Le bulletin de paie dématérialisé

Net-PME

La délivrance du bulletin de salaire s’applique à (article L3243-1 du code du travail) :

• toutes les personnes salariées ;
• toutes les personnes qui travaillent pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient :
  
  • le montant et la nature de leurs rémunérations ;
  • la forme, la nature et la validité de leur contrat.

L’employeur doit remettre à chaque salarié un bulletin de paie comportant diverses mentions dont certaines sont obligatoires ou, à l’inverse, interdites (article L3243-2 du code du travail). Il a la possibilité de remettre ce document selon les modalités suivantes :

• en main propre ;
• par courrier ;
• par voie électronique.

Le bulletin doit être remis à chaque paie. Sa périodicité peut être différente : par quinzaine, chaque mois, etc. En cas de rupture du contrat de travail, il est remis à la date de fin du contrat.

Important : En cas d’absence du salarié au moment de la remise du bulletin, l’employeur est tenu de le lui faire parvenir par tout moyen. Il ne suffit pas de le tenir à sa disposition (Cass. Soc. du19 mai 1998, n°97-41.814).

La non remise du bulletin de paie peut entraîner une condamnation de l’employeur au versement de dommages-intérêts et elle peut faire l’objet d’une amende prévue pour les contraventions de la troisième classe. Cette amende est multipliée par le nombre de bulletins manquants.

Seuils d'effectifs et exonérations Fillon

Net-PME

A compter du 1er janvier 2013, le seuil d'effectif pour le bénéfice de la réduction Fillon majorée est étendu de « 1 à 19 salariés » à « moins de 20 salariés ». La réduction Fillon étant annualisée, ce nouveau seuil s'appliquera à compter du 1er janvier 2013 sur la base de l'effectif annuel 2012, apprécié au 31 décembre 2012.

Pour les entreprises créées en cours d’année, l’effectif s’apprécie à la date de création de l’entreprise. Ainsi, dans le cas des entreprises créées à compter du 1er octobre 2012, les nouveaux seuils d’effectif : « moins de 20 salariés » et « 20 salariés et plus » doivent être pris en compte pour déterminer le coefficient de la réduction Fillon applicable jusqu’à la fin de l’année 2012.

Sources : Document Urssaf du 15 octobre 2012 et lettre circulaire Acoss n° 012-93 du 15 octobre 2012

Etat des lieux de la représentation nationale des groupements d’employeurs : comment construire l’avenir tous ensemble ?

Les groupements d’employeurs sont-il une branche professionnelle ? Ont-ils la capacité à négocier des accords conventionnels ?

Ces questions animent  les débats depuis plusieurs années et la dernière négociation paritaire nationale interprofessionnelle sur le volet « groupement d’employeurs » de la Loi Cherpion a ranimé un peu plus la discussion. On se souvient en effet que les groupements d’employeurs n’avaient pu être présents ou réellement représentés pour cette négociation qui a failli tourner à notre désavantage sous la pression du lobby de l’intérim et qui s’est finalement terminée par une absence d’accord.

Quel est l’état des lieux ?

Tout d’abord il convient de rappeler qu’à l’heure  actuelle la principale organisation représentant les groupements d’employeurs est de loin la Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux (FNGEAR) qui rassemble de nombreuses structures : 21 Fédérations Départementales des Groupements d’Employeurs Agricoles (et Ruraux), et 2 Fédérations Régionales ; 
Elle s’adresse à tous les groupements d’employeurs appliquant une convention collective agricole qui sont au nombre de 4036 (chiffre 2008 de la MSA et en constante progression). La FNGEAR représente aussi bien des groupements multisectoriels ruraux que des groupements d’employeurs et même des GEIQ par ailleurs adhérents au CNCE-GEIQ. Cette structure est totalement imbriquée dans la FNSEA (1^er syndicat d’employeurs agricoles)  et ne peut participer à des négociations paritaires nationales interprofessionnelles dont le champ agricole est systématiquement écarté. En effet les principales organisations syndicales (MEDEF, CGPME, UPA et les 5 organisations syndicales de salariés) ne peuvent légalement pas conclure des accords ayant une portée sur le champ agricole qui est par nature distinct et qui obéit à ses propres règlent conventionnelles. 
« Service de Remplacement France » qui regroupe 470 groupements d’employeurs labélisés « services de remplacement » est aussi représenté par la FNSEA.

Les autres structures nationales  qui représentent des groupements d’employeurs sont :

-  Le CNCE-GEIQ avec près de 150 GEIQ pour  5400 contrats de travail en 2011

     -    L’UGEF avec environ 150 adhérents plutôt orienté sur les groupements multi-sectoriels ou de branches n’appartenant ni au champ agricole ni aux GEIQ

     -    La Fédération Nationale Sport et Loisir qui regroupe 79 associations départementales et apporte ses services aux 251 groupements d’employeurs "Sport - Animation - Education Populaire" 

Mis à part la FNGEAR représentée par la FNSEA, aucune de ces structures n’est constituée sous forme de syndicat d’employeurs  habilité à négocier des accords conventionnels.

Dernier arrivé dans ce patchwork national : le Syndicat National des Groupements d'Employeurs Multisectoriels. Animé  par deux Directeurs de groupements,  Thierry CHEVALLEREAU (GE Mode d’Emploi à Naintre dans la Vienne, en photo) et Monique GAUTHIER (GE/GEIQ Pass Emploi dans le Lot et Garonne, en photo) ; il est organisé sous la forme légale d’un syndicat d’employeurs. Cette nouvelle structure « nationale » basée à Naintre (Vienne) a  été créée en juillet 2012 et compte actuellement moins de 10 adhérents.

Un tel syndicat peut-il  ou non représenter les GE au niveau national ? Est-il représentatif pour négocier des accords ? Quels groupements pourrait-il valablement représenter ?

En réalité la question n’est pas là. Il faut d’abord se demander si les groupements d’employeurs sont une branche professionnelle ayant qualité pour négocier des accords conventionnels. La réponse est bien évidemment NON. L’intérim est devenu une branche grâce à la volonté des organisations syndicales patronales et syndicales qui ont signé plusieurs accords nationaux interprofessionnels (notamment celui du 24 mars 1990) qui ont été ensuite repris dans le code du travail. Ce n’est pas le cas des groupements d’employeurs qui sont nés par la volonté du législateur et qui ont la particularité de devoir adhérer à une seule convention collective à laquelle ils sont rattachés pour déterminer la branche professionnelle applicable.

Indépendamment de la question centrale de la qualité à négocier des accords, se pose néanmoins la question de la représentation pratique des groupements d’employeurs. Contrairement à l’intérim les groupements d’employeurs partent depuis des années en ordre dispersé et émiettent leurs moyens en une multitude de structures d’obédience et sensibilité différentes aux échelons nationaux, régionaux ou départementaux. C’est dommage car il en résulte une énorme perte d’efficacité.

A quand des assises nationales des groupements d’employeurs (sous toutes leurs formes)  qui permettraient à tous de se rencontrer, d’apprendre à se connaitre, à dépasser les clivages et à tenter un avenir commun ?  Beaucoup le souhaitent mais quasiment tout le monde reste sur la défensive. ..

Suspension de la pénalité seniors pour les groupements d'employeurs de plus de 50 salariés

Suspension de la pénalité seniors avant l'arrivée du contrat de génération

Le contrat de génération devrait se substituer aux accords en faveur de l’emploi des seniors début 2013. Une circulaire interministérielle du 2 octobre 2012 dévoile les dispositions transitoires pour les entreprises qui auraient dû renégocier leur accord « seniors » à la fin de cette année.

La loi de financement de la sécurité sociale a fixé une pénalité financière de 1 % de la masse salariale brute soumise à cotisations pour les entreprises employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés) qui n’étaient pas couvertes, au 1er janvier 2010, par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors.

La plupart de ces accords ou plans d’action, qui devaient être conclus pour une durée maximale de trois ans, viennent à expiration à la fin de cette année. Afin d’éviter aux entreprises de renégocier un accord qui sera remplacé, début 2013, par le contrat de génération et qui ne sera donc valable que quelques mois, l’administration a mis en place des dispositions transitoires.

La circulaire du 2 octobre 2012 indique que les entreprises couvertes à la date du 4 septembre 2012 par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors sont réputées avoir rempli leurs obligations jusqu'à la date limite des négociations qui seront fixées par le calendrier de mise en œuvre des dispositions relatives au contrat de génération. Concrètement, ces entreprises n’auront pas à renégocier un nouvel accord « seniors » et n’auront pas de pénalité à déclarer au cours de cette période.

Sont également considérées comme respectant leurs obligations les entreprises (et bien entendu les groupements d'employeurs) qui auront atteint ou franchi le seuil de 50 salariés à la fin de cette année et auraient dû conclure leur premier accord « seniors ». Ces entreprises n’ont donc pas à négocier un accord pour échapper à la pénalité financière de 1 %.

En revanche, l’administration ne prévoit aucune tolérance pour les entreprises assujetties à l'obligation qui ne seraient pas couvertes, au 4 septembre 2012, par un accord ou un plan d'action « seniors ». Pour ces entreprises, la pénalité financière de 1 % reste pleinement applicable.

Une période transitoire

La circulaire indique également que les Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) sont, pendant cette période, invitées à inciter les entreprises à poursuivre leurs efforts en matière d’emploi des seniors. A cet égard, poursuit la circulaire, il convient de rappeler aux entreprises qu’elles ont la possibilité de continuer à décliner les actions prévues dans les accords ou plans d'action et qu’elles peuvent, si elles le souhaitent, les proroger.

Afin de préparer les négociations prochaines sur le contrat de génération, les Direccte inviteront également les entreprises à établir, durant cette période transitoire, un bilan des premiers accords ou plans d'action afin de leur permettre d'engager dans de bonnes conditions une réflexion interne, en lien avec les partenaires sociaux, sur les problématiques d'emploi des jeunes et des seniors, de transfert de compétences, et plus généralement de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Source : Circulaire interministérielle n° 2012/17 du 2 octobre 2012

Retards de paiement des adhérents: en quoi consiste la nouvelle indemnité pour frais de recouvrement ?

Dans le cadre de la politique de lutte contre le retard de paiement dans les transactions commerciales, les pouvoirs publics ont mis en place une indemnité pour frais de recouvrement. Ainsi, à partir du 1er janvier 2013, en cas de retard de paiement lors d’une transaction entre professionnels, une indemnité forfaitaire de 40 euros s’ajoutera systématiquement aux pénalités de retard, dues au créancier.

Si les frais de recouvrement réellement engagés sont supérieurs à ce montant forfaitaire, une indemnisation complémentaire sur justification pourra être demandée au débiteur.

Depuis la loi de modernisation de l'économie (LME) du 4 août 2008, les délais de paiement interentreprises sont restreints à 60 jours calendaires, ou à 45 jours fin de mois. 

(Source : décret du 2 octobre 2012)

Pour RAPPEL--------------------------------------------------------

Qu’est-ce qu’une pénalité de retard ?

Les pénalité de retard permettent d’anticiper les difficultés et peuvent s’avérer dissuasives pour le cocontractant. Elle l’incite à payer en temps et en heure.
Les pénalités de retard de paiement ne sont pas des clauses pénales. Par conséquent, le juge n'a pas le pouvoir d'en augmenter ou d'en réduire le montant (Cass. Com., 2 novembre 2011, no 10-14.677).

Les pénalités de retard sont-elles obligatoires ?

Les pénalités de retard sont dues de plein droit et doivent donc être payées spontanément (!) par le client… (articles L.441-6 du Code de commerce et 98 du Code des marchés publics) Mais, évidemment, cette "spontanéité" est toute théorique, sauf pour certains payeurs publics.

Quel taux appliquer ?

Sauf disposition contraire qui ne peut toutefois fixer un taux inférieur à trois fois le taux d'intérêt légal, ce taux est égal au taux d'intérêt appliqué par la Banque centrale européenne à son opération de refinancement la plus récente majoré de dix points de pourcentage.
Attention : les décrets dérogatoires rappellent tous l’application de ces pénalités mais certains en imposent la référence : taux minimal ou taux supplétif. Remarquons au passage que le taux supplétif est actuellement inférieur (1+10 = 11%) au minimum de 3×0,71 = 2,13%…
Il vaut donc mieux éviter :

·                               la référence au taux de la BCE car il varie trop souvent et au gré de la politique macroéconomique ;

·                               le taux minimal car insuffisamment dissuasif et porteur du message subliminal « ne jamais fâcher le client, même mauvais payeur… ».

La référence au taux légal est simple car il ne change qu’une fois l’an. En revanche, le multiplicateur minimal (trois fois) semble insuffisant. Mieux vaut lui préférer un facteur quatre ou cinq.
Rappelons aussi que l’on peut choisir un taux fixe (par exemple 15 % l’an ou 1,5 % par mois) et que celui-ci n’est pas soumis au plafond de l’usure car il s’agit d’une pénalité. 
NB : cette option évite de devoir faire varier le taux qui doit figurer sur les factures.

Faut-il les stipuler quelque part ?

Outre les contrats ou conditions de vente, les pénalités de retard doivent figurer sur les factures. Plus précisément, le mode de calcul ainsi que les conditions de l’application des pénalités de retard doivent figurer dans les conditions de vente (article L441-6 du Code de commerce).
Attention : le fait qu’elles ne soient pas stipulées n’empêche pas leur application (Cour de Cassation, 3 mars 2009).

 

Faut-il les réclamer ?

C'est vivement conseillé, et ce pour deux raisons :

·                               financière (pour compenser le préjudice subi) ;

·                               morale (le paiement des factures n’est pas une partie de cache-cash).

Le fournisseur qui veut faire pression sur son client pour l’inviter à la ponctualité a donc tout intérêt à rappeler l’obligation de payer ces pénalités dans ses lettres de relance amiable ainsi que lors des appels téléphoniques. 
Le mieux est alors de pouvoir chiffrer leur montant au moment de la relance. De plus, cette information cumulée pourra être utilement rappelée au moment de la renégociation annuelle des conditions avec le client…

Faut-il les facturer ?

Comme elles sont dues de plein droit, ce n’est pas nécessaire. Il incombe donc théoriquement au client de les calculer…, 
Il n’est nécessaire de les comptabiliser que dans l’exercice où elles ont été encaissées.
Néanmoins, le fournisseur qui tient à percevoir le montant des pénalités, ne serait-ce que pour compenser le coût financier du retard et des relances, choisira de les faire figurer au débit du compte client. Pour ce faire, il faut une facture ou une note de débit.
Précisons que cette facture est exonérée de TVA, puisqu’il s’agit de pénalités, et qu’elle est payable sans délai.

Comment les calculer ?

L’assiette est constituée par les montants dus TTC. Le taux, annuel ou mensuel, peut être converti en taux journalier puis multiplié par le nombre de jours écoulés entre la date d’échéance et la date d’encaissement ou la date à laquelle est fait le calcul (si le paiement n’est pas encore effectué).

Que faire si le client ne les paie pas ?

Toutes dispositions prévues en cas de retard de paiement (suspension des prestations, déchéance du terme de paiement, etc.) sont applicables, y compris l’action contentieuse (si le montant dû, augmenté de la clause pénale, le justifie).
D’autre part, il est possible de le signaler aux commissaires aux comptes (si le client en est pourvu), à la CEPC (Commission d’Examen des Pratiques Commerciales) ou à la DGCCRF 
Si les pénalités ont été facturées et que la relation commerciale est trop importante pour être mise en péril, il faut établir un avoir annulant ces pénalités avant la clôture de l’exercice (pour éviter de payer l’IS).

Augmentation des charges pour les groupements d'employeurs agricoles dès 2013

Le projet de loi de Finances pour 2013 prévoit une forte réduction des exonérations patronales pour les salariés saisonniers. « Une mesure contre le maintien de l’emploi en France » proteste Claude Cochonneau, le président de la Commission Emploi de la FNSEA.

Le projet de loi de finances pour 2013 comporte en son article 60 une disposition réduisant notablement la partie de l’exonération de charges patronales prévues pour les salariés saisonniers. Le dispositif avait été renforcé en 2010 afin de favoriser l’emploi à la suite des demandes de la FNSEA. Si le projet de loi est adopté par le Parlement l’exonération de la cotisation d’accident du travail sera supprimée, ce qui va se concrétiser par une hausse de 3 à 5 points de cotisations pour les employeurs agricoles de travailleurs saisonniers, quel que soit le niveau de rémunération. En outre, le texte ramène le seuil au-delà duquel le salaire n’ouvre plus droit à l’exonération de 3 à 1,5 Smic. En conséquence, l’exonération devient dégressive à compter d’un salaire de 1,25 Smic au lieu de 2,5 Smic. Il en résulte qu’un salarié dont la rémunération est supérieure à 1,25 Smic n’ouvrira plus droit à la totalité de l’exonération et un salarié dont la rémunération dépasse 1,5 Smic n’ouvrira droit à aucune exonération.

Le recours au contrat saisonnier par les groupements d'employeurs est directement visé par l’administration et n’a jusqu’à présent jamais posé de difficulté. Il représente plus de 80% des embauches réalisées par les groupements d'employeurs agricoles selon les statistiques de la MSA. L’objectif du groupement est de proposer aux salariés plusieurs emplois saisonniers afin de permettre au salarié d’être occupé toute l’année. Cette relation de travail peut indifféremment se faire par la signature d’une succession de contrats saisonniers (qui ouvre des droits à l’assurance chômage dans certains cas, entre chaque saison) ou bien sous la forme d’un contrat de travail intermittent alternant périodes saisonnières de travail et périodes non travaillées (qui n’ouvre aucun droit à perception d’indemnité de chômage pendant les périodes non travaillées) ou enfin de contrat à durée indéterminée à temps complet, le plus souvent assorti d’une modulation du temps de travail.

Le contrat de travail saisonnier peut inclure une clause de reconduction pour l’année suivante. De même, la relation de travail, face à une succession d’emplois saisonniers peut être considérée comme « globalement à durée indéterminée » avec obligation pour le groupement d’employeurs de procéder à un licenciement pour y mettre fin, comme si le salarié était titulaire d’un contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 6 juin 1991, no 87-45.308 : Bull. civ. V, no 288)

Enquête sur les entreprises artisanales de Basse-Normandie : le GE n'est pas une solution pertinente

Après avoir présenté les grands principes du fonctionnement des groupements d'employeurs (historique, différentes formes, avantages et inconvénients), l'étude rend compte des résultats d'une enquête menée auprès des artisans bas-normands en octobre-novembre 2010 sur l'opportunité de leur mise en place dans la région. Les artisans se sont prononcés sur leur activité et les périodes de l'année où elle connaît une forte augmentation, les moyens mis en oeuvre pour faire face à ces surcroîts d'activité, les projets de recrutement, les formes de contrats envisagés, les motifs favorables et défavorables au groupement d'employeur. Il en ressort que le groupement d'employeur n'apparaît pas comme une solution adaptée aux besoins des entreprises artisanales de la région.

Plusieurs Chambres des Métiers ont déjà tenté l'expérience et ont, en règle générale, rencontré des difficultés pour construire des contrat à durée indéterminée.

Pour connaitre le détail de l'enquête, cliquez sur le lien ci-dessous

L'étude détaillée

Pourquoi un groupement d'employeurs ne peut-il utiliser le CDD "accroissement d'activité" que pour son personnel de gestion ?

Le débat du CDD "accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise" semble rebondir à nouveau suite à de nouvelles difficultés rencontrées par des groupements d'employeurs avec l'inspection du travail.

Pourquoi un groupement d'employeurs ne peut-il utiliser le CCD "accroissement d'activité" que pour son personnel de gestion ?

Que dit la Loi. L'article L. 121-1-1, 2° du Code du travail prévoit qu'un CDD peut être conclu dans le cas suivant : "Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise [...]".

Il s'agit de l'hypothèse la plus fréquente de recours au CDD, qui suppose une durée et un terme précis. La notion d'accroissement temporaire d'activité a été définie par la jurisprudence, qui exige que l'accroissement soit effectivement temporaire.

Quelques exemples de recours autorisés

1. commande exceptionnelle occasionnant un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, étant précisé que la possibilité donnée à l'employeur de conclure un contrat à durée déterminée dans le cas prévu à l'article L. 122-1-1, 2° du Code du travail pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise n'implique pas pour lui l'obligation d'affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité (Cass. Soc., 18 février 2003, pourvoi n° 01-40.470, publié au Bulletin Civil) ;



2. contrat conclu en raison d'une "surcharge temporaire d'activité" (Cass. Soc., 28 mars 2001, pourvoi n° 99-42.334) ;



3. salarié engagé aux termes d'un contrat à durée déterminée conclu en raison d'un surcroît temporaire d'activité de l'entreprise pendant l'été dans un "supermarché" - le contrat n'étant pas un contrat saisonnier (Cass. Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.661).

L'employeur doit être en mesure de prouver l'accroissement temporaire de son activité

Si l'employeur ne produit aucun "élément objectif susceptible d'établir l'accroissement temporaire d'activité mentionné dans le contrat", le juge peut en déduire que celui-ci avait été conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise et requalifier le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée (Cass. Soc., 17 décembre 2002, pourvoi n° 00-44.375, publié au Bulletin Civil).

Formalisme du contrat

L’article L. 122-3-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement d'activité doit notamment comporter dans tous les cas, la définition précise de son motif (travaux exceptionnels, surcroît de travail lié à une variation imprévue de l'activité, etc.)

L'énoncé du motif de recours doit être précis, faute de quoi le contrat peut être requalifié en CDI (Par ex., au sujet de la référence à une réunion hippique : Cass. Soc., 24 juin 2003, pourvoi n° 01-40.757).

L'énoncé du motif doit être réel. La référence à un motif de recours ne correspondant pas au motif réel ne permet pas de justifier le recours à un contrat de travail à durée déterminée, de sorte que le contrat de travail est réputé avoir été conclu à durée indéterminée (Cass. Soc., 26 juin 2002, Formation plénière, pourvoi n° 00-41.729, publié au Bulletin Civil ; v. également. Cass. Soc., 5 décembre 2001, pourvoi n° 00-40.445; Cass. Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 95-42.247, publié au bulletin).

La Cour de cassation a décidé, par un arrêt qui a donné lieu à de multiples commentaires, que la variation des effectifs ne peut justifier en soi le recours à des contrats à durée déterminée (Cass. Soc., 8 juillet 2003, pourvoi n° 02-45.092, publié au bulletin civil, au bulletin d'information et dans le rapport de la Cour de cassation).

La signature des contrats à durée déterminée pour accroissement d'activité par les groupements d’employeurs pose sans conteste un vrai problème juridique et une hostilité assez générale des inspecteurs du travail. 

Sur le plan juridique, il n’ existe effectivement aucune base légale qui permette de justifier le recours à de tels contrats dont la nature est contraire à l’objectif de lutte contre la précarité que s’est assigné le législateur en créant les groupements d’employeurs. Le recours à ce contrat est d’ailleurs exclu par la circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs qui prévoit à l’inverse que l’emploi précaire ou occasionnel ne soit possible …que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. 

A cela s’ajoute le problème de l’objet du contrat. Le surcroît qui va être précisé dans le contrat de travail est celui de l’adhérent et non pas celui du groupement. C’est d’ailleurs la principale critique qui a été faite au portage salarial que les partenaires sociaux ont tenté de réglé par l’accord paritaire interprofessionnel du 24 juin 2010 qui n'a pas été étendu par le Ministre du Travail. Le motif de surcroît "par ricochet" est aussi prévu dans l’intérim par accord national interprofessionnel. Tel n’est pas le cas des groupements d’employeurs qui prennent incontestablement des risques importants en signant ce type de contrat. Les inspecteurs du travail se sont prononcés dans ce sens à de multiples reprises sur le sujet et ont même du, dans des cas extrêmes, notifier leur droit d’opposition au fonctionnement du groupement d’employeurs pour faire cesser ce type d’agissement.
En résumé, on ne peut valablement considérer le groupement d'employeurs comme un entreprise lambda et en conclure qu'il aurait accès à ce type de contrat même si la Loi est "taisante".
La très grande majorité des motifs d’accroissement d'activité que rencontrent les groupements ne sont pas ceux du groupement mais bien entendu ceux de leur adhérents.

Par contre un groupement qui aurait à faire face à un surcroît de travail administratif dûment énoncé de manière précise dans un contrat de travail peut tout à fait valablement conclure un tel contrat avec un salarié pour sa propre gestion.

En conclusion, il convient certainement de rester le plus strictement possible dans la norme et de veiller à ce que chaque groupement d’employeurs réponde bien à son objet, c'est-à-dire, lutter contre la précarité ou participer à l’insertion et la qualification de personnes en difficultés. Le CDD "accroissement d'activité" ne s'inscrit pas du tout dans cette logique.

En 2011, seulement un peu plus de 12 % des embauches ont été réalisées sous CDI, contre 40,7 % sous CDD, selon une étude de la Dares rendue publique le 5 septembre 2012.

En 2011, le taux de rotation de la main-d’œuvre, hors intérim, c’est-à-dire la moyenne des taux d’entrées et des taux de sorties dans les entreprises, s’établit à 51,7 %, observe la Dares dans son étude publiée le 5 septembre. Ce chiffre est tiré par le secteur tertiaire qui enregistre un taux de rotation de 64,0 %. Les établissements du tertiaire ont en effet un taux de recours particulièrement élevé aux CDD (51,7 %). Mais ce ne sont pas les seuls : tous secteurs confondus, trois quarts des embauches ont été réalisées sous CDD en 2011.

Les trois quarts des recrutements sont des CDD

En 2011, le taux d’entrée des établissements d’un salarié et plus s’établit à 53,2 % en 2011, avec une forte disparité selon les secteurs. Il est ainsi de 65,5 % dans le tertiaire, de 28 % dans la construction et de 19,6 % dans l’industrie. Le taux d’entrée en CDI affiche quant à lui un taux de 12,4 %
. Les établissements du tertiaire sont également ceux qui y recourent le plus (13,8 %), contre 13,1 % dans la construction et 7,1 % dans l’industrie. Les entrées en CDI, observe par ailleurs la Dares, sont supérieures dans les établissements d’un à neuf salariés (17,2 %), soit 4,6 points de plus que dans les établissements de dix à 49 salariés et 7,5 points de plus que dans les établissements de 50 salariés ou plus.
Parallèlement, les entrées en CDD atteignent un taux à 40,7 %. Tous secteurs confondus, trois embauches sur quatre se font en CDD. Des déséquilibres selon les secteurs sont néanmoins observables, le tertiaire enregistrant un taux de 51,7 % , soit trois fois plus que dans la construction et quatre fois plus que dans l’industrie. En outre, note l’étude, le secteur tertiaire se démarque également par des durées de contrats particulièrement courtes : la moitié des CDD ont une durée d’un ou deux mois, contre un peu moins de 40 % dans l’industrie et la construction.
Enfin, ces recrutements sont plus importants dans les établissements de 50 salariés et plus (80,8 %) et dans ceux de un à neuf salariés (72,2 %).

Cette évolution est ressentie aussi dans les groupements d'employeurs dans lesquels on sent nettement une crainte des employeurs à s'engager sur du temps partagé en CDI.

Dès le mois prochain, la télétransmission va concerner un très grand nombre de groupements d’employeurs

Dès le mois prochain, la télétransmission va concerner un très grand nombre de groupements d’employeurs

• la TVA : déclaration, paiement, et demande de remboursement de crédit. Tous les groupements soumis à l’IS sont désormais concernés
• la déclaration et le paiement de l’IS s’applique à tous les groupements imposable dès le 1^er octobre 2012
• le paiement de la taxe sur les salaires
• la CVAE doit être téléclarée pour les Groupement à compter du 1^er janvier 2013

Cette obligation s’impose donc à tous les groupements assujetties à l’IS, quelque soit le montant de leur chiffre d’affaires (auparavant, il y avait un seuil de CA de 230 000 euros pour procéder à une télétransmission de la TVA).

Si vous êtes concerné, vous pouvez effectuer la transmission :

• directement via Internet (c’est le mode EFI - échanges de formulaires informatisés) via l’espace abonnés des professionnels sur impots.gouv.fr
• via votre comptable ou un autre prestataire (mode EDI - échanges de données informatisés) : dans ce cas, le professionnel que vous aurez choisi transmettra à votre place les documents à l’administration fiscale

Deux groupements d'employeurs du décolletage voient le jour en Haute Savoie

Le Messager.fr

L'équipe de l'Association pour la valorisation des connaissances, avec son directeur Jean-Marc Reydet, qui se charge du fonctionnement des deux groupements d'employeurs créés cet été à Cluses.

Deux groupements d'employeurs viennent d'être créés afin de mutualiser certaines fonctions en entreprise.

L'association pour la valorisation des connaissances (AVC), basée à Cluses, a lancé le 24 juillet les deux premiers groupements d'employeurs (GE) de la vallée de l'Arve.

Dénommé Alpege Zénith (fusion des mots Alpes et GE), le premier propose du personnel que se partage les entreprises membres sur des fonctions RH, contrôle-qualité, sécurité-environnement et méthodes. « Il s'agit de postes qui n'existent pas dans certaines entreprises ou qui ne justifient pas un temps plein », explique Jean-Marc Reydet, directeur de l'AVC et des deux groupements.

Suite à la crise de 2008-2009, les décolleteurs ont privilégié le personnel de production et supprimé certaines fonctions support qui aujourd'hui font défaut. La constitution d'un GE leur permet de partager ces coûts salariaux. « D'autres entreprises passent par le groupement pour tester un poste dont elles ne sont pas encore sûres de vouloir pérenniser », évoque-t-on à l'AVC.

Le second, désigné Alpege Horizon, est un GEIQ (Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification) destiné à former du personnel peu ou pas qualifié. La création de ce GEIQ est partie d'un constat établi par l'AVC. Si les entreprises n'ont pas de mal à recruter des opérateurs, ce n'est pas le cas pour les régleurs. Ainsi, l'objectif de l'association est de résoudre les problèmes de recrutement que rencontre la vallée du décolletage en construisant un parcours de qualification à ce type de public. Elle cible aussi des demandeurs d'emploi « qui ne frappent pas forcément aux portes des industries ».

Premiers recrutements

Le groupement Alpege Zénith a effectué ses premières embauches ce mois-ci. Trois contrats CDI ont été signés pour des postes dans des domaines de la qualité, de la sécurité et de l'environnement. Un responsable ressources humaines et un technicien informatique sont actuellement recherchés.

Les salariés d'Alpege Zénith travailleront chaque semaine dans deux, voire trois entreprises maximum. La gestion de ce personnel partagé est assurée par l'équipe de l'AVC. Les coûts de fonctionnement des deux structures sont financés par des fonds publics, mais un autofinancement pourrait être envisagé. Pour cela, « nous estimons qu'il nous faudrait vingt équivalents temps pleins pour financer un poste », indique le directeur Jean-Marc Reydet qui est assisté de Caroline Lacroix, coordinatrice au sein des deux GE.

Le GEIQ Alpege Horizon vient de constituer trois groupes de formation. Un groupe de cinq personnes apprendra le métier d'opérateur-régleur sur machines-outils monobroche à commande numérique. Les deux autres groupes de quatre personnes se formeront au poste d'opérateur-régleur mais sur des multibroches à cames et à commande numérique. Il s'agit de contrats de professionnalisation (trois semaines en entreprise et une semaine en formation) d'une durée de 10 à 12 mois en vue d'un CQPM (certificat de qualification paritaire de la métallurgie). Le Centre technique de l'industrie du décolletage et l'AFPI-Etudoc (centre de formation professionnelle) sont les deux organismes sélectionnés par le groupement.

Déjà treize membres

Actuellement treize entreprises ont adhéré aux deux groupements. Lathuille Hudry, Martin Joseph, Savoie rectification, Poppe et Potthoff Bonneville, Bargy décolletage, NJA, Aldiance, Baud Industries, DBG, Pernat Emile, Alpen'tech, FCMP et Stab. Le président du conseil d'administration est Pierre Lathuille, p-dg de l'entreprise éponyme. Les treize membres sont constitués de dirigeants et DRH. Le nombre de membres par groupement n'est pas limité.