Quel avenir pour les Prud'hommes

Emmanuel Macron a annoncé la rénovation des prud’hommes : « Cette mesure fait suite au rapport Lacabarats et sera élaborée en collaboration avec les ministères de la justice et du travail ». 

Et le ministre d’avancer plusieurs chiffres : « La justice prud’homale ne fonctionne pas bien. 
Les délais aux prud’hommes sont en moyenne de 27 mois en France, le taux de conciliation n’est que de 6%, le taux d’appel des affaires est de 61% et le taux d’infirmation des jugements en appel est de 71%....
Il résulte de ces délais et incertitudes qu’une TPE ou PME en conflit avec un salarié peut bloquer ses investissements ou recrutements ». 

Sur le fond, Emmanuel Macron veut « professionnaliser la procédure » sans remettre en cause la nature paritaire de la juridiction : « L’idée est de rénover la phase de conciliation où le paritarisme doit montrer toute son efficacité. Mais il faut mieux former les conseillers et introduire un bon niveau de juges professionnels en bureau de jugement ».
Un rapport de la Cour de cassation propose de revoir la carte des implantations et la formation des juges.

«Le constat est unanime: la juridiction du travail, dans son mode d'organisation actuel, ne fonctionne pas dans des conditions conformes aux exigences des standards européens et connaît de graves carences.» Dès la première phrase de son rapport, Alain Lacabarats, président de la chambre sociale de la Cour de cassation, ne mâche pas ses mots sur les prud'hommes, cette institution qui règle les litiges liés à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, et composée de «juges» non professionnels, élus par les salariés ou les employeurs. Son rapport, remis en juillet, a été commandé par le ministère de la Justice, qui veut réformer les prud'hommes, et plus généralement l'organisation judiciaire.


Pour améliorer les choses, Alain Lacabarats propose notamment de revoir la formation des conseillers prud'homaux. Ils bénéficieraient d'une formation initiale sous l'égide de l'École nationale de la magistrature et de l'École nationale des greffes, puis d'une formation continue assurée par les cours d'appel. Les représentants des salariés et des employeurs suivraient le même cursus, une révolution car la formation est aujourd'hui assurée - dans une grande opacité - par les organisations syndicales et patronales. Le rapport insiste encore sur l'indispensable «impartialité» du conseiller des prud'hommes. Une façon de signifier que tel n'est pas toujours le cas…
«Le rapport Lacabarats fait plusieurs recommandations très pertinentes», déclare-t-on au ministère de la Justice, où un comité de pilotage a été mis en place sur la réforme. Parallèlement, le ministère du Travail a déposé un projet de loi qui prévoit que les conseillers prud'homaux seront désignés en 2017 non par un vote mais en fonction de l'audience des organisations syndicales et patronales. Un projet qui, déjà, fait hurler… la CGT.

Emplois d'avenir : peu de ruptures mais peu de formations qualifiantes !

D'après une étude de la Dares publiée le 30 octobre 2014, les emplois d'avenir ont réussi à toucher leurs cibles, les jeunes peu ou pas diplômés. Leur durée est plutôt longue et le taux de rupture faible. Mais les formations qualifiantes prévues pour ces jeunes sont encore rares. L'Etude ne donne aucun élément chiffré sur les GEIQ qui ont pourtant signé une convention avec le Ministère du Travail visant justement à qualifier les jeunes en emploi d'avenir. Une omission probablement  due au volume de contrats  a priori non significatif.

D'après une étude de la Dares (ministère du Travail) publiée le 30 octobre 2014, depuis le début du dispositif, 141.000 jeunes ont été recrutés en emploi d'avenir et 14.000 ont vu leur contrat d'un an renouvelé, soit 155.000 entrées en emploi d'avenir au total. Les trois quarts de ces emplois (115.000) ont été conclus dans le secteur non marchand. Ces contrats, qui ont été mis en place en 2012, dans le cadre de la loi du 16 octobre 2012, ont comme cible les jeunes de 16 à 25 ans peu ou pas qualifiés. Ils sont destinés principalement au secteur non marchand, mais ont été petit à petit ouverts au privé. Les conditions ont aussi été assouplies pour les jeunes résidant dans une zone urbaine sensible, une zone de revitalisation régionale ou en outre-mer.

D'après la Dares, la cible visée a globalement été atteinte : "les jeunes bénéficiaires d'emploi d'avenir sont le plus souvent pas ou peu diplômés : 41% n'ont aucun diplôme (ou seulement le brevet des collèges), 42% ont un CAP ou BEP, 17% ont obtenu le baccalauréat ou un diplôme de l'enseignement supérieur", indique l'étude. Dans les zones prioritaires où les conditions ont été assouplies afin de pouvoir recruter des jeunes diplômés, le niveau de qualification est plus élevé. Dans ces zones, 40% des jeunes sont au moins bacheliers, contre seulement 4% des jeunes résidant dans une zone non prioritaire.

Autres enseignements : la durée des contrats est plutôt longue et le taux de rupture est peu élevé. La durée moyenne d'un emploi d'avenir dans le secteur marchand est de 31 mois et de 25 mois dans le secteur non marchand. "Ces durées sont supérieures à l'objectif de 24 mois fixé lors de la mise en place du dispositif", souligne la note. Au bout d'un mois, le taux de rupture atteint seulement 4%, contre 11% pour les contrats aidés, et 9% au bout de six mois, contre 25% dans le cas des contrats aidés.

Par ailleurs, les métiers occupés par les jeunes en emploi d'avenir correspondent globalement aux métiers proposés dans le cadre des contrats aidés classiques. 

Dans le secteur non marchand, les embauches se concentrent ainsi surtout sur les métiers de services à la personne et à la collectivité (33%), ou dans ceux de l'hôtellerie, la restauration, le tourisme, les loisirs et l'animation, bref, tout ce qui touche aux activités de loisirs des jeunes (21%).

Dans le secteur non marchand, les collectivités territoriales ont réalisé 36% des embauches, principalement sur des métiers de services à la personne et à la collectivité (33%), d'entretien des espaces verts (15%) et d'installation et de maintenance (167%). Mais ce sont les associations qui sont les plus gros pourvoyeurs d'emplois d'avenir du secteur non marchand (42% des embauches). Les métiers les plus fréquemment exercés sont des métiers de services à la personne et à la collectivité (36% avec une dominante "aide à la vie quotidienne"), des métiers d'animation de loisirs auprès d'enfants ou d'adolescents, d'éducation en activités sportives et de secrétariat et assistance. Les établissements sanitaires publics réalisent 10% des embauches.

Dans le secteur marchand, les métiers les plus fréquents sont liés à l'hôtellerie, la restauration, le tourisme, les loisirs et l'animation (22% avec une dominante "production culinaire"), au commerce, à la vente et à la grande distribution (20%) et à la construction (15%).

Des points positifs qui sont contrebalancés par le faible niveau de formation offert à ces jeunes durant leur contrat. Au bout d'un an, seuls 43% des jeunes entrés en emploi d'avenir entre novembre 2012 et juin 2013 ont réalisé au moins une formation, et 7% seulement une formation qualifiante. Une formation qualifiante est prévue pour 36% seulement des jeunes tous secteurs confondus. Une formation qualifiante est prévue pour 36% des contrats signés : 25% des contrats dans le secteur marchand contre 38% dans le secteur non marchand.

Coté groupements d"employeurs les emplois d'avenir n'ont pas eu globalement beaucoup de succès. Certains GEIQ ont eu du mal à réaliser ces contrats pour des raisons administratives car la DGEFP a publié une circulaire indiquant que l'accès à ces emplois était possible dans les GEIQ uniquement "si le salarié ne peut accéder un contrat de professionnalisation" (sic). Des groupements d'employeurs non labellisés GEIQ ont par ailleurs réalisé des embauches d'emplois d'avenir qu'ils ont mis à disposition de leur adhérents.

Pour lire l'étude complète cliquez ici

La Cour de Cassation statue à nouveau sur le décompte des emplois aidés dans les effectifs

La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne n’étant pas d’effet direct entre particuliers, l’article L 1111-3 du Code du travail prévoyant l’exclusion de certains salariés du calcul des effectifs s’impose, bien qu’il soit contraire au droit communautaire.

Après avoir confirmé que l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, instituant un droit fondamental à l’information et à la consultation des travailleurs, et la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs, ne peuvent pas être invoqués dans un litige entre particuliers, la Cour de cassation décide que les dispositions de l’actuel article L 1111-3 du Code du travail excluant du calcul des effectifs les apprentis et les titulaires de contrats de professionnalisation, d’accompagnement dans l’emploi et initiative-emploi continuent d’être applicables même si elles ne sont pas conformes au droit communautaire.

Cet arrêt constitue le dernier épisode en date d’une affaire ayant donné lieu à plusieurs rebondissements. Au sein d’une association regroupant moins d’une dizaine de salariés sous contrat de droit commun et plus d’une centaine sous contrats d’insertion, un syndicat avait procédé à la désignation d’un représentant de section syndicale, estimant que le seuil d’effectif de 50 salariés était atteint.

L’employeur, estimant le contraire, avait saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la désignation. Celui-ci avait alors saisi la Cour de cassation d’une question prioritaire de constitutionnalité portant sur les modalités de calcul des effectifs au regard de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit la participation de tout travailleur à la détermination collective des conditions de travail. Le Conseil constitutionnel saisi de cette question avait estimé que ces règles n’étaient contraires à aucune disposition constitutionnelle (Cons. Const. 29 avril 2011 n° 2011-122 QPC).

Cependant, statuant à nouveau, le tribunal d’instance avait écarté l’application de l’article L 1111-3 du Code du travail comme n’étant pas conforme au droit communautaire. La Cour de cassation avait alors saisi la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) d’une question préjudicielle sur le fait de savoir si l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et la directive 2002/14/CE pouvaient être invoquées dans un litige entre particuliers et si l’article L 1111-3 du Code du travail était conforme à ces textes. Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la CJUE avait répondu par la négative aux deux questions (CJUE 15 janvier 2014 aff. C-176/12, Association de médiation sociale c/ Union locale CGT).

L’affaire revenant une nouvelle fois devant le tribunal d’instance, celui-ci a jugé que l’article L 1111-3 du Code du travail n’étant pas conforme au droit communautaire qui détermine une protection minimale à laquelle les Etats membres ne peuvent déroger qu’en adoptant des mesures nationales plus favorables aux travailleurs, le calcul des effectifs devait se faire en tenant compte de tous les contrats de travail. Logiquement, la Cour de cassation, tirant les conséquences de la décision de la CJUE du 15 janvier 2014, casse ce jugement dans son arrêt du 9 juillet 2014.

En effet, selon la jurisprudence traditionnelle de la CJUE, les directives non transposées ou incorrectement transposées ne sont pas d’effet direct dans les litiges entre particuliers, de telle sorte qu’un particulier ne peut pas en invoquer les dispositions contre un autre particulier (CJCE 26 février 1986 aff. 152/84, Marshall). En conséquence, les dispositions de l’article L 1111-3 du Code du travail doivent continuer à être appliquées.

Il reste que la mauvaise transposition d’une réglementation communautaire peut permettre, sous conditions, d’obtenir réparation de l’Etat du dommage subi (CJCE 19 novembre 1991 aff. 6/90 et 9/90, plén., Andréa Francovich c/ République italienne et Danila Bonifaci c/ République italienne).

Par ailleurs, la Commission européenne pourrait, de sa propre initiative ou sur saisine d’un particulier, exercer un recours en manquement contre l’Etat français devant la CJUE. Pour éviter les risques de sanctions, le législateur français doit mettre le Code du travail en conformité avec le droit communautaire et réintégrer les salariés exclus du décompte des effectifs dans le calcul.

Comme on peut le lire, le paradoxe est à son comble : le texte français est incontestablement non conforme au droit européen, qui devrait s’appliquer, mais ne peut pas s’appliquer en l’absence de texte de transposition des décisions européennes en droit français. De nombreux procès sont donc en perspective !

Le CDI ne fait plus recette d'après l'INSEE...

 En France le marché de l’emploi fonctionne à deux vitesses. Le CDD qui était le sas d’entrée avant le contrat à durée indéterminée devient un piège pour les chercheurs d’emploi : ils ont de plus en plus de mal à signer un contrat de travail définitif à l’issue d’une période d’essai.

Ceux qui multiplient les contrats à durée déterminée, les missions d'intérim, voire les stages pour les plus jeunes restent bloqués dans des statuts précaires. Ils ne parviennent plus à transformer l'essai, révèle une étude de l'Insee effectuée sur les trente dernières années. En 1982 quatre embauches sur 10 se faisaient en CDD, en 2011, c'est le double, huit recrutements sur 10, au premier janvier c'était 9 sur 10. La part des emplois à durée indéterminée reste stable, c'est encore 90 % des emplois dans le secteur privé, mais il faut prendre son temps pour entrer dans ce club.

Tandis que le CDD est de plus en plus fréquent, et sa durée se raccourcit. Les employeurs multiplient les emplois précaires parce qu'ils trouvent le CDI trop contraignant. C'est coûteux, c'est compliqué de licencier quand l'activité s'évanouit. Du coup les chanceux qui décrochent le fameux CDI hésitent de plus en plus à quitter leur entreprise. On restait en moyenne 6 ans dans une entreprise, c'est maintenant 10 ans. C'est donc un phénomène qui s'auto alimente.

Cette dualité du marché existe dans d'autres pays européens ?

On la retrouve à travers toute l'Europe, à des degrés divers, mais en France où la croissance est en panne, c'est devenu un frein à l'emploi, un piège à chômeur. En Italie la fragmentation du marché est encore plus marquée qu'en France. Moins d'un salarié sur 2 est en CDI. Les jeunes sont littéralement exclus de l'emploi, 42 % d'entre eux sont au chômage.

Pour y remédier, Matteo Renzi a sorti l'artillerie lourde. Il veut réformer le CDI, hyper protégé par le fameux article 18 du Code du travail qui prévoit une forte indemnisation et le recours en justice en cas de rupture du contrat. Son projet hérisse déjà sa propre majorité. Pas sûr qu'il arrive à ses fins. En France même le patronat n'a pas osé remettre en cause le CDI dans la boite à idées présentée aujourd'hui pour créer un million d'emplois.

Quelles sont les autres pistes envisagées pour dégripper le système ?

L'idée n'est donc pas de supprimer le CDI qui permet à chacun de réaliser sereinement ses projets de vie. Avoir un enfant par exemple, ou acquérir ou agrandir son logement. Mais de rétablir les passerelles vers ce contrat sécurisant. Le Medef propose aujourd'hui un contrat intermédiaire, baptisé contrat de projet. Il durerait le temps d'une mission à l'instar de ce qui se fait dans le bâtiment. À noter qu'il existe depuis ce printemps un autre contrat hybride, dans le secteur de l'intérim.

Ceux qui l'acceptent sont rémunérés par l'agence d'intérim, y compris entre deux périodes de travail, cela leur donne une plus grande sécurité. L'autre axe consiste à promouvoir le CDI en décourageant le recours au CDD. Le gouvernement italien a fixé un seuil maximum de 20 % de CDD par entreprise, en contrepartie la durée maximale du CDD a été portée de 12 à 36 mois. Cette mesure entrera en vigueur en 2015.

À la surprise générale, le commissaire à la concurrence Joaquin Almunia a déclaré aux parlementaires européens qu'une nouvelle enquête pourrait être ouverte. Le champion américain risque des années de procédure et une amende record de 6 milliards d'euros.

• Archives

La contribution des groupements d'employeurs à inverser cette lourde tendance n'est hélas pas visible d'autant que les groupements d'employeurs ont globalement eux aussi fortement recours aux CDD.

"Embaucher des saisonniers en CDI : mythe ou réalité ?"...réponse le 20 novembre !

Peut-on embaucher des saisonniers en CDI ? C'est la question qui sera posée lors du carrefour n°5  tenu dans le cadre du Festival International des Métiers de Montagne de Chambéry, le jeudi 20 novembre 2014 à 10h30.

Ce carrefour, organisé par l'Unité territoriale Savoie de la DIRECCTE Rhône-Alpes et PERIPL, est intitulé :

"Embaucher des saisonniers en CDI : mythe ou réalité ?"

Il a pour objectif de vérifier avec les acteurs de la saisonnalité, la pertinence de l'utilisation des "tiers-employeurs" pour construire des parcours professionnels saisonniers sécurisés, tout en professionnalisant la gestion des ressources humaines saisonnières dans les TPE du tourisme.

Sur la base de l'action expérimentale "SaisonPro, des pros pour la saison", il permettra de faire témoigner les pouvoirs publics, les partenaires sociaux, les financeurs de la formation engagés dans la démarche, sur :

-          leurs intérêts à participer à cette démarche ;

-          les enseignements qu'ils en tirent ;

-          les perspectives de développement de cette innovation sociale ;

-          les secteurs et/ou territoires à cibler.

Vous pouvez intervenir lors de ce carrefour, ou simplement y participer. Pour cela, inscrivez-vous gratuitement en ligne :http://www.metiersmontagne.org/festival/index.htm, et cliquez sur Inscriptions, en haut de la page.

La FNGEAR recherche un chargé de mission

Offre d'emploi H/F Chargé de mission Groupements d'Employeurs 

(mi-temps)

Référence Apec :	109696805W-5417-6876
Référence société :	14/11/01
Date de publication :	07/11/2014
Société :	FEDE NAT SYNDIC EXPL AGRICOLE  Voir toutes les offres
Nombre de postes :	1 en CDI
Statut :	Cadre du secteur privé
Lieu :	Paris
Salaire :	15K€ brut/an
Expérience :	Expérimenté
Dossier suivi par :	Morgan  OYAUX Sous-directeur emploi et relations sociales

Entreprise :

Au sein du département des affaires sociales de la FNSEA, ce poste de Chargé(e) de mission est rattaché hiérarchiquement à Morgan Oyaux, sous-directeur emploi et relations sociales.

 Le département des affaires sociales de la FNSEA est en charge de la politique emploi, formation professionnelle, protection sociale ainsi que des relations sociales.

 Afin d'assurer la représentation, la promotion et le développement des groupements d'employeurs agricoles et ruraux, une structure nationale dédiée a été créée, la Fédération Nationale des Groupements d'Employeurs Agricoles et Ruraux (FNGEAR).

• Missions et activités :

-Animer les instances de la Fédération Nationale des Groupements d'Employeurs Agricoles et Ruraux (Assemblée générale / Conseil d administration / Bureau / Groupes de travail).

- Assurer la promotion et le développement des groupements d employeurs agricoles au travers d'actions de communication, de relations publiques, et d'évènements.

- Augmenter le nombre d'adhérents à la FNGEAR, notamment en prospectant auprès du réseau.

- Rechercher de nouveaux financements pour la FNGEAR.

- Créer et animer un site internet dédié.

- Assurer une veille juridique.

- Elaborer des outils d'informations à destination des adhérents.

- Assurer les études en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi.

• Compétences requises :

- Excellentes capacités relationnelles en vue de la constitution d'un réseau interne et externe.

- Expérience dans l'animation et le développement d'une structure.

- Capacité d'initiatives pour animer une structure.

- Connaissance de l'environnement agricole.

- Connaissance des groupements d employeurs.

• Conditions :

Contrat de travail : CDI
Durée de travail : mi-temps
Salaire annuel brut : 15 KEuro
Date de prise de fonction : début 2015
Poste basé sur Paris (75008) avec des déplacements en régions à prévoir.

D2L - RH spécialiste de la flexisécurité du secteur logistique (GE et Intérim) prépare son entrée en bourse

L'entreprise, basée à Saint-Priest, est spécialisée dans le détachement de ses 1300 salariés en CDI temps plein dans des entreprises du secteur de la logistique. D2L annonce dans le quotidien le Progrès son introduction en Bourse : une première dans le monde des groupements d'employeurs.

GEL Groupe (nouvelle dénomination de D2L) prévoit en effet d'entrer au mois de décembre à la bourse de Paris pour financer sa croissance, notamment à l'international, et accroître sa visibilité et sa notoriété.

La société créée en 2010 par Guilhem de Lajarte et Emilie LeGoff a déjà multiplié son chiffre d'affaires par 4 en 3 ans. Il devrait dépasser 30 millions d'euros en 2014.

GEL Groupe a bâti sa croissance sur les services en ressources humaines dédiés aux métiers de la logistique. L'entreprise s'est notamment spécialisée sur le détachement de ses 1300 salariés en CDI temps plein dans des entreprises logistiques où ils assurent des missions d'intérim ou des mises à disposition de groupements d'employeurs GEL implantés sur 44 agences en France :

Pour connaitre les implantations des GEL, cliquez ici

Un concept basé sur les principes de l'intérim

Le modèle du Groupe s'appuie (sic) sur ces GEL (Groupement d’Employeurs Logistique) qui ont été créés par des grands noms de la logistique pour répondre à leur besoin de main d’œuvre sur le territoire national.

Chaque Groupement est composé d’adhérents qui ont fait le choix de développer une politique RH socialement responsable :ils ont décidé de lutter contre la précarité de l’emploi en remplaçant leurs intérimaires longues durées sur sites par des salariés formés, productifs, fidèles ayant un CDI sur le Groupement.

Ces salariés étant détachés sur un modèle en tout point similaire à l’intérim, en fonction des pics et des sous charges d’activité. Aucune contrainte, aucun risque pour l’entreprise. Une solution innovante et pérenne n’apportant que des avantages aux entreprises comme aux salariés.

Une introduction en Bourse notamment motivée par  de besoins de trésorerie

La croissance du Groupe a entraîné de gros besoins de trésorerie comme l'a déclaré Emilie Legoff, DG du Groupe, au G20 des entrepreneurs : "j'ai été confrontée à de fortes tensions de trésorerie qui auraient pu être fatales. En raison de notre croissance très soutenue, nous devions trouver une forte somme d'argent en moins de 3 semaines (le délai peut paraître long pour tout un chacun mais les entrepreneurs comprendront la difficulté d'un délai si court... :-) ). J'ai alors construit, modifié, contrôlé, présenté et surtout soutenu un dossier auprès de différentes banques. Les fonds ont été virés sur le compte de la société le jour même de la deadline que nous avions ! Beaucoup de stress et d'énergie dépensés mais quelle belle victoire ! (et quel apprentissage .. :-))"

Croissance internationale :

Le groupe prépare actuellement son implantation au Brésil et en Pologne  et annonce aussi de futures implantations en Turquie, Russie, Maroc, Espagne, Afrique du Sud.
On se demande bien entendu comment le concept du groupement d'employeurs va t-il se développer dans ces nouvelles implantations ? 

Quid de la non lucrativité ?

Des groupements d'employeurs sous la forme associative dans le panier d'une introduction en Bourse : un belle démonstration de la remise en cause de fait du principe de non lucrativité des groupements d'employeurs érigée par le code du travail...

Cette introduction en Bourse, avec l'accord des autorités financières (AMF), va marquer un tournant radical dans l'histoire des groupements d'employeurs.

On est bien loin des valeurs communes à l’écrasante majorité des groupements d'employeurs qui se retrouvent dans l'Economie Sociale et Solidaire.

Une affaire à suivre sur laquelle un article sera publié sur ce Blog pour commenter cette introduction boursière (avec publication de la Note de l'Autorité des Marchés Financiers) et qui intervient en pleine période de crise.

Sur le plan social, la constitution de ce groupe de plus de 1000 personnes va permettre aux organisations syndicales de demander une représentation sociale (Comité de Groupe, CCE, CHSCT, ect...) dans ce groupe qui n'en dispose d'aucune actuellement.

La “garantie jeunes” monte en puissance et le rythme devrait s’accélérer

Une centaine de .jeunes de 18-25 ans  participent au dispositif « garantie jeunes » en Lot-et-Garonne. Leur point commun : la précarité. Ils sont sans emploi, sans étude, sans formation et leurs ressources ne dépassent pas 425€/mois.  Pour Olivier Paillaud, directeur de la Mission locale agenaise « ce dispositif est une réelle chance. Il permet un accompagnement sur mesure sur un an avec pour but premier l’autonomie. » Mais c’est aussi un contrat d’engagement. « Le jeune et la mission locale s’engagent. C’est un contrat de confiance. Du donnant-donnant en quelque sorte », insiste Pierre Camani président du conseil général « D’ailleurs, si le jeune ne se présente pas pendant la formation à la mission locale, il peut être exclu », ajoute Olivier Paillaud. En participant à un tel dispositif, « le jeune s’inscrit dans un parcours avec un triple objectif : se former, être accompagné et retrouver un environnement social », précise la députée  Lucette Lousteau. Aussi, afin de stabiliser la situation financière du jeune, une allocation de 439€/mois lui est octroyée.

La « garantie jeune » est un accompagnement qui dure donc un an. « Les six premières semaines sont intensives, explique Olivier Paillaud. Les 16 jeunes choisis viennent tous les jours à la mission locale de 9h à 12h et de 14h à 17h pour suivre des ateliers qui peuvent être des visites d’associations, d’entreprises, des rencontres avec des dirigeants, des simulations d’entretien d’embauche… » Cet outil a été mis en place grâce à une étroite collaboration entre la préfecture et le Conseil général. Et si le département et tout particulièrement le bassin d’emploi du Marmandais a été choisi pour le tester depuis août c’est à cause de son fort taux de chômage.

Najat Vallaud Belkacem  rend compte de cette mesure de façon très positive à Evreux « Aujourd’hui, la garantie jeunes telle qu’elle est expérimentée ici depuis six mois, a largement fait ses preuves. Au prix d’un engagement de chaque instant de tous les partenaires, des solutions de sortie se dessinent pour des jeunes au parcours jusqu’à présent chaotique et compliqué. De ce que j’ai vu aujourd’hui à Évreux, la démonstration est faite qu’en donnant les moyens et les outils nécessaires à ces jeunes, ils peuvent s’en sortir »,

Ce qui apparaît comme une réussite dans les territoires expérimentaux est critiqué non en lui même mais en raison de sa mise à place  lente, alors que le RSA Jeunes continue à concerner aussi peu de jeunes et que les modalités très restrictives mises en place par le gouvernement Fillon n’ont pas changé depuis deux ans 

Il faut certainement se féliciter du lancement par le Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social le 1er août dernier un appel à candidature de territoires pour s’engager dans la troisième vague d’expérimentation de la « garantie jeunes »,dans le courant de l’année 2015, complétant les territoires des deux premières tranches d’expérimentation.  

Le temps excédentaire que met un salarié pour se rendre de son domicile à un lieu de travail différent du lieu habituel de travail, et qui constitue du temps de travail effectif, s’apprécie mission par mission.

La question du trajet domicile travail est toujours délicate pour les groupements d'employeurs sachant que le lieu de travail des salarié change en fonction du lieu où se trouve l'adhérent chez qui il est mis à disposition.

Voici une jurisprudence intéressante mais bien compliquée à mettre en oeuvre dans les groupements d'employeurs car la définition du lieu de travail "habituel" peut être difficile à cerner.

Quand le temps de trajet d’un salarié vers un lieu de travail différent de son lieu habituel est plus long que son temps de déplacement entre son domicile et son lieu normal de travail, il doit bénéficier d’une compensation, en repos ou financière, non pas pour tout le temps de trajet qu’il effectue mais uniquement pour la partie du temps de trajet qui excède la durée habituelle de déplacement entre son domicile et son lieu de travail (C. trav., art. L. 3121-4 ; Cass. soc., 9 nov. 2010, n° 08-45.283).

Dans un arrêt du 24 septembre 2014, la Cour de cassation apporte une précision sur la manière dont il faut apprécier, et donc rémunérer, ce temps excédentaire quand un salarié s’absente de son domicile du lundi matin au vendredi soir. Ainsi ne faut-il pas, contrairement à ce que la cour d’appel a estimé, retenir le temps de déplacement théorique correspondant à cinq allers-retours d’un travailleur type, mais plutôt raisonner mission par mission. Dès lors, si le salarié fait l’aller et le retour une fois dans la semaine, c’est sur cette base là qu’il faut calculer la rémunération de l’excédent de son temps de trajet.

Cass. soc., 24 sept. 2014, n° 12-28.664, P+B

Réforme de la simplification : quoi de neuf pour les groupements d'employeurs l'an prochain

Un bulletin de paie simplifié 

« Le 1er janvier 2015, le bulletin de paie simplifié va être mis en œuvre », a expliqué la Président de la République, François Hollande à l’issue du bilan de 18 mois de simplification et de la présentation des 50 nouvelles mesures de simplification pour les entreprises, qui s’est tenue à l’Élysée hier matin. La simplification du bulletin de paie devrait, dans un premier temps, se traduire par la globalisation de l’ensemble des cotisations patronales, « ce qui permettrait de supprimer 10 lignes », a constaté Thierry Mandon, secrétaire d’État à la réforme de l’État et à la simplification. Les employeurs pourront choisir, dès le début de l’année prochaine, de délivrer ce bulletin aux salariés. « Mais l’objectif est de réduire à 6,7 ou 8 lignes le nouveau bulletin de paie au 1er janvier 2016, selon les conclusions du groupe du travail créé à cet effet », a-t-il ajouté. Une évolution qui ne sera possible que si certaines règles d’assiette sont harmonisées et le système de recouvrement rationalisé comme cela est envisagé par le conseil de la simplification. 

La visite médicale réalisée par le médecin traitant 

Selon le conseil de simplification, la visite médicale d’embauche, pourtant obligatoire, n’est réalisée que dans 15% des cas aujourd’hui, ce qui place les employeurs dans une forte insécurité juridique. Parallèlement, les visites périodiques (annuelles ou tous les deux ans) sont considérées comme chronophages et peu ciblées, au détriment de la prévention. Cette législation devrait donc être revue au premier semestre 2015, pour une application au second semestre. « Il ne s’agit pas de supprimer l’ensemble des visites médicales d’embauche, a expliqué Laurent Grandguillaume, co-président du conseil de simplification, mais de réserver ces visites aux médecins du travail pour les métiers difficiles ou dangereux. Les autres salariés seraient eux suivis par leur médecin traitant ». 

Clarification des notions d’aptitude et d’inaptitude

 Actuellement, lorsque les médecins du travail délivrent des avis d’aptitude avec réserves, ceux-ci sont parfois assortis de telles restrictions qu’ils constituent quasiment une inaptitude de fait. L’employeur ne peut alors remplacer le salarié au risque d’être poursuivi pour discrimination liée à l’état de santé. Il conviendrait donc d’harmoniser les pratiques des médecins du travail afin de sécuriser l’employeur dans sa recherche de solution adaptée. Afin d’y parvenir, des propositions d’évolution de la notion d’aptitude seront faites d’ici à la fin de l’année et donneront lieu à des mesures législatives au premier semestre 2015, pour être appliquées au second semestre.

Création d’un fonds de mutualisation pour les indemnités de licenciement dues en cas d’inaptitude non professionnelle

En cas d’inaptitude non professionnelle d’un salarié, le versement de l’indemnité de licenciement peut représenter un coût important pour les employeurs, en particulier dans les petites et moyennes entreprises. L’Ani du 11 janvier 2008 a prévu que les indemnités de rupture pourraient être prises en charge par l’employeur, mais aussi par un fonds de mutualisation. Or, cette disposition reprise dans le code du travail (article L. 1226-4) n’a pour le moment pas été appliquée. Il est donc proposé, sous réserve de sa viabilité économique, de mettre en place ce fonds d’ici un an. Les entreprises pourraient choisir librement de cotiser ou non à ce fonds. 

Faciliter le recours à l’apprentissage 

Les démarches des employeurs visant à faciliter le travail des apprentis sur les machines dites  » dangereuses  » devraient être assouplies. La réglementation nécessite actuellement une autorisation de l’inspection du travail. En lieu et place de cette autorisation, il est envisagé de passer à un régime déclaratif. Cette modification devrait intervenir au cours du 1er trimestre 2015, après concertation avec les partenaires sociaux et sans modifier la liste des travaux réglementés. Une autre mesure propose de faciliter l’embauche des apprentis pour les travaux en hauteur. L’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur, lorsque la prévention n’est pas assurée par garde-corps ou un filet, est dissuasive pour le recrutement de jeunes dans certaines professions ou activités. Après concertation avec les partenaires sociaux, les règles seraient modifiées, sans diminuer la sécurité des jeunes, et adaptées aux contraintes techniques auxquelles font face les entreprises. 



Le titre emploi service entreprise (TESE) ouvert aux entreprises (et aux groupements d'employeurs) jusqu’à 19 salariés 

Le titre emploi service entreprise (TESE) est aujourd’hui réservé aux entreprises de 9 salariés. Il sera prochainement ouvert aux entreprises comptant jusqu’à 19 salariés. On retrouve également cette mesure dans le projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises, et devrait faire l’objet d’une ordonnance fin février.

Conclusion de plusieurs CDD avec un même salarié : nouvelles conditions à respecter

Une succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-4 du Code du travail.

Un salarié embauché dans le cadre d’un CDD en raison d’un accroissement temporaire d’activité, a poursuivi sa relation contractuelle avec l’employeur sous plusieurs CDD pour le remplacement de salariés absents. Il a saisi le juge d’une demande de requalification de ses CDD en CDI et a obtenu gain de cause.

Cette affaire permet à la Cour de cassation, dans un arrêt du 30 septembre 2014, de rappeler les grandes règles que doit respecter la conclusion de plusieurs CDD avec un même salarié sur un même poste.

Si en principe, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme d’un CDD, celui-ci devient CDI (C. trav., art. L. 1243-11), le Code du travail autorise dans certains cas limités la conclusion de CDD successifs, avec le même salarié, et sans pour autant qu’ils puissent être requalifiés en CDI (C. trav., art. L. 1244-1).

Un délai de carence doit alors s’appliquer entre les deux contrats (C. trav., art. L. 1244-3) sauf dans certains cas de figure (C. trav., art. L. 1244-4), notamment lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Il résulte de ces dispositions qu’une succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l’article L. 1244-4 du Code du travail.

Dans la mesure où, en l’espèce, la société n’avait pas respecté le délai de carence qu’elle était tenue d’appliquer entre le terme du premier CDD, motivé par un accroissement temporaire d’activité, lequel ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1244-1 du Code du travail (sur la possibilité de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié), ni dans celui de l’article L. 1244-4 du Code du travail (qui écarte l’application du délai de carence dans des cas limités), et la conclusion du deuxième CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent, ce deuxième contrat ne pouvait pas être qualifié de CDD.

Il devait donc, selon la Haute juridiction, être réputé à durée indéterminée en vertu de l’article L. 1245-1 du Code du travail.

En l’espèce, la société n'avait pas respecté le délai de carence qu'elle était tenue d'appliquer entre le terme du premier contrat motivé par un accroissement temporaire d'activité, lequel ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L1244-1 du code du travail ni dans celui de l'article L1244-4 du même code, et la conclusion du deuxième contrat conclu pour le remplacement d'un salarié absent.

Le deuxième contrat ne respectait pas les dispositions légales et devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-18.162, P+B

Manuel Valls s'intéresse au contrat unique

Le Premier ministre estime que le "coût élevé du licenciement" en France, pour une entreprise, est un frein à l'emploi. Et n'écarte pas l'idée d'un contrat unique. Une mesure proposée avant lui par Nicolas Sarkozy.

Manuel Valls promet de ne pas toucher au CDI… Mais le juge complètement obsolète. Une position pour le moins ambiguë que défend le Premier ministre dans un entretien accordé à l'Obs, à paraître jeudi.

Questionné sur les propositions du prix Nobel d'économie français, Jean Tirole, Manuel Valls partage le "constat" de ce dernier sur le marché du travail, qui "ne crée pas assez d'emploi et génère des inégalités importantes entre, d'une part, des salariés très protégés en CDI et, d'autre part, des salariés très précaires en CDD et en intérim".

La cause de ce déséquilibre? "Le coût trop élevé du licenciement, notamment parce que l'incertitude juridique est trop forte".

"Réformer, ce n'est pas supprimer le CDI"

Pourtant, le Premier ministre était moins sévère en septembre, lors du vote de confiance au gouvernement à l'Assemblée. Il avait alors contré les propositions du Medef en déclarant "réformer, ce n'est pas supprimer le CDI. Réformer, c'est affirmer des priorités en refusant l'austérité", alors qu'il appelait les députés socialistes à voter la confiance.

Aujourd'hui, ses raisons pour ne pas supprimer le contrat à durée indéterminée sont plus terre-à-terre: "Les partenaires sociaux n'ont pas souhaité s'engager sur le contrat unique. Ce qui ne veut pas dire que ce n'est pas intéressant. Mais il faut être pragmatique".

Casser le marché à deux vitesses

L'idée du contrat unique a été avancée et analysée depuis longtemps. Il s'agit de casser le marché à deux vitesses que nous connaissons aujourd'hui. D'un côté, les employés en CDI - ou en contrat à vie pour les fonctionnaires - bénéficient d'une forte garantie d'emploi. En cas de licenciement, qui doit être pour raison économique approuvée par les tribunaux, ils ont droit à de solides indemnités. D'un autre côté, les employés en CDD, justement décrits comme précaires. Ils ne bénéficient d'aucune protection et ne reçoivent aucune indemnité lorsque leurs contrats se terminent. Il est difficile de trouver quelque chose de plus inéquitable.

Ce n'est pas seulement une injustice manifeste, c'est aussi une source majeure de chômage. Une entreprise qui embauche en CDI sait que, si sa situation se détériore, dans un an comme dans dix, il lui sera difficile et très coûteux d'ajuster la taille de son personnel. La conclusion est claire: éviter d'embaucher et automatiser au maximum, ou embaucher en CDD au risque de se voir accusé de créer de la précarité, et de s'acheter l'hostilité des syndicats. Si la France est le pays où la productivité du travail est la plus élevée au monde, c'est parce chaque entreprise fait tout ce qu'elle peut pour produire avec le moins de main d'œuvre possible. Cette merveilleuse performance n'est jamais que l'autre visage du chômage de masse.

Le marché du travail à deux vitesses pénalise avant tout les PME. Les grandes entreprises, qui emploient des milliers de personnes, peuvent toujours compter sur les départs volontaires (retraite, déménagement) pour opérer les ajustements à la baisse en cas de besoin. Les PME, qui emploient la majorité des gens dans le secteur privé, n'ont pas ce luxe. Tout le monde veut aider les PME, mais personne ne veut leur donner les moyens d'embaucher quand tout va bien, au risque de débaucher en cas de besoin.

Un contrat unique combine astucieusement CDI et CDD. La protection et les indemnités de licenciement augmentent progressivement avec la durée de l'emploi de chacun. Autrement dit, une personne nouvellement embauchée commence avec un CDD, puis son contrat glisse peu à peu vers un CDI. Il n'y a plus de coupure entre employés protégés et employés précaires, plus de stigmatisation des «CDD permanents» qui passent de petit boulot en petit boulot sans jamais arriver au paradis des CDI. Avec un tel système, on peut supprimer le motif de licenciement pour raison économique, notion très subjective qui est une source de judiciarisation que déplorent toutes les entreprises. Le risque est que les entreprises fassent tourner leur personnel pour n'avoir que des employés récemment embauchés et donc peu protégés. Non seulement ce n'est pas une approche intelligente, car cela empêche de former des employés aux besoins spécifiques de chaque entreprise, mais il existe une solution. Elle consiste à pénaliser les entreprises qui pratiquent un tournis systématique en liant leurs contributions sociales à la fréquence de leurs licenciements, mesurés sur plusieurs années pour éviter les à-coups conjoncturels.