Nouvelle donne pour l’obtention des aides aux groupements d'employeurs organisant des parcours d'insertion et de qualification.

La situation n’est pas nouvelle car il y a déjà plusieurs années que des groupements d’employeurs « non dénommés GEIQ » organisant des parcours d’insertion et de qualification étaient conventionnés par les Direccte et perçoivent notamment l’aide de 686 euros par personne et par an pour chaque contrat de professionnalisation concernant des personnes de moins de 26 ans et de plus de 45 ans. 

Ces quelques agréments résultaient d’une analyse juridique exposée au § I.

Beaucoup de groupements d’employeurs font  de l’insertion et de la formation qualifiante dans des conditions très proches des seuls groupements dénommés GEIQ. Mais la plupart de ces groupements ne faisaient pas la demande de conventionnement, bien souvent du simple fait que les crédits disponibles n’étaient déjà pas suffisants pour servir les seuls groupements dénommés GEIQ. 

Ce qui est nouveau est que des GEIQ non adhérents à l'ancien CNCE-GEIQ sont désormais aussi conventionnés par les Direccte, comme par exemple le GEIQ AGROLOGIS, le GEIQ VERT, le GEIQ VIVIA ou les GEIQ GEMLOG pour en citer quelques uns. 
Cette évolution résulte aussi de la Loi nouvelle exposée en § II.

Pour rappel, les dispositifs d’aides à ces groupements d’employeurs sont définis :

- à l’article L. 6325-17 du Code du travail (exonération cotisations accidents du travail au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, soit de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus)

- à l’article L. 5134-111 du Code du travail (emploi d’avenir)

 -de l'aide à l'insertion professionnelle au titre d'un CIE (article. L. 5134-66 du Code du travail) ;

1.    Les groupements d’employeurs définis comme GEIQ avant la loi du 5 mars 2014.

Étaient bénéficiaires de ces mesures ou aides, « les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification ». Or, les textes n’avaient pas défini juridiquement cette notion.

Toujours est-il que le label « GEIQ » ne donnait de la part de l’Etat, aucun droit spécifique s’agissant des aides susvisées. C’est d’ailleurs ce qu’ont rappelé les parlementaires dans l’exposé  de l’amendement portant sur la Loi du 5 mars 2014.

Le fait que la procédure de labellisation ait été reconnue par un décret (décret n°2009-1410 du 17 novembre 2009) ne permettait pas de reconnaître aux GEIQ un statut juridique différent des autres groupements d’employeurs visés à l’article L. 1253-1 du Code du travail. En effet, cette labellisation n’était pas délivrée par une autorité administrative ou une structure indépendante comme l'AFNOR. Ainsi, l’Etat et les autorités administratives ne pouvaient leur réserver certaines mesures ou aides particulières. 

En conséquence, un groupement d’employeurs remplissant les conditions posées par les textes pouvait bénéficier de l’Etat, au même titre qu’un groupement labellisé, des aides ou mesures susvisées  (En ce sens : Les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification – une nouvelle catégorie juridique de groupement d’employeurs par Monsieur Pierre FADEUILHE, semaine juridique social n°50, 11 décembre 2012, 1528).

Le refus d’aides opposé, avant la loi du 5 mars 2014, à un groupement d’employeurs par une collectivité territoriale, par l’Etat ou par un OPCA, au seul  motif qu’il n’est pas « labellisé GEIQ» (et non pas en raison de l’insuffisance du « parcours d’insertion et de qualification ») apparaissait donc illégal et de nature à engager la responsabilité de la personne publique ou de l’institution ayant refusé l’aide considérée. 

Néanmoins, ces dispositions ont été récemment modifiées par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

2.    Les GEIQ après la loi du 5 mars 2014.

Alors que les dispositions antérieures ne mentionnaient pas le terme « groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification », désormais cette notion fait sont apparition de manière expresse au sein du Code du travail.

  

Dès lors que le terme « GEIQ » est désormais clairement inséré au sein du Code du travail, il convient de vérifier ce que cette acception recoupe, et si pour se voir qualifié de « GEIQ » un groupement d’employeurs doit être labellisé.

A.    Sur la définition des « GEIQ » visés par la loi du 5 mars 2014.

L’article L. 1253-1 du Code du travail relatif aux groupements d’employeurs a été aussi modifié avec l’insertion de cet alinéa :

« ….Les groupements qui organisent des parcours d'insertion et de qualification pour les salariés rencontrant des difficultés d'insertion qu'ils mettent à la disposition de leurs membres peuvent être reconnus comme des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification dans des conditions fixées par décret….»

Ce nouvel alinéa de l’article 1253-1 a été ajouté suite à un amendement discuté le 3 février 2014.

Il était alors exposé que :

« Le potentiel des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) en matière d’insertion et de qualification doit être encouragé.

A cet effet, cet amendement vise à reconnaître la spécificité de certains groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et à préciser qu’ils peuvent bénéficier d’une reconnaissance en tant que GEIQ dans des conditions fixées par décret.

Actuellement, l’appellation GEIQ s’applique à des groupements d’employeurs labellisés par le CNCE (Comité national de coordination et d’évaluation) – GEIQ mais ne donne accès en soit à aucun droits spécifiques.

L’amendement fait expressément de cette labellisation une condition d’accès à des droits ou des aides aujourd’hui destinées aux « groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification ». Cela impliquera une évolution réglementaire du processus d’attribution du label dans lequel la place des pouvoirs publics sera renforcée et les critères réajustés par voie réglementaire, dans un fonctionnement proche de celui qui existe pour les écoles de la deuxième chance.

Cela permettra de donner un socle sécurisé au développement des GEIQ  tout en améliorant leur suivi, leur visibilité et leur reconnaissance. »

En conclusion, les GEIQ ont désormais une existence légale et ne constituent plus uniquement un « label » délivré par une association composée de GEIQ ou de groupements d'employeurs.

Désormais, tout groupement reconnu GEIQ pourra bénéficier des aides indiquées en introduction. Ce sont, bien entendu, les services de l’Etat qui sont seuls juges de cette qualification.

B.    Du décret d’application ressortira la définition des GEIQ

Néanmoins, pour l’instant, les critères d’identification des GEIQ ne sont pas encore définis. Un décret doit intervenir sur ce point. Mais ce dernier est attendu depuis bientôt 8 mois et a priori aucun projet n’est rédigé à ce jour.

Or, les décrets doivent être pris légalement dans un délai maximal de six mois. Le respect de ce délai implique que ces textes soient conçus, dans la mesure du possible, en même temps que le projet lui-même. Ce n’est hélas pas ce qui s’est passé s’agissant des GEIQ.

Il convient de rappeler que la responsabilité de l'État peut être engagée du fait de la non-intervention des décrets d'application dans un délai raisonnable (CE, Ass., 27 novembre 1964, Veuve Renard, Rec. p. 590). Le Conseil d'État a une conception stricte du délai raisonnable (voir pour un délai inférieur à un an, CE, 27 juillet 2005, Association Bretagne Ateliers, n° 261694). Les annulations de refus de prendre ces mesures peuvent être assorties d'injonctions et d'astreintes (CE, Ass., 28 mars 1997, UNAF, n° 180943 ). Des groupements d’employeurs qui se verraient refuser le qualification de GEIQ, du fait de l’absence de ce décret les définissant, pourraient donc dès à présent poursuivre l’Etat au fins d’obtenir réparation des aides non perçues.

Pour autant, malgré ces règles a priori strictes, des centaines de Lois sont toujours dans l’attente de la publication de décrets pour les rendre applicables comme l’a dénoncé le Sénat dans un récent rapport. Ainsi sur les 102 lois promulguées au cours des années parlementaires 1997-1998 à 2008-2009, 43 lois n'ont toujours pas été pleinement mises en application par absence de publication des textes réglementaires y afférent.

Dans l’attente de ce Décret, il n’est pas possible de se référer aux anciens textes, qui ne sont nullement visés par la Loi nouvelle et dont l’application se révélait déjà délicate. C’est la conclusion à laquelle les services de l’Etat se sont rangés et qui analysent désormais les situations au cas par cas dans un environnement juridique on ne peut plus flou.

En conclusion, on comprend l’importance que va revêtir ce décret pour tous les groupements d'employeurs qui organisent  des parcours d’insertion et de qualification vers des publics en réelle difficulté (... et pas des ingénieurs ou des Masters comme le font certains GEIQ...)

La situation la plus périlleuse serait bien entendu celle de la non-publication du décret attendu. Ce ne serait hélas pas une première et c’est malheureusement à ce jour le scénario le plus vraisemblable. A moins que l'UGEF ne profite de son prochain RDV avec le Ministère du Travail pour tenter de régler le problème.

Les groupements d'employeurs, dans leur globalité, peuvent faire beaucoup plus pour l'insertion et la qualification et il est donc très important en cette période de crise et de chômage, qu'ils se mobilisent tous pour que le gouvernement fassent paraître ce décret très  rapidement, avec l'ambition d’accompagner le plus grand nombre de personnes en difficulté, en s'appuyant sur l'ensemble  groupements d'employeurs français qui veulent agir en ce sens, avec créativité et efficacité.

Le décret du 27 août 2014 instaure le double tutorat des contrats de professionalisation dans tous les groupements d'employeurs

JORF n°0197 du 27 août 2014 page 14397
texte n° 30


DECRET 
Décret n° 2014-969 du 22 août 2014 relatif à la durée minimale des périodes de professionnalisation et à l'obligation de tutorat d'un salarié en contrat de professionnalisation

NOR: ETSD1417572D

Publics concernés : les employeurs, les organismes paritaires collecteurs agréés, les salariés en contrat de professionnalisation, le public bénéficiaire d'une période de professionnalisation.
Objet : durée minimale de la formation reçue dans le cadre d'une période de professionnalisation et obligation de tutorat pour chaque salarié en contrat de professionnalisation.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.
Notice : ce décret fixe la durée minimale de la formation reçue dans le cadre d'une période de professionnalisation à soixante-dix heures. Ce décret adapte également la partie réglementaire du code du travail afin de tenir compte de l'obligation de tutorat pour chaque salarié en contrat de professionnalisation fixée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Références : les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 6324-5-1 et L. 6325-3-1 ;
Vu l'avis du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles en date du 19 juin 2014,
Décrète :

Article 1 

L'article D. 6324-1 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art. D. 6324-1.-La durée minimale mentionnée à l'article L. 6324-5-1 est fixée, pour chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation, à 70 heures, réparties sur une période maximale de douze mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
1° Aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
2° Aux formations financées dans le cadre de l'abondement visé au dernier alinéa de l'article L. 6324-1 ;
3° Aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation. »

Article 2 

L'article D. 6324-1-1 du même code est abrogé.

Article 3

L'article D. 6325-6 du même code est ainsi modifié :
1° Au premier alinéa, les mots : « peut choisir » sont remplacés par le mot : « choisit » ;
2° Le troisième alinéa est ainsi rédigé :
« Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. »

Article 4 

L'article D. 6325-10 du même code est ainsi rédigé :

« Art. D. 6325-10.-Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs, l'entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d'exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° de l'article D. 6325-7. 

L'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs désigne également un tuteur chargé d'exercer, en lien avec le tuteur de l'entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° de l'article D. 6325-7. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 ne s'appliquent pas à ce tuteur. »

Article 5 

Le ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait le 22 août 2014.

Manuel Valls

Par le Premier ministre :

Le ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social,

François Rebsamen

Gouvernement Valls II : L'UGEF reçue en septembre par les Ministères de l'Emploi et de l'Economie.

Message de l'UGEF à tous les groupements d'employeurs

Chers représentants des groupements d'employeurs,

Suite à la composition du gouvernement Valls n°2, ce mardi 25 août 2014, l’UGEF a saisi l’opportunité et confirme les rendez-vous initiés auprès des Ministères du Travail, de l’Economie, et du Cabinet du 1er Ministre.
Ces rendez-vous auront lieu les 2 et 10 septembre prochain.

Nous proposons à l'ensemble des acteurs de l'univers des groupements d'employeurs de nous relayer leurs questions pour le 28 août dernier délai, par retour de mail.
Fidèle à sa vocation première, l'UGEF se veut être l'organe représentatif des groupements d'employeurs dans toutes leurs composantes et dans toutes leurs diversités.
En cette période charnière, où la question de la relance économique est au cœur de l’actualité, il est important de promouvoir les GE comme levier de développement. L’UGEF y contribue et les rencontres prévues début septembre témoignent de l’intérêt et des relations qui se nouent entre membres de l’exécutif et représentants des GE.

Vous trouverez, ci joint, un communiqué détaillé relatifs à ces 3 rencontres.

le communiqué
Bien cordialement,

UGEF
53, rue d'Hauteville
75010 PARIS
Tél :  01 40 17 91 10
Fax : 01 40 17 91 11
Mail : ugef.general@ugef.fr
Site web : www.ugef.fr

Retour d'expérience : Le GLEAM insère et forme depuis 17 ans des agents de médiation

G.L.E.A.M, ça veut en fait dire : groupement local d’employeurs d’agents de médiation. En effet, cette association est portée et financée par une dizaine d’entreprises et institutions adhérantes gérant des services publics : énergie, transports en commun, logement social,  poste…. Son action de médiation concerne pour 30 % des problèmes liés aux énergies, mais aussi pour 30 % les quartiers, pour 20 % les transports… «  Au gré du temps, cela a créé une synergie. Chaque employeur a répondu à ses problématiques en profitant des expériences des autres », se félicite Frédéric Devineau, le président du Gleam et directeur des transports urbains lavallois.

Des adhérents de premier plan

EDF, les Transports urbains lavallois - TUL, La Poste ...  Ces organismes sont à la fois adhérents, gestionnaires et bénéficiaires des actions mises à disposition par l'association qui a été créée en 1996. Le projet associatif du Gleam est axé sur deux objectifs : la médiation sociale auprès des usagers des entreprises fondatrices, mais aussi l'insertion et la formation des salariés de l'association. 

Autre intérêt mis en avant par les employeurs du Gleam : l’insertion professionnelle des médiateurs (employés en CDD, contrats aidés et contrats d’avenir). Le Gleam ne bénéficie pas de financements publics, mais il fonctionne comme un tremplin vers l’emploi pour ses salariés , « On leur fournit une première expérience professionnelle polyvalente et reconnue : une formation à la médiation qui leur permet d’accéder à un métier derrière », insiste Jean-Luc Alluard, vice-président du Gleam et directeur d’ERDF Mayenne.


ERDF, gestionnaire du réseau public de distribution d’électricité, est un partenaire “énergie” important du Gleam. D’abord, ils ont développé ensemble une action pour détecter les clients précaires sans contrat de Erdf. Concrètement, quand un logement est vacant, l’alimentation n’est jamais coupée immédiatement par le gestionnaire mais au bout d’un certain délai. Si entre temps, ERDF suspecte un nouvel arrivant de profiter du contrat de son prédécesseur, il envoie le Gleam vérifier la situation et inciter le locataire à souscrire un abonnement. « Sur 670 déplacements, on a sensibilisé un tiers des personnes à prendre un contrat pour éviter une situation de coupure ou d’endettement », explique Nicolas Lefoulon.


Le témoignage d'un jeune recruté en contrat « emploi d'avenir »

M. Mathis, pouvez-vous nous décrire votre parcours ?

J'ai quitté le système scolaire sans diplôme après avoir suivi des formations en BEP hôtellerie/restauration et en Bac pro services en milieu rural. J'ai alors travaillé en intérim comme opérateur dans différentes entreprises industrielles de l'agglomération lavalloise puis dans le commerce pendant 2 ans et demi 
mais ce secteur ne correspondait pas à mes attentes.

Comment vous êtes vous dirigé vers un emploi d'avenir ?

J'ai reçu une invitation de la mission locale pour participer à une réunion d'informations sur les emplois d'avenir. A l'issue de cette réunion, j'ai indiqué à la conseillère que j'étais intéressé par le secteur social. Elle m'a convoqué à un entretien et compte tenu de mon profil, elle m'a présenté le poste d'agent de 
médiation proposé par le GLEAM. J'ai passé un entretien avec le directeur du GLEAM qui a retenu ma candidature.

Quelles sont vos premières impressions en tant qu'agent de médiation ?

Elles sont positives, ce poste est particulièrement intéressant par la variété de ses missions et de ses interlocuteurs. Pour le moment, il s'agit plutôt d'une phase d'observation, j'accompagne un médiateur sur le terrain.

Pouvez-vous nous décrire une journée type d'un agent de médiation ?

Il n'y a pas de journée type, le travail varie selon le partenaire pour lequel on travaille. Le GLEAM intervient dans quatre secteurs : l'énergie, le transport, l'environnement et l'habitat social. Ainsi, il peut s'agir d'une mission de conseil et d'orientation dans le cadre d'une permanence énergie, il faut alors aider la 
personne à demander l'ouverture d'un contrat ou à régler une facture. Il peut également s'agir d'une mission de médiation en cas de conflits de voisinage. 
L'objectif est toujours de maintenir ou créer du lien.

Quel est votre projet professionnel ?

Je vois cet emploi d'avenir comme un tremplin car il va me permettre de développer des compétences pendant 3 ans et de bénéficier d'une formation.
Pour le moment, je souhaiterais m'orienter vers le domaine de l'éducation, par exemple le métier de moniteur / éducateur mais j'attends de réaliser un bilan de compétences dans 6 mois qui me permettra de me positionner et d'engager la phase de formation.

M. Guillian MATHIS, âgé de 23 ans, a signé le 21 février 
2013 un contrat emploi d'avenir d'une durée de 3 ans avec le 
groupement local d'employeurs d'agents de médiation 
(GLEAM) à Laval.

Groupements d'employeurs en difficulté : qui est concerné par la procédure de sauvegarde accélérée ?

Un décret fixe à 20 salariés, 3 millions d'euros de chiffre d'affaires HT et 1,5 million d'euros de total de bilan les seuils de déclenchement de la sauvegarde accélérée (SFA).

Depuis le 1er juillet, une  nouvelles procédures ont fait leur apparition dans le paysage des entreprises en difficulté. Il s'agit tout d'abord de la sauvegarde dite accélérée qui produit ses effets à l'égard de tous les créanciers (y compris non financiers). Elle peut être déclenchée par les débiteurs qui emploient plus de 20 salariés et dépassent 3 millions d'euros de chiffre d'affaires HT et 1,5 million d'euros de total de bilan, indique le décret publié mardi qui met en œuvre l'ordonnance du 12 mars 2014 modifiant notamment le droit des procédures collectives. L'effectif est apprécié à la date de la demande d'ouverture de la procédure et les deux autres limites à la date de clôture du dernier exercice comptable. A noter que les entreprises concernées sont celles dont les comptes ont été certifiés par un commissaire aux comptes ou établis par un expert-comptable (ainsi que celles qui établissent des comptes consolidés). 

Contenu de la liste des créances à faire attester ou certifier par un professionnel comptable 

Le texte apporte également des précisions sur le déroulement de la sauvegarde accélérée, notamment les pièces à joindre à la demande d'ouverture. Le débiteur doit également établir une liste des créances de chaque créancier ayant participé à la conciliation et la faire certifier par le commissaire aux comptes ou, à défaut, attester par l'expert-comptable. 

Quels éléments doit comporter ce document ?

 Le montant de la créance due au jour du jugement d'ouverture avec l'indication des sommes à échoir et de la date de leurs échéances, ainsi que la nature du privilège ou de la sûreté dont la créance est éventuellement assortie. Des renseignements sur les créanciers concernés doivent être fournis ainsi que "les modalités de calcul des intérêts dont le cours n'est pas arrêté". Cette liste doit être déposée en double exemplaire au greffe dans les dix jours du jugement d'ouverture. Pour rappel, le plan de sauvegarde accélérée est adopté dans un délai de trois mois. 

La procédure de sauvegarde en résumé

La procédure de SFA peut être ouverte si l'entreprise :

• est déjà engagée dans une procédure de conciliation et connaît des difficultés qu'elle ne peut pas surmonter seule,
• justifie de la certification de ses comptes par un commissaire aux comptes ou par un expert comptable,
• a élaboré un projet de plan visant à assurer sa pérennité et susceptible de recueillir un soutien suffisamment large de la part des banques pour rendre vraisemblable son adoption dans un délai de 2 mois

Déroulement de la procédure

Le tribunal de commerce statue sur l'ouverture de la procédure après rapport du conciliateur sur les perspectives d'adoption du projet de plan par les banques.

L'accord sur le plan suppose la majorité des 2/3 (en montant de créances).

Les créanciers qui ont participé à la conciliation bénéficient de l'inscription de leurs créances sur une liste établie par le débiteur et certifiée par le commissaire aux comptes (ou l'expert comptable) et déposée au greffe du tribunal.

Une fois ouverte, la SFA produit ses effets uniquement à l'égard des établissements financiers, et, le cas échéant, des créanciers obligataires (c'est-à-dire détenant des obligations de l'entreprise).

Les effets des procédures collectives (arrêt des paiements, du cours des intérêts et des poursuites, etc.) ne s'appliquent qu'à ces créanciers. Pour le reste l'entreprise continue à fonctionner normalement.

Les autres créanciers, et notamment les fournisseurs, ne sont pas concernés. Les sommes dues leur sont payées à leur échéance normale et des poursuites peuvent être engagées si elles ne sont pas réglées.

L'entreprise peut continuer  à recevoir le paiement de ses clients.

Fin de la procédure

Le tribunal arrête le plan dans le délai d'1 mois à partir du jugement d'ouverture. Il peut prolonger ce délai d'1 mois au maximum.

Si les établissements financiers n'adoptent pas le projet de plan et si le plan n'est pas arrêté dans le délai fixé, le tribunal met fin à la procédure.

Le Ged 49 booste l'emploi partagé en Anjou

Créé en septembre 2012, le Groupement d'employeurs départemental (Ged 49) enregistre déjà la création de neuf équivalents temps-plein pour l'élevage angevin. Un premier pas pour soutenir les petites exploitations qui ont du mal à recruter. L'Anjou est connu pour son dynamisme sur les filières végétales… et donc un besoin d'emploi croissant. Pour Benoît Aupècle, directeur du Groupement d'employeurs départemental (49) basé à Angers, l'élevage angevin suit le même chemin. "En Maine-et-Loire, les exploitations d'élevage grandissent de plus en plus et ont donc besoin de recruter. Mais en parallèle, elles connaissent souvent l'isolement géographique, des difficultés à faire face aux périodes de surcharge d'activité, le départ de main d'œuvre familiale… Surtout les plus petites d'entre elles qui sont aussi les plus fragiles." Le Ged 49 est né en 2012 avec cette volonté d'accompagner les éleveurs dans cette émergence d'emplois, en leur proposant le recours aux emplois partagés et en les aidant dans leurs nouvelles responsabilités d'employeur. À tous ses adhérents, le Ged 49 propose un maillage d'employés potentiels, gère le volet administratif, offre un accompagnement personnalisé à l'employeur, qui lui s'engage à un volume d'heures à l'année. "Quand un salarié s'en va, il est plus facile de le remplacer immédiatement pour combler les heures manquantes. Et pour le salarié, le système est aussi plus sécurisant : en cas de baisse de charge de travail, il lui est plus facile d'être transféré vers une autre exploitation." Neuf équivalents temps-plein créés Un animateur, recruté à mi-temps, a permis le lancement du groupement avec des résultats encourageants : depuis la création du Ged 49 en 2012*, 40 exploitants ont adhéré au groupement et neuf équivalents temps-plein ont pu voir le jour. "Nous pensons atteindre 12 temps pleins en fin d'année. À terme, l'objectif est d'arriver à 25 pour que le Ged 49 puisse assumer la prise en charge d'un animateur à temps-plein. Et contribuer à pérenniser les emplois dans les élevages du Maine-et-Loire." * Création soutenue par le Département du Maine-et-Loire (5 000 €), la Chambre d'agriculture 49 (10 000 €), la Direction du Travail 49 (45 000 € pour trois ans) et une Prime régionale à la création de groupement d'employeurs (22 500 €). Pour en savoir plus : www.maine-et-loire.chambagri.fr

Un nouveau groupement d'employeurs à Valence : FARAGLO

FARAGLO intervient dans tous les secteurs d’activités et met durablement à disposition de ses membres :

• Des collaborateurs sur des fonctions  supports transverses : communication, administratif, gestion, commercial, QSE, technique, RH, maintenance, marketing, informatique,  juridique, langues étrangères, …
• Des collaborateurs experts aux compétences spécifiques et pointues

Il peut également accompagner ses adhérents  en matière d’emploi : pour identifier les besoins en personnel et leur profil, pour l’embauche de personnel reconnu RQTH….

Le territoire d’action du groupement

L’association est basée à Valence TGV et propose ses services sur le territoire de ROVALTAIN: Agglomération de Valence Romans sud Rhône Alpes, Tain l’Hermitage, Tournon, Guilherand-Granges..

Les objectifs du groupement

•  S'adapter à la demande de flexibilité des PME et TPE dans la gestion de leurs ressources humaines : répondre à  un besoin durable et à temps partiel, intégrer des compétences qu’elles n’auraient pas pu, seules, attirer ou recruter, externaliser leur GRH, mener à bien un projet…
• Sécuriser les salariés et les fidéliser par un CDI à temps  partagé entre plusieurs entreprises (sur tout type de métiers)
• Participer au développement économique du territoire

Ecoparc-Rovaltain Valence TGV
c/o Cidées - 5 avenue de la gare
26300 Alixan

http://faraglo.fr/

Un article estival sans rapport avec les groupements d'employeurs mais terriblement instructif : comment ouvrir une bière avec une banane...

Emplois non pourvus en agriculture : les groupements d'employeurs à la peine

«Bûcheron, c'est un métier de passion qui fait rêver, affirme Gérard Alonso, exploitant forestier à Saint-Gaudens. On gère la nature, on l'entretient. Mais le rêve peut se transformer en galère car c'est très dangereux. Un gars qui n'est pas motivé se met automatiquement en danger.» Le gérant de la (jeune) société Vasco, spécialisée aussi dans le débardage, a participé, mercredi, au 1er Salon de l'emploi et de l'alternance en agriculture. Il est sur le point d'employer un stagiaire qui a fait ses preuves au bout d'un an.

«Pour ce job dating, on a invité des entreprises agricoles susceptibles de recruter des salariés permanents, saisonniers, ou de trouver des apprentis. On va essayer de mettre face à face l'offre et la demande» explique, de son côté, Kheira Bouchikhi, juriste sociale à la FDSEA, organisatrice de ce Salon, avec l'Association départementale emploi-formation en Agriculture (Adefa), le CFPPA et la chambre d'agriculture. Les ateliers ont été très fréquentés. Scolaires, étudiants et demandeurs d'emploi ont pu découvrir formations agricoles, apprentissage, groupements d'employeurs, services aux entreprises mais aussi mesures d'aide à l'emploi.

Nous avons rencontré Florent, 24 ans, titulaire d'un diplôme d'assistant vétérinaire et d'un BEP en production végétale. Il finissait de remplir un dossier et se dit «en recherche de tout ce qui est parc animalier ou refuge». Il a pris contact avec la Mission locale. «Ce qui coince, glisse-t-il, c'est que je n'ai pas encore le permis.»

Entre 40 et 40 emplois non pourvus

Michel Dubosc, secrétaire général de la FNSEA, également vice-président de la chambre d'agriculture, constate : «On a des gens qui ne connaissent pas trop l'agriculture et qui s'informent». Le monde agricole cherche de la main-d'œuvre, annonce-t-il. «Les exploitations agricoles s'agrandissent en surface. De plus en plus, elles transforment les produits.» Par exemple, 14.000 exploitations font de la vente directe. Il est difficile pour l'agriculteur d'assurer toute cette charge de travail.

«On a 700 emplois équivalents temps plein, rappelle ce représentant. Et tous les ans, on a entre 40 et 50 emplois non pourvus.»

Des représentants du groupement d'employeurs Sayous-Azens étaient présents. Ils recherchent un salarié pour deux exploitations de production laitière. «Nous avons besoin de quelqu'un qui sache conduire le tracteur mais, surtout, qui a envie de travailler», résument-ils.

Quant à à Sabine Portefaix, responsable d'équipe à Pôle Emploi, elle confirme que le secteur agricole évolue beaucoup et qu'il a besoin de nouveaux profils.

Un employé, plusieurs entreprises - France 2 JT 20 H

France 2 vient de présenter la solution de se partager un salarié au journal télévisé de 20 heures, du jeudi 26 juin 2014.

Axel, webdesigner salarié en CDI du groupement d'employeurs, explique son emploi du temps partagé entre 5 PME.

La société Technibelt, 17 salariés à Argentan, explique l'avantage d'avoir un salarié fidélisé au juste temps nécessaire, et à un coût adapté.

L'entreprise Bequet, 30 salariés à Alençon, confirme la souplesse du partage de salarié entre PME, quel que soit le niveau d'activité.

Ces 2 entreprises fondatrices de Progressis, mettent en valeur leur réussite collective de création d'emplois en CDI à temps partagé.

Un grand bravo à Axel, parfait embassadeur du temps partagé.



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CV Anonyme : le Conseil d'Etat donne 6 mois au Gouvernement pour le rendre effectif.

Le Conseil d’Etat vient de donner raison aux parties  qui l’avaient saisi pour exiger du Premier ministre l’application de la loi sur le CV anonyme.

Il est étonnant de constater comment la question du CV anonyme fait partie de ces débats dont les Français raffolent, car il leur permet de s’affronter au nom de postures de façades, lors de joutes oratoires futiles desquelles les arguments rationnels ou factuels sont souvent exclus, les définitions rarement posées et les experts bien peu convoqués.

Il convient donc, avant de crier au « gouvernement des juges » ou à « l’aberration », de repartir du début.  Le CV anonyme est un CV dans lequel certaines informations (que devront préciser le décret d’application) sont absentes. Il peut s’agir du nom, du prénom, mais aussi de la photo, de l’adresse, voire de l’âge, et ceci afin d’éviter toute forme de discrimination à l’embauche.
Le Code pénal liste à cet effet 20 critères de discriminations, tels l’appartenance à une ethnie, à une religion, l’identité sexuelle, l’état de santé, les mœurs, les opinions politiques ou les activités syndicales.


Moins d'autocensure

Si les indications fournies par un candidat à l’embauche ne concernent évidemment pas tous ces champs, la pratique désormais systématique de recherche sur Google du nom des candidats permet souvent aux recruteurs d’avoir accès à un certain nombre d’informations qui, sans être compromettantes, n’ont pas forcément à être portées à la connaissance de l’employeur potentiel et peuvent constituer des motifs de discriminations (par exemple, l’annonce d’un mariage, pouvant laisser supposer des congés maternité à venir). Seul un effacement du nom permet réellement d’éviter ce genre de situations.
Concernant les discriminations sexistes ou xénophobes, revient souvent dans le débat hexagonal une étude de Pôle Emploi menée pendant une durée réduite sur un petit nombre d’entreprises volontaires, c’est-à-dire déjà prêtes à s’engager dans une démarche de diversité, et qui montrerait des effets contre-productifs du CV anonyme. D’autres mettent en avant les testings consistants à envoyer les mêmes CV avec des noms ou des photos différentes, pour aboutir à la conclusion inverse.
La réalité, c’est que les études sont contrastées, selon les secteurs, les catégories d’entreprises (la loi ne cible d’ailleurs que celles de plus de 50 salariés), les zones géographiques et les types de CV anonymes testés ; mais qu’au-delà des effets réels sur le recrutement, le simple signal envoyé par la mise en place d’un recrutement anonyme conduit les candidats généralement victimes de discriminations à ne plus s’auto-censurer en envoyant plus largement leur CV, et à s’investir davantage dans leur recherche d’emploi ou leur processus de formation.

Loi médiatique dans l'urgence

Face à un sujet d’ingénierie sociale aussi complexe, il aurait bien sûr fallu d’abord mener une large consultation publique avec les représentants d’employeurs, de salariés, les agents de Pôle emploi, les associations de DRH, etc, puis réaliser des expérimentations selon différentes modalités dans plusieurs départements avec des échantillons aléatoires sur une durée suffisamment longue, et enfin prévoir une clause de revoyure après quelques années d’application, quitte à abandonner, au final, l’idée. C’est ainsi que toute démocratie moderne aurait procédé.
Au lieu de cela, la France s’acharne, comme souvent, à faire exactement le contraire, en adoptant une loi médiatique dans l’urgence (ici, après les émeutes des banlieues en 2005) que la structure politico-administrative décide, dans le mépris le plus parfait - mais aussi le plus courant - de la Constitution, de ne pas appliquer en ne prenant pas de décret d’application, et ce, sans offrir de voie de contestation réelle puisque notre justice administrative déteste par-dessus tout les recours populaires.

Prochaine application

Puis, après plus de trois ans d’une procédure anormalement longue, le Conseil d’Etat dans sa grande sagesse décide d’exiger l’application quasi immédiate de cette mesure, dont l’exécution restera néanmoins suspendue au moindre amendement gouvernemental qui arrangerait tout aussi bien une droite qui l’a fait voter qu’une gauche qui refuse de l’appliquer. Voilà le résultat mortifère du consensus des conservateurs des deux camps, alors que le chômage bat des records et que le gouvernement est à court d’idées pour réformer le marché du travail.
En ce sens, le CV anonyme est donc autant le symptôme d’un malaise social que le stigmate d’une démocratie malade. Il aura fallu passer par la justice pour faire simplement appliquer la loi.

Les groupements d'employeurs vont donc devoir prochainement, si le gouvernement fait suite à l'injonction du Conseil d'Etat, comme tous les employeurs, d'adapter à cette nouvelle donne pour leurs futures recrutements

Pour lire l'arrêt du Conseil d'Etat, cliquez ici