Le paiement des amendes routières par l’employeur est soumis à cotisations

La prise en charge, par l’employeur, des amendes infligées à son salarié pour contraventions au code de la route commises avec un véhicule de société, constitue un avantage en nature qui doit être réintégré dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Dans une affaire, l'Urssaf (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales) a notifié à une entreprise un redressement, après avoir réintégré dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, le montant des amendes pour des infractions au code de la route commises par des salariés de la société. Mécontent, l'employeur a engagé un recours devant la juridiction de sécurité sociale et a obtenu gain de cause devant les juges d'appel.

Saisie du dossier, la Cour de cassation a en revanche donné raison à l'Urssaf. S'appuyant sur l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, elle estime que la prise en charge d'amendes routières est une somme versée aux salariés dans le cadre de son contrat de travail et qu'il constitue un avantage en nature, au même titre que les indemnités, primes, gratifications et pourboires. Pour les juges, ce paiement doit donc donner lieu au paiement de cotisations par l’employeur.

L'impact de cet arrêt risque toutefois d'être atténué puisque les employeurs doivent dorénavant dénoncer leurs salariés lorsque ces derniers commettent des infractions au code de la route avec un véhicule appartenant à leur entreprise, sous peine d’une amende de 750 euros.

Le nouveau «bulletin de paie clarifié» , obligatoire depuis le 1er janvier prochain, satisfait les salariés

Extrait de Lefigaro.fr

Un rapport, remis récemment à la ministre du Travail, Myriam El Khomri, récolte les premières impressions des salariés sur le bulletin de paie simplifié, mis en place depuis le 1er janvier. 88,3% des salariés interrogés se déclarent satisfaits.

Depuis le 1er janvier, les entreprises de plus de 300 salariés doivent mettre en place la fiche de paie simplifiée. «Satisfaction» des salariés, «peu de dysfonctionnement» pour les entreprises: un rapport dirigé par Jean-Christophe Sciberras, DRH France chez Solvay, remis lundi aux ministres Myriam El Khomri (Travail), Christian Eckert (Budget) et Jean-Vincent Placé (Simplification), tire un bilan positif de l'expérimentation du bulletin de paie clarifié dans dix entreprises pilotes, mais préconise des «adaptations» d'ici à sa généralisation en 2018.

Entre autres modifications, le bulletin clarifié regroupe les cotisations par thème (santé, retraite, chômage) et mentionne les allègements de cotisations financés par l'État. Il a été testé en 2016 auprès de dix entreprises volontaires de 650 à 47.000 salariés, parmi lesquelles la Société générale, BNP Paribas, Saint-Gobain, Safran, Solvay ou encore l'Afpa. Au total, près de 100.000 salariés en ont bénéficié.

88% des salariés satisfaits

Au total, 88,3% des salariés sondés apprécient le nouveau système mis en œuvre: 23,3% sont «tout à fait satisfaits et 65% «plutôt satisfaits», selon le rapport remis lundi aux ministres. Aussi, «plus de 85%» la jugent «lisible et compréhensible».

Les modifications qui plaisent le plus aux salariés sont le «regroupement des cotisations par risques» et «l'affichage du montant total versé par l'employeur» (net + cotisations salariales + cotisations patronales), deux changements qui ont satisfait 78% des salariés. «Toutefois, certains salariés estiment que des libellés pourraient encore être améliorés», nuance le rapport. Cette réserve concerne essentiellement le «bloc relatif au montant, à l'assiette et au taux des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle». Par exemple, près d'un salarié sur deux (46%) regrette la «suppression du nom des organismes auxquels les cotisations sont versées». Concernant sa mise en œuvre technique, le passage au bulletin clarifié a suscité «peu de dysfonctionnements», qui ont tous été «rapidement corrigés», et «au terme de l'expérimentation, les chefs de projet des entreprises pilotes estiment que le nouveau bulletin peut être créé sans difficulté majeure».

En juillet dernier, certains partenaires sociaux, comme la CGT, avaient dénoncé le risque «d'enfumage» tout en exprimant le fait que les salariés n'y comprendraient rien. En effet, la CGT annonçait une «très grande perte d'informations indispensables», notamment sur les retraites. En outre, elle jugeait que le regroupement des lignes par risques et non par organismes revenait à «nier la construction de la protection sociale».

Des adaptations liées au prélèvement à la source

Le bulletin de paie clarifié sera généralisé à toutes les entreprises début 2018. D'ici là, la mission préconise quelques «adaptations» liées notamment à l'entrée en vigueur du prélèvement à la source l'année prochaine. Le rapport recommande de «définir précisément les informations devant figurer sur le bulletin de paie». Pourraient notamment figurer le «montant net avant impôt sur le revenu», le «taux de prélèvement», «l'assiette», le «montant de l'impôt». Il conseille aussi de mentionner le «montant qui aurait été versé avant impôt sur le revenu», jugeant cet élément «important» pour «faciliter la compréhension du prélèvement à la source». Enfin, la mission Sciberras recommande de bien «communiquer» auprès de leur salarié autour de la diffusion du nouveau bulletin de paie.

1 000 ème embauche du groupement d’employeurs PAR-TEMPS

Thierry Baron, secrétaire général de la préfecture et sous-préfet de l’arrondissement du Mans a participé le 17 mars 2017 à la signature de la 1 000 ème embauche du groupement d’employeurs PAR-TEMPS (Sarthe).

Le groupement d’employeurs PAR-TEMPS

Association créée en 2000 en partenariat avec la Chambre de Métiers et de l’Artisanat de la Sarthe et portée par des artisans du bâtiment, PAR’TEMPS permet de mettre à disposition du personnel dans les entreprises artisanales sarthoises.
Ce groupement apporte des solutions aux entreprises, aux demandeurs d’emploi, aux salariés grâce à une organisation en temps partagé qui constitue une plus-value à plusieurs niveaux. Le temps partagé est un enjeu fort pour le développement des ressources humaines dans les TPE puisqu’il permet de proposer un accompagnement personnalisé aux entreprises pour répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines et les encourager à faire évoluer leurs pratiques.

Souvent considérée comme une contrainte par les entreprises par manque de temps, de moyens, ou d’information, la gestion des RH constitue un véritable levier en matière de développement économique des entreprises et de gestion des transitions (recrutements, passage de seuils sociaux, anticipation des évolutions des métiers, fidélisation des salariés). Elle permet également la sécurisation des parcours professionnels des salariés et leur promotion.

Une 1000ème embauche liée au dispositif Garantie Jeunes

Partenaire de la mission locale de l’agglomération mancelle pour la mise en œuvre du dispositif Garantie Jeunes, PAR’TEMPS permet à des jeunes de découvrir des métiers dans le cadre de stages conventionnés pour les amener vers l’emploi.

Cette 1000ème embauche a été signée par un jeune plombier-chauffagiste qui, grâce aux actions dont il a bénéficié au titre de la Garantie Jeune, a obtenu un CDI. En effet, après avoir intégré une des entreprises adhérentes au groupement où il a effectué une semaine de Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), il a été embauché pour un mois.
Le contrat s’est ensuite prolongé, accompagné de formation, CACES, habilitations électriques, sécurité... et M.Hamidou est désormais embauché en CDI.

La Garantie Jeunes permet aux jeunes d’acquérir une autonomie par l’emploi, le dispositif s’adressant aux jeunes en situation de vulnérabilité établie pour qui le dispositif est indispensable afin d’éviter l’exclusion. L’objectif est de permettre aux jeunes de construire leur projet professionnel. L’appui de la Mission Locales aux jeunes et à l’entreprise facilite l’accompagnement du projet du jeune.

Site dispositif Garantie Jeunes

Cette signature est l’illustration d’un parcours exemplaire rendu possible grâce à l’engagement du groupement, celui des entreprises adhérentes et à l’investissement des services de l’État et de la Mission locale.

  Dossier de presse (format pdf - 1.1 Mo - 17/03/2017)

Les aides à l'emploi accessibles aux groupements d'employeurs organisés en SCIC

La loi ESS a dans son article 34  inclus les SCIC comme bénéficiaires des contrats aidés du secteur non lucratif (CUI CAE, emplois d’avenir)

Par contre la  loi Egalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 a dans son article 18 élargi le champ des structures pouvant accueillir des jeunes en service civique  mais refuse que les SCIC bénéficient de cette extension

Un amendement 489 avait été dépose en ce sens lors du débat au Sénat par Aline Archimbaud, sénatrice écologiste de Seine Saint Denis qui le défendait en ces termes le 4 octobre 2016

“ Cet amendement prévoit d’ajouter les sociétés coopératives d’intérêt collectif, ou SCIC, à la liste des structures déjà proposées dans le projet de loi. Ces sociétés, comme leur nom l’indique, sont des structures de l’économie sociale et solidaire qui associent des acteurs sur un territoire, avec comme objectif de produire des biens ou des services qui présentent un intérêt collectif. Des crèches, certains circuits courts alimentaires, des sociétés dans le domaine de la culture et des entreprises d’insertion fonctionnent de cette manière. La gestion désintéressée proposée par le cadre du statut, avec limitation de distribution d’excédents, voire absence totale de caractère lucratif si les actionnaires le décident, est intéressante. La dynamique territoriale est permise par un sociétariat varié, pouvant impliquer des associations, mais aussi des collectivités locales. Ces SCIC ont une dimension sociale forte et il nous semble juste et cohérent qu’elles puissent accueillir des jeunes en service civique.”

Cet amendement recevra un avis défavorable de la rapporteuse, Françoise Gatel, sénatrice UDI d’Ille et Vilaine “

“ s’agissant de l’amendement n° 489, qui vise à ouvrir le volontariat en service civique aux sociétés coopératives d’intérêt collectif, le statut juridique ne nous semble pas suffisant pour limiter le risque de confusion. Vous avez cité, dans la liste des missions exercées par ce type de structures, la gestion de crèches, et nous avons préféré écarter ce type de sociétés par prudence, dans un souci d’étanchéité absolue “

Le ministre de la Ville, de la Jeunesse et des Sports, Patrick Kanner, ira dans le même sens

“ nous émettons un avis défavorable sur l’amendement n° 489, présenté par Mme Archimbaud. Comme Mme la rapporteur, nous ne voulons pas étendre le champ du service civique à des organismes qui ont un caractère commercial, même s’il s’agit de sociétés coopératives. Il est préférable de viser, comme le texte le fait déjà, les entreprises bénéficiant de l’agrément « entreprise solidaire d’utilité sociale » de droit, au sein desquelles des SCIC peuvent être prises en compte, plutôt que de viser un statut de sociétés commerciales. Je souhaite, comme la commission, que nous soyons prudents sur l’extension du champ d’accueil des volontaires en service civique.”

L’amendement sera donc rejeté et ne sera pas repris en deuxième lecture à l’Assemblée. Une occasion manquée !

Les 3 majors de l'intérim se lancent dans la digitalisation et les "groupements d'employeurs"

Extrait du JDN

Face à trois géants mondiaux qui sont en passe de réussir leur transformation digitale, l'intérim français traditionnel risque de connaître des jours sombres. Qu'il s'agisse des start-up ou des réseaux classiques. A moins que...

Avec plus de 60% du marché de l’intérim en France (2015) et un chiffre d’affaires global du secteur en croissance, les 3 leaders de l’intérim en France que sont Adecco, Manpower et Randstad auraient pu se contenter de vivre sur leurs acquis. Il semble néanmoins que leur leadership soit fortement contesté par des challengers, regroupés en réseau (Aprime, Coalys, Domitis, Reseo) qui leur grignotent petit à petit des parts de marché.

Mais depuis 2016, un nouveau front s’est ouvert brutalement avec l’arrivée du digital et des ubérisateurs de l’emploi qui veulent "ringardiser l’intérim". Il est vrai que ce secteur a peu évolué depuis 50 ans. L’agressivité des nouveaux entrants pourrait changer la donne sur le marché du travail temporaire et cela nécessitait une réponse à la hauteur de la part des 3 leaders du secteur. Elle ne s’est pas fait attendre. Il suffit de passer sur l’autoroute A86 et de constater les grandes affiches sur le siège social de Randstad (face au Stade de France) pour comprendre tous les enjeux que revêt la stratégie digitale du Groupe néerlandais. Après le rachat de Monster, le lancement de Randstad direct et depuis le 4 avril, le rapprochement avec CornerJob, l’ambition n’est pas dans une défense de ses positions historiques mais plutôt dans l’offensive et le développement de ses services vers les TPE et les PME. 

Adecco adopte la même ambition et poursuit une digitalisation à marche forcée. Mais le suisse se lance aussi dans la conquête du marché du CDD et des groupements d’employeurs en créant des pôles de compétences partagées par bassin d'emploi. Il s’agit de regrouper cinq à six entreprises aux besoins de mains d'œuvre communs et qui emploient, ensemble, un groupe de 50 à 100 CDI intérimaires. 

La stratégie digitale de Manpower est actuellement moins visible mais il semble indéniable que le Groupe Américain prépare une riposte à la hauteur des 2 autres participants au podium du marché de l’intérim français.

On peut donc s'interroger sur l'avenir des challengers français dans ce nouveau contexte de digitalisation de l'emploi. Sont-ils en mesure de rivaliser ? Disposent-ils des facteurs pour réussir leur transition technologique, alors que pendant longtemps, le savoir-faire d'une agence d'emploi résidait essentiellement dans sa capacité à proposer au plus vite des candidats qualifiés en réponse à des besoins ponctuels ou pour faire face à une hausse de l'activité?  

La digitalisation du secteur va rebattre les cartes et la légitimité de nombreux acteurs acquise après des années de travail va être fortement remise en question. La stratégie des 3 leaders du secteur, aux gros budgets de communication vise désormais les TPE et les PME. 

Les acteurs traditionnels se voient donc directement concurrencer sur leur cible de clientèle que les groupes suisses, américains et hollandais avaient longtemps délaissée. Les coûts commerciaux sont désormais beaucoup plus faibles, grâce au digital. 

Les acteurs traditionnels de l’intérim à la française ne semblent pourtant pas lutter à armes égales. Ils auront sans doute du mal à défendre leurs positions et la rapidité opérée généralement dans la transition numérique d’un secteur nous laisse envisager des difficultés pour de nombreux réseaux ou agences d’emploi dans les 3 ou 4 prochains semestres.

Mais du côté des nouveaux entrants, la bataille est loin d'être gagnée. La verticalisation de Randstad (Randstad, Randstad direct, CornerJob) va rendre moins accessible le ticket d'entrée.

Les récentes levées de fonds annoncées par les entreprises actives dans le recrutement digital semblent insuffisantes au regard des moyens nécessaires pour rivaliser avec les grands groupes internationaux. Ces dernières ne pourraient avoir d'autres choix que  de proposer des modèles low cost. Avec en conséquence moins de protection sociale et une remise en question du salariat pourtant tant apprécié de la majorité des travailleurs français.   

Chronique écrite par Yannick Vinay de MANAONA (créateur de Vit-On-Job)

Dix régions vont expérimenter l’entrée en apprentissage jusqu’à 30 ans : une opportunité pour les groupements d'employeurs

La Bretagne, la Bourgogne-Franche-Comté, le Centre-Val de Loire, le Grand Est, les Hauts-de-France, la Nouvelle-Aquitaine et les Pays de la Loire participeront à cette expérimentation prévue par la loi travail.
Sept régions expérimenteront pendant trois ans, à partir du 1er janvier, la possibilité d’entrer en apprentissage jusqu’à 30 ans, au lieu de 25 ans, selon un décret publié samedi 31 décembre au Journal officiel. La Bretagne, la Bourgogne-Franche-Comté, le Centre-Val de Loire, le Grand Est, les Hauts-de-France, la Nouvelle-Aquitaine et les Pays de la Loire participeront à cette expérimentation prévue par l’article 77 de la loi travail.


Selon ce même décret, la Bretagne et les Hauts-de-France vont par ailleurs expérimenter, également à partir du 1er janvier, la possibilité de déroger aux modalités d’affectation des fonds de la taxe d’apprentissage, comme le prévoit l’article 76 de la loi travail.
A l’issue des deux expérimentations, qui se termineront le 31 décembre 2019, chaque région devra adresser un bilan à l’Etat. Le gouvernement devra ensuite remettre au Parlement, avant le 1er juillet 2020, un rapport pour chacune des expérimentations, qui précisera, le cas échéant, les conditions de leur généralisation.

Un décret publié au Journal officiel du 22 mars enrichit la liste des régions dans lesquelles l’âge limite d’entrée en apprentissage peut être fixé, à titre expérimental, à 30 ans (contre 25 ans en principe). Sont désormais concernées l’Ile-de-France et l’Occitanie. 

Applicable depuis le 1er janvier 2017, cette mesure en faveur de l’emploi vise en outre à prendre en compte la sortie plus tardive de la scolarité, les changements d’orientation professionnelle ou encore les souhaits de spécialisation des apprentis. Les jeunes pourront donc, jusqu’à leurs 30 ans révolus, entrer en apprentissage dans les CFA BTP des régions volontaires. Toutes les entreprises formant leurs apprentis sur le territoire ouvert à l’expérimentation y auront ainsi accès.
Ce dispositif est mis en place jusqu’au 31 décembre 2019. Le gouvernement rendra ensuite compte au Parlement, dans un rapport, des enseignements tirés des expérimentations. De quoi envisager,  le cas échéant, une généralisation dans tout l’Hexagone de cet accès tardif à l’apprentissage.

Brèves

Le centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise (Cisme) a publié un dossier de presse présentant la réforme. Pour les plus pressés, une vidéo de 3 minutes en résume l'essentiel.

Les bulletins d'informations aux adhérents d'un groupement doivent-ils faire l'objet d'un dépôt légal à la Bibliothèque Nationale ?
Question :Nous éditons un bulletin que nous diffusons auprès de nos adhérents sous la forme d'un PDF que les adhérents impriment eux-mêmes. Devons-nous déposer ce bulletin au dépôt légal de la Bibliothèque nationale ?

Réponse :

Non. Le dépôt légal ne concerne que les publications imprimées et diffusées par l'éditeur. Dès lors que l'éditeur du bulletin (l'association) ne l'imprime pas elle-même, cette démarche n'est pas obligatoire.
Si la diffusion se fait sous la forme d'un PDF et que les tirages sont aléatoires, la publication n'est donc pas concernée par le dépôt légal des « imprimés ».

En revanche, si l'association décidait un jour d'imprimer le même bulletin et de le diffuser sous format papier, elle devrait le faire. En effet, le dépôt légal est obligatoire pour les périodiques (revues, magazines, bulletins...), quel que soit leur procédé technique de production, d'édition ou de diffusion, dès lors qu'ils sont mis à la disposition d'un public qui excède le cercle de famille, à titre gratuit ou onéreux.

Bonjour,

Après 20 ans au GE d'APBE à Anglet (64), me voici à l'aube du départ à la retraite. 

Le moment est venu pour moi de me consacrer à d'autres choses et de profiter de tout ce temps libre qui m'est donné.

J'ai beaucoup apprécié nos relations et je vous remercie de votre confiance.

Bien entendu l'équipe du GE reste à votre écoute.

                                                                   Avec mes cordiales salutations.

                                                                   Bernadette VIGNEAU

Les grévistes de GEL ne sont plus payés depuis le 28 mars 2017 au motif qu'ils ne seraient "plus joignables" (alors qu'ils n'ont bien entendu pas changé d'adresse) et qu'ils ne se sont pas rendus "à la formation du 31 mars 2017"  à la journée de "mise au courant chez Hachette-Maurepas", société où GEL souhaite probablement les transférer.

GEL considère ces salariés comme étant en "absences injustifiées" depuis le 28 mars 2017, alors que GEL a reconnaisse que depuis le 26 mars 2017, s'être entendu  entendu avec la société XPO pour les retirer des postes de travail qu'ils ont toujours occupé depuis leurs embauches.

Pour finir, GEL menace de les sanctionner ou de les licencier.

Or,  les salariés concernés ne veulent plus répondre aux  appels, messages vocaux et sms intempestifs  de GEL (aucune obligations légales ou contractuelles ne les y obligeant d'ailleurs, sans parler de leur "droit à la "déconnexion".

Le 31 mars 2017 GEL a adressé à plusieurs salariés des "fiches de mission" , leur enjoignant de se rendre à compter du 05 avril 2017 chez votre "utilisateur-client" la société ID Logistique France sise aux Mureaux (78) afin d'exercer des fonctions de Cariste. Aucun des salariés concernés n'a obtempéré car :

* L'emploi de Cariste n'est pas l'emploi contractuel des salariés ;

* Qu'une prise de service à 06h00 est impossible à tenir par les transports en commun pour la plupart des salariés ;

* Que le secteur géographique de Trappes est différent de celui des  Mureaux étant entendu que les "clauses de mobilité de 50 km" sont nulles comme ne respectant pas l'art. L 1253-9 CT qui impose de lister les entreprises dans lesquelles les salariés peuvent être mis à disposition;

Le Syndicat Union SAP qui suit ce groupe de travailleurs à lancé plusieurs procédures judiciaires et estime que ces manœuvres constituent un harcèlement moral supplémentaire

GEL Groupe : La famille GEL Groupe est en passe de s’agrandir !

Le cabinet d'avocats Barthélémy apporte une contribution intéressante aux GE de l'Occitanie

extrait de la newsletter du CRGE Occitanie :

La première formation du CRGE Occitanie a eu lieu le 24 Mars dernier à Castelnaudary. Au programme : Le droit social adapté aux GE et les incidences de la Loi Travail du 8 Août 2016, animée par Diane Mallet de Barthélémy Avocats. Cette réunion a réuni 7 GE et a permis d'établir le bilan suivant Le/la directeur(trice) ou animateur(trice) du GE doit prendre conscience que, dans le montage contractuel d'un Groupement d'Employeurs, c'est bien lui en tant qu'employeur unique qui assume le pouvoir de direction. A ce titre, les bénéficiaires de la formation doivent pouvoir : Donner des consignes au salarié mis à disposition au sein de l'entreprise utilisatrice. Contrôler que les consignes soient bien appliquées. Sanctionner en cas de manquement au respect des consignes données. L'entreprise utilisatrice du GE ne peut en aucun cas sanctionner le salarié mis à disposition, mais expliquer. C'est pourquoi, toute entreprise utilisatrice d'un GE ne doit pas imposer ses conditions d'emplois au groupement car elle n'est pas l'employeur. Durant cette formation d'autres points ont été abordés :           - Les zones de vigilance dans l'emploi du CDD en GE (motifs, et cas de recours, durée, renouvellement, risques)           - La gestion du temps partiel en GE           - La durée du travail en GE (effectif/temps de pause, trajet, habillement...), le recours aux heures supplémentaires et les formes d'aménagement du temps de travail (décompte hebdomadaire, forfait, modulation). Une approche juridique intéressante qui tend à mettre la Direction du groupement au centre de l'organisation du travail et du droit disciplinaire, pratique généralement peu usitée dans les petits groupements d'employeurs (notamment agricoles) mais aussi  dans bon nombre de groupements disposant d'une structure de gestion et d'animation. Justifié en droit au vue des dernières jurisprudences cette approche s'avère complexe à mettre en oeuvre pour la majorité des Groupements d'Employeurs. Il en résulte d'ailleurs une certaine ambiguïté, notamment en terme d'hygiène et sécurité, quand on sait que le code du travail dispose que Article L1253-12 dispose que: Pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail. Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à : 1° La durée du travail ; 2° Le travail de nuit ; 3° Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; 4° La santé et la sécurité au travail ; 5° Le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs ; 6° L'exercice de la fonction de maître d'apprentissage définie à la section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la sixième partie.

La FNGEAR organise une réunion sur te thème "L’entretien, un outil au service de la communication groupement d’employeurs/salarié.

Au programme du 25 avril 2017

Matin : 9h45-13h15

L’entretien, un outil au service de la communication groupement d’employeurs/salarié.

Si le volume d’inscriptions le permet, on constituera deux groupes :

Groupe « débutants RH » : découverte et pratique des entretiens professionnel, annuel, occasionnels…

Groupe « confirmés RH » : amélioration de la conduite d’entretiens, échanges de pratiques

Déjeuner : 13h15-14h30

Après-midi : 14h30-16h

La prévention et la gestion des conflits : apports pratiques et échanges

La médiation, un outil d’aide à la résolution de conflits

Mise en situation avec cas pratiques.

La journée se tiendra à la FNSEA

11 rue de la Baume 75008 Paris

Métro :  Miromesnil ou St Philippe du Roule

Cette réunion est gratuite pour les adhérents. 

Pour le devenir, contactez la FNGEAR

Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux

11 rue de la Baume / 75008  PARIS

Ligne directe 01.53.83.48.33 / www.fngear.fr

Chômage : les nouvelles règles d'indemnisation et fin de la surtaxation des contrats courts

Extraits du Parisien.fr

L'accord pour remettre à flot les comptes de l'Unédic entrera en vigueur le 1er septembre. Les seniors sont les grands perdants et les sociétés du travail temporaire les grandes gagnantes.

Les dés sont jetés pour les futurs demandeurs d'emploi. Après quasiment un an d'âpres discussions et de rebondissements, le patronat a convaincu la quasi-totalité des syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) de la nécessité d'administrer un traitement de choc, dont les seniors vont particulièrement faire les frais, pour renflouer les caisses de l'assurance chômage L'accord trouvé mardi 28 mars doit, selon les chiffres, permettre de réaliser 891 M€ d'économies. Selon nos informations, seule la CGT ne devrait pas parapher le texte qui modifie profondément les règles d'indemnisation.

Le 1er septembre, les nouvelles règles d'indemnisation entreront en vigueur pour une durée de 3 ans. A compter de cette date, les chômeurs s'inscrivant à Pôle emploi seront concernés. Pour les autres, rien ne change. Revue de détail.

Les seniors. Ils payent le plus lourd tribut. Actuellement, la filière «senior» prévoit que, entre 50 et 59 ans, les allocations sont versées pendant 3 ans. A partir du 1er septembre, les nouveaux chômeurs âgés de 50 à 52 ans (à la date de fin de leur contrat de travail) n'auront plus droit qu'à 2 ans d'indemnisation, comme les autres demandeurs d'emploi. Les personnes entre 53 et 54 ans (à la date de fin de leur contrat de travail) seront indemnisées jusqu'à 30 mois. Si elles entament une formation pendant la durée de leur indemnisation, elles gagneront 6 mois d'indemnisation supplémentaires. Seuls les plus de 55 ans conserveront le droit à 3 ans d'indemnisation. Economie attendue : 450 M€

Les précaires. Un nouveau mode de calcul d'allocation sera appliqué, plus favorable aux contrats longs. Le montant de l'allocation chômage versée à chaque demandeur d'emploi s'établit avec une formule de calcul consistant à diviser le salaire de référence par le nombre de jours travaillés sur une période donnée en prenant en compte tous les jours du contrat, y compris les week-ends et jours de repos. Demain, la formule ne retiendra que les jours effectivement travaillés, ce qui pénalisera les personnes qui cumulent des contrats de courte durée. Selon l'Unédic, 14 % des allocataires vont y perdre entre 50 et 100 €, et certains jusqu'à 200 €, sur le montant de leur indemnisation.

Fin de la surtaxation de certains contrats courts. Même si c'était l'un de ses chevaux de bataille, le patronat a partiellement cédé sur un point majeur de la négociation en maintenant pendant 18 mois la surcotisation sur les CDD d'usage. Il voulait au départ la supprimer immédiatement en échange d'une légère hausse des cotisations chômage des employeurs.

Les employeurs prendront à leur charge une «contribution exceptionnelle temporaire» équivalente à 0,05% de l'assiette des cotisations à l'assurance chômage, soit environ 270 millions d'euros de recettes supplémentaires pour l'Unedic.

En revanche, la surtaxation des contrats de moins de trois mois hors intérim, remplacements et saisonniers, instaurée par l'accord national interprofessionnel de 2013, est supprimée. 

Afin de lutter contre la recrudescence des contrats courts, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés des secteurs ont décidé d'ouvrir des négociations afin de trouver «des solutions en matière de conditions et d'organisation du travail», ainsi que de régulation des contrats à durée déterminée (CDD) dit «d'usage». Il s'agit là des contrats sans limitation de durée ni de renouvellement, sans délai de carence et sans versement d'indemnité de fin de contrat. Ce type de contrat est actuellement autorisé dans une trentaine de secteurs.

C'est donc une évolution favorable aux revendications du SNGE qui avait réclamé dès 2015 le droit de recours aux CDD courts pour les GE à l'instar de l'intérim (revendication toujours non entendue) et non pénalisés pour les GE (lire en ce sens cet article ) ...C'est chose faite sur la non-pénalisation financière bien qu'il ne soit toujours pas possible en GE  de faire des mises à disposition sur la base de contrats courts type remplacement de salariés absents ou accroissement temporaire d'activité. 
Par contre on sent bien que les CDD d'usage sont toujours dans le viseur, ce qui ne va pas favoriser RESO et son nouveau concurrent OPTIM PARTAGE qui sont pratiquement les seuls GE... à en faire usage.