Travail en équipes successives alternantes ;
5. Exposition au bruit ;
6.  Exposition aux températures extrêmes. 

NOUVEAU FONCTIONNEMENT POUR 4 FACTEURS DE RISQUE

En revanche, pour les 4 autres facteurs pour lesquels « la mesure a priori de l’exposition est trop complexe », les modalités de compensation seront simplifiées.

Ces 4 facteurs de risque sont les suivants :

1. Manutention manuelle de charges ;
2. Postures pénibles ;
3. Vibrations mécaniques ;
4. Risques chimiques. 

Pour les salariés exposés à ces 4 risques, le Premier ministre confirme dans le présent courrier que :

• -Les salariés bénéficiaires de droits à départ anticipé à la retraite, dans le cadre du nouveau C2P, seront ceux qui justifient de la reconnaissance d’une maladie professionnelle et dont le taux d’incapacité permanente est supérieur à 10% sans condition spécifique quand à une durée d’exposition ;
• -La liste des maladies professionnelles concernées sera établie au regard des facteurs de pénibilité en question ;
• -Une « visite médicale de fin carrière » permettra à ces personnes de faire valoir leurs droits. 

Enfin, selon le Premier ministre, ce dispositif « permettra un départ anticipé à la retraite pour un nombre de salariés beaucoup plus élevé qu’avec la mesure issue de la réforme des retraites de 2010 ».

Dernière info à ce sujet, Édouard Philippe annonce que la « question de la prévention des risques chimiques doit faire l’objet d’une réflexion spécifique ». 

LA SUPPRESSION DES COTISATIONS PATRONALES SPÉCIFIQUES

Voici un aspect qui devrait fortement intéresser les employeurs mais également les gestionnaires de paie, le courrier du Premier ministre annonce la disparition des cotisations « spécifiques qui avaient été instaurées lors de la création du compte personnel de prévention de la pénibilité par la réforme de 2014 ».

Ainsi, le financement des droits en matière de pénibilité sera « organisé dans le cadre de la branche accidents du travail/maladies professionnelles , en veillant à l’équilibre entre les recettes et les dépenses ». 

ENTRÉE EN VIGUEUR

Tous les aspects que nous venons de vous exposer, y compris le remplacement du C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité)  par le C2P (Compte Professionnel de Prévention) entreront en vigueur à compter de l’année 2018, précision importante : « les droits acquis sont garantis ». 

Réforme du Code du travail : des CDI de mission étendus ?

Le projet de loi d'habilitation des ordonnances visant à réformer le Code du travail a été examinée  en conseil des ministres. Parmi les projets à l'étude, l'extension des contrats de chantiers à d'autres secteurs que le bâtiment.

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, l'a confirmé : le gouvernement veut étendre à d'autres secteurs que le BTP le contrat de chantier. De quoi s'agit-il ? D'un dispositif à mi-chemin entre le CDI et l'intérim qui offre une souplesse à l'employeur et quelques garde-fous pour le salarié. Le salarié est embauché en CDI, mais il est affecté à une mission précise, exceptionnelle et cadrée dans le temps. Son contrat précise par avance que la fin de mission -- la construction d'un tunnel par exemple -- sera une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce qui évite les risques de contentieux. A la fin du chantier, le salarié touche une indemnité de licenciement mais pas d'indemnité de précarité.

Le Medef et plusieurs secteurs militent de longue date pour ce contrat spécifique. «Notamment l'industrie et l'informatique qui doivent régulièrement répondre à des commandes exceptionnelles ou à des phases de développement supérieures à dix-huit mois, durée maximale de recours aux CDD», assure Yves Pinaud, président d'Idée Consultants, cabinet de conseil en relations sociales. Selon lui, «le problème est que, dans la réalité, le CDI est devenu plus rigide que dans la loi. Or, si une entreprise a des à-coups dus à une perte de commandes ou à un ralentissement économique, elle a besoin d'ajuster ses effectifs.»

Une précarisation accrue ?

Reste que le risque de dévoiement du CDI de chantier est bel et bien réel... Si les entreprises y ont recours pour des emplois permanents, cela revient alors, met en garde Yves Pinaud, «à faire du CDI à moindre coût...» Côté syndicats — CGT et FO en tête —, on voit d'un très mauvais oeil l'extension de ce contrat, accusé de généraliser la précarisation du travail.

Commentaire CR :  Pour les groupements d'Employeurs, cette évolution est très attendue car elle correspond au besoin exprimé par de nombreux adhérents.

Le changement des rythmes scolaires impacte les groupements d'employeurs Sport et Animation

La République.fr

Sandra Robin, directrice du Groupement d'Employeurs Sport & Animation des Deux-Sèvres, et Etienne Pistre, son président depuis sa création en 2013.

Le Groupement d’Employeurs Sport & Animation craint la suppression de postes d’animateurs suite à la réforme des rythmes scolaires.

Les rythmes scolaires changeront-ils dans certaines communes des Deux-Sèvres à partir de la rentrée 2018 ? C'est ce qu'appréhende le Groupement d'Employeurs Sport & Animation (Gesa). Le 28 juin dernier, le ministère de l'Éducation nationale a fait paraître un décret autorisant aux communes à recourir à la semaine de quatre jours dans leurs écoles primaires et maternelles à partir de 2018. Celles-ci sont libres de choisir de l'appliquer ou non.

Dans le cadre de la dernière réforme des rythmes scolaires, l'État apporte actuellement 50 € d'aide pour chaque enfant par an aux communes qui gèrent les écoles primaires et maternelles. Cela leur permet de financer des activités périscolaires comme celles fournies par le Gesa.

Des plannings chamboulés

Les dix-huit éducateurs du groupement d'employeurs, âgés de 20 à 25 ans, proposent chaque jour des activités sportives, artistiques et scientifiques à la fin des cours. Treize employés ont des contrats à temps plein. Le travail périscolaire aménagé dans le cadre des rythmes scolaires représente actuellement 15 % de leurs activités. A côté, ils s'occupent de l'animation dans des hôpitaux et des maisons de retraite ainsi que d'autres activités sportives et artistiques.

Pour Sandra Robin, directrice du Gesa, revenir aux anciens rythmes pourrait bouleverser le travail des animateurs. « Les plannings des éducateurs ne seront plus adaptés à leurs heures de travail. En plus, les enfants ont créé des liens avec eux et plusieurs projets se mettent en place. »

Moins d'activités dans les espaces ruraux

Pour l'instant, aucune commune ne s'est positionnée sur les rythmes scolaires pour la rentrée 2018. Le décret « en plus de mettre en danger ces emplois, réagit Etienne Pistro, président du Gesa, de nombreux parents pourraient amener leurs enfants en ville pour qu'ils profitent des centres de loisirs après les cours. Il y aura beaucoup moins d'activités artistiques et sportives pour les jeunes dans les espaces ruraux ».

La start-up SIDE invente l'intérim en auto-entreprenariat

extrait les Echos.fr

La start-up SIDE vient de lever 5 millions d'euros, notamment auprès de Xavier Niel et de Jacques-Antoine Granjon. Elle propose une application pour gérer l'ensemble de la prestation "intérim".

Millennials et intérim. Deux termes que l'on voit rarement associés, tant l'approche du monde du travail du premier semble éloignée de celle du second. Une start-up a décidé de résoudre cette équation avec une solution qui permet aux entreprises de recruter des jeunes pour des missions très ponctuelles. Concrètement, The Kooples ou Bang & Olufsen y trouvent leurs vendeurs occasionnels, comme le Printemps ou Frichti y identifient leur main-d'oeuvre pour effectuer des tâches logistiques.

Créée en juin 2015 par trois étudiants d'HEC et un autre de l'école 42, la jeune pousse vient de boucler une levée de fonds de 5 millions d'euros auprès de nouveaux investisseurs - Xavier Niel, Jacques-Antoine Granjon, Aglaé Ventures - et les historiques - Connect Ventures, Fly Ventures et The Family. Déjà présent à Paris, à Lyon et à Londres, Side veut utiliser ces fonds pour « investir dans le produit, explique Gaspard Schmitt, l'un des quatre cofondateurs. Nous voulons créer un modèle pour les entreprises qui nous utilisent. Qu'elles puissent par exemple piloter l'appli depuis leur smartphone.». Side souhaite aussi doubler son effectif, de 25 personnes réparties entre la France et le Royaume-Uni.

Microentrepreneur

Car, pour l'instant, la solution n'est disponible en version mobile que du côté des « Siders », les jeunes qui répondent aux annonces. Ils doivent d'abord rentrer leur profil dans l'application, avant de recevoir des notifications avec des propositions de mission. Side se charge ensuite de la sélection pour le client. Avec son outil, la start-up est capable de déterminer le meilleur profil, mais aussi le plus motivé pour la tâche à accomplir, comme l'explique Gaspard Schmitt : « Pour sélectionner la personne que nous allons adresser aux entreprises, nous évaluons l'expérience du candidat bien entendu, mais aussi d'autres critères, comme la rapidité de sa réponse, l'âge ou sa notation. » Chaque travailleur indépendant est noté par l'entreprise qui l'emploie, selon un système d'étoiles qui permet de le recommander à d'autres. « A ce stade, nous effectuons encore la sélection des profils adéquats pour une annonce, mais l'objectif est d'automatiser cette étape », prévient le cofondateur.

Chaque travailleur de la plate-forme intervient en tant qu'autoentrepreneur. C'est le statut qui convient le mieux à cette génération et qui se confirme dans les chiffres de Side. Le salaire annuel le plus élevé n'excède pas les 20.000 euros annuels, loin du plafond des 32.000 euros imposés par le statut d'autoentrepreneur.

La plupart des personnes qui s'inscrivent sur Side sont jeunes et l'utilisent pour générer des revenus complémentaires : « Ils sont musiciens, créateurs d'entreprise, jeunes diplômés ou même encore étudiants et ont besoin de flexibilité dans leur travail », remarque Gaspard Schmitt. Pour compenser ce que certains peuvent juger comme de la précarité, la start-up assure l'ensemble de ses travailleurs indépendants avec AXA. Le salaire minimum, une fois les impôts acquittés par les « Siders », s'élève au-dessus du SMIC, avec 9,80 euros net par heure. A cela s'ajoute pour les entreprises clientes une commission de 20 % reversée directement à Side au moment de la transaction.

Les chiffres clefs:

600 entreprises ont déjà utilisé le service de Side et 15.000 personnes y ont pu effectuer une mission.
5 millions d'euros, c'est le montant de cette deuxième levée de fonds. La précédente était intervenue en 2016 pour 1,3 million.

Note CR: Encore une initiative qui va brouiller un peu plus la frontière entre salariat et non salariat et augmenter l'emprise des plateformes type "UBER". La remise en cause des fondements du  droit du travail se développe rapidement indépendamment des réformes souhaitées par le gouvernement.

La nouvelle forme de travail en temps partagé des plateformes collaboratives a désormais un cadre légal

Travail : les nouvelles obligations des plateformes collaboratives

Un décret d'application de la loi Travail, publié au Journal Officiel le 6 mai 2017, a pour but de fixer les conditions de mise en œuvre de la responsabilité sociale des plateformes collaboratives à l'égard des travailleurs indépendants y ayant recours. Il entrera en vigueur le 18 janvier 2018.

Développement  du  numérique  et  de  l'économie  collaborative  oblige,  la  «plateforme  en  ligne  »  est  un  terme  qui  a  déjà  retenu
l'attention du législateur, en la définissant à l'article L 111-7 du Code de la consommation comme « toute personne physique ou morale proposant à titre professionnel, de manière rémunérée ou non, un service de communication au public en ligne reposant sur:
- le classement ou le référencement, au moyen d'algorithmes informatiques, de contenus, de biens ou de services proposés ou mis en ligne par des tiers;
- ou la mise en relation de plusieurs parties, en vue de la vente de bien, de la fourniture d'un service, ou de l'échange ou du partage d'un contenu, d'un bien ou d'un service».
En plus de définir la plateforme en ligne, le législateur vient aussi lui instaurer un régime comprenant notamment des obligations fiscales (article 242 bis du Code Général des Impôts), qui peuvent se résumer en une transparence envers ses utilisateurs. Ce régime contient aussi des obligations qui ont été créées par la loi du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisa¬tion des parcours professionnels» (ou loi El Khomri).

Responsabilité sociale

Depuis cette « loi Travail », lorsqu'une plateforme de mise en relation par voie électronique détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et fixe son prix, elle a une responsabilité sociale à l'égard des travailleurs indépendants qui y recourent.
Le décret n° 2017-774 du 4 mai 2017 « relatif à la responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique » vient préciser les modalités et l'étendue de cette garantie en complétant le Titre IV du Code du travail intitulé « Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique».

Lorsque le travailleur indépendant a souscrit à une assurance couvrant le risque d'accidents du travail ou adhère à l'assurance volontaire en matière d'accidents du travail, les frais sont pris en charge par la plateforme si le travailleur indépendant a réalisé, par celle-ci, un chiffre d'affaires supérieur ou égal à 13 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 5.099,64 euros pour l'année 2017).

La contribution à la formation professionnelle, ainsi que les frais d'accompagnement pour la Validation des Acquis d'Expérience (VAE) sont aussi pris en charge par la plateforme à hauteur de ce plafond. La cotisation due par la plateforme est égale à la cotisation due au titre de l'assurance volontaire des accidents du travail et des maladies professionnelles, évaluée par le biais d'un salaire annuel inférieur à un minimum déterminé au l " avril de chaque année, calculé sur la base de l'évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation (hors tabac), calculée sur les douze derniers indices mensuels de ces prix publiés par l'lnsee l'avant-dernier mois qui précède la date de revalorisation des prestations concernées.

Lorsque le travailleur indépendant travaille pour plusieurs plateformes collaboratives, les frais évoqués ci-dessus sont remboursés par chacune d'entre elles au prorata du chiffre d'affaires que le travailleur indépendant a réalisé par son intermédiaire, rapporté au chiffre d'affaires total qu'il a réalisé par l'intermédiaire des plateformes.

Enfin, le décret précise que le travailleur qui souhaite le remboursement de ces frais, doit en faire la demande auprès de la plateforme en les justifiant et indiquer le chiffre d'affaires réalisé. Cette demande peut être faite en ligne et gratuitement. La plateforme est tenue d' informer ses travailleurs de l'existence de telles modalités de remboursement. 

Note CR: ces nouveaux textes viennent conforter le développement très rapide de ces plateformes qui proposent de multiples compétences de travailleurs indépendants qui interviennent dans les entreprises comme ils pourraient le faire via une société de portage. Les frontières entre le non salariat et le salariat deviennent de fait de plus en plus floues en particulier s'agissant du temps partagé. 

Quelle valeur juridique des « Questions-Réponses » rédigées par l'Administration ?

Dans un arrêt récent, le Conseil d'Etat précise qu'une « Foire Aux Questions » mise en ligne sur un site gouvernemental ne constitue pas une circulaire administrative.

Qui  n'a  pas  un  jour  été  confronté  à  une  in¬compréhension  administrative  ?  Déclaration  d'impôts,  retraits  de  points,  voire  annulation
du permis de conduire, ou encore problèmes de scolarisation, l'administration est présente dans chaque aspect de la vie quotidienne. Souvent démuni face à la bureaucratie et au « mille-feuille administratif», on peut être tenté de chercher la réponse à une question sur un moteur de recherche, pour inévitablement atterrir dans l'onglet« Questions-Réponses » d'un site internet gouvernemental.
Le contenu de ces onglets est bien évidemment rédigé par les ministères concernés. Ils ont pour but de répondre, dans des termes compréhensibles, aux questions les plus fréquemment posées par les internautes. Mais que se passe-t-il si un administré se retrouve dans l'illégalité après avoir pourtant suivi de bonne foi les prescriptions énoncées par une administration dans une« Foire Aux Questions» (FAQ)? Tel était le cas d'un individu qui avait adopté le com¬portement prescrit par l'administration fiscale dans une FAQ. Toutefois, l'administration s'était trompée et des erreurs juridiques s'étaient glissées dans la réponse sur laquelle il s'était basé. A qui la faute ? « A l'Administration », serait-on tenté de dire ... Ce n'est pourtant pas la réponse qu'a retenue le Conseil d'Etat.

Pas de recours pour excès de pouvoir

Dans un arrêt du 17 mai 2017 ( n° 404270), il précise que le document rédigé sous la forme d'une FAQ et dans lequel se trouvait, en l'espèce, la réponse contestée, « ne constitue pas une circulaire administrative s'adressant aux services fiscaux ». La FAQ est simplement destinée « à présenter aux contribuables, pour les aider dans leurs démarches, les modalités pratiques du dispositif[ ... ] en répondant à diverses questions juridiques et pratiques qu'ils sont susceptibles de se poser. Ce document, qui se borne à renvoyer, sans s y substituer, aux circulaires ministérielles encadrant l'action de l'administration fiscale [ ... ], ne peut être regardé comme étant au nombre des prises de position de l'administration pouvant lui être opposées par un contribuable».
Et le Conseil d'Etat de poursuivre:« le document attaqué ne contient aucune disposition impérative à caractère général et, alors même qu'il comporterait des énonciations réitérant une règle qui serait contraire à une norme supérieure, les énonciations contestées de cette 'foire aux questions' ne sont pas susceptibles de faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir».
Par cette décision, le Conseil d'Etat cherche à limiter les recours contre les administrations en responsabilisant les administrés. Face à des questions poin¬tues, il les incite à avoir recours à des professionnels (avocats, experts-comptables, etc.), plutôt que d'y répondre par eux-mêmes. Ceci étant, à une heure où les pouvoirs publics prônent la transparence et la sécurité juridique, il est permis de s'étonner que des questions/réponses rédigées par un ministère n'engage pas l'Administration ! 

Quels sont les apports du" Questions-Réponses" DGEFP/DGT du 5 mai 2017 portant sur les groupements d'employeurs

Par un document intitulé "Questions Réponses Groupement d’employeurs DGEFP/DGT 5 mai 2017" (consultable ICI), les directions générales du travail ainsi que de l’emploi et de la formation professionnelle ont apporté quelques éclaircissements sur la législation applicable aux groupements d’employeurs et son interprétation par l’administration.

Ce document administratif reprend de nombreux articles du code du travail mais y sans apporter le moindre commentaire qui pourrait ajouter à ce qui est déjà connu et sur lesquels il n'y a pas d'intérêt à revenir.

Cet article a donc vocation à commenter les éléments nouveaux apportés par l’administration ; éléments que vous retrouverez en gras ci-dessous.

1- Les personnes publiques ayant vocation à adhérer à un groupement d’employeurs sont tant les collectivités territoriales et les établissements publics de l’Etat que des collectivités territoriales. La fonction publique d’état, territoriale et hospitalière est concernée. L’administration cite « par exemple, les Universités, les établissements publics de santé tels que les ARS, les établissements publics hospitaliers, sociaux et médicaux sociaux, les établissements publics culturels tels que les théâtres, les établissements publics de coopération culturelle, ou les établissements publics sportifs tels que les Centres de ressources, d’expertise et de performance sportive (CREPS) ».

2- S’agissant du décompte des effectifs du GE, l’administration précise que, « dans la majeure partie des cas, les salariés mis à disposition ne seront plus comptabilisés dans le calcul des seuils d’effectifs prévus par le code du travail qu’il s’agisse des seuils d’effectifs correspondant à des obligations ou des seuils relatifs à des droits ».

En vertu de de l’article L. 1253-8-1 du Code du travail, il convient alors de comptabiliser uniquement les salariés « permanents » en matière :

·         d’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (seuil à 20 salariés  permanents) ;

·         de contribution obligatoire à la formation professionnelle (seuil à 11 salariés  permanents) ;

·         d’obligation de réaliser un plan d’action ou un accord collectif en matière de pénibilité (seuil à 50 salariés permanents) ;

·         d’obligation de mettre en place un accord de participation (seuil à 50 salariés permanents) ;

·         d’exonération, pour l’embauche d’apprentis, de toutes les cotisations sociales patronales et salariale d’origine légale ou conventionnelle à l’exclusion de celles dues au titre des AT et MP (seuil à 11 salariés permanents) ;

·         de tarification des risques AT et MP (seuil à 20 et 150 salariés permanents).

Toutefois, les salariés du GE mis à disposition de leurs entreprises adhérentes doivent être comptabilisés, en application de l’article L. 1111-2 du Code du travail, dans les domaines suivants :

·         relations collectives de travail, notamment les institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et DS (seuil à 11 et 50 salariés).

·         Droits et obligations sociales prévus par d’autres codes que le code du travail sans renvoi expressément aux dispositions de l’article L. 1253-8-1 du code du travail:

o   FNAL (seuil à 20 salariés) ;

o   Déduction forfaitaire des cotisations patronales pour heures supplémentaires (seuil à 20 salariés)

o   Exonérations de cotisations des employeurs de St Pierre et Miquelon ;  

o   Crédit d’impôt au titre des primes d’intéressement.

3- Enfin, en matière d’exposition aux facteurs de pénibilité, l’administration établit qu’il revient au GE de recueillir les informations relatives à ses salariés auprès des entreprises utilisatrices, les évaluer et effectuer la déclaration via la DADS ou la DSN, quel que soit son effectif.

4- Dernière précision, l’apprentissage peut également être mis à place dans les GE, au niveau du groupement ou de deux entreprises adhérentes au plus. Le maître d’apprentissage « ne peut avoir la charge de plus de deux apprentis, cette limite de deux apprentis par maître d’apprentissage est appréciée au niveau du groupement d’employeurs ou le cas échéant au niveau de l’entreprise adhérente ».

Inauguration du nouveau siege de GEL : quand le "bling bling" côtoie la misère sociale

Extrait de zone bourse

Vendredi 23 juin 2017, le siège social de GEL Groupe était en fête ! Près de 500 personnes ont répondu présentes pour participer à une soirée d'inauguration pas comme les autres.

Autrefois site industriel oublié, aujourd'hui espace de travail singulier !
Il y a un an et demi, Guilhem de Lajarte, Président de GEL Groupe, décide d'installer ses bureaux dans un site désaffecté à Saint-André-de-Corcy (01), à 20 minutes de Lyon. Un terrain de jeu à la hauteur des ambitions de l'entreprise puisque cet ancien siège social d'Itinéris s'étale sur 8000 m au milieu de 70 hectares de bois et de champs. Dés les premiers mois, GEL Groupe a d'abord installé son siège dans l'entrepôt qui servait au stockage des câbles. Ensuite, une salle de fitness ainsi qu'un restaurant et un espace détente ont été rénovés afin de rendre la vie des collaborateurs plus agréable.
Si quelques bâtiments sont encore à aménager, les idées de manquent pas. Un projet de Maison des Arts est actuellement en reflexion : un espace qui accueillera des artistes au travers d'ateliers de création gratuitement mis à leur disposition. Guilhem de Lajarte a également l'ambition d'y créer une école 01, à l'image de l'école 42 créee par Monsieur Niel et ses associés, l'école 01 sera une structure d'autoformation et un incubateur d'entrepreneurs. Cette école sera elle aussi gratuite et aura pour objectif d'être un propulseur de talents dans le secteur de l'entreprenariat pour des publics potentiellement éloignés des cursus traditionnels de formation.

GEL Groupe, le trublion des ressources humaines

« Chez GEL Groupe nous pensons que notre monde est un monde qui bouge et nous souhaitons être acteur de ce mouvement dans le domaine de l'emploi et de la déprécarisation. Notre ambition : accomplir de belles choses, sans se prendre au sérieux mais avec un objectif : l'excellence dans tout ce que nous entreprenons ! » Guilhem de Lajarte, Président GEL Groupe.
Créée en 2010 à Saint-Priest, GEL Groupe est le trublion des ressources humaines en France. Bien qu'aujourd'hui son champ d'activité se soit étendu sur d'autres secteurs, GEL Groupe est la première entreprise de détachement de personnel dans le secteur de la logistique.
A l'entame de sa huitième année d'activité, GEL Groupe est aujourd'hui un groupe familial (détenu à plus de 98% par ses deux fondateurs) qui réalise un chiffre d'affaires de l'ordre de 220 millions d'euros, avec une présence en France (70 agences d'emploi en métropole, 3 sur les DOM-TOM) et une quinzaine en Belgique. La principale activité de GEL Groupe est la mise à disposition de personnel au travers de 4 marques principales : GEL, Planett, Equip et Jobweb.
La force de GEL Groupe, c'est sa créativité. Au-delà des agences d'intérim classiques (7 500 Equivalents Temps Plein détachés tous les jours), GEL Groupe a élaboré un certain nombre de dispositifs innovants en faveur de l'emploi :

• Par le dispositif des Groupements d'Employeurs, ce sont pas moins de 2 500 personnes portées par un CDI à temps plein qui sont détachés auprès des entreprises.
• Par la création du bus de l'emploi pour aller recruter des compétences directement au sein des villages où ne sont pas présentes des agences emploi du Groupe.
• Par le lancement, en septembre, des Job Stations partout en France : un nouveau concept d'agence d'emploi qui va disrupter le concept d'agence d'intérim classique.

Et pendant ce temps...les salariés de GE OUEST (Groupe GEL)  tentent vainement de faire valoir leurs droits auprès du Conseil des Prud'hommes face à un employeur qui refuse toute conciliation.

Le journal le Parisien s'est saisi de cette actualité et rapportait les propos d'Abdelghani Bourelaf, représentant syndical.

« Ici, on nous traite comme des intérimaires. On nous impose des quotas (190 colis par heure minimum). Et si on ne les fait pas, on nous vire, s’insurge un salarié. On n’a le droit à rien ! On n’a aucun avantage, pas de prime d’intéressement… »...« on demande d’être reconnus comme salariés d’XPO, qui est notre vrai employeur depuis le premier jour ».