L'URSSAF dévoile les modalités de la nouvelle formule de l'exonération "Fillon"

Dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité, un dispositif « zéro cotisations Urssaf » au niveau du Smic est créé au 1er janvier 2015. Les taux maximaux de la réduction générale des cotisations sociales patronales atteindront 28,35 points pour les employeurs soumis à une contribution au Fnal de 0,5% (au moins 20 salariés) et de 27,95% pour les employeurs soumis à une contribution au Fnal de 0,1% (moins de 20 salariés).

Une extension de la réduction dite « Fillon »
A compter du 1er janvier 2015, les modalités de calcul de la réduction évoluent.

Au titre des rémunérations versées jusqu’au 31 décembre 2014, la réduction porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse) et d’allocations familiales.

Au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015, la réduction porte également sur :
- les cotisations au Fonds national d’aide au logement (FNAL) ;
- la contribution solidarité autonomie (CSA) ;
- et les cotisations patronales accidents du travail-maladies professionnelles (AT/MP).

Ainsi, le montant de la réduction est imputé sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales, les cotisations Fnal et la contribution de solidarité autonomie (CSA).
Lorsque le montant de la réduction est supérieur au montant de ces cotisations et contributions, la réduction est également imputée sur les cotisations accidents du travail / maladies professionnelles dans la limite d’un taux de 1%.

Les autres contributions (par exemple les cotisations salariales de Sécurité sociale, la CSG-CRDS les contributions d’assurance chômage ...) restent dues à l’Urssaf.

Une nouvelle formule de calcul du coefficient : 

Rémunération annuelle X coefficient.

Le résultat obtenu est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. 

Le coefficient est déterminé en application de la formule suivante : 

(T / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute -1)

A compter du 1er janvier 2015, la valeur maximale du coefficient (T) est fixée par décret dans la limite des taux de cotisations et contributions visées.

Valeur maximale du coefficient (déterminée en fonction du Fnal applicable à l’entreprise)	En 2015
entreprises < 20 salariés :  Fnal à 0.10% sur les rémunérations plafonnées	0.2795
entreprises de 20 salariés et + :  Fnal à 0.50% sur la totalité des rémunérations	0.2835

Exemple :
- Pour les employeurs de moins de 20 salariés, redevables du Fnal au taux de 0,10% sur les rémunérations plafonnées, la formule de calcul de la réduction pour 2015 est la suivante :
Rémunération annuelle x
((0.2795 / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute – 1))

- Pour les employeurs de 20 salariés et plus, redevables du Fnal au taux de 0,50% sur la totalité des rémunérations, la formule de calcul de la réduction pour 2015 est la suivante :
Rémunération annuelle x
((0.2835 / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute – 1) 

La suppression du principe de neutralisation d’éléments de rémunération lors du calcul du coefficient 

Le principe de neutralisation de certains éléments de rémunération (temps de pause, d’habillage… majoration des heures d’équivalence…tels que prévus par le dispositif actuel) est supprimé de la rémunération prise en compte pour calculer le coefficient.

Adaptation de la formule de calcul du coefficient dans certains cas 

La formule de calcul du coefficient est adaptée dans les cas suivants :
- les salariés soumis à un régime d’heures d’équivalence payées à un taux majoré en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 1er janvier 2010 ;
- les salariés intérimaires auxquels l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés ;
- les salariés des professions dans lesquelles le paiement des congés payés est mutualisé entre les employeurs affiliés aux caisses de compensation.

A noter également que la formule de calcul est modifiée pour les régimes spéciaux des marins, des mines ainsi que des clercs et employés de notaires. Par ailleurs, les exonérations de cotisations patronales dans les zones de revitalisation rurale et les zones de restructuration de la défense sont adaptées.

Modalités déclaratives 

Les modalités déclaratives (codes type de personnel) de la réduction générale des cotisations sociales patronales sont inchangées.

Toutes ces nouvelles dispositions s’appliquent au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015 et sont précisées par le décret n°2014-1688 du 29 décembre 2014.

Pour accéder au dossier URSSAF complet cliquez : ICI

Note CR : Cette nouvelle formule de l'exonération Fillon met fin à la spécificité des groupements d'employeurs qui calculaient jusqu'à présent leur exonération Fillon (majorée ou non majorée) en fonction du niveau d'effectif de l'adhérent.
Au niveau du SMIC, cette formule abouti à une exonération totale des cotisations sociales vidant de sens les exonérations spécifiques données à certains emplois aidées utilisés par les groupements d'employeurs : CUI-CAE; CUI-EA; contrat de professionnalisation, CIE...

Les fondateurs du SNGEM appellent à la fondation d'un nouveau syndicat représentatif des groupements d'employeurs

Comme indiqué récemment sur ce Blog, un collectif de 9 directeurs de Groupements d'Employeurs a appelé à la participation d'état généraux des groupements d'employeurs à Paris le 5 février 2015 en vue de la création d'un nouveau syndicat national.

Parmi ces 9 groupements on compte les deux fondateurs du SNGEM.

Le Syndicat National des Groupements d'Employeurs Multi-sectoriels (SNGEM) est en effet animé  par deux Directeurs de GEIQ labellisés par la FFGEIQ,  Thierry CHEVALLEREAU (GEIQ INDUSTRIE POITOU-CHARENTES et GE Mode d’Emploi à Naintre) et Monique GAUTHIER (GEIQ/GE Pass Emploi dans le Lot et Garonne) ; il est organisé sous la forme légale d’un syndicat d’employeurs. Cette structure nationale basée à Naintre (Vienne) a  été créée il y a bientôt 3 ans et comptait au départ environ 10 adhérents avant de décider de suspendre l'appel de ses cotisations en 2014.

Le syndicat a mené bon nombre d'actions depuis sa création et notamment (cf. son site internet) : 

la rencontre avec le ministère du travail,

la rencontre des préfets et préfets de région,

la rencontre des conseil régionaux,

la rencontre des organisations patronales

la rencontre des députés et sénateurs de territoires.

Le SNGEM porte de nombreuses revendications et notamment (sic) :

"Rétablir l'équilibre et l'équité entre les GE et les agences d'emploi (intérim). Pour rappel, le travail temporaire est très largement favorisé avec : des taux de charge URSSAF minorés (avec l'exonération FILLON majorée), l'exonération des sur charges de cotisation pôle emploi sur les CDD et pour finir la possibilité d'allonger et de raccourcir les contrats de travail mettant en difficulté l'engagement vertueux des chefs d'entreprises sociétalement responsables dans les GE. "Nous parlons actuellement de pacte de responsabilité, en voilà un concret qui fait ses preuves depuis près de 30 ans."

Pour en savoir plus sur le SNGEM cliquez: ICI

Ces deux directeurs ne sont pas publiquement exprimés sur l'avenir qu'ils souhaitent donner au SNGEM mais ils ont tous deux témoigné sur les raisons qui les motivent à rejoindre ce collectif :

Leurs témoignages:

Thierry CHEVALEREAU 

« Je me suis engagé dans ce projet car le temps est venu de nous réunir autour de valeurs communes pour défendre nos intérêts communs en constituants un groupe de pression en capacité de réagir, de négocier et de proposer face aux partenaires sociaux, aux pouvoirs publiques et aux tentatives isolées de personnes se réclamant de l’univers des GE et voulant notre bien malgré nous. Nous avons pour la première fois depuis la création des premiers groupements de taille importante réussit à constituer un groupe motivé par l’intérêt du collectif avant l’intérêt individuel. Ce groupe constitué de GE d’expérience, multi-régional et  d’une diversité au sein de laquelle peuvent se retrouver l’ensemble des GE, ouvre son collectif à l’ensemble des GE de métropole et des TOM. Ne laissons pas passer cette opportunité de rassemblement et mobilisons-nous au sein d’une organisation syndicale patronale porteuse de nos valeurs constituée et animée par et pour des GE autonomes. »

Monique GAUTHIER

« Je souhaite m’engager car je ne veux pas que ce soit d’autres qui décident ce qui est   "bien"  pour les groupements à notre place. Je ne veux pas voir comme jusqu’à maintenant, développer des « concepts ». Je souhaite vivement une cohésion entre « pratiquants  » (ceux qui vivent les Ge au quotidien), avec les entreprises pour faire bouger les lignes et enfin avoir ce qui convient auX Ge  ; J’ai mis un X , car il n y a pas un seul  modèle de GE  ! La grande force des Ge est leur complexité, et donc leur difficulté, est  que le Ge est un outil qui répond aux besoins d'un territoire . Avec des petites , des grandes entreprises , beaucoup ou pas de saisonnalité , beaucoup ou pas de temps partagé ou même un mélange de tout cela à la fois … Pour la première fois, les pratiquants sont réunis, nombreux autour de valeurs communes que nous portons depuis plus de 15 ans, c’est un aboutissement à ne pas manquer… »

AGE recherche un chargé de Relations Entreprises

Chargé de Relations Entreprises (H/F)

Date de publication

29 décembre 2014

Entreprise

A.G.E Association Groupement d'Employeurs

Référence

3487571

Nombre de postes

1

Localisation

Beaupréau (49), Cholet (49)

Contrat

CDI

Expérience

3 - 5 ans (expérimenté)

Niveau d'études

bac+3

Le poste

Dans le cadre de son développement, AGE recherche son chargé de relations entreprises (H/F) sur le sud ouest du Maine et loire.
Rattaché directement au directeur d'AGE, il (elle) aura les missions suivantes.
- Rencontre avec les entreprises du département pour présenter le concept du groupement d'employeurs et l'insérer dans leur stratégie globale
- Etablissement de la fiche de poste après avoir analysé parfaitement le besoin global de l'entreprise
- Assurer le recrutement du futur salarié
- Développer les maillages des salariés pour créer des CDI
- Rencontrer les partenaires locaux pour faire connaître le concept
- Animer le réseau de salariés et d'entreprises pour entretenir la dynamique AGE
Salaire mensuel brut proposé : 1800 euros + commissions et voiture de fonction.

Le profil

Il est important que la personne soit dynamique et autonome avec un sens de l'organisation bien développé.
Notre futur collaborateur (trice) devra bien connaître les rouages stratégiques d'une entreprise car nous inscrivons AGE comme une extension des RH de nos entreprises adhérentes et en aucun cas comme une externalisation.
AGE se positionne comme un réel outil au service de ses entreprises adhérentes et de ses salariés pour les faire grandir.
Le chargé de développement devra véhiculer au quotidien ces valeurs fortes. 

L'entreprise

Le plein emploi dans une seule entreprise est aujourd'hui difficile. Cela ne veut pas dire que les entreprises ne souhaitent plus embaucher. Désormais, elles veulent embaucher différemment.
Depuis 23 ans, AGE leur apporte la souplesse et la flexibilité nécessaire à leur développement.
Le salarié est embauché en CDI principalement et dispose d'un plein emploi mais sur plusieurs entreprises.
Nous nous adressons à toutes les entreprises, quelque soit leur taille ou leur secteur d'activité.
Le salarié a un emploi sécurisé et diversifié, l'entreprise dispose d'une compétence fidélisée et parfaitement adaptée à son besoin économique.
Une relation gagnant-gagnant idéale.

Pour candidater, cliquez ICI

L'employeur qui omet de formaliser un document unique doit indemniser ses salariés

L’employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. À défaut, les salariés pourront obtenir des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d'établir le document unique. 

Le fait qu’il n’ait eu aucune indication ou précision, ni de preuve sur les substances ou préparations chimiques utilisées dans son entreprise n’est pas de nature à l’exonérer de cette obligation.

Les faits

Une société, qui avait pour activité la fabrication de sièges, avait fait l’objet, en 2005, d’une restructuration avec la fermeture d’un site entraînant la suppression de 166 emplois. Quatre ans plus tard, l’entreprise avait bénéficié d’une procédure de redressement judiciaire. En 2010, la société avait finalement été placée en liquidation judiciaire. Un certain nombre de salariés avaient alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester notamment la procédure de licenciement et la pertinence du plan de sauvegarde de l’emploi. Une des demandes formulée par les salariés portait sur le paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d’établir le document unique d’évaluation des risques.

Les demandes et argumentations

Les salariés soutenaient que l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Faute d’avoir respecté cette obligation légale, des dommages-intérêts réparant le préjudice subi devaient leur être versés.

Au contraire, l’employeur soutenait qu’il n’était pas tenu d’une telle obligation en l’absence d’indication et de précision et, a fortiori, à défaut de preuve sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de l’entreprise.
La Cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 7 février 2013, avait retenu la position de l’employeur.

La décision, son analyse et sa portée

Pour la Chambre sociale, le chef d’entreprise doit évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et transcrire les résultats dans un document unique. Le manquement à cette obligation entraîne de fait le versement de dommages et intérêts en faveur des salariés (voir, dans le même sens, Cass. soc., 8 juill. 2014, no 13-15.474).

Rappelons, s’il en était besoin, que les accords pénibilité, les fiches pénibilité, ou encore, le compte pénibilité, n’ont pas fait disparaître les dispositions relatives au document unique dans le Code du travail. On se souvient même que, à la suite de la Directive cadre européenne no 89/391/CEE du 12 juin 1989, la loi française no 91-1414 du 31 décembre 1991 a imposé au chef d’établissement de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (C. trav., art. L. 4121-3). Dans cette optique, l’employeur ayant un ou des salariés doit établir un document unique d’évaluation des risques professionnels (D. no 2001-1016, 5 nov. 2001 ; C. trav., art. R. 4121-1 et s.). Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques est puni de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (C. trav., art. R. 4741-1).

L’objectif de ce document unique est ainsi clairement posé : il s’agit d’identifier les dangers et d’analyser les risques. Qui plus est, ce formalisme est à inscrire dans le cadre plus global de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle tout employeur est tenu (sur ce point, Cass. soc., 28 févr. 2002, no 00-10.051).

Enfin, il n’est pas inutile de rappeler, faute de précision dans les textes, que l’obligation de document unique s’impose quelle que soit la taille de l’entreprise, son secteur d’activité ou les risques existants. Dès lors, l’argument de l’employeur, suivant lequel « à défaut d’indication et de précision, et a fortiori à défaut de preuve, sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de l’entreprise D..., celle-ci n’était pas tenue d’établir le document unique sur le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité », ne pouvait prospérer.

Nul ne sera donc surpris de la décision draconienne de la Cour de cassation s’agissant d’un manquement à une obligation de contribuer à la sécurité des salariés. Cette décision pourrait d’ailleurs donner certaines idées de contentieux à des salariés travaillant dans des entreprises non dotées de ce document unique (si l’INRS notait en 2011 que 75 % des Pme avaient réalisé un document unique, il n’empêche que 25 % en sont encore dépourvues... – v. lettre de l’INRS de novembre 2011). Et la carence de l’employeur en la matière pourrait se révéler désastreuse sur le plan financier, sachant qu’il appartiendrait au juges du fond d’établir le montant des dommages intérêts à verser à chaque salarié afin de réparer son préjudice.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société D..., qui a pour activité la fabrication de sièges, a fait l’objet en 2005, d´une restructuration avec la fermeture de son site de Chaumont entraînant la suppression de 166 emplois ; que le 22 janvier 2008, les titres de la société ont été cédés à la société Sofarec, filiale créée par la société GMS investissements, son actionnaire unique ; que le 4 mai 2009, la société D... a bénéficié d´une procédure de redressement judiciaire et M. DDD... a été désigné en qualité de mandataire judiciaire et MM. L... et M... en qualité d´administrateurs ; que le 20 juillet 2009, les administrateurs judiciaires, dans le cadre d´un plan de sauvegarde de l’emploi, ont notifié leur licenciement pour motif économique à 166 salariés ; que le 19 avril 2010, la société D... a été placée en liquidation judiciaire, M. DDD... étant désigné en qualité de liquidateur ; que mme X... et un certain nombre de salariés ont saisi la juridiction prud´homale ; (...) ;

Et sur le septième moyen :
Vu les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande des salariés en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d´établir le document unique d´évaluation des risques, la cour d´appel retient que ce dernier n’était pas tenu d´une telle obligation en l’absence d´indication et de précision et a fortiori à défaut de preuve sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de l’entreprise D... ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résulte des textes susvisés, que l’employeur est tenu d´évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique, la cour d´appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a débouté les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d´établir le document unique d´évaluation des risques, (...).
À rebours de cette affirmation, il est intéressant de noter qu’aux fins d’apprécier dans l’espèce commentée la licéité de la différence de traitement, la comparaison a été opérée entre les cadres dirigeants et les autres salariés en général (alors même que l’intéressé était cadre). On pourrait pourtant imaginer une comparaison plus fine, donnant lieu pourquoi pas à des solutions différenciées. Ainsi, un avantage attribué aux cadres dirigeants pourrait être justifié par rapport aux employés, mais ne pas l’être vis-à-vis des cadres ou des cadres en forfait en jours.

S’agissant des cadres dirigeants, une question préliminaire se pose systématiquement : le salarié qui revêt ce statut en raison d’une classification conventionnelle est-il effectivement un cadre dirigeant ? La Cour de cassation insiste sur le fait que les frontières définies par la convention collective entre les cadres dirigeants et autres salariés est indifférente ; c’est la vérification au cas par cas des conditions de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui importe (par ex., Cass. soc., 16 mai 2007, no 05 41.141). Dit encore plus clairement, un cadre dirigeant doit participer à la direction de l’entreprise (par ex., Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-24.412) ... même si cette particularité ne suffit pas à justifier, par elle-même, un avantage conventionnel.

Cass. soc., 8 juill. 2014, pourvoi no 13-15.470, arrêt no 1475

S'agissant du document unique dans les groupements d'employeurs, il convient de rappeler qu'il doit concerner le personnel permanent non mis à disposition des adhérents. Les autres salariés sont inclus le DU des adhérents chez qui ils sont mis à disposition.
Même si quelques rares inspecteurs du travail ont fait un peu de "surenchère" en demandant aux groupements d'employeurs  un document unique portant sur l'ensemble du personnel, on voit mal comment le groupement pourrait valablement l'établir en n'ayant aucun pourvoir ni aucune responsabilité pour tout ce qui porte sur les questions d'hygiène et de sécurité chez les adhérents. 

Le traditionnel calendrier du GEIQ du Gard est sorti - Pour 2015 place aux Cowgirls !

Voilà un GEIQ qui ne manque pas de ressources !

Bonnes fêtes

Cédric Ruellan

Et si nous prenions de la hauteur en 2015 !

Cessons de nous étonner du taux de chômage record de la France et sur le déclin  annoncé et parfois bien tangible de nos groupements d'employeurs !

Les rigidités du marché du travail et les crispations que suscitent tous les projets de réforme relèvent déjà d'une époque révolue. Celle durant laquelle l’emploi salarié à temps plein, à durée indéterminée; sinon à vie, tous concentrés en un même lieu et travaillant aux mêmes heures, a vécu.

La lutte pour préserver ce modèle ne fait qu'accroître la rente de situation de quelques  « inclus » au prix d'une exclusion croissante des autres, d'une dislocation du tissu social et d'un  déclin économique inéducable. 

Regardons comment  ont fait les autres, notamment les Allemands et les Danois: les premiers sous l'impulsion du chancelier Gerhard Schröder; les seconds en instaurant un système de "flexisécurité" assorti de mesures sécurisant les parcours professionnels. 

Constatons surtout que, désormais moins de 50 % des Français en emploi travaille encore sur le modèle économique de la semaine de cinq jours dans la tranche de 8 heures à 18 heures. Les autres bénéficiant d'un emploi, en CDI ou en CDD, à temps plein ou partiel, travaillent le dimanche, la nuit, en horaires décalés. Qu'en sera-t-il demain ?

Comme le dit le sociologue Jean Viard;  la société est désormais celle de la mobilité spatiale, temporelle, professionnelle, personnelle. Elle est marquée par une désynchronisation croissante des lieux et des temps de travail, par une interpénétration croissante de toutes nos activités, l’essor du travail nomade et à distance, l’imbrication du réel et du virtuel.

Et si, comme l’annonce un grand nombre d’experts, les technologies numériques et la robotisation entraîneront à l’avenir la destruction de près de la moitié des emploi ?

Dans ces bouleversements du marché du travail déjà intervenus et surtout à venir, les Groupements d'Employeurs peuvent jouer un rôle majeur pour permettre l'adaptation de l'emploi à cette réalité, avec de nouvelles formes qui croisent à la fois les notions de salariat et non salariat (comme le fait déjà le portage), de multi-activité,  de flexisécurité, de télétravail ou de formation et de qualification tout au long de la vie.

Encore faut-il que les groupements puissent se faire entendre, exposent collectivement des projets novateurs, fassent preuve d'une vision commune à long terme et de modernité...plutôt que de faire la petite "guerre d'obédiences" à laquelle nous avons malheureusement assisté en 2014.

En 2015, prenons de la hauteur !

Tous mes vœux pour cette nouvelle année. 

Cédric Ruellan

Le Président de la Région Rhône Alpes distingue l'initiative "saison pro" qui fidélise des saisonniers en CDI notamment avec des groupements d'employeurs

Le projet "SaisonPro", porté depuis un an par PERIPL, a été distingué par le Conseil Montagne 2040 Rhône-Alpes, pour son innovation sociale.

Le Conseil Montagne 2040 Rhône-Alpes, s'est réuni samedi 13 décembre 2014, aux Arcs en Savoie, en présence de Jean-Jack Queyranne, Président de la Région, et de Claude Comet, Conseillère régionale déléguée au tourisme et à la montagne, sur le thème "l'immobilier de loisir au cœur de la problématique touristique". Ce conseil, espace de dialogues et d'échanges, a pour ambition de contribuer à tisser sur l'ensemble des territoires de montagne, un réseau d'acteurs impliqués et porteurs d'initiatives permettant de faire émerger des solutions nouvelles pour la montagne, avec 3 objectifs : "préserver, innover, valoriser".

A cette occasion, la Région a décerné le label "Montagne 2040" au projet "SaisonPro", pour son innovation sociale en faveur des saisonniers. Cette distinction a été remise au titre de l'axe n°3 du label "promouvoir des conditions d'emploi durable", parmi les 8 axes du label qui distingue et authentifie des actions exemplaires pour les territoires de montagne.

"SaisonPro", mis en œuvre par PERIPL depuis un an, en partenariat étroit avec les partenaires sociaux, l'Etat et la Région, prévoit  l'embauche des saisonniers en CDI par le recours aux "tiers employeurs". Ce projet de sécurisation et de fidélisation de l'emploi saisonnier consiste à mettre les saisonniers à la disposition d'employeurs, dont les activités saisonnières sont complémentaires sur un même bassin de vie. Ce projet, expérimenté actuellement sur 9 territoires de la région Rhône-Alpes, a été entériné par 7 partenaires sociaux, le 20 novembre 2014 à Chambéry (73) qui ont signés une "déclaration commune : une innovation sociale pour sécuriser l’emploi saisonnier et améliorer la qualité de l’offre touristique".

Pour en savoir plus :

http://www.rhonealpes.fr/763-montagne-2040.htm

http://www.saisonnalite.org/categories/saisonnalit/actualites

Les Groupements d'Employeurs Logistique "GEL GROUPE" entrent en bourse par la petite porte

LES INVESTISSEURS BOUDENT CETTE ENTRÉE EN BOURSE "HISTORIQUE" DANS LE MONDE DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS

Euronext accueille Gel Group sur le Marché Libre parisien. Une cotation directe au cours de 2,85 Euros a été effectuée le 16 décembre 2014.  La valorisation ressort à 28,5 ME. La société, qui a cinq années d'existence, est un spécialiste des ressources humaines pour la logistique. Gel Group a lancé une solution de mutualisation de personnel en CDI temps plein entre les employeurs d'un même bassin d'emploi. Elle explique préparer un transfert sur Alternext avec Offre au public courant 2015, le Marché Libre n'étant donc qu'une première étape.

En 2013, le groupe a réalisé un chiffre d'affaires enseignes de 26,3 ME (+ 80 % sur un an) pour un résultat d'exploitation de 2,3 ME (+ 123 %) et un résultat net de 1,1 ME (+ 286 %). Pour 2014, les dirigeants de GEL Groupe prévoient un atterrissage à plus de 35 MEUR de chiffre d'affaires enseignes.

La société qui est détenue à 50.99% par D2L groupe dirigée par son Président Directeur Général: Guilhem Dufaure de Lajarte.

GEL valorise donc sa société à de 28.5 Millions d'euros divisées en 10 000 000 d'actions. Cette valorisation est tout simplement énorme puisqu'elle représente près de 30 fois les capitaux propres du groupe. Cette valorisation comprend par ailleurs  les fonds de commerce des différents GEL qui appartiennent pourtant à leurs adhérents...

A ce jour moins de 2000 actions soit 0.02% du capital ont trouvé preneur... Les investisseurs ne sont donc, pour l'instant, pas au RDV.

Pour en savoir plus sur cette première en France de la cotation d'un "groupe de groupements d'employeurs" cliquez ici

GEL Groupe ouvre sa 44ème agence à Carré Sénart (Seine-et-Marne) Poursuite du maillage du territoire d'agences RH dédiées à La Logistique

Communiqué

 GEL Groupe, Le partenaire ressources humaines de La Logistique, poursuit son maillage du territoire français en ouvrant sa 44ème agence à Carré Sénart [Seine-et-Marne).

Créé en 2010 par Guilhem de Lajarte et Emilie Legoff, deux professionnels de L'intérim et des ressources humaines, GEL Groupe a démarré ses activités avec 3 agences à Orléans, Lyon et Paris et 10 salariés délégués afin de répondre aux besoins spécifiques de main d'œuvre de ses premiers partenaires, enseignes de distribution, fabricants de produits de grande consommation et spécialistes de La Logistique.

Une offre RH complète 100 % Logistique

Résolument impliqué dans une démarche socialement responsable, GEL Groupe a construit une offre complète de services en ressources humaines dédiées à La Logistique pour assurer à ses partenaires entreprises La flexibilité, La sécurité et La formation de Leur main d'œuvre. Cette offre s'articule en 4 solutions:

Résolument impliqué dans une démarche socialement responsable, GEL Groupe a construit une offre complète de services en ressources humaines dédiées à La Logistique pour assurer à ses partenaires entreprises La flexibilité, La sécurité et La formation de Leur main d'œuvre. Cette offre s'articule en 4 solutions:

- GEL CDI

Dès sa création, Le Groupe a choisi de déprécariser L'emploi dans La Logistique en remplaçant Les contrats d'intérim Longue durée par des délégations de personnel en COI temps plein grâce à La mutualisation des besoins structurels de main d'œuvre de ses partenaires. IL a constitué ainsi un pool d'excellence d'agents Logistiques polyvalents [préparateurs de commandes, caristes) formés et fidélisés.

- GEL Intérim

Pour répondre aux besoins complémentaires en main d'œuvre non-structurelle de ses partenaires, GEL Groupe a développé une offre Intérim dans Le cadre de sa démarche socialement responsable [recrutement en COI temps plein après 6 mois de missions consécutives). Le Groupe élargit ainsi sa capacité à titulariser de nouveaux collaborateurs.

- GEL Inbox

En créant pour un ou plusieurs de Leurs sites in-situ ou à L'extérieur une agence de ressources humaines dédiée, GEL Groupe offre aux entreprises partenaires La possibilité d'externaliser totalement La gestion de Leur main d'œuvre structurelle et non structurelle.

- GEL Recrutement

Grâce à un cabinet de recrutement intégré, Les consultants spécialisés de GEL Groupe peuvent accompagner Les entreprises partenaires dans Leurs évaluations, recrutements, placements et formation de cadres confirmés pour Les différents métiers du suppling chain et de La Logistique.

Une position de Leadership dans La Logistique

Fort de cette offre complète, GEL Groupe est aujourd'hui L'acteur français de référence des services en ressources humaines dédiés à La Logistique. Au travers de ses 44 agences en France métropolitaine, Le Groupe emploie 1 300 salariés en CDI à temps plein et 500 intérimaires détachés auprès de ses partenaires: grandes enseignes de distribution, grandes marques de produits et Leaders de La Logistique comme ID Logistics, Norbert Dentressangle, Casino, Geodis ou Carrefour.

A propos de GEL Groupe

Créé en 2010 à Lyon par Emilie Legoff et Guilhem de Lajarte, GEL Groupe est L'acteur français de référence des services en ressources humaines dédiés à La Logistique.

Avec ses 44 agences réparties partout en France, GEL Groupe met à La disposition de ses partenaires de La Logistique un pool d'excellence d'agents Logistiques polyvalents [caristes et préparateurs de commandes) afin de sécuriser Leurs besoins en détachements structurels et non-structurels à des coûts maîtrisés.

Fortement impliqué dans une démarche socialement responsable, le Groupe s'engage dans la pérennisation de l'emploi et la formation de ses équipes. GEL Groupe emploie actuellement 1 300 salariés en CDI à temps plein et 500 intérimaires délégués auprès de ses partenaires de La Logistique.

La secrétaire d’Etat chargée de l’Economie Sociale et Solidaire a lancé trois nouveaux financements pour l’ESS: une opportunité pour les groupements d'employeurs ?

Carole Delga, secrétaire d’Etat chargée du Commerce, de l’Artisanat, de la Consommation et de l’Economie sociale et solidaire (ESS) a lancé trois nouveaux financements, opérés par Bpifrance, en faveur du développement de l’ESS et de l’innovation sociale, à l’occasion du premier comité de pilotage du « Fonds d’investissement dans l’innovation sociale », co-présidé le 8 décembre avec Marie-Guite Dufay, présidente de la région Franche-Comté, vice-présidente de Bpifrance et vice-présidente de l’Association des Régions de France en charge de l’ESS.

En application d’un engagement présidentiel, la loi ESS favorise le changement d’échelle de ces entreprises et promeut l’innovation sociale. La stratégie des pouvoirs publics pour atteindre cet objectif s’articule en trois temps, en mobilisant trois leviers :

• la loi ESS du 31 juillet 2014 ;
• la mise en place de nouveaux soutiens financiers publics ;
• la structuration de nouveaux vecteurs privés d’investissement solidaires.

La première étape consistait à clarifier le périmètre de l’ESS dont les groupements d'employeurs font partie (sous la forme associative ou coopérative): vote de la loi sur l’ESS a ainsi apporté un cadre juridique qui pourra notamment être utilisé comme « catalogue » pour les financeurs et les investisseurs dans les entreprises de l’ESS. Le vote de ce texte et la définition de ses principales dispositions d’application étaient nécessaires pour mobiliser, sur une échelle significative et structurée, de nouveaux outils publics de soutien financier.

La mise en œuvre de tels outils constitue ainsi la seconde étape de cette stratégie. Carole Delga a ainsi présenté aujourd’hui trois nouveaux financements gérés ou soutenus par Bpifrance, et dont elle a annoncé le calendrier de mise en œuvre [ Lire ci-après ]. Les premiers financements à partir de ces trois nouveaux produits interviendront au premier trimestre 2015.

Enfin, la troisième étape s’appuiera sur la mobilisation des financeurs privés, en incitant les financeurs privés à structurer de nouveaux vecteurs d’investissement solidaire ou à amplifier les vecteurs actuels. Cette démarche sera encouragée par le continuum de soutiens mis en place par la Caisse des dépôts et Bpifrance.

Les trois nouveaux dispositifs de financements 

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Le Fonds d’investissement dans l’innovation sociale (FISO), dont la création a été annoncée en mai 2013 par le Président de la République à l’issue des Assises de l’entrepreneuriat, sera cofinancé à parité par l’Etat et les régions, et géré par Bpifrance. Doté d’une capacité publique totale de 40 millions d’euros, il financera sous forme d’avances remboursables des projets socialement innovants, correspondant à des besoins sociaux non satisfaits par le marché ou par les politiques publiques, pour des « tickets d’investissement » d’une taille minimale de 30 000 euros.

La mise en œuvre du FISO se fera en deux phases : une première phase d’expérimentation avec huit régions (Franche-Comté, Centre, Picardie, Nord-Pas-de-Calais, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Languedoc-Roussillon, Rhône-Alpes, Lorraine) mobilisera des ressources budgétaires de l’Etat, à hauteur de 10 millions d’euros ; une fois évalués les résultats de cette expérimentation, une seconde tranche de 10 millions d’euros pourra être mobilisée, afin d’élargir le FISO à davantage de régions.

Les futures conventions avec les autres régions expérimentatrices seront signées au premier trimestre 2015.

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Les Prêts pour les Entreprises sociales et solidaires (PESS) : Bpifrance diffusera ces prêts bancaires auprès des entreprises de l’ESS, telles que définies à l’article 1er de la loi ESS, via des partenariats avec le réseau bancaire classique et les financeurs solidaires spécialisés. D’une durée de 5 ans, avec un différé de remboursement d’un an, ces prêts pourront atteindre des montants compris entre 20 000 € et 50 000 €, portés à 100 000 € en cas d’intervention de la Région. Ils financeront les dépenses liées au développement de l’entreprise ou à la réalisation d’un programme d’investissement. Ce programme est doté d’une capacité d’engagement « Bpifrance » initialement ciblée à hauteur de 50 millions d’euros pour les exercices budgétaires 2015 et 2016, soit plus 100 millions d’euros de prêts, en intégrant les co-financements.

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Bpifrance mobilisera, via un fonds de fonds, une capacité d’investissement en fonds propres dans les entreprises de l’ESS et les entreprises recherchant un impact social, pour une capacité totale de l’ordre de la centaine de millions d’euros. Un tour de table est en cours de finalisation s’agissant du  projet de fonds d’investissement dans des coopératives de croissance (projet dit « Impact coopératif »), dans lequel le Crédit coopératif et la Confédération générale des SCOP se sont engagés. Le tour de table constaté à ce jour fait état d’engagements fermes à hauteur d’au moins 50 millions d’euros..

L'espace dédié à la gestion des comptes personnel formation a été mis en ligne par son gestionnaire, la caisse des dépôts et consignation

Espace dédié à la gestion du CPF

Et depuis la mi-novembre, le site gouvernemental de 

gestion du CPF est accessible

www.moncompteformation.gouv.fr

Pour le moment, seules les parties informatives du 

site sont accessibles au public, l’espace de gestion 

dont chaque actif doit prochainement bénéficier sera

 accessible "à partir du 1er janvier 2015".

Le GEIQ 971 de la Guadeloupe a fait l'objet d'une liquidation judiciaire

Le 24/09/2014, un jugement de liquidation judiciaire du Geiq 971 à Baie-Mahault (Guadeloupe) a été prononcé.

Le GEIQ 971 était un important Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification agricole qui mettait à disposition d’exploitants agricoles des demandeurs d’emploi rencontrant  des difficultés d’insertion. Le groupement accompagnait depuis près de 10 ans  le développement du secteur manquant de personnels qualifiés.

Depuis 2006, le GEIQ avait fourni plus de 800 salariés au secteur agricole. Mais parfois plus rien ne va, la machine se grippe et les relations avec le Pôle Emploi se compliquent. On se souvient qu’en novembre 2012, il avait fallu que les GE de Guadeloupe  se mobilisent, alertent la presse, pour tenter d’arracher le paiement d’une veille dette de 221. 500 euros, que le Pole emploi n'a semble t-il jamais versé dans son intégralité.

La mobilisation n'a semble t-il pas suffi et n'a pas permis d’éviter ce jugement du Tribunal de Commerce.

L'histoire ne dit pas si le mandataire liquidateur a activé la clause de responsabilité solidaire. Si tel était le cas, cela impacterait un grand nombre d'exploitants agricoles de Guadeloupe.

le titre emploi service entreprise (Tese) va encore se développer : une opportunité pour les groupements d'employeurs ?

Le Tese va-t-il décoller?

Le gouvernement espère que le titre emploi service entreprise (Tese) va se développer grâce aux nouvelles mesures que le Parlement l'autorise à adopter. 
Les avis des professionnels divergent sur l'avenir de ce dispositif aujourd'hui peu employé.  
Aujourd’hui, 50000 entreprises utilisent le Tese, selon un rapport parlementaire. Très peu de groupements d'employeurs utilisent se service qui n'est pas ouvert au champ agricole.
Pourtant, environ 1 500 000 établissements y ont droit car ils emploient au maximum 9 salariés, selon les données de l’Acoss à fin 2013. Cela représente près de 4,2 millions de salariés qui travaillent dans ces établissements. Mais seulement 450000 sont gérés par le Tese, selon ce même rapport parlementaire. Bref, le titre emploi service entreprise ne rencontre pas un gros succès. Pourtant, cette mesure de simplification crée en 2008 permet de bénéficier gratuitement de certaines formalités sociales (voir la circulaire de l’Acoss) : production des bulletins de paie, établissement des déclarations sociales annuelles, etc. D’où la volonté du gouvernement de relancer le dispositif. Un souhait exaucé par le Parlement qui vient de donner définitivement son accord au gouvernement pour prendre des mesures par ordonnance. Seront-elles de nature à rendre le dispositif attractif ? 

Extension aux entreprises de 20 salariés 

Pour se faire une idée, il faut d’abord comprendre les changements attendus. Premièrement, le dispositif devrait être étendu aux entreprises de 20 salariés alors qu’il est aujourd’hui limité à celles d’au plus 9 salariés. Cette mesure ne suffit pas en soi pour susciter un engouement. On voit mal une entreprise de 20 salariés davantage intéressée, toute chose égale par ailleurs, qu’une entreprise de 9 salariés. « Si le Tese est efficace, pourquoi les pouvoirs publics ne l’étendent pas à toutes les entreprises ? », lance Stéphane Benayoun, expert-comptable. 

Difficulté à calculer le salaire brut 

Deuxième nouveauté prévue, la prise en compte des conventions collectives particulières. Cette disposition, intégrée via un amendement sénatorial, pourrait voir le dispositif monter en puissance. « Le manque d’engouement pour le Tese tient surtout à la difficulté de déterminer le salaire brut, analyse un professionnel. Ce travail, qui reste à la charge de l’employeur, nécessite de prendre en compte les particularités des conventions collectives ». Il faudra donc voir si l’évolution du Tese facilitera le calcul du salaire brut. Généralisation prochaine de la DSN Une autre question se manifeste, celle de l’articulation du Tese avec la déclaration sociale nominative (DSN) dont la généralisation est programmée pour le 1er janvier 2016. « Le passage à la DSN va être difficile pour les petites entreprises qui n’ont pas de cabinet d’expertise comptable, analyse un professionnel. Le recours au Tese peut leur offrir une réponse adaptée », prédit-t-il. 

L’Urssaf juge et partie ? 

Pour certains, ces évolutions programmées ne changeront pas la donne. « Pourquoi les TPE ne confient-elles pas leur paie à l’Urssaf alors que le Tese est gratuit ?, demande Stéphane Benayoun. Parce qu’elles ne veulent pas fournir ce travail sensible à une administration chargée de les contrôler et non pas de les conseiller », analyse-t-il. Un point de vue partagé par un autre prestataire qui ajoute que « l’Urssaf n’a pas forcément envie de s’occuper de cette prestation». 

La contre-attaque de professionnels 

Autre discours, celui de l’institut de la protection sociale. Ce think tank, qui réunit des experts-comptables, des avocats, des experts en protection sociale ou encore des actuaires, propose de créer une présomption irréfragable de conformité sociale (voir la proposition n°21). Plus précisément, les entreprises qui confient leur paie et leur comptabilité à un cabinet d’expertise comptable seraient assurées de ne pas subir un redressement de l’Urssaf en matière de formalités sociales. Une suggestion divulguée juste après l’adoption définitive du projet de loi qui prévoit d’étendre le Tese. Et qui résonne comme une contre-attaque à la mesure de simplification sociale des pouvoirs publics.