Manuels Valls souffle très peu le chaud et pas mal le froid à destination des groupements d’employeurs en clôture de la conférence sociale

Parmi les 8 annonces du Premier Ministre, deux seulement sont susceptibles d'intéresser les groupements d'employeurs. 

Les sociétés de portage devraient enfin obtenir une base légale d'ici le 31 décembre 2014 : une concurrence supplémentaire pour les groupements d'employeurs

Une nouvelle prime à l'apprentissage

Manuel Valls a rappelé la volonté du gouvernement de "lever tous les obstacles structurels qui freinent la progression de l'apprentissage" et d'atteindre l'objectif de 500 000 apprentis d'ici 2014. "J'entends parfois des chefs d'entreprise évoquer la prise de risque que représente l'embauche d'un apprenti. (...) Oui cela peut être compliqué d'avoir à forger la première expérience d'un jeune parfois désorienté. Alors il nous faut agir", a martelé Manuel Valls.

Pour cela, plusieurs mesures financières seront mises en oeuvre. Le Premier ministre a notamment annoncé que "200 millions d'euros seront dégagés et votés dès la semaine prochaine pour appuyer ce mouvement". En premier lieu, pour étendre le potentiel des employeurs d'apprentis et inciter les dirigeants à recruter pour la première fois un apprenti, une aide de 1000 euros par jeune sera octroyée dans les secteurs professionnels où un accord de branche aura été conclu. Cette incitation s'ajoutera aux aides existantes dans les TPE (les structures de moins de 11 salariés bénéficient déjà d'une prime à l'apprentissage de 1000 euros).

Cette mesure aura très peu d’impact dans les groupements d’employeurs qui ont globalement très peu recours aux contrats d’apprentissage pour des mises à disposition à leurs adhérents. S’agissant des embauches de jeunes pour l’administration et la gestion, les groupemenst font plus appel aux emplois d’avenir qu’aux contrats d’apprentissage.

Des contrats adaptés aux seniors et aux chômeurs

Pour les seniors, un plan d'action sera mis en oeuvre par le ministre du Travail. Les contrats d'insertion dans l'emploi, pour l'embauche dans le secteur marchand, seront concentrés sur les seniors, les chômeurs de très longue durée et les personnes handicapés. 80 000 de ces contrats seront déployés en 2015.

Manuel Valls a également annoncé la création d'un contrat de professionnalisation "nouvelle carrière" pour les collaborateurs de plus de 50 ans. Il s'agirait d'adapter le contrat de professionnalisation existant aux caractéristiques des demandeurs d'emploi séniors, en améliorant la rémunération, et en définissant des formations adaptées.

Il reste donc d’ici à la fin de l’année pour connaitre le détail de ces mesures ciblées qui semblent devoir être accessibles à l’ensemble des employeurs mais qui connaîtrons peut-être une déclinaison spécifique aux groupements d’employeurs...et aux sociétés de portage....

Les sociétés de portage assurées de trouver une solution législative d'ici la fin de l'année.

 "La fin de carrière peut aussi être l'occasion de créer son entreprise ou d'accéder à d'autres formes d'emploi. Je pense au groupement d'employeur ou au portage salarial. A ce titre, l'accord majoritaire qui l'encadre devra trouver une base législative avant la fin de l'année 2014", a précisé le Premier ministre.

Lorsque Manuel Valls parle d’accord majoritaire, qui doit trouver une base législative, il fait référence à l’accord interprofessionnel sur le portage, signé par la CGT, qui a été bloqué par le Conseil Constitutionnel.

Après la coordination Alerte/CNCE-GEIQ le MEDEF propose ses solutions pour relancer l'insertion par l'alternance

Est-ce un signe ? Le Medef qui menace toujours de boycotter la conférence sociale, a fait, jeudi, un pas en avant en livrant ses propositions pour relancer l'apprentissage. Car "avec une chute de - 8% (24 000 jeunes), l'apprentissage a connu en 2013 un recul historique", avertit Florence Poivey, présidente de la commission Education-formation et insertion du Medef. Pis, si la dégringolade continue comme "sur les quatre premiers mois de 2014, il pourrait y avoir     62 000 jeunes de moins dans les centres de formation pour apprentis à la fin de l'année". Or, le gouvernement s'est fixé un objectif de 500 000 apprentis en 2017. 297 000 jeunes étaient inscrits dans ce cursus de formation, l'an passé, selon le Medef. 

Des contrats de pro "sur-mesure" 

Pour freiner cet "effondrement", l'organisation patronale propose, tout d'abord, des "mesures d'urgence" pour la rentrée prochaine. Le patronat revendique ainsi la mise en œuvre, pour une durée d'un an, d'un dispositif "zéro charge" pour l'embauche d'un apprenti. "Le coût annuel d'une telle mesure serait de 250 millions d'euros et pourrait être ponctionné, à hauteur de 10%, sur le budget annuel des emplois aidés".

 Il préconise, par ailleurs, un contrat de professionnalisation "sur-mesure". Autrement dit, sans que la qualification soit reconnue par la branche professionnelle, ni enregistrée au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP). Y compris pour les plus de 45 ans. Ces contrats ne touchant, pour l'heure, que "quelques milliers de seniors". Le Medef propose encore de généraliser les "prépa-alternance", déjà à l'œuvre dans la branche du commerce, pour faciliter l'insertion des décrocheurs, via une remise à niveau sur les savoirs de base. 

Refonte des mécanismes de financement de l'apprentissage 

Le Medef souhaite également engager des "réformes structurelles" à plus long terme. A commencer par un partenariat renforcé avec l'Education nationale pour la construction de référentiel des métiers et certifications et avec les conseils régionaux pour l'élaboration de la carte régionale de la formation. Mais surtout l'objectif de Pierre Gattaz est de refondre les nouveaux mécanismes de financement de la taxe d'apprentissage définis à la fois par le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2014 et la loi du 5 mars 2014. En cause : la nouvelle fraction régionale de la taxe d'apprentissage (56% du montant total de la taxe) prélevée en faveur des conseils régionaux. Soit "la confiscation de 380 millions d'euros aujourd'hui librement gérés par les entreprises vers les régions", précise Florence Poivey qui demande des "aménagements" à la loi formation. 

Les six "erreurs" du gouvernement 

La refonte de la taxe d'apprentissage constitue même l'une des six "erreurs" pointées du doigt par Florence Poivey ces deux années. Car au-delà de la crise, le gouvernement a, selon cette responsable, "accumulé des décisions qui ont entrainé une désaffectation des entreprises pour cette voie de formation". Parmi ces dernières, le Medef remet en cause les suppressions à la fois de l'indemnité compensatrice forfaitaire (pour les entreprises de plus de 10 salariés), de l'aide à l'embauche d'un alternant supplémentaire ou encore de l'accès au Dima (dispositif d'initiation aux métiers en alternance) à partir de 14 ans. De même, il est vent debout contre la nouvelle réglementation liée aux machines dangereuses et la réduction du crédit d'impôt apprentissage. D'où la détermination de l'organisation patronale "d'assumer ses responsabilités en travaillant avec les branches professionnelles pour stopper l'hémorragie en cours". Tout en espérant néanmoins "une ouverture" de la part de l'exécutif sur ces propositions. 

Simple avertissement ?

Conférence sociale : la contribution du collectif Alerte et du CNCE-GEIQ

Le collectif Alerte, composé de 38 associations et fédérations nationales de lutte contre la pauvreté et l’exclusion (Emmaüs, Croix Rouge, Armée du Salut, Secours Catholique, ATD Quart Monde, etc...) s’associe au CNCE-GEIQ  pour publier une contribution à la Conférence sociale qui se tiendra les 7 et 8 juillet 2014. Ils y demandent que l’adoption d’un accord national interprofessionnel pour l’intégration des demandeurs d’emploi de longue durée serve de pivot à une mobilisation collective d’envergure.

Un Accord National Interprofessionnel pour l’intégration des demandeurs d’emploi de longue durée

« Aujourd’hui, près de 5 millions de personnes sont privées, totalement ou partiellement, d’emploi en France. Une privation insupportable, inefficace pour les personnes comme pour l’économie française, qui se prive elle-même de compétences et essaie de réparer a posteriori les dégâts sociaux par des politiques de protection sociale intervenant souvent trop tard. La situation est d’autant plus dramatique qu’elle frappe particulièrement la jeunesse de notre pays, affligée d’un taux de pauvreté et de chômage effarant. Comment envisager pour notre pays un avenir radieux, fondé sur un sentiment de justice et d’égalité des chances comme sur la compétitivité économique, quand la jeunesse, future main d’œuvre, est à ce point précarisée ?

Rapprocher chômeurs de longue durée et entreprise

Notre expérience le démontre : on ne se relève pas comme cela de la précarité, des années de difficulté, du manque de revenus et des déficits d’expérience professionnelle et de diplômes. Comment retrouver en effet un emploi si on ne peut se loger, se vêtir, s’alimenter correctement, se déplacer ? Comment devant un employeur demandant compétence et expérience professionnelle, retrouver un emploi quand on sort du système scolaire sans qualification ou lorsqu’on est en dehors du marché du travail depuis trop longtemps ?

Pour lutter contre le chômage de longue durée, il faut soutenir le développement économique des entreprises, lucratives comme non lucratives. Mais il faut aussi créer les conditions d’une embauche par l’entreprise des personnes vivant le chômage de longue durée. Les entreprises ont besoin d’intégrer des compétences nouvelles, d’origines diverses, en correspondance avec leur stratégie de développement et leurs besoins en recrutement, parfois toujours non pourvus malgré la présence de nombreux demandeurs d’emploi. Acteurs de l’insertion, nous le constatons amèrement depuis de longues années : malgré leurs compétences, malgré l’accompagnement qui leur a été proposé, les personnes en parcours d’insertion se heurtent bien souvent à un plafond de verre au moment d’aborder l’entreprise.

Le secteur de l’insertion doit se situer à ce carrefour entre entreprise et personne éloignée de l’emploi. Accompagner et la personne en précarité et l’entreprise souhaitant la recruter est aujourd’hui impératif pour lutter durablement contre le chômage. Une attention très particulière doit être portée dans ce cadre à la situation des personnes handicapées, qui connaissent un taux de chômage trois fois supérieur à la moyenne.

Des solutions existent et ont fait la preuve de leur réussite : développons les !

Associations et entreprises, nous développons depuis plusieurs décennies différentes solutions s’inscrivant dans ce cadre, s’appuyant sur le travail, l’accompagnement des personnes et des employeurs, et la formation, notamment en alternance. Comme le prouvent les exemples annexés à cette contribution, nous nous mettons au service des territoires, créant partenariats et activités pour répondre aux besoins des demandeurs d’emploi comme des entreprises.

Pour donner à ces outils toute leur ampleur au service de l’insertion professionnelle et de la compétitivité de nos territoires, la coopération autour des parcours de formation et d’insertion des personnes mais aussi autour de la création d’emploi est indispensable. Un accord national interprofessionnel pour l’intégration des demandeurs d’emploi de longue durée, intégrant les travailleurs handicapés, doit être lancé et être le pivot d’une mobilisation collective d’envergure. Les mesures suivantes pourraient y figurer.

• Renforcer les moyens de formation des demandeurs d’emploi de longue durée et des personnes en parcours d’insertion

La formation joue un rôle majeur dans l’accès à l’emploi ; il est donc capital que les demandeurs d’emploi de longue durée bénéficient d’un accès renforcé à la formation. L’accompagnement des démarches de formation des personnes que les structures de l’Insertion par l’activité économique et les Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) recrutent, sont des garanties d’efficacité de la formation. Celle-ci n’est en effet pas imposée aux personnes mais bien travaillée avec elles, en conformité avec leurs projets professionnels et selon une pédagogie adaptée. Pour mieux former les personnes sans emploi, il faut exploiter ces outils et plus largement, réorienter massivement des crédits vers l’accès à la formation des demandeurs d’emploi de longue durée :

1. En abondant fortement le compte personnel de formation des demandeurs d’emploi de longue durée, également celui des jeunes décrocheurs, et construisant avec les acteurs d’accompagnement socioprofessionnel, dont l’IAE et les GEIQ, l’offre de conseil en évolution professionnelle. Pour que les demandeurs d’emploi de longue durée puissent en effet réellement utiliser leur compte personnel de formation, cette offre de conseil, prévue par la loi, doit être adaptée et accessible à des personnes peu qualifiées.

2. En abondant spécifiquement le compte personnel de formation pour les personnes en parcours d’insertion dans l’IAE, les GEIQ et les structures du handicap, et plus largement pour les salariés à temps partiel subi. Les salariés en parcours d’insertion restant en demande d’emploi, ils doivent aussi être expressément éligibles aux abondements du compte personnel de formation pour les demandeurs d’emploi.

3. En orientant fortement les crédits du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels vers le financement des actions de formation prévues dans le cadre de parcours d’insertion : emplois d’avenir, contrats aidés, contrats dans l’IAE et le handicap, contrats de professionnalisation.

4. En développant significativement l’apprentissage, en le rendant accessible aux demandeurs d’emploi de longue durée. Cela nécessite d’étudier les conditions de rémunération de la personne, la gratification du statut d’apprenti n’incitant pas, a fortiori un demandeur d’emploi de longue durée, à s’engager dans la démarche.

5. En revalorisant le financement de l’accompagnement à la formation qualifiante déployé par les GEIQ dans le cadre des contrats de professionnalisation, en soutenant plus largement les acteurs associatifs accompagnant vers la formation professionnelle les demandeurs d’emploi de longue durée.

6. En fixant aux instances en charge des politiques de formation professionnelle un objectif d’évaluation de l’accès à la formation des demandeurs d’emploi de longue durée, des travailleurs handicapés et des personnes en parcours d’insertion.

7. En soutenant des parcours de formation intégrant des phases de professionnalisation, de préqualification et, en amont, de formation aux compétences clés, dans une logique de progression vers la qualification.

Promouvoir les partenariats entre entreprises et acteurs de l’insertion pour l’intégration durable de demandeurs d’emploi en entreprise:

Les solutions développées par le secteur de l’insertion autour de la mise en relation des personnes sans emploi et des entreprises et de leur accompagnement sur le poste de travail doivent être mieux connues et mobilisées. Nous proposons les mesures suivantes :

8. La définition par les branches professionnelles d’objectifs de nombre de périodes de mise en situation en milieu professionnel à réaliser chaque année et un soutien financier aux structures pouvant les mettre en œuvre. Ces périodes sont un moyen de vérifier l’adéquation entre le projet professionnel, les compétences de la personne et les besoins de l’employeur.

9. La définition par les branches professionnelles d’objectifs de création de partenariats avec des services travaillant sur l’identification des besoins en recrutement des entreprises, la mise en relation avec des candidats et le suivi dans l’emploi. Ces services peuvent être assumés par le service public de l’emploi comme par des opérateurs associatifs. Il faut aussi former davantage de conseillers du service public de l’emploi à ces méthodes et soutenir financièrement les associations les déployant.

10. Un recours accru aux mécanismes de suspension de contrats aidés et de contrats d’insertion dans l’IAE, pour inciter la personne à tenter sa chance en entreprise en lui proposant ainsi de reprendre son contrat chez son employeur initial si l’expérience en entreprise ne débouche pas sur un contrat de longue durée. Pour renforcer l’efficacité de ces actions, la structure d’insertion doit être financée pour accompagner la personne au sein de l’entreprise. Ça n’est pas possible aujourd’hui, les financements étant liés au fait de rémunérer la personne, un fait que la suspension de contrat pour des missions d’intérim ou des CDD de courte durée suspend. Le tutorat dans l’entreprise doit également être financé.

11. L’adoption de mesures simples pour intégrer les personnes les plus fragiles dans ces parcours, au sein des structures d’IAE notamment. Cela implique la possibilité de dépasser la contrainte de durée d’agrément IAE de 2 ans si la situation de la personne le justifie. Cela implique aussi une meilleure évaluation de l’action des structures IAE, en observant davantage les moyens qu’elles mettent en œuvre pour l’insertion des personnes que les résultats d’accès à l’emploi.

12. Un développement quantitatif des moyens d’insertion : postes d’insertion dans l’Insertion par l’activité économique, des postes dans les structures du handicap et, pour les entreprises et les branches professionnelles s’engageant fortement, un développement des contrats aidés permettant le financement du tutorat et de l’accompagnement social, dans une logique d’emploi de transition vers l’emploi durable.

13. Le développement du volume de clauses sociales dans les marchés publics, en favorisant l’utilisation de l’article 53 pour construire des parcours d’insertion de qualité (le contenu de l’accompagnement socioprofessionnel et de la formation proposé à la personne en insertion mise au travail devenant un critère d’évaluation de l’offre).

14. L’incitation des entreprises à adopter des schémas d’achat privé responsables, sous la forme de recrutement de personnes en insertion pour réaliser des travaux ou de sous-traitance confiée à des structures d’insertion. Dans ce dernier cas, soutenir l’expérimentation de SIAE constituée comme équipe de production d’une entreprise, pour favoriser la mixité des salariés et recentrer la SIAE autour de l’encadrement et de l’accompagnement socioprofessionnel, les fonctions support et commerciales étant assurées par l’entreprise.

15. L’expérimentation de projets de gestion territoriale de l’emploi et des compétences portés par des acteurs de l’insertion pour définir, à partir des besoins en emploi et compétences des entreprises d’un bassin d’emploi, les programmes de formation nécessaires au positionnement sur ces emplois des demandeurs d’emploi de longue durée.

• Soutenir des initiatives créant de l’emploi durable

Les acteurs de l’insertion ont démontré depuis de longues années leur capacité à accompagner vers l’emploi mais aussi à créer de l’emploi durable. Ainsi, Emmaüs France, a créé en 2012 près de 400 CDI dans ses entreprises. Récemment, le développement des pôles territoriaux de coopération économique (PTCE) a enclenché une dynamique collective, réunissant secteur non lucratif et secteur lucratif autour d’un objectif : la création d’emplois.

Nous proposons :

16. L’évaluation des conditions de réussite de la création d’emplois pérennes par des structures d’insertion ; à partir de cette évaluation, développement d’actions d’appui à cette création voire l’expérimentation d’un financement dégressif pour stabiliser les postes, sur le modèle des entreprises d’insertion belges.

17. L’élaboration de politiques publiques pour le développement de l’Économie Sociale et Solidaire, au service de la sécurisation de parcours professionnels et de la création d’activités, via des financements d’investissement variés, des appels à projet ciblés et un plein accès aux aides prévues pour soutenir la création d’emploi dans les entreprises lucratives (notamment en adaptant la taxe sur les salaires pour fournir aux structures non lucratives la même aide que ce qu’apporte le CICE aux entreprises lucratives).

18. Le renouvellement de l’appel à projet national PTCE. Le financement d’expérimentations nationales proposées par des réseaux de l’IAE et de la solidarité, sur la formation à de nouvelles méthodes d’accompagnement socioprofessionnel, l’accompagnement à l’emploi de publics ciblés, la création d’activités d’utilité sociale, et plus largement, la réflexion pour éliminer le chômage de longue durée sur un territoire en proposant à tous un emploi adapté à ses capacités et aux besoins sociaux non satisfaits. »

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Note CR: L'essentiel des revendications est orienté vers le soutien financier direct ou indirect du secteur de l'Insertion par l'Activité Economique (auquel s'associe le CNCE GEIQ), dont les crédits ne cessent de s'amenuiser dans le contexte budgétaire actuel très contraint de l'Etat.

Le gouvernement entendra t-il ces demandes qui n'émanent pas des partenaires sociaux ? Suite après la Conférence...

Pour en savoir plus, ci-après l'annexe qu'a produit ce collectif à sa contribution

ANNEXE

Pourquoi un groupement d'employeurs ne peut-il utiliser le CDD "accroissement d'activité" que pour son personnel de gestion ?

Le débat du CDD "accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise" semble rebondir à nouveau suite à de nouvelles difficultés rencontrées par des groupements d'employeurs avec l'inspection du travail.

Pourquoi un groupement d'employeurs ne peut-il utiliser le CCD "accroissement d'activité" que pour son personnel de gestion ?

Que dit la Loi. L'article L. 121-1-1, 2° du Code du travail prévoit qu'un CDD peut être conclu dans le cas suivant : "Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise [...]".

Il s'agit de l'hypothèse la plus fréquente de recours au CDD, qui suppose une durée et un terme précis. La notion d'accroissement temporaire d'activité a été définie par la jurisprudence, qui exige que l'accroissement soit effectivement temporaire.

Quelques exemples de recours autorisés

1. commande exceptionnelle occasionnant un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, étant précisé que la possibilité donnée à l'employeur de conclure un contrat à durée déterminée dans le cas prévu à l'article L. 122-1-1, 2° du Code du travail pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise n'implique pas pour lui l'obligation d'affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité (Cass. Soc., 18 février 2003, pourvoi n° 01-40.470, publié au Bulletin Civil) ;




2. contrat conclu en raison d'une "surcharge temporaire d'activité" (Cass. Soc., 28 mars 2001, pourvoi n° 99-42.334) ;




3. salarié engagé aux termes d'un contrat à durée déterminée conclu en raison d'un surcroît temporaire d'activité de l'entreprise pendant l'été dans un "supermarché" - le contrat n'étant pas un contrat saisonnier (Cass. Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.661).

L'employeur doit être en mesure de prouver l'accroissement temporaire de son activité

Si l'employeur ne produit aucun "élément objectif susceptible d'établir l'accroissement temporaire d'activité mentionné dans le contrat", le juge peut en déduire que celui-ci avait été conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise et requalifier le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée (Cass. Soc., 17 décembre 2002, pourvoi n° 00-44.375, publié au Bulletin Civil).

Formalisme du contrat

L’article L. 122-3-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement d'activité doit notamment comporter dans tous les cas, la définition précise de son motif (travaux exceptionnels, surcroît de travail lié à une variation imprévue de l'activité, etc.)

L'énoncé du motif de recours doit être précis, faute de quoi le contrat peut être requalifié en CDI (Par ex., au sujet de la référence à une réunion hippique : Cass. Soc., 24 juin 2003, pourvoi n° 01-40.757).

L'énoncé du motif doit être réel. La référence à un motif de recours ne correspondant pas au motif réel ne permet pas de justifier le recours à un contrat de travail à durée déterminée, de sorte que le contrat de travail est réputé avoir été conclu à durée indéterminée (Cass. Soc., 26 juin 2002, Formation plénière, pourvoi n° 00-41.729, publié au Bulletin Civil ; v. également. Cass. Soc., 5 décembre 2001, pourvoi n° 00-40.445; Cass. Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 95-42.247, publié au bulletin).

La Cour de cassation a décidé, par un arrêt qui a donné lieu à de multiples commentaires, que la variation des effectifs ne peut justifier en soi le recours à des contrats à durée déterminée (Cass. Soc., 8 juillet 2003, pourvoi n° 02-45.092, publié au bulletin civil, au bulletin d'information et dans le rapport de la Cour de cassation).

La signature des contrats à durée déterminée pour accroissement d'activité par les groupements d’employeurs pose sans conteste un vrai problème juridique et une hostilité assez générale des inspecteurs du travail. 

Sur le plan juridique, il n’ existe effectivement aucune base légale qui permette de justifier le recours à de tels contrats dont la nature est contraire à l’objectif de lutte contre la précarité que s’est assigné le législateur en créant les groupements d’employeurs. Le recours à ce contrat est d’ailleurs exclu par la circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs qui prévoit à l’inverse que l’emploi précaire ou occasionnel ne soit possible …que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. 

A cela s’ajoute le problème de l’objet du contrat. Le surcroît qui va être précisé dans le contrat de travail est celui de l’adhérent et non pas celui du groupement. C’est d’ailleurs la principale critique qui a été faite au portage salarial que les partenaires sociaux ont tenté de réglé par l’accord paritaire interprofessionnel du 24 juin 2010 qui n'a pas été étendu par le Ministre du Travail. Le motif de surcroît "par ricochet" est aussi prévu dans l’intérim par accord national interprofessionnel. Tel n’est pas le cas des groupements d’employeurs qui prennent incontestablement des risques importants en signant ce type de contrat. Les inspecteurs du travail se sont prononcés dans ce sens à de multiples reprises sur le sujet et ont même du, dans des cas extrêmes, notifier leur droit d’opposition au fonctionnement du groupement d’employeurs pour faire cesser ce type d’agissement.

En résumé, on ne peut valablement considérer le groupement d'employeurs comme un entreprise lambda et en conclure qu'il aurait accès à ce type de contrat même si la Loi est "taisante".

La très grande majorité des motifs d’accroissement d'activité que rencontrent les groupements ne sont pas ceux du groupement mais bien entendu ceux de leur adhérents.

Par contre un groupement qui aurait à faire face à un surcroît de travail administratif dûment énoncé de manière précise dans un contrat de travail peut tout à fait valablement conclure un tel contrat avec un salarié pour sa propre gestion.

En conclusion, il convient certainement de rester le plus strictement possible dans la norme et de veiller à ce que chaque groupement d’employeurs réponde bien à son objet, c'est-à-dire, lutter contre la précarité ou participer à l’insertion et la qualification de personnes en difficultés. Le CDD "accroissement d'activité" ne s'inscrit pas du tout dans cette logique.

Retour d'expérience : Le groupement d'Employeurs Tisserent poursuit son développement

Extrait du télégramme

Photo prise lors de l'AG avec à gauche le Président Jean-François Le Duc

« 2013 a été une excellente année », s'est réjoui Jean-François Le Duc, président de Tisserent, jeudi, lors de l'assemblée générale du groupement d'employeurs. Son but est de satisfaire les besoins de salariés à temps partiel des entreprises. 


« Nous regroupons ainsi 58 entreprises du Pays Centre-Bretagne dont treize nouvelles depuis un an ». Tisserent c'est aussi 37 salariés sur tous types de poste (informatique, qualité, RH, comptabilité, commerce, pharmacien, production), travaillant à temps partagé... Le groupement organise aussi, régulièrement, des visites d'entreprise et des réunions entre professionnels de même métier. 

Un nouveau membre a été élu : Sylvain Limon du cabinet Limon. Le bureau : Jean-François Le Duc (président), Fabienne Hamon (trésorière), Jean-François Ferrec (secrétaire) et Nathalie Macé (membre). 

La relance de l'alternance au cœur de la grande conférence sociale des 7 et 8 juillet

La Grande conférence sociale programmée début juillet comportera sept tables rondes d’une demi-journée. C’est ce qu’a annoncé le Premier ministre à l’issue de la conférence de méthode qui s’est tenue le 16 juin à Matignon en présence des partenaires sociaux. Parmi les thématiques qui seront abordées figurent l’amplification des mesures en faveur de l’emploi, notamment des jeunes, le pouvoir d’achat, mais également la santé au travail.

Les 7 juillet et 8 juillet prochains, la grande conférence sociale réunira l’État et les partenaires sociaux autour de sept tables rondes thématiques, dont l’emploi et le pouvoir d’achat. Elle permettra au gouvernement de lancer les chantiers prioritaires des prochains mois, voire des années à venir. Comme les années précédentes, les tables rondes seront présidées par un ou deux ministres, appuyés par un facilitateur (dont on ne connaît qu’une partie des noms). Sur chaque thématique détaillée ci-dessous, se tiendront, d’ici le 7 juillet, des rencontres bilatérales entre le ministre du Travail (ou le ministre concerné) et les partenaires sociaux afin d’affiner leur contenu.

Tables rondes sur l’emploi...

« Au fond, s’il y a un fil conducteur à cette conférence, ce fil conducteur sera en grande partie la jeunesse », a déclaré le Premier ministre Manuel Valls, en annonçant le 16 juin les thèmes des deux premières tables rondes.
• Présidée par le ministre du Travail, François Rebsamen, la première table ronde sera consacrée à l’amplification des actions en faveur de l’emploi des jeunes mais également des seniors. Elle appréciera notamment les engagements qui doivent être souscrits dans les branches. Autres points abordés : l’opportunité d’engager une négociation interprofessionnelle sur l’emploi des jeunes et les voies possibles pour relancer l’alternance (en particulier, l’apprentissage dont les chiffres de ces derniers mois sont, estime le Premier ministre, « inquiétants »). Concernant les seniors, les participants devront arrêter les contours d’un plan sur l’emploi des seniors, à partir des orientations présentées dans les prochains jours par le ministre du Travail. Le facilitateur de la table ronde sera Jean-Marie Marx, directeur général de l’Apec.

• Le lien entre école et l’insertion professionnelle des jeunes sera au menu de la table ronde présidée par Benoît Hamon, ministre de l’Éducation, et Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes. Ce sera l’occasion d’approfondir le lien entre orientation et insertion professionnelle. La question de la lutte contre les discriminations sera également abordée, en particulier dans les questions d’orientation et de choix des filières de formation et d’emploi. Le facilitateur sera Camille Peugny, sociologue et Maître de conférences à l’Université de Paris VIII.

Des mesures concrètes...pour les groupements d'employeurs ?

La Grande conférence sociale se tiendra sur un jour et demi, au lieu de deux jours en 2012 et 2013.

Le mardi 8 juillet, au matin, se tiendront les tables rondes. L’après-midi sera consacré aux restitutions des travaux suivies de la feuille de route du Premier ministre qui comprendra, a annoncé Manuel Valls, des "mesures concrètes".

Les groupements d'employeurs ne seront donc pas abordés en tant que tel. Reste à savoir si nos groupements seront dans la boucle des mesures visant à relancer les contrats en alternance.

Nouvelle baisse de l’alternance en avril : - 14 % sur les quatre premiers mois de l’année

Extrait du Blog de Michel Abhervé

En ce mois d’avril 2014 le nombre de contrats en alternance enregistrés continue à baisser par rapport à  2013, selon les chiffres publiés mensuellement par la DARES

Cette baisse est forte pour les contrats de professionalisation pour les jeunes, dont le nombre baisse de 19 % sur le mois d’avril, ce qui conduit à une baisse de 14 % sur les quatre premiers mois de l’année. Elle est également forte forte pour l’apprentissage, puisque le nombre de contrats baisse de 24 % en avril , ce qui conduit à une baisse de 14 % sur les quatre premiers mois de l’année

Les mois se suivent (voir Encore 19 % de baisse des contrats d’apprentissage enregistrés en Janvier 2014,  Apprentissage : les mauvais chiffres de février confirment l’urgence du dossier pour François Rebsamen, Apprentissage toujours en baisse en mars) et rien ne semble montrer d’inflexion à la tendance baissière constatée l’an dernier

Pour l’apprentissage il n’y encore rien d’irrémédiable puisque nous sommes en période de faible signature de contrats. L’objectif confirmé par François Rebsamen le 28 avril à l’Assemblée Nationale  “L’objectif du Gouvernement, c’est 500 000 jeunes en apprentissage à la fin de l’année 2017. Pourquoi ? Parce que l’apprentissage est une voie d’excellence. Parce que l’apprentissage, ça marche. Parce que l’apprentissage est attendu par les entreprises. Tous ensemble, aujourd’hui, nous avons besoin d’agir en commun pour limiter le chômage des jeunes.” suppose pour le moins que 2014 ne voit pas se poursuivre la baisse constatée en 2013. Cela n’est pas gagné

Sortir de la précarité grâce aux groupements d’employeurs : témoignage d'un élu CFDT du groupement d’employeurs ADELIANCE

Anaïck Thoraval, salariée depuis douze ans comme comptable, et élue CFDT, nous explique son parcours.

Comment es-tu devenue salariée du Groupement d’employeurs ADELIANCE ?

J’ai pris connaissance du Groupement d’employeurs ADELIANCE (Bretagne), à une époque où je cherchais du travail, en lisant un article. Je me trouvais dans une situation précaire depuis quatre ans, suite à des licenciements consécutifs pour restriction de personnel… Je me suis présentée chez ADELIANCE et j’ai passé une série d’entretiens avant d’être recrutée, au départ une journée par semaine, tout en percevant mes Assedics. Un mois après, j’ai eu une seconde proposition pour un poste dans une autre entreprise, et très vite, j'ai pu travailler à 80% (temps choisi) dans trois entreprises. Aujourd'hui, je travaille à temps complet (35h) dans un garage, chez un artisan menuisier et dans une entreprise de site internet.

Quels sont les secteurs d’activité les plus représentés par les Groupements d’employeurs dans la région ?

Au départ, l’initiative est venue du secteur de l'industrie et de l’agroalimentaire. Certains employeurs embauchaient l’été, et d’autres l’hiver. Depuis quatre ans, le recrutement dans les grosses entreprises diminue. La politique d’ADELIANCE est de favoriser surtout l’emploi dans les petites entreprises. La directrice démarche les entreprises par secteur, travaille avec Pôle Emploi, mais aussi avec les réseaux CCI, chambre des métiers, et avec les entreprises adhérentes qui parrainent d’autres entreprises. Certains domaines, ont des besoins sur des temps courts, notamment l’informatique, la comptabilité, la communication et la qualité. Pour faire 35 heures, il faut trouver plusieurs entreprises, le processus se met en place lentement dans certains cas.

Etre au service de plusieurs employeurs permet-il d’enrichir ses compétences ?

Bien sûr, acquérir de nouvelles connaissances est primordial. Dans le domaine de l’artisanat par exemple, le comptable doit s’informer sur les lois en application. Pour mon Groupement d’employeurs, le plan de formation est très important, avec tous les ans trois réunions. Non seulement il s’agit de structures multiprofessionnelles, mais certaines se spécialisent. Par exemple, le GEIQ s’occupe essentiellement d’insertion, à l’intention de chercheurs d’emploi sans qualification.

Ces groupements permettent à des chercheurs d'emploi de se réinsérer dans la vie professionnelle en leur permettant de se former. Les demandeurs d'emplois sont embauchés en contrat pro ou en apprentissage mais vont dans plusieurs entreprises. Des emplois aussi bien dans le BTP, qu'en industrie ou dans la métallurgie. Le développement se fait aussi auprès des associations et un groupement d'employeurs associatif devrait être créé prochainement. Les GE recherchent des salariés autonomes, il ne faut pas hésiter à déposer son CV !

Dernières retouches pour la réforme de la taxe d’apprentissage : quel impact pour les groupements d'employeurs ?

Le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2014 fixe le montant de la fraction de la taxe d'apprentissage gérée par les régions. Il prévoit également une réduction d'impôt en lieu et place du bonus versé aux entreprises qui respectent le quota d'alternants.  

Après une première refonte, en décembre 2013, qui avait entraîné une fusion de la taxe d'apprentissage et de la contribution au développement de l'apprentissage (CDA), la réforme se poursuit. Elle rentre aujourd'hui dans sa dernière phase avec une nouvelle répartition de la taxe d'apprentissage. Ainsi, le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2014, présenté en Conseil des ministres du 11 juin, détaille la nouvelle répartition de la taxe d'apprentissage, avec la création d'une quote-part dédiée spécifiquement aux régions, aux côtés du "quota" et du "barème", pour compenser la suppression de la CDA visant à financer, via les conseils régionaux, les centres de formation d'apprentis qui peinent à boucler leur budget. La mesure avait été annoncée à l'automne 2013 lors du PLFR 2013. 

Un nouveau schéma de répartition pour 2015 

Concrètement la taxe d'apprentissage se répartira en trois parties à compter de 2015 : 

• 21% du montant global de la taxe d'apprentissage seront alloués aux centres de formations d'apprentis (le "quota") 
• 23% seront fléchés vers les formations technologiques et professionnelles hors apprentissage ("barème" ou "hors quota") ;
•  56% seront versés aux régions. Cette quote-part doit être versée avant le 30 avril par l'intermédiaire des organismes collecteurs de la taxe (Octa). Son montant, fixé à 1, 54 milliards d'euros, est répartie entre les régions, en fonction du montant de la taxe d'apprentissage versé aux CFA par les entreprises dans chaque région et l'évolution des effectifs d'apprentis, notamment la part des jeunes préparant un diplôme de niveaux IV et V (jusqu'au bac professionnel). 

Un taux de 5% d'alternants en 2015 

Autre mesure : l'aide dite "bonus" ou contribution supplémentaire à l'apprentissage, versée aux entreprises de plus 250 salariés et plus dont l'effectif moyen d'alternants est supérieur à 4% (5% en 2015) de leur effectif annuel moyen est remplacée par une réduction d'impôt du même montant venant en déduction du montant de la taxe d'apprentissage à acquitter au titre du hors quota. L'objectif de l'exécutif étant, selon l'exposé des motifs du projet de loi, de "simplifier" le dispositif afin de rendre plus attractif l'embauche des apprentis à la rentrée prochaine. Avec en ligne de mire, 500000 apprentis d'ici à 2017 (contre 385 000 fin 2013). Où en est le texte?

La réduction d'impôt serait imputable sur la fraction de la taxe d'apprentissage correspondant au "hors quota", les éventuels excédents non imputés ne  pouvant faire l'objet d'un report d'imputation ou d'une restitution. Cette mesure serait effective au titre de la contribution supplémentaire à l'apprentissage due au titre de 2014.

Dernier point non encore éclairci: les contrats d'apprentissage ou de professionnalisation signés par des groupements d'employeurs seront-ils comptabilisés deux fois pour le calcul de ce crédit d'impôts, comme en matière de décompte des effectifs (dans le GE et chez l'adhérent)?

Tout porte à croire qu'il ne sera hélas comptabilisé qu'au sein du groupement ce qui ne sera pas très incitatif pour les adhérents.

Eric Quettelart prend la présidence nationale de la Fédération Française des GEIQ

Mercredi 11 juin 2014, le Conseil d’Administration du CNCE-GEIQ a élu Eric Quettelart à sa présidence. Il succède ainsi à Jacques Vinet, président depuis 2007, nommé président d’honneur.

Président de deux GEIQ implantés dans le Gard, l’un dans le BTP, l’autre dans le multisectoriel, Eric Quettelart est également le président du CRCE-GEIQ du Languedoc-Roussillon. Il est administrateur du CNCE-GEIQ depuis décembre 2010.

Agé de 49 ans, marié avec 3 enfants, Eric Quettelart est un véritable autodidacte. Après avoir exercé différentes fonctions dans la restauration, il s’oriente vers le métier d’animateur radio, puis, journaliste de presse. Il découvre le secteur du bâtiment en 1988. Il décide ensuite de créer en 1995, dans le Languedoc-Roussillon, sa société de ravalement de façades (MFG Ravalement) qui a fait l'objet d'un redressement judiciaire en 2011 et qui emploie plus de 30 salariés dans le cadre d'un plan de continuation décidé par le Tribunal de Commerce de Nîmes. Cette décision judiciaire fait suite à d'autres déboires car une autre société de Monsieur Quettelard (MFG Deco) a été clôturée pour insuffisante d'actif en avril dernier suite à sa liquidation judiciaire, sans interdiction de gérer à l'encontre du gérant.

Très investi dans le réseau GEIQ, et dans la défense des intérêts professionnels du BTP, il exerce plusieurs mandats au sein de la Fédération Française du Bâtiment du Gard et de la FFB du Languedoc-Roussillon. Il a également été président de l’Union Nationale des Entrepreneurs d’Enduits de Façade (UNEEF), dont il est aujourd’hui le président d’honneur. « Je veux rendre aux autres ce que j’ai reçu un jour ...», déclare Eric Quettelart lorsqu’on lui demande sa principale motivation de candidature à la présidence du CNCE-GEIQ. Une candidature "très BTP" à l'image du Président sortant et de la majorité du Conseil d'Administration....

Durant son mandat de 3 ans, il souhaite faire reconnaître le rôle de premier plan des entrepreneurs pour faciliter l’insertion de tous ceux qui sont sans emploi, notamment en leur apprenant un métier par la formation en alternance, cette « voie de l’excellence » comme l’a valorisée le président de la République. Par ailleurs, Eric Quettelart a l’objectif de permettre à chaque personne intégrée au sein d’un GEIQ de gagner en autonomie personnelle et professionnelle, en lien avec le monde du travail, notamment par le biais du double tutorat, cette plus-value inventée par les GEIQ et désormais largement diffusée dans toutes les formes de groupement.

« Ce n’est pas marqué quelque part que la formation doit s’arrêter à 21 ans. Tout le monde a le droit à sa chance pour réussir et à n’importe quel moment de sa vie » affirme le nouveau président qui a le souci, avant tout, d’ancrer l’aspect humain des GEIQ au cœur de la future Fédération Française des GEIQ, qu’il compte bien porter avec ambition dès sa constitution, à l’automne 2014.

C'est donc un homme qui sait faire face à l'adversité et qui connait bien le terrain  (le Gard est l'un des départements dont le taux de chômage est le plus élevé) qui va avoir la tâche de mettre sur les rails la Fédération Française des GEIQ dans un nouvel environnement juridique.

Expérimentation de l'indemnisation du trajet domicile-travail pour les cyclistes

Les cyclistes du matin bientôt indemnisés pour leurs déplacements ?

Le Ministère de l'écologie, du développement durable et de l'énergie a annoncé le lancement de l'expérimentation d'une indemnité kilométrique pour les employés se rendant au travail à vélo. Ils percevront de leur employeur, 25 centimes d'euros par km parcouru entre leur domicile et leur lieu de travail.

A titre d'exemple, un salarié parcourant 5 km matin et soir à vélo pour se rendre au travail la semaine, pourrait percevoir une indemnité de 12,50 euros par semaine travaillée, soit potentiellement à l'année 550 euros. Toutefois, elle pourrait, comme la prise en charge des autres moyens de transport, être capée à 200 euros, à moins que cela ne soit pas assez incitatif !

La mesure vise à encourager les salariés se rendant au travail en voiture à utiliser un moyen de locomotion moins polluant.

19 entreprises et organismes (dont la Caisse d'épargne Normandie, la CAF 89, Solairebois SARL, MMA...), regroupant au total 10.000 personnes vont tester ce dispositif.

L'expérimentation débute le 2 juin 2014, et durera 6 mois, au cours desquels des informations seront recueillies auprès des employeurs et des salariés sur :

• l'évolution de la part de déplacement domicile-travail à vélo ;
• les modes de déplacement abandonnés au profit du vélo ;
• les facteurs favorables ou défavorables à l'efficacité de la mesure ;
• l'organisation matérielle mise en place dans les différentes structures.

Le Ministère de l'environnement précise en outre que l'indemnité n'est pas cumulable à un remboursement de l'abonnement transports collectifs, sauf s'il s'agit de trajets complémentaires.

En fin d'année, les résultats seront rendus publics et permettront alors d'envisager une seconde phase d'expérimentation, à plus grande échelle.

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Cinq questions à Madame Ségolène Royal :

- qui va payer cette indemnité ? Serait-ce une charge sup. pour les entreprises ?
- quelles sont les charges censées justifier le paiement de cette indemnité (l'air dans les pneus, l'huile sur la chaîne, l'abonnement à 1€ / mois du Velib à Paris,... ) ?
- comment l'employeur va contrôler que son salarié vient en vélo (indemnisé) et non pas en voiture ou 2 roues motorisée (non indemnisé) ?
- si les déplacements domicile-travail en vélo sont indemnisés, de quel droit les employeurs pourront refuser le paiement de déplacements professionnels en vélo pourtant non admis par l'URSSAF ?
- Comment s'inscrit cette mesure (qui implique un suivi journalier des déplacements du salarié) dans le projet de simplification prôné par votre gouvernement ?

Vers des temps partiels à moins de 24 heures

Les partenaires sociaux et le patronat travaillent pour améliorer le dispositif et le rendre plus sûr juridiquement.

13.996 emplois non créés ou détruits: telle est à ce jour, selon le compteur de la CGPME, la conséquence de l'application au 1er juillet de la règle obligeant les entreprises à recruter leurs salariés à temps partiel pour une durée minimale de 24 heures par semaine. Mais l'hémorragie pourrait s'atténuer. Selon nos informations, le patronat, le ministère du Travail et les syndicats signataires de l'accord sur la sécurisation de l'emploi de janvier 2013 qui a instauré cette contrainte ubuesque - soit la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC - travaillent actuellement à en atténuer les effets. «Nous avons des discussions en cours, pour limiter la casse», a d'ailleurs confirmé mardi Pierre Gattaz, le président du Medef. «Il y a des échanges», confirme le ministère du Travail.

Il existe déjà des «atténuateurs» à la règle des 24 heures, mais ils ne sont pas assez puissants. Selon la loi de sécurisation de l'emploi, qui découle de l'accord de janvier 2013, syndicats et patronat d'une branche peuvent négocier une durée inférieure à 24 heures. Actuellement, 18 branches, représentant 15 % de salariés à temps partiel, ont signé des accords, qui, le plus souvent, permettent de travailler moins. C'est le cas de la propreté (16 heures) et du secteur sanitaire et social (de 2 à 17 h 30 selon les métiers)… Mais dans d'autres activités importantes, comme le commerce alimentaire de proximité (boulangerie, boucherie, etc.), aucun accord n'a pu être trouvé. Et ce, malgré le délai supplémentaire de six mois accordé par le ministère du Travail (à l'origine, l'obligation s'appliquait au 1er janvier 2014). Les entreprises de ces branches sans accord devront donc embaucher à temps partiel pour une durée minimale de 24 heures dès le 1er juillet.

La loi a bien prévu une deuxième couche de dérogation, individuelle cette fois: tout salarié à temps partiel embauché après le 1er juillet 2014 pourra demander par une lettre motivée à travailler moins. Mais cette loi comporte une insécurité juridique. Elle peut être lue comme obligeant les entreprises à accorder à un salarié un temps de travail de 24 heures, s'il le demande après avoir travaillé quelque temps moins de 24 heures. Une perspective qui a de quoi effrayer les entrepreneurs.

Voilà pourquoi les partenaires sociaux et le ministère du Travail travaillent à lever cette insécurité. L'idée est de permettre aux employeurs de refuser. Ou, dit autrement, que le salarié ne puisse pas modifier unilatéralement son temps de travail. L'entreprise devra-t-elle justifier son refus au vu de motifs précis? Ce point n'est pas tranché. Le dispositif définitif ne sera calé que dans quelques semaines. Mais selon le schéma le plus probable, l'employeur garantira seulement au salarié qu'il sera prioritaire si un poste à 24 heures se crée.

Une loi serait nécessaire

En cas d'accord sur un nouveau temps de travail, les deux parties signeront un avenant au contrat de travail. L'avantage de ce nouveau dispositif, c'est qu'il pourra aussi s'appliquer aux contrats à temps partiel signés avant le 1er juillet 2014 et qui tomberont sous l'obligation des 24 heures au 1er janvier 2016. «Il s'agit de clarifications. La règle des 24 heures reste en vigueur», tient-on à préciser au ministère du Travail, anticipant les critiques des députés ou des syndicats très soucieux de lutter contre le temps partiel subi.

Une loi sera probablement nécessaire pour acter ce nouveau système. Reste maintenant à trouver un véhicule législatif.

L'Etat s'exonère de ces nouvelles règles
Le gouvernement n' pas souhaité pour sa part acter cette nouvelle règle des 24 heures et continue à limiter à 20 heures hebdomadaires le temps de travail d'un très grand nombre de contrats aidés (CUI-CAE).