Le Groupement d'Employeurs des ostréiculteurs du Cotentin témoigne de la logique "anti CDI" du système actuel de l'assurance chômage

Extrait de Lexpansion.fr

La France est une grosse consommatrice d'intérim et de CDD... qui plombent l'assurance-chômage. Le sujet devrait être au coeur des négociations sur la nouvelle convention Unédic.

Quand il a créé son groupement d'employeurs pour les ostréiculteurs du Cotentin, Richard Jaunet avait de grandes ambitions. "L'idée était de construire des postes à temps plein, partagés entre nos artisans qui travaillent au rythme des marées, grosso modo une semaine sur deux, et d'autres employeurs, dans l'agriculture ou l'agroalimentaire", explique-t-il. Mais il a vite déchanté: "Les agriculteurs ont préféré continuer à travailler de leur côté avec des CDD. Quant à l'usine d'agroalimentaire du coin, elle a une agence d'intérim dans ses murs..." 

Il a ensuite imaginé proposer des CDI à mi-temps (quinze jours par mois) à ses ouvriers ostréicoles, plutôt que des CDD à répétition: "Mais la plupart refusent. C'est un boulot difficile, dans lequel ils ne veulent pas se projeter. En plus, ils perdraient leurs allocations-chômage, qui complètent leurs revenus pendant les périodes où ils ne travaillent pas..."  

Le sujet est tabou, peu de chefs d'entreprise acceptent d'en parler, mais de plus en plus d'experts se posent la question: certaines règles de l'assurance-chômage ne joueraient-elles pas un rôle dans l'explosion des contrats de travail de très courte durée ces dernières années? Entre 2000 et 2014, les embauches en CDD de moins d'un mois et en intérim ont bondi de 61%, alors que les recrutements en CDD plus longs et en CDI stagnaient.  

"La France concentre 40% des contrats de moins d'un mois signés dans toute l'Union européenne", constate l'économiste Philippe Askenazy. Une spécificité que les turbulences économiques et le manque de visibilité des chefs d'entreprise ne suffisent pas, à eux seuls, à expliquer. Pas plus que la rigidité de notre droit du travail ni la forte protection dont bénéficient les salariés en CDI: "Je ne vois pas quelles réformes, ces dix dernières années, auraient pu avoir un tel effet", estime Pierre Cahuc, coauteur d'une étude sur le sujet pour le Conseil d'analyse économique (CAE).  

La question, en tout cas, préoccupe le patronat et les syndicats chargés depuis fin février de renégocier la convention d'assurance-chômage. Et pour cause: les fins de CDD et de missions d'intérim coûtent bien plus cher à l'Unédic que les ruptures de CDI. "C'est notre premier sujet", insiste Véronique Descacq, la négociatrice de la CFDT, qui espère "trouver les bonnes incitations pour allonger la durée des contrats". "Cela va être un point important de nos discussions, confirme-t-on au Medef. L'idée serait de faire évoluer les paramètres de l'indemnisation de façon à attaquer les abus, sans pour autant fragiliser ceux qui subissent cette situation."  

Enchaîner indéfiniment des CDD de quinze jours

Autant le dire tout de suite, cela ne va pas être simple. Le premier problème vient d'un défaut de conception dans le mode de calcul de l'indemnisation. "C'est complexe mais, en résumé, quelqu'un qui se retrouve au chômage après des CDD ou des missions d'intérim de quinze jours par mois aura une allocation supérieure au salaire dont il disposait en travaillant", explique Bruno Coquet, auteur de L'Assurance-chômage, une politique malmenée (L'Harmattan).  

A cela s'ajoute la possibilité de cumuler, en cas de reprise d'emploi de courte durée, une partie de l'allocation-chômage avec un salaire. Chaque période travaillée permet, en outre, de prolonger d'autant les droits à indemnisation. Le tout dans un objectif louable: inciter les chômeurs à accepter des jobs, même de courte durée, afin de rester dans le circuit et de maintenir leur "employabilité". "Au fil des négociations, les partenaires sociaux ont peu à peu levé tous les freins à ce cumul, toujours dans l'idée d'encourager la reprise d'emploi. Mais finalement, on peut se demander s'ils ne sont pas allés trop loin", constate Jean-Paul Domergue, ex-directeur juridique de l'Unédic, membre de Solidarités nouvelles face au chômage.   

D'après les calculs du CAE, ces différentes règles font qu'un salarié licencié de son poste pourrait ensuite tout à fait enchaîner indéfiniment des contrats de quinze jours par mois en gagnant 80% de son ancien salaire. Dit autrement, le gain à travailler quinze jours de plus n'est finalement pas très important. D'où le risque qu'une frange de la population ne s'installe, volontairement ou non, dans cette précarité. Et que l'assurance-chômage ne finisse par jouer le rôle de complément de salaire - ce qui n'est pas son objectif.  

On touche là au coeur du sujet : les contrats courts sont-ils vraiment un " tremplin " vers l'emploi durable? Pôle emploi a fait travailler plusieurs équipes de chercheurs sur cette question... mais peine encore à trancher. " Il semble qu'exercer une activité réduite facilite effectivement le retour à un CDI ou à des CDD longs par rapport à l'inactivité totale, mais il est difficile de dire si les personnes concernées n'auraient pas fini par accéder à un poste pérenne de toute façon ", résume François Aventur, à la Direction des études de Pôle emploi.  

Le métier recherché paraît jouer un rôle important. Des chercheurs ont ainsi testé des CV avec des profils différents (précaire ou encore en poste) auprès de recruteurs: un parcours haché, fait de CDD, ne sera pas un obstacle à une embauche comme serveur, mais constituera un vrai frein sur des emplois de comptable ou d'assistant commercial.  

Ne pas perdre le filet de sécurité des allocations

A l'Unédic, on a aussi planché sur la question. Pierre Cavard, le directeur des études, a analysé les trajectoires sur dix ans des chômeurs indemnisés en 2011. Sur 2,6 millions fréquemment en contrat court, seuls 560000 avaient retrouvé un emploi pérenne en 2014. Les autres continuaient à alterner emploi et chômage. Mais de façon le plus souvent involontaire, insiste cet expert: "Dans un contexte où les offres sont rares, il s'agit surtout, pour les demandeurs d'emploi, de ne pas perdre le filet de sécurité des allocations."  

Comme Xavier, un Parisien de 40 ans à la recherche d'un poste dans la création Web: "En attendant, je multiplie les jobs dans l'alimentaire de luxe et la téléphonie, une semaine par-ci, un mois par-là, parfois même un jour, pour prolonger mes droits au chômage." Mais l'optimisation délibérée serait aussi une réalité. Ce haut responsable dans le secteur de l'intérim en est convaincu: "Une part de nos salariés a bien compris le système et surfe entre travail et chômage, allant parfois jusqu'à refuser des missions", constate-il.  

Travailler deux fois moins en gagnant presque autant 

Et, du côté des entreprises, n'y aurait-il pas aussi la tentation de faire assumer le coût de leur flexibilité par l'assurance-chômage? "La réembauche, c'est-à-dire le fait de recruter plusieurs fois de suite la même personne sur des contrats courts, pose question, notamment dans les secteurs où elle est très répandue", indique Pierre Cavard. L'Unédic vient d'ailleurs opportunément de publier une étude sur le sujet. Et le monde du spectacle, où cette pratique est de notoriété publique, est loin d'être le seul concerné.  

Dans le viseur des experts, on trouve aussi la sécurité, la publicité, les services à la personne, la formation, ou encore l'hôtellerie-restauration. "Nous savons que certains hôteliers utilisent des logiciels pour optimiser le temps de travail qu'ils proposent aux salariés, et faire assumer par l'Unédic leurs creux d'activité..." déplore Véronique Descacq, à la CFDT.  

"Cela devient un véritable business model"

La question, en tout cas, agace jusque dans les rangs du Medef. "Quand un employeur recrute dix fois par an la même personne, on n'est plus dans un système où on répond à un besoin de remplacement ou à une hausse temporaire d'activité. Cela devient un véritable business model. Mais ce n'est pas compatible avec une bonne gestion de l'assurance-chômage", s'énerve un responsable patronal.  

Les secteurs où le CDI reste la règle sont en effet financeurs nets de l'Unédic, dont les comptes sont plombés par ceux qui abusent des contrats courts. Mais d'autres règles, en dehors de l'assurance-chômage, ont aussi pu jouer dans la montée des petits boulots. La simplification des procédures administratives de recrutement, l'élargissement des cas de recours aux CDD d'usage ou encore la réforme de la médecine du travail avec la fin de la visite d'embauche systématique. "A chaque fois, l'idée était de faciliter la vie des entreprises, pour encourager les recrutements. Mais peut-être est-on allé trop loin", ajoute Philippe Askenazy.  

Est-il seulement possible, aujourd'hui, de faire machine arrière? En période de crise, les syndicats ne veulent pas toucher aux paramètres de l'indemnisation chômage - au risque sinon de mettre un peu plus en difficulté les demandeurs d'emploi. "L'essentiel serait de modifier les incitations sur les entreprises", plaide Pierre Cahuc. Depuis 2014, les cotisations d'assurance-chômage acquittées par les employeurs sur certains CDD de moins de trois mois ont déjà été relevées. Mais l'intérim en est exclu, et il y a beaucoup d'exemptions sur les CDD.  

"Il faut aller plus loin", insiste Bruno Coquet, proche de l'Institut de l'entreprise. Cet expert défend la création d'une cotisation employeurs dégressive sur tous les contrats (CDI, CDD, intérim...). Elle démarrerait à environ 10% le mois suivant l'embauche, et baisserait à 3,6% au bout d'un an, soit un niveau inférieur à celui acquitté aujourd'hui. "A ce système, 80% des entreprises seraient gagnantes", assure-t-il.  

Reste à convaincre les 20% de perdantes... En attendant, Pôle emploi s'est engagé à essayer de mieux accompagner les précaires - un public plutôt négligé jusqu'ici.  

+ 61%

C'est la hausse du nombre d'embauches en CDD de moins d'un mois, entre 2000 et 2014. Sur la même période, les recrutements en CDD plus longs et en CDI ont stagné.  

40%

De tous les contrats de moins d'un mois signés dans l'Union européenne sont conclus en France.  

69%

Des embauches sont en fait des réembauches chez le même employeur. Cette part atteint 84% pour les personnes recrutées en CDD de moins d'un mois. 

On a l'impression que le gouvernement et l'UNEDIC découvrent ce qu'ils ont créé au fil des années avec la suppression du chômage saisonnier puis l'accès facilité à l'activité réduite, puis les droits rechargeables et enfin la prime d’activité. Rien n'incite effectivement les salariés à travailler à temps complet en CDI s'ils ne sont pas à la recherche d'un emploi stable. C'est un problème central qui devrait être au cœur des débats du séminaire ministériel d'avril "oser les groupements d'employeurs"...et qui n'y sera pas....
Les membres de la plateforme "inter-fédérale" réunissant la FFGEIQ, l'UGEF, la FNGEAR et la FNPSL n'ont réussi à s'entendre que sur deux modestes revendications communes qu'ils ont adressées à tous les Ministères concernés: 
-un allongement dans la temps pour la provision du risque solidaire 
- et la transparence fiscale vis à vis des adhérents en matière de TVA....

Précisions sur la hausse du plafond de déduction de l’impôt sur les bénéfices des dettes salariales

Les groupements d’employeurs sont des structures à forme associative ou coopérative, créées par des TPE, des PME ou des associations afin de mettre à la disposition de leurs membres du personnel salarié et de leur apporter des conseils en matière de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle. Pour couvrir leur responsabilité solidaire du paiement des dettes sociales (paiements des salaires), les groupements d’employeurs peuvent déduire de leur bénéfice imposable, sous certaines conditions, des sommes dans la limite de 10 000 € par exercice clos jusqu'au 30 décembre 2015 (CGI art. 214-1, 8°).

À la clôture de l’exercice, le groupement doit avoir inscrit à un compte d'affectation spéciale ouvert auprès d'un établissement de crédit une somme provenant des recettes de l'exercice au moins égale au montant de la déduction. L’épargne constituée doit être inscrite à l’actif du bilan et utilisée au cours des 5 exercices suivants celui de sa constitution.

Ce plafond s'avérant trop faible, il a été relevé pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2015. Les groupements d’employeurs peuvent déduire de leur IS une somme allant jusqu'à 2 % de leur masse salariale (du montant total des rémunérations versées à leurs salariés) pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2015.

Il existe donc 2 plafonds, l’un en valeur absolue, l’autre en proportion de la masse salariale, au choix de l’entreprise ou de l’association membre du groupement. En pratique, le second plafond s'appliquera dès lors que l’entreprise dépasse 500 000 € de masse salariale (2 % x 500 000 = 10 000 €).

L'administration a précisé que la déduction, qui doit correspondre à une épargne effective, est plafonnée par exercice soit à 10 000 €, soit à 2 % des rémunérations comptabilisées par le groupement au cours de l'exercice si ce montant est supérieur au plafond de 10 000 €.

Pour le calcul du plafond de 2 % assis sur les rémunérations comptabilisées, les rémunérations prises en compte sont celles sur lesquelles sont calculées les cotisations de sécurité sociale.

Exemple : soit un groupement dont le montant des rémunérations comptabilisées au titre de l'exercice est de 600 000 €. À condition qu'il ait inscrit à un compte ouvert auprès d'un établissement de crédit une somme au moins équivalente, le groupement peut déduire une somme égale à 12 000 € (600 000 x 2 %).

La ministre du travail propose de nouvelles modifications du droit des groupements d'employeurs

Dans son avant-projet de loi, la Ministre  propose les modifications du droit du travail suivantes:

Article 40

I. - Le chapitre III du titre V du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié :

1° La section 2 est complétée par un article L. 1253-18-1 ainsi rédigé:

« Art. L. 1253-18-1. - Pour fixer la durée du temps de travail d’un salarié à temps partiel, un groupement d’employeur peut choisir d’appliquer les dispositions de la convention collective

dont relève l’entreprise dans laquelle il met à disposition ce salarié. » ;

2° Le chapitre est complété par une section ainsi rédigée :

« Section 4

« Dispositions applicables à l’ensemble des groupements d’employeurs

« Art. L. 1253-24. - Un groupement d’employeurs est éligible aux aides à l’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. »

Ces deux mesures, si elles sont votées, nécessiteront certainement une circulaire d’explications. S'agissant du temps partiel que va t-il advenir en effet du salarié qui partage son temps entre deux entreprises ayant des dispositions conventionnelles différentes (notamment sur la durée minimale du travail si elle est inférieur à 24 heures)

Sur la seconde mesure il conviendra d'expliquer ce que l'on entend précisément par aide à l'emploi pour comprendre la portée du texte. Exemple : si l'adhérent est une jeune entreprise innovante bénéficiant d'une exonération spécifique de charges sociales, le Groupement qui lui mettra du personnel à disposition pourra t'il en bénéficier au prorata du temps passé dans ladite entreprise ? ?

Quelles obligations en terme de registre spécial pour les Groupements d'Employeurs sous forme associative ?

Le registre spécial dans une association Loi 1901

Ce cahier comporte :

• toutes les modifications successives des statuts ;
• les changements de dirigeants ;
• les nouveaux établissements créés ;
• le changement d'adresse du siège social ;
• les achats, dons ou ventes des immeubles de l'association loi 1901.

Le registre peut se présenter sous la forme d'un cahier dont les pages sont numérotées et être conservé au siège social de l'association loi 1901 aussi longtemps qu'elle existe. La personne chargée de tenir le registre peut être désignée dans les statuts ou dans le règlement intérieur. Si rien n'a été prévu, ce rôle revient à la personne ayant le pouvoir de représenter l'association loi 1901 (le plus souvent le président).

Question :Que doit faire une association qui égare ou perd son registre spécial ?

Réponse :

L'ordonnance du 23 juillet 2015 a abrogé l'obligation de tenir un registre spécial. Ce dernier avait été institué par la loi de 1901 qui indiquait que devaient y être mentionnés les changements de statuts de l'association ainsi que tout changement concernant les personnes chargées de son administration (c'est-à-dire en fait les mêmes déclarations obligatoires qui doivent être faites en préfecture).

L'obligation du registre spécial étant supprimée, seules demeurent obligatoires les déclarations en préfecture. Mais rien ne vous empêche d'avoir un « mémoire » indiquant les changements et modifications opérés dans l'association, notamment ceux qui étaient prévus dans le registre spécial.

Le programme détaillé du séminaire ministériel :"Oser les groupements d'employeurs"

MINISTÈRE

DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI,

DE LA FORMATION

PROFESSIONNELLE

ET DU DIALOGUE SOCIAL

Séminaire du 21 avril 2016

OSER LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

Un levier pour l’emploi et le développement économique sur les territoires

PROGRAMME PRÉVISIONNEL

MATINÉE

9h00
Accueil des participants

9h30 - 9h35
Introduction par Pascal Faure,Directeur général des entreprises

9h35 - 9h50
Ouverture par Myriam El Khomri,
Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social

9h50 - 11h05
État des lieux : présentation de l’étude «GESTE» sur les groupements d’employeurs
Échange avec la salle

Pause (10 minutes)

11h15 - 12h00
Discussion : les groupements d’employeurs face aux nouveaux enjeux économiques et sociaux
Échange avec la salle

12h00 - 12h15
Intervention de Martine Pinville,
Secrétaire d’État chargée du Commerce, de l’Artisanat,de la Consommation et de l’Économie sociale  et solidaire

12h15 - 13h30
Déjeuner-buffet et «Carrefour des groupements d’employeurs»
Possibilité, pour les participants, de rencontrer les représentants des fédérations, syndicats ou centres de ressources de groupements d’employeurs, sur des stands disposés dans le hall

APRÈS-MIDI

13h30 - 13h50
Ouverture des tables rondes
Intervention de Jean-Pierre Aubert, chef de la mission d’appui pour le développement des groupements d’employeurs

13h50 - 14h35
TABLE RONDE N° 1
LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS, UN OUTIL RH AU SERVICE
DES ENTREPRISES ET DES SALARIÉS : RECRUTEMENT, FORMATION,
SÉCURISATION DES PARCOURS
Mots-clés : valeurs humaines, flexisécurité, insertion, sécurisation
des parcours, nouveaux rythmes d’activité, nouvelles
formes d’emploi et nouveaux métiers, intérim, attractivité des
métiers, sourcing en compétences
Échange avec la salle

14h35 - 15h20
TABLE RONDE N° 2
LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS, ACTEURS DU
DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE ET MOTEURS D’INNOVATIONS
Mots-clés : transition numérique, start-ups, nouvelles
technologies, montée en gamme, compétitivité, appui à la
croissance, agilité, proactivité, flexibilité, export
Échange avec la salle
Pause (15 minutes)

15h35 - 16h20
TABLE RONDE N° 3
LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS, OUTILS D’ANTICIPATION ET
DE RÉSILIENCE POUR LES ENTREPRISES ET LES TERRITOIRES
Mots-clés : restructuration, réindustrialisation, reconversion des salariés,
GPEC territoriale, passerelles interentreprises, développement
territorial, cohérence de la chaîne de valeur, responsabilité collective
des entreprises
Échange avec la salle

16h20 - 16h25
Conclusion par Carine Chevrier
Déléguée générale à l’emploi et à la formation professionnelle

16h25 - 16h40
Clôture par Emmanuel Macron,
Ministre de l’Économie, de l’Industrie et du Numérique

Le Compte personnel d’activité se précise

Les partenaires sociaux se sont entendus, lundi 8 février, sur un contenu de base pour le Compte personnel d’activité, qui doit être créé au 1er janvier 2017. Cette position commune doit inspirer le projet de loi Khomri, attendu début mars.

On en sait un tout petit peu plus sur ce à quoi pourrait bien ressembler le Compte personnel d’activité (CPA). Lundi 8 février, les partenaires sociaux ont abouti à une « position commune », définissant un contenu toutefois réduit à son strict minimum. Mais ce contenu devrait être évolutif.

À quoi doit servir le cpa ?

Présenté par François Hollande comme « la grande réforme sociale du quinquennat », le Compte personnel d’activité (CPA), est censé devenir un instrument de sécurisation des parcours professionnels.

De plus en plus de personnes vivront, au cours de leur carrière, des transitions professionnelles, volontaires ou subies, avec des allers et retours entre emploi salarié, emploi indépendant, chômage et formation. Mais, pour l’instant, beaucoup de droits sociaux (chômage, retraite, santé, formation, prévoyance…) varient selon le statut professionnel.

Du coup, les changements de situation, le passage du statut salarié à celui d’indépendant par exemple, peuvent être synonymes de perte de droits, ou du moins d’incertitude sur ses droits.

Il s’agit donc d’une part de rendre ces droits plus facilement « portables » d’un statut à l’autre, voire plus « fongibles » (un droit à congé pouvant se transformer en droit à formation par exemple) et d’autre part que la connaissance de ces droits soit améliorée de façon à permettre des choix en connaissance de cause. Le Compte personnel d’activité (CPA) doit répondre à ces objectifs.

Ou en est-on ?

Annoncée en avril 2015 par François Hollande, la création du Compte personnel d’activité est prévue pour le 1er janvier 2017, date gravée dans le marbre par la loi Rebsamen du 17 août 2015.

Mais le gouvernement doit encore en préciser le contenu dans le projet de loi Khomri, qui est attendu le 9 ou le 16 mars en conseil des ministres. C’est pourquoi il a chargé fin 2015 les partenaires sociaux d’en négocier les contours.

Que contient le texte des partenaires sociaux ?

Après quatre séances de négociations, patronat et syndicat ont finalement abouti lundi 8 février à un projet de « position commune », a minima.

Définissant le CPA comme « un ensemblier de droits portables des actifs », quel que soit leur statut, « ouvert à partir du moment où la personne bénéficie d’un des droits qui le constituent » et jusqu’à la retraite, ce document ne propose d’y inclure, au 1er janvier 2017, que le compte personnel de formation, créé en 2014, et le compte pénibilité, en vigueur depuis 2015.

Il prévoit aussi l’élaboration d’un portail numérique qui regrouperait les droits sociaux et propose d’entamer une réflexion sur une harmonisation des droits aux différents types de congés existants (parentaux, personnels).

Proposé par le patronat, ce texte pourrait être validé par quatre syndicats sur cinq, (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC), qui doivent encore faire valider cette position par leurs instances. Les syndicats regrettent un texte trop peu ambitieux mais ils ont été soulagés de voir réintroduit le compte pénibilité, que le patronat avait retiré lors des précédentes négociations, fin janvier.

La CGT quant à elle regrette qu’« aucun droit nouveau [ne soit] créé ». Mais la CFDT compte sur les discussions que le texte programme sur les congés pour y intégrer le compte épargne-temps par exemple.

Quel contenu au final ?

La position commune devrait inspirer le projet de loi Khomri, qui doit fixer le contenu du CPA au 1er janvier 2017. Mais au gouvernement, on insiste sur le fait que ce contenu peut évoluer au-delà de 2017.

De fait, le contenu proposé par les partenaires sociaux est bien en deçà de ce qui était imaginé. En avril 2015, François Hollande avait cité, à titre exemple, le compte personnel de formation, le compte pénibilité, mais aussi le compte épargne-temps et la possibilité de « garder sa mutuelle lorsqu’on change d’entreprise ».

Surtout, en juin 2015, un rapport commandé à France Stratégie a proposé trois scénarios, qui peuvent se rajouter les uns aux autres.

Un premier scénario s’en tient aux droits destinés à développer la « capacité d’évolution professionnelle » : droits à la formation, auxquels s’ajouteraient idéalement le compte épargne-temps, les RTT, l’épargne salariale et une partie des droits à l’assurance-chômage.

Un deuxième scénario propose d’ajouter des droits liés aux congés (congés annuels supérieurs aux obligations internationales, RTT…) qui deviendraient eux aussi convertibles en droit à la formation.

Un troisième scénario considère le CPA comme un « point d’accès aux droits sociaux qui correspondent aux différents risques » (chômage, retraite, maladie, famille, accidents du travail), et un « compte ressources », où seraient accessibles de l’information, des simulations et même des conseils.

Autant dire que pour l’instant, il y a plus d’inconnues que de certitudes sur ce projet.

La FNGEAR forme les directeurs de groupements agricoles et structure sa bourse de l'emploi

La Fédération Nationale des Groupements d'Employeurs Agricoles et Ruraux réunit les Directeurs et Animateurs de Groupements d'Employeurs Agricoles et Ruraux sur le thème : "la responsabilité au sein des Groupements d'Employeurs Agricoles et Ruraux" le 10 mars 2016 à Paris.

Renseignements et inscriptions : contact@fngear.fr

A noter aussi, la promotion réalisée par la FNGEAR de la bourse de l'emploi agricole qui mets en ligne 729 offres d'emplois à ce jour dont beaucoup émanent de groupements d'employeurs

Pour consulter les offres cliquez: ICI

Un groupement d'employeurs constitué sous la forme d'une association a-t-il le droit de refuser un adhérent ?

La quasi totalité des groupements d’employeurs français sont constitués sous la forme associative. Ces associations uniquement placées sous le régime de la loi du 1er juillet 1901 ne sont pratiquement régies que par leur propres statuts dès lors qu’ils sont conformes aux dispositions légales. La liberté d’association étant un principe fondamental de notre droit, la liberté de conclure un contrat associatif est la règle et les dispositions statutaires régissant l’association peuvent être très diverses. 

Leur choix est laissé à la quasi discrétion de ses fondateurs.

C’est pourquoi, par principe, toute association peut se réserver le droit de choisir ses adhérents de manière plus ou moins large selon la latitude que ses propres statuts lui reconnaissent.

En fonction des règles adoptées par le contrat fondateur de l’association, autrement dit : ses statuts, l’association peut être fermée ou au contrairement très ouverte et dans ce cas, elle devra accueillir de manière libérale tous ceux qui veulent y adhérer.

Bien sûr, dans tous les cas, le choix ne doit pas être discriminatoire ni être l’occasion d’un abus de droit , au regard de l’objet statutaire.

Exemple issu de la jurisprudence

Ainsi, les statuts d’une association prévoyaient que le renouvellement de l’adhésion annuelle « est subordonné à un accord, tant de l’adhérent , que de l’association ». Les statuts indiquaient que l’association « pouvait le refuser au terme du contrat initial ».

Une adhérente dont le renouvellement avait été refusé plusieurs mois avant l’échéance annuelle s’était plainte de ce refus. Pour elle, ce refus était une exclusion. Elle l’estimait discriminatoire et abusif en l’absence d’éléments objectifs invoqués pour le justifier.

Les juridictions lui ont donné tort. La Cour de cassation, rappelle que les statuts associatifs relèvent de la liberté contractuelle. Elle souligne qu’en l’espèce, les statuts prévoyaient clairement que l’association restait libre « d’agréer le renouvellement d’adhésion sans avoir à justifier des motifs de son refus ».

Le refus n’était donc pas fautif en soi. En outre, il avait eu lieu sans « abus du droit » de non renouvellement, puisque l’adhérente avait été prévenue « plusieurs mois avant la date d’échéance (ce qui lui permettait) de chercher une nouvelle solution » afin d’être en mesure de prendre ses dispositions.

C’est pourquoi, pour juger du bien fondé de la décision de l’association, il n’y avait pas lieu « d’examiner les motifs de non-renouvellement invoqués » en l’absence « d’éléments indiquant qu’ils seraient illicites ou discriminatoires ».

Cour de cassation chambre civile 1 6 mai 2010 N° : 09-66969 

La pratique des groupements d'employeurs

En pratique la cooptation de nouveaux adhérents est une règle très étendue dans les 3800 groupements d'employeurs agricoles qui sont le plus souvent de petite taille et permettent le partage de salariés entre exploitants agricoles du même territoire.

Tel n'est pas le cas le plus souvent dans d'autre formes de groupements comme les groupements d'employeurs multi-sectoriels ou les grands groupements d'employeurs dans lesquels l'adhésion de nouvelles entreprises et le fait principal de l'action commerciale du Directeur(rice) du groupement.

Quand la question de la cooptation ou de l'exclusion est prévue dans les statuts, on est par ailleurs confronté à une difficulté juridique et pratique souvent constatée :  C'est l'Assemblée Générale qui statue le plus souvent sur ces points et elle ne se réunit malheureusement le plus souvent... qu'une fois par an.

Cette problématique ne se pose par contre pratiquement pas dans les groupements d'employeurs organisés sous la forme de coopérative. Dans ce cas il n'y a pas d'adhésion mais une souscription au capital du nouveau coopérateur dont les règles sont fixées par les statuts. 

Changement de Date pour la journée "Oser les Groupements d'Employeurs" au Ministère de l'Economie

La date a changé. Le séminaire a finalement lieu le jeudi 21 avril 2016, sans modification de lieu ni de déroulé.

Si vous êtes disponibles à cette date, il vous est  demandé de bien vouloir procéder à nouveau à votre pré-inscription 

Embaucher à plusieurs employeurs un salarié en contrat de professionnalisation : c'est possible sans groupement d'employeurs

Pour l'exercice d'activités saisonnières au sens du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l'article L. 6325-1 du code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l'acquisition d'une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail. Les candidats titulaires d'un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s'inscrire en vue de l'obtention de deux certificats d'aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :

1. L'affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini 
2. La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l'article L. 6325-13 du code du travail
3. Les conditions de mise en place du tutorat.
   La période d'essai prévue à l'article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.
   Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l'initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.

Article 54 de la loi sur le dialogue social du 17 août 2015 

L'article L. 6325-2 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l'accueil et le contenu de la convention sont fixés par décret. »

Un projet de décret sur les contrats de professionnalisation multi-entreprise soumis au Cnefop -

Le bureau du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (Cnefop) a examiné, le 1er décembre 2015, un projet de décret qui précise les modalités d’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation dans plusieurs entreprises. Ce texte découle de l’article 54 de la loi sur le dialogue social du 17 août 2015 (dite "loi Rebsamen"). Il détaille le contenu de la convention conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié.

Un nouvel "ensemblier " groupement d'employeurs dans le Sud Ets de la France

Trois structures composent le Groupe GED (Groupe Emploi Décisif) situé dans les Bouches du Rhône

Le GEIQ FL Provence est un groupement d’entreprises d’expédition exportation de Fruits et Légumes, qui ont le même type de besoin de main d’œuvre, mais à des moments différents de l’année.
Le GEIQ FL Provence peut accueillir, quelque soit leur lieu de résidence des personnes de 18 à 25 ans, et des personnes de plus de 25 ans, bénéficiaires du RSA Vauclusien.

 Les salariés recrutés par le GEIQ FL Provence, signent un contrat de professionnalisation d’un an, au cours duquel, ils vont être délégués dans des entreprises d’expédition de Fruits et Légumes pour apprendre le métier de préparateur de commandes.

9 semaines de formation (rémunérées), sont également prévues au contrat.

A la fin du parcours les salariés passent les CACES 1 & 3, indispensables au métier de préparateur de commandes.

REFLEX’Insérim est une agence de travail temporaire d’insertion multisectorielle.

Les salariés recrutés par cette ETTI sont en recherche d’emploi et sont :

Soit, inscrit au Pôle Emploi
Soit, bénéficiaire du RSA
Soit, suivi par une Mission Locale
Soit, reconnu Travailleur Handicapé

L’IFEP (Insertion Formation Emploi Professionnalisation) est un centre de formation, spécialisé dans la formation :

• CACES 1 & CACES 3
• Préparation de commandes
• Hygiène et sécurité dans le secteur Agroalimentaire
• Agréage
• Tous les métiers liés à l’agroalimentaire

Quelques brèves et indiscrétions...

Le Président de la FFGEIQ élu en juin 2014 qui avait pris la suite de Jacques Vinet vient de voir sa société (secteur du Bâtiment) mise en liquidation judiciaire par jugement du Tribunal de Commerce de Nîmes le 19 janvier 2016.

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Le groupe GEL - D2L voit son cours de bourse chuter de 35%. Plusieurs enquêtes sont en cours sur le fonctionnement de ces groupements d'employeurs logistiques du groupe notamment par rapport à la question de l'absence de représentation du personnel.

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La FNGEAR organise le 22 mars 2016 son Assemblée Générale avec une table ronde à l'occasion des 30 ans des Groupements d'Employeurs, au Palais du Luxembourg (Sénat).

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RESO, spécialiste du groupement d'employeurs en Hôtellerie Restauration a fusionné sa petite vingtaine de groupements d'employeurs pour n'en faire qu'un seul, basé à Nantes. Le Groupement dépasse ainsi  les 300 ETP et doit désormais se structurer en matière d'institutions représentatives du personnel. Reso conserve 13 bureaux de représentation partout en France.

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Trois acteurs reconnus des groupements d'employeurs, ensemble en qualité d'auditeurs de  la 34ème session nationale de l'INTEFP (Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), conduisent des travaux sur le thème "Construire de nouveaux espaces de coopération pour améliorer l'emploi, la formation professionnelle et le développement économique" en France, en Allemagne et aux Etats-Unis.

Martial GEORGET, Chef du bureau de la formation et de l’emploi industriel à la Direction Générale des Entreprises du Ministère de l’économie, de l’industrie et du numérique, Dominique LEDEME (Directeur du Travail - DGEFP, secrétaire de l'UGEF) et Franck DELALANDE (Directeur  de VENETIS) vont écrire collectivement, avec les autres auditeurs de la session, un ouvrage synthétisant leurs travaux.

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Le groupement d'employeurs Alliance Emplois Pyrénées réussit sa transformation d'association en SCIC et engage une réflexion pour évoluer vers le modèle d'ensemblier.

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