lundi 21 février 2011
"Les Groupements d’Employeurs, un modèle de flexisécurité pour les PME"
Le projet GE-Transfer 2010 que coordonne la Confédération Européenne des Associations de Petites et Moyennes Entreprises (CEA-PME), financé par le programme européen PROGRESS, vise à diffuser en Europe le modèle des groupements d’employeurs et les opportunités qu’il offre aux entreprises et aux salariés. Le projet vise à développer des outils afin d’établir le modèle des groupements d'employeurs dans différents pays européens. Le défi consiste à dépasser les différences en termes de culture et de régulation nationale, puis de développer cet outil à long terme, au bénéfice des marchés du travail des États membres. Une conférence finale sur le projet aura lieu le 3 mars 2011 à Bruxelles, avec la participation du CRGE Poitou-Charentes et le Centre Européen de Ressources pour les Groupements d’Employeurs (CERGE).
mercredi 16 février 2011
Heures complémentaires des salariés à temps partiel.
Un arrêt de la Cour de cassation pose les limites
Les articles L3123-14 4°, L3123-17 et L3123-18 du Code du travail ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et toutes celles qui sont effectuées au-delà de la limite d'un dixième de la durée prévue au contrat, doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L. 3123-19 du Code du travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2010, n°09-42315
Les articles L3123-14 4°, L3123-17 et L3123-18 du Code du travail ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et toutes celles qui sont effectuées au-delà de la limite d'un dixième de la durée prévue au contrat, doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L. 3123-19 du Code du travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2010, n°09-42315
Restructuration dans les Centres Ressources des Groupements d’Employeurs et développement de structures syndicales
ProGet 13 qui est était l’entité départementale des Bouches du Rhône du CRGE de Provence Alpes Cote d’Azur vient de perdre la quasi-totalité de ses financements et a, en conséquence, mis fin aux contrats de travail de ses collaborateurs. La mission est reprise par l’Union Départementale Patronale des Bouches du Rhône.
Moins de deux mois après le 10ème anniversaire du CRGE Poitou Charentes, son Délégué Régional, Thierry Chevallereau, quitte son emploi « en concertation avec le Président France JOUBERT et son Conseil d’Administration ». Aucun remplaçant, à ce poste, n’est annoncé à ce jour.
D’une manière générale, les CRGE ont de plus en plus de difficultés à se financer auprès des Collectivités Territoriales. Ces dernières font face à de gros problèmes financiers liés au désengagement de l’Etat.
Dans le même temps les structures syndicales de groupements d’employeurs se développent.
Sur le même modèle que l’Aquitaine, la FEDERATION REGIONALE DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS DE LA REGION LANGUEDOC-ROUSSILLON a été crée le 10 décembre 2010.
Assise sur ses Fédérations Départementales de GE et notamment la puissante FDGE des Pyrénées Orientales qui regroupe près de 50 groupements pour 800 salariés en équivalent temps plein, la FRGE LANGUEDOC-ROUSSILLON ambitionne la défense syndicale des groupements existants, de manière indépendante, financée exclusivement par les adhésions. Elle est implantée 16, boulevard Frédéric Mistral à Narbonne (Aude).
Son action ne sera donc pas concurrente de l’actuel CRGE Languedoc Roussillon dont l’action est quasiment totalement orientée vers la promotion des groupements d’employeurs et les études préalables de montage de nouveaux groupements.
Moins de deux mois après le 10ème anniversaire du CRGE Poitou Charentes, son Délégué Régional, Thierry Chevallereau, quitte son emploi « en concertation avec le Président France JOUBERT et son Conseil d’Administration ». Aucun remplaçant, à ce poste, n’est annoncé à ce jour.
D’une manière générale, les CRGE ont de plus en plus de difficultés à se financer auprès des Collectivités Territoriales. Ces dernières font face à de gros problèmes financiers liés au désengagement de l’Etat.
Dans le même temps les structures syndicales de groupements d’employeurs se développent.
Sur le même modèle que l’Aquitaine, la FEDERATION REGIONALE DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS DE LA REGION LANGUEDOC-ROUSSILLON a été crée le 10 décembre 2010.
Assise sur ses Fédérations Départementales de GE et notamment la puissante FDGE des Pyrénées Orientales qui regroupe près de 50 groupements pour 800 salariés en équivalent temps plein, la FRGE LANGUEDOC-ROUSSILLON ambitionne la défense syndicale des groupements existants, de manière indépendante, financée exclusivement par les adhésions. Elle est implantée 16, boulevard Frédéric Mistral à Narbonne (Aude).
Son action ne sera donc pas concurrente de l’actuel CRGE Languedoc Roussillon dont l’action est quasiment totalement orientée vers la promotion des groupements d’employeurs et les études préalables de montage de nouveaux groupements.
GEIQ BTP 83 : LE COMPTE N’Y EST PAS
La Marseillaise 15-02-2011
« La convention [entre le GEIQ et la DIRECCTE, ndlr] suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », indique Jean-Louis Horon (CGT).
Deux anciennes salariées et la CGT dénoncent des « irrégularités » dans l’utilisation de fonds publics destinés à l’emploi de publics en difficulté.
« Insertion professionnelle, formation, emploi, aides publiques, atteintes à l’encontre de salariées ayant voulu exercer leurs droits au sein de l’entreprise… Il s’agit là d’un dossier qui balaie toutes ces questions d’actualité. » Ainsi que l’indique Jean-Louis Horon, pour l’Union départementale CGT, le dossier en question est pour le moins épais.
Il concerne un groupement d’employeurs du BTP (bâtiment et travaux publics, ndlr) – comme il en existe de nombreux en France –, en l’occurrence le GEIQ BTP 83, dont la vocation est de mettre en relation des jeunes de 16 à 25 ans en insertion avec des entreprises, en vue de déboucher sur des emplois pérennes. Une action qui bénéficie d’une manne financière non négligeable à travers l’octroi de subventions de la DIRECCTE (Direction du Travail) et du Conseil régional. Le principe est simple : chaque année le GEIQ s’engage à remettre un certain nombre de jeunes dans le circuit professionnel et touche, pour chacun d’entre eux, une somme d’argent. Le tout faisant l’objet d’une convention dans laquelle toutes les parties s’engagent.
Sur la foi de déclarations, selon lesquelles de nombreux jeunes auraient retrouvé un emploi, le GEIQ BTP 83 se voit donc remettre des dizaines de milliers d’euros chaque année.
Jusqu’au jour où deux salariées, amenées à assumer des responsabilités qui ne sont pas les leurs au cours d’une vacance de direction, s’aperçoivent que les fameuses déclarations transmises aux services de la DIRECCTE et de la Région ne sont pas en conformité avec la réalité. Elles expriment leur désaccord avec ce genre de pratique et le couperet ne tarde pas à tomber. Elles sont licenciées quelques semaines plus tard. Elles prennent alors contact avec la CGT qui, outre la défense des salariées, entreprend de creuser l’affaire.
Retrait du label national pour cause d’« anomalies importantes ».
Une affaire émaillée, selon Jean-Louis Horon, d’« irrégularités ». « Lorsque nous avons commencé à regarder les choses d’un peu plus près, nous avons constaté que le GEIQ avait déclaré 45 contrats en 2009 et 45 en 2010. Or, en vérifiant quels étaient les stagiaires ayant effectivement retrouvé un emploi, nous nous sommes aperçus qu’il y en avait 2 en 2009 et un seul en 2010 », déclare le responsable syndical. Un léger différentiel en effet. L’argent, lui, a en revanche été perçu. 700 euros émanant de la DIRECCTE pour chaque contrat, auxquels il faut ajouter les 1500 euros de la Région selon le même principe. Ce qui, insiste la CGT, représente tout de même une modique somme de l’ordre de… 150 000 euros. « La convention suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », précise Jean-Louis Horon. La CGT n’a naturellement pas manqué d’informer les financeurs. La Région a pris plusieurs dispositions. La réponse de la DIRECCTE se veut plus laconique. Dans un courrier datant du 10 décembre, elle informe l’organisation syndicale que son « unité territoriale a connaissance des difficultés actuelles que rencontre cette structure et gère la situation, en étant très vigilante sur l’utilisation des fonds publics ». Le préfet a également été averti.
La décision du Comité national de coordination des GEIQ semble en dire un peu plus long sur la situation. Cette instance a en effet retiré son label en décembre dernier à la suite de « la visite effectuée par sa secrétaire générale dans les locaux de Toulon le 23 novembre [précédent, ndlr] » et au regard « des anomalies importantes » qui y ont été observées.
On imagine aisément que ni les deux salariées ni la CGT ne comptent en rester là. Les premières, privées de toute ressource depuis novembre, ont saisi les Prud’hommes. Quant à la CGT, elle s’apprête à informer le procureur et déposer plainte. Ce qui devrait être fait dès cette semaine.
« La convention [entre le GEIQ et la DIRECCTE, ndlr] suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », indique Jean-Louis Horon (CGT).
Deux anciennes salariées et la CGT dénoncent des « irrégularités » dans l’utilisation de fonds publics destinés à l’emploi de publics en difficulté.
« Insertion professionnelle, formation, emploi, aides publiques, atteintes à l’encontre de salariées ayant voulu exercer leurs droits au sein de l’entreprise… Il s’agit là d’un dossier qui balaie toutes ces questions d’actualité. » Ainsi que l’indique Jean-Louis Horon, pour l’Union départementale CGT, le dossier en question est pour le moins épais.
Il concerne un groupement d’employeurs du BTP (bâtiment et travaux publics, ndlr) – comme il en existe de nombreux en France –, en l’occurrence le GEIQ BTP 83, dont la vocation est de mettre en relation des jeunes de 16 à 25 ans en insertion avec des entreprises, en vue de déboucher sur des emplois pérennes. Une action qui bénéficie d’une manne financière non négligeable à travers l’octroi de subventions de la DIRECCTE (Direction du Travail) et du Conseil régional. Le principe est simple : chaque année le GEIQ s’engage à remettre un certain nombre de jeunes dans le circuit professionnel et touche, pour chacun d’entre eux, une somme d’argent. Le tout faisant l’objet d’une convention dans laquelle toutes les parties s’engagent.
Sur la foi de déclarations, selon lesquelles de nombreux jeunes auraient retrouvé un emploi, le GEIQ BTP 83 se voit donc remettre des dizaines de milliers d’euros chaque année.
Jusqu’au jour où deux salariées, amenées à assumer des responsabilités qui ne sont pas les leurs au cours d’une vacance de direction, s’aperçoivent que les fameuses déclarations transmises aux services de la DIRECCTE et de la Région ne sont pas en conformité avec la réalité. Elles expriment leur désaccord avec ce genre de pratique et le couperet ne tarde pas à tomber. Elles sont licenciées quelques semaines plus tard. Elles prennent alors contact avec la CGT qui, outre la défense des salariées, entreprend de creuser l’affaire.
Retrait du label national pour cause d’« anomalies importantes ».
Une affaire émaillée, selon Jean-Louis Horon, d’« irrégularités ». « Lorsque nous avons commencé à regarder les choses d’un peu plus près, nous avons constaté que le GEIQ avait déclaré 45 contrats en 2009 et 45 en 2010. Or, en vérifiant quels étaient les stagiaires ayant effectivement retrouvé un emploi, nous nous sommes aperçus qu’il y en avait 2 en 2009 et un seul en 2010 », déclare le responsable syndical. Un léger différentiel en effet. L’argent, lui, a en revanche été perçu. 700 euros émanant de la DIRECCTE pour chaque contrat, auxquels il faut ajouter les 1500 euros de la Région selon le même principe. Ce qui, insiste la CGT, représente tout de même une modique somme de l’ordre de… 150 000 euros. « La convention suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », précise Jean-Louis Horon. La CGT n’a naturellement pas manqué d’informer les financeurs. La Région a pris plusieurs dispositions. La réponse de la DIRECCTE se veut plus laconique. Dans un courrier datant du 10 décembre, elle informe l’organisation syndicale que son « unité territoriale a connaissance des difficultés actuelles que rencontre cette structure et gère la situation, en étant très vigilante sur l’utilisation des fonds publics ». Le préfet a également été averti.
La décision du Comité national de coordination des GEIQ semble en dire un peu plus long sur la situation. Cette instance a en effet retiré son label en décembre dernier à la suite de « la visite effectuée par sa secrétaire générale dans les locaux de Toulon le 23 novembre [précédent, ndlr] » et au regard « des anomalies importantes » qui y ont été observées.
On imagine aisément que ni les deux salariées ni la CGT ne comptent en rester là. Les premières, privées de toute ressource depuis novembre, ont saisi les Prud’hommes. Quant à la CGT, elle s’apprête à informer le procureur et déposer plainte. Ce qui devrait être fait dès cette semaine.
vendredi 11 février 2011
A propos du chômage saisonnier des salariés des groupements d'employeurs.
Lu dans la lettre du PERILP de 02-2011
L'une des "dix mesures", issue des groupes de réflexion mis en place par l'administration du tourisme l'an passé, est de "mettre en place un revenu de substitution durant la formation". Il s'avère, justement, que les partenaires sociaux renégocient actuellement la convention d'Assurance-Chômage, dans laquelle est prévue l'indemnisation des demandeurs d'emploi s'inscrivant à Pôle Emploi à l'issu de leur saison.
Une piste concrète de mise en œuvre de ce revenu de substitution pourrait être d'instituer que le coefficient réducteur ne sera pas appliqué aux saisonniers qui s'inscrivent dans un parcours de formation ou de qualification. Certainement imparfaite, cette mesure aurait néanmoins le mérite de poursuivre la prise en compte des réalités saisonnières, d'inciter les saisonniers à augmenter leur niveau de compétences et en fait, de mieux sécuriser leur parcours professionnel.
Mais, comment fonctionne l'assurance-chômage des saisonniers ?
Rappelons, tout d'abord, que l'assurance chômage est une assurance contre la perte involontaire d'emploi, de ce fait le "chômage-saisonnier" n'était pas indemnisé jusqu'en 1998.
Rappelons, ensuite, que sont considérés actuellement comme saisonniers les salariés ayant travaillé pendant les trois années précédant la fin du travail, sauf cas spécifiques à étudier avec Pôle Emploi :
• au moins deux années, dans des secteurs définis comme saisonniers (exploitations forestières, centre de loisirs et de vacances, sport professionnel, activités saisonnières liées au tourisme ou agricoles …) ;
• ou, pour les autres secteurs les personnes ayant eu des périodes d'inactivité chaque année à la même époque.
Dans ce cas, le montant de l'indemnité est calculé selon les règles habituelles, mais il lui sera appliqué un coefficient réducteur, concrètement une réduction du montant de l'allocation ; coefficient dont le taux sera d'autant plus grand que la saison a été courte, ce qui pénalise le plus les saisonniers effectuant les saisons les plus courtes.
Rappelons, enfin, que cette situation peut sembler injuste, car les cotisations des entreprises et des salariés saisonniers n'étant pas réduites, pourquoi réduire l'allocation-chômage ? Mais, aussi, qu'au vu des fondements de l'assurance chômage, il n'y a pas perte involontaire d'emploi à la fin de la saison, puisqu'elle dépend de la "saison" et non du bon vouloir de l'employeur.
Note de l'auteur du blog: Le recours au contrat saisonnier est très fréquent dans les groupements d'employeurs et conforme à la législation (voir article précédent "concrètement, quels sont les contrats de travail accessibles aux groupement d'employeurs"). Cette réforme serait très intéressante pour les groupements qui seraient ainsi incités à mettre en oeuvre des parcours de formation entre deux contrats saisonniers comme le font d'ailleurs certains GE avec l'outil du CIF-CDD.
L'une des "dix mesures", issue des groupes de réflexion mis en place par l'administration du tourisme l'an passé, est de "mettre en place un revenu de substitution durant la formation". Il s'avère, justement, que les partenaires sociaux renégocient actuellement la convention d'Assurance-Chômage, dans laquelle est prévue l'indemnisation des demandeurs d'emploi s'inscrivant à Pôle Emploi à l'issu de leur saison.
Une piste concrète de mise en œuvre de ce revenu de substitution pourrait être d'instituer que le coefficient réducteur ne sera pas appliqué aux saisonniers qui s'inscrivent dans un parcours de formation ou de qualification. Certainement imparfaite, cette mesure aurait néanmoins le mérite de poursuivre la prise en compte des réalités saisonnières, d'inciter les saisonniers à augmenter leur niveau de compétences et en fait, de mieux sécuriser leur parcours professionnel.
Mais, comment fonctionne l'assurance-chômage des saisonniers ?
Rappelons, tout d'abord, que l'assurance chômage est une assurance contre la perte involontaire d'emploi, de ce fait le "chômage-saisonnier" n'était pas indemnisé jusqu'en 1998.
Rappelons, ensuite, que sont considérés actuellement comme saisonniers les salariés ayant travaillé pendant les trois années précédant la fin du travail, sauf cas spécifiques à étudier avec Pôle Emploi :
• au moins deux années, dans des secteurs définis comme saisonniers (exploitations forestières, centre de loisirs et de vacances, sport professionnel, activités saisonnières liées au tourisme ou agricoles …) ;
• ou, pour les autres secteurs les personnes ayant eu des périodes d'inactivité chaque année à la même époque.
Dans ce cas, le montant de l'indemnité est calculé selon les règles habituelles, mais il lui sera appliqué un coefficient réducteur, concrètement une réduction du montant de l'allocation ; coefficient dont le taux sera d'autant plus grand que la saison a été courte, ce qui pénalise le plus les saisonniers effectuant les saisons les plus courtes.
Rappelons, enfin, que cette situation peut sembler injuste, car les cotisations des entreprises et des salariés saisonniers n'étant pas réduites, pourquoi réduire l'allocation-chômage ? Mais, aussi, qu'au vu des fondements de l'assurance chômage, il n'y a pas perte involontaire d'emploi à la fin de la saison, puisqu'elle dépend de la "saison" et non du bon vouloir de l'employeur.
Note de l'auteur du blog: Le recours au contrat saisonnier est très fréquent dans les groupements d'employeurs et conforme à la législation (voir article précédent "concrètement, quels sont les contrats de travail accessibles aux groupement d'employeurs"). Cette réforme serait très intéressante pour les groupements qui seraient ainsi incités à mettre en oeuvre des parcours de formation entre deux contrats saisonniers comme le font d'ailleurs certains GE avec l'outil du CIF-CDD.
mardi 1 février 2011
Prix et Trophée de l'initiative en économie sociale du Crédit Coopératif
Chaque année, depuis 28 ans, la Fondation Crédit Coopératif décerne ses «Prix et Trophée de l'initiative en économie sociale», avec à la clé plus de 150 000€ de prix.
Ce concours, décentralisé en région via les agences du Crédit Coopératif, est le principal moyen d'action de la Fondation.
Y sont récompensées des initiatives originales et exemplaires, à forte plus-value économique, sociale, culturelle, technologique, d'ores et déjà mises en oeuvre par les organismes régionaux de l'économie sociale (associations, entreprises coopératives, mutuelles, ...). Un groupement d'employeurs pour les travailleurs handicapés a déjà été primé en région.
Les lauréats régionaux peuvent concourir dans un second temps aux prix nationaux, dont le premier d'entre eux est "le Trophée".
Si la vocation des "Prix et Trophée" est d’apporter un soutien financier et de notoriété à des actions à fort caractère entrepreneurial, ce concours est aussi un indicateur très clair de l’évolution des préoccupations de la société française et du dynamisme créatif de l’économie sociale.
Rappelons que le Crédit Coopératif est la banque de nombreux groupements d'employeurs et qu'elle partage avec nous les même valeurs mutualistes...que bon nombre de banques coopératives ou mutualistes ont perdu de vue
Participez à l'édition 2011 en cliquant ici http://www.credit-cooperatif.coop/fondation/actualites/detail-des-actualites/?uidactu=401
Ce concours, décentralisé en région via les agences du Crédit Coopératif, est le principal moyen d'action de la Fondation.
Y sont récompensées des initiatives originales et exemplaires, à forte plus-value économique, sociale, culturelle, technologique, d'ores et déjà mises en oeuvre par les organismes régionaux de l'économie sociale (associations, entreprises coopératives, mutuelles, ...). Un groupement d'employeurs pour les travailleurs handicapés a déjà été primé en région.
Les lauréats régionaux peuvent concourir dans un second temps aux prix nationaux, dont le premier d'entre eux est "le Trophée".
Si la vocation des "Prix et Trophée" est d’apporter un soutien financier et de notoriété à des actions à fort caractère entrepreneurial, ce concours est aussi un indicateur très clair de l’évolution des préoccupations de la société française et du dynamisme créatif de l’économie sociale.
Rappelons que le Crédit Coopératif est la banque de nombreux groupements d'employeurs et qu'elle partage avec nous les même valeurs mutualistes...que bon nombre de banques coopératives ou mutualistes ont perdu de vue
Participez à l'édition 2011 en cliquant ici http://www.credit-cooperatif.coop/fondation/actualites/detail-des-actualites/?uidactu=401
Concrètement, quels sont les contrats de travail accessibles aux groupements d’employeurs ?
Quels contrats de travail les groupements d’employeurs peuvent-ils signer pour le personnel qu’ils mettent à disposition de leurs adhérents ?
Le code du travail ne nous apporte aucune réponse détaillée puisque l’article L. 1253-1 se contente de la définition suivante :
« Des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. »
L’administration a néanmoins précisé les choses dans sa circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs en citant, de manière limitative cinq cas distincts :
« En définissant ainsi l'objet de l'activité des groupements, le législateur a entendu viser plusieurs situations auxquelles ce dispositif permet de répondre :
1- partager à temps partiel un salarié qualifié (comptable, cadre ayant des compétences spécifiques) ;
2- utiliser successivement, suivant les périodes de l'année, un ou plusieurs salariés pour effectuer des travaux saisonniers se situant à des époques différentes (exemple : taille d'arbres fruitiers, récolte de légumes, travaux d'été, récolte de fruits à l'automne) ;
3- bénéficier occasionnellement d'appoint de main-d'œuvre pour renforcer l'effectif de salariés existant, et permettre ainsi de faire face à des besoins échelonnés avec un travailleur qui bénéficie du statut de salarié permanent du groupement ;
4- maintenir la permanence de l'emploi d'un salarié sur plusieurs entreprises alors que ce dernier était menacé de licenciement ou risquait de voir son statut devenir précaire ;
5- transformer des emplois précaires en emploi permanent en mettant à la disposition des adhérents les services d'un salarié expérimenté. »
Le cas premier est le partage entre plusieurs adhérents d’un salarié, qui met en œuvre ses compétences, à temps partiel, chez chaque adhérent. L’administration vise ainsi le cas de l’embauche en contrat à durée indéterminée (à temps complet, partiel ou intermittent) d’un salarié que chaque adhérent n’aurait pu recruter seul à temps complet et qui va ainsi partager ses compétences. De même, le troisième cas (renfort de main d’œuvre échelonné) et le cinquième cas (emplois précaires), renvoient aussi à cette notion de contrat à durée indéterminée en transformant des emplois précaires en emploi permanent.
Le contrat à durée indéterminée est très souvent mis en avant pour définir l’objet social du groupement. Pourtant la réalité est tout autre. L’enquête de la MSA, publiée sur ce blog, sur la période de 2000 à 2009 nous apprend que 80% des contrats de travail signés dans les 4000 groupements d’employeurs agricoles sont des contrats à durée déterminée. Les GEIQ, de leur coté, ont pour objectif d’organiser des parcours d’insertion et de qualification au profit de demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle. Le CDI n’est donc pas l’objectif et la plupart des contrats de travail sont donc des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Enfin, bon nombre de groupements d’employeurs multisectoriels ont régulièrement recours aux contrats à durée déterminée pour surcroît de travail ou pour remplacer un salarié absent de l’un de leurs adhérents et publient régulièrement des annonces en le précisant.
Le recours au contrat saisonnier est directement visé par l’administration et n’a jusqu’à présent jamais posé de difficulté. L’objectif du groupement est de proposer aux salariés plusieurs emplois saisonniers afin de permettre au salarié d’être occupé toute l’année. Cette relation de travail peut indifféremment se faire par la signature d’une succession de contrats saisonniers (qui ouvre des droits à l’assurance chômage dans certains cas, entre chaque saison) ou bien sous la forme d’un contrat de travail intermittent alternant périodes saisonnières de travail et périodes non travaillées (qui n’ouvre aucun droit à perception d’indemnité de chômage pendant les périodes non travaillées) ou enfin de contrat à durée indéterminée à temps complet, le plus souvent assorti d’une modulation du temps de travail.
Le contrat de travail saisonnier peut inclure une clause de reconduction pour l’année suivante. De même, la relation de travail, face à une succession d’emplois saisonniers peut être considérée comme « globalement à durée indéterminée » avec obligation pour le groupement d’employeurs de procéder à un licenciement pour y mettre fin, comme si le salarié était titulaire d’un contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 6 juin 1991, no 87-45.308 : Bull. civ. V, no 288).
Contrairement à l’emploi saisonnier, l’administration ne vise pas le cas des emplois dans lesquels il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée, dits « d’usage ». Ce contrat peut être utilisé par les entreprises qui relèvent d’un des 20 secteurs d’activité cités à l’article D.1241-1 du Code du travail dans lesquels on retrouve des activités des groupements d’employeurs comme l’hôtellerie, la restauration ou les exploitations forestières. S’agissant d’un groupement d’employeurs forestier, l’inspection du travail a déjà fait connaitre sa position en excluant le recours à des contrats d’usage de faible durée et en incitant le groupement à privilégier le contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
Le cas des contrats à durée déterminée de professionnalisation sont par contre possibles et l’administration l’a rappelé à plusieurs reprises notamment dans l’instruction DGEFP n°2008-14 du 20 août 2008. Néanmoins, sur le terrain, on constate que l’accès n’est pas le même selon qu’il est conclu par un GEIQ ou par une forme de groupement d’employeurs. S’agissant du GEIQ, l’instruction précitée précise que le contrat de travail peut prévoir une mise à disposition à un seul adhérent pendant la durée dudit contrat. Par contre, en Languedoc Roussillon, la DIRRECTE a refusé à deux groupements d’employeurs de conclure des contrats de professionnalisation « mono-adhérent » au motif que cela contrevient au principe de partage du travailleur entre plusieurs adhérents inscrit, en creux, dans le Code du travail.
La signature des contrats à durée déterminée pour surcroit de travail par les groupements d’employeurs pose sans conteste un vrai problème juridique et une hostilité assez générale des inspecteurs du travail. Sur le plan juridique, il n’ existe effectivement aucune base légale qui permette de justifier le recours à de tels contrats dont la nature est contraire à l’objectif de lutte contre la précarité que s’est assigné le législateur en créant les groupements d’employeurs. Le recours à ce contrat est d’ailleurs exclu par la circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs qui prévoit à l’inverse que l’emploi précaire ou occasionnel ne soit possible …que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. A cela s’ajoute le problème de l’objet du contrat. Le surcroît qui va être précisé dans le contrat de travail est celui de l’adhérent et non pas celui du groupement. C’est d’ailleurs la principale critique qui a été faite au portage salarial qui a été réglée par l’accord paritaire interprofessionnel du 24 juin 2010. Le motif de surcroit par ricochet est aussi prévu dans l’intérim par accord national interprofessionnel. Tel n’est pas le cas des groupements d’employeurs qui prennent incontestablement des risques importants en signant ce type de contrat. Les inspecteurs du travail se sont prononcés dans ce sens à de multiples reprises sur le sujet et ont même du, dans des cas extrêmes, notifier leur droit d’opposition au fonctionnement du groupement d’employeurs pour faire cesser ce type d’agissement.
La même critique concernant l’objet du contrat de travail peut être faite pour les contrats de travail à durée déterminée « remplacement d’un salarié absent». Ce n’est pas le salarié du groupement d’employeurs qui est remplacé mais celui de l’adhérent.
Il convient de noter, qu’en la matière, la forme spécifique des groupements d’employeurs agricoles « service de remplacement » fait exception en prévoyant non seulement le remplacement (y compris en contrat à durée déterminée) de l’exploitant agricole ou de son conjoint mais aussi de ses salariés.
En conclusion, il convient de rester strictement dans la norme et de veiller à ce que chaque groupement d’employeurs réponde bien à son objet, c'est-à-dire, lutter contre la précarité et/ou participer à l’insertion et la qualification de personnes en difficultés.
Le code du travail ne nous apporte aucune réponse détaillée puisque l’article L. 1253-1 se contente de la définition suivante :
« Des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. »
L’administration a néanmoins précisé les choses dans sa circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs en citant, de manière limitative cinq cas distincts :
« En définissant ainsi l'objet de l'activité des groupements, le législateur a entendu viser plusieurs situations auxquelles ce dispositif permet de répondre :
1- partager à temps partiel un salarié qualifié (comptable, cadre ayant des compétences spécifiques) ;
2- utiliser successivement, suivant les périodes de l'année, un ou plusieurs salariés pour effectuer des travaux saisonniers se situant à des époques différentes (exemple : taille d'arbres fruitiers, récolte de légumes, travaux d'été, récolte de fruits à l'automne) ;
3- bénéficier occasionnellement d'appoint de main-d'œuvre pour renforcer l'effectif de salariés existant, et permettre ainsi de faire face à des besoins échelonnés avec un travailleur qui bénéficie du statut de salarié permanent du groupement ;
4- maintenir la permanence de l'emploi d'un salarié sur plusieurs entreprises alors que ce dernier était menacé de licenciement ou risquait de voir son statut devenir précaire ;
5- transformer des emplois précaires en emploi permanent en mettant à la disposition des adhérents les services d'un salarié expérimenté. »
Le cas premier est le partage entre plusieurs adhérents d’un salarié, qui met en œuvre ses compétences, à temps partiel, chez chaque adhérent. L’administration vise ainsi le cas de l’embauche en contrat à durée indéterminée (à temps complet, partiel ou intermittent) d’un salarié que chaque adhérent n’aurait pu recruter seul à temps complet et qui va ainsi partager ses compétences. De même, le troisième cas (renfort de main d’œuvre échelonné) et le cinquième cas (emplois précaires), renvoient aussi à cette notion de contrat à durée indéterminée en transformant des emplois précaires en emploi permanent.
Le contrat à durée indéterminée est très souvent mis en avant pour définir l’objet social du groupement. Pourtant la réalité est tout autre. L’enquête de la MSA, publiée sur ce blog, sur la période de 2000 à 2009 nous apprend que 80% des contrats de travail signés dans les 4000 groupements d’employeurs agricoles sont des contrats à durée déterminée. Les GEIQ, de leur coté, ont pour objectif d’organiser des parcours d’insertion et de qualification au profit de demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle. Le CDI n’est donc pas l’objectif et la plupart des contrats de travail sont donc des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Enfin, bon nombre de groupements d’employeurs multisectoriels ont régulièrement recours aux contrats à durée déterminée pour surcroît de travail ou pour remplacer un salarié absent de l’un de leurs adhérents et publient régulièrement des annonces en le précisant.
Le recours au contrat saisonnier est directement visé par l’administration et n’a jusqu’à présent jamais posé de difficulté. L’objectif du groupement est de proposer aux salariés plusieurs emplois saisonniers afin de permettre au salarié d’être occupé toute l’année. Cette relation de travail peut indifféremment se faire par la signature d’une succession de contrats saisonniers (qui ouvre des droits à l’assurance chômage dans certains cas, entre chaque saison) ou bien sous la forme d’un contrat de travail intermittent alternant périodes saisonnières de travail et périodes non travaillées (qui n’ouvre aucun droit à perception d’indemnité de chômage pendant les périodes non travaillées) ou enfin de contrat à durée indéterminée à temps complet, le plus souvent assorti d’une modulation du temps de travail.
Le contrat de travail saisonnier peut inclure une clause de reconduction pour l’année suivante. De même, la relation de travail, face à une succession d’emplois saisonniers peut être considérée comme « globalement à durée indéterminée » avec obligation pour le groupement d’employeurs de procéder à un licenciement pour y mettre fin, comme si le salarié était titulaire d’un contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 6 juin 1991, no 87-45.308 : Bull. civ. V, no 288).
Contrairement à l’emploi saisonnier, l’administration ne vise pas le cas des emplois dans lesquels il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée, dits « d’usage ». Ce contrat peut être utilisé par les entreprises qui relèvent d’un des 20 secteurs d’activité cités à l’article D.1241-1 du Code du travail dans lesquels on retrouve des activités des groupements d’employeurs comme l’hôtellerie, la restauration ou les exploitations forestières. S’agissant d’un groupement d’employeurs forestier, l’inspection du travail a déjà fait connaitre sa position en excluant le recours à des contrats d’usage de faible durée et en incitant le groupement à privilégier le contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
Le cas des contrats à durée déterminée de professionnalisation sont par contre possibles et l’administration l’a rappelé à plusieurs reprises notamment dans l’instruction DGEFP n°2008-14 du 20 août 2008. Néanmoins, sur le terrain, on constate que l’accès n’est pas le même selon qu’il est conclu par un GEIQ ou par une forme de groupement d’employeurs. S’agissant du GEIQ, l’instruction précitée précise que le contrat de travail peut prévoir une mise à disposition à un seul adhérent pendant la durée dudit contrat. Par contre, en Languedoc Roussillon, la DIRRECTE a refusé à deux groupements d’employeurs de conclure des contrats de professionnalisation « mono-adhérent » au motif que cela contrevient au principe de partage du travailleur entre plusieurs adhérents inscrit, en creux, dans le Code du travail.
La signature des contrats à durée déterminée pour surcroit de travail par les groupements d’employeurs pose sans conteste un vrai problème juridique et une hostilité assez générale des inspecteurs du travail. Sur le plan juridique, il n’ existe effectivement aucune base légale qui permette de justifier le recours à de tels contrats dont la nature est contraire à l’objectif de lutte contre la précarité que s’est assigné le législateur en créant les groupements d’employeurs. Le recours à ce contrat est d’ailleurs exclu par la circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs qui prévoit à l’inverse que l’emploi précaire ou occasionnel ne soit possible …que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. A cela s’ajoute le problème de l’objet du contrat. Le surcroît qui va être précisé dans le contrat de travail est celui de l’adhérent et non pas celui du groupement. C’est d’ailleurs la principale critique qui a été faite au portage salarial qui a été réglée par l’accord paritaire interprofessionnel du 24 juin 2010. Le motif de surcroit par ricochet est aussi prévu dans l’intérim par accord national interprofessionnel. Tel n’est pas le cas des groupements d’employeurs qui prennent incontestablement des risques importants en signant ce type de contrat. Les inspecteurs du travail se sont prononcés dans ce sens à de multiples reprises sur le sujet et ont même du, dans des cas extrêmes, notifier leur droit d’opposition au fonctionnement du groupement d’employeurs pour faire cesser ce type d’agissement.
La même critique concernant l’objet du contrat de travail peut être faite pour les contrats de travail à durée déterminée « remplacement d’un salarié absent». Ce n’est pas le salarié du groupement d’employeurs qui est remplacé mais celui de l’adhérent.
Il convient de noter, qu’en la matière, la forme spécifique des groupements d’employeurs agricoles « service de remplacement » fait exception en prévoyant non seulement le remplacement (y compris en contrat à durée déterminée) de l’exploitant agricole ou de son conjoint mais aussi de ses salariés.
En conclusion, il convient de rester strictement dans la norme et de veiller à ce que chaque groupement d’employeurs réponde bien à son objet, c'est-à-dire, lutter contre la précarité et/ou participer à l’insertion et la qualification de personnes en difficultés.
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