Une faible revalorisation du SMIC attendue en janvier 2014

Le groupe d'expert chargé "d'éclairer" le Gouvernement sur les évolutions du salaire minimum pour 2014, a rendu ses premières conclusions, selon différents articles publiés sur des sites d'informations. Le rapport définitif devrait être présenté aux partenaires sociaux le 29 novembre, dans le cadre de la Commission nationale de la négociation collective. Mais dores-et-déjà, il recommande au Gouvernement de ne pas donner de "coup de pouce" au 1er janvier, malgré la hausse du coût de la vie lié à l'augmentation de la TVA.

Selon les experts, il semblerait qu'il ne soit pas justifié, aujourd'hui, de revaloriser le Smic au-delà de la règle officielle d'indexation basée sur l'inflation et l'évolution du salaire réel de base ouvriers et employés. Ainsi, la hausse du SMIC pourrait se limiter à 1,4%, pour atteindre 1.138 euros net (contre 1.121 euros en 2013), ce qui reste très faible (9,56 euros de l'heure). Le coup de pouce attendu devrait donc finalement être plus que limité voire absent !

Cette dernière option sera certainement celle que devrait retenir le Gouvernement, puisqu'il avait annoncé en début d'année qu'il conserverait la possibilité de porter le SMIC à un niveau supérieur à celui résultant des seuls mécanismes légaux de revalorisation si la situation était favorable. Les fameux "coups de pouce" doivent permettre de "prendre en compte l'aspiration légitime des salariés à une redistribution des fruits de la croissance lorsque celle-ci est au rendez-vous". Compte tenu de la situation économique de la France, un coup de pouce ne semble pas envisageable en janvier prochain.

Tirant les conséquences de la dernière revalorisation du SMIC au 1er janvier 2013, qui a été plus que minime et vivement critiquée par les partenaires sociaux, le Ministre du travail, Michel Sapin, avait annoncé une réforme du mode de revalorisation du SMIC. Plusieurs pistes d'évolutions avaient été évoquées en décembre dernier : finalement le Gouvernement avait tranché pour un système souple et équitable.

Afin "d'être plus proche de la réalité", le décret (n°2013-123) du 7 février 2013 prévoit que le SMIC est désormais revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non plus des seuls ouvriers. Compte tenu des règles applicables au calcul du minimum garanti, ce nouvel indice s'applique également pour la revalorisation de celui-ci.

La garantie de pouvoir d'achat est désormais assurée par l'indexation du SMIC sur l'inflation mesurée pour les "ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie", c'est-à-dire celle supportée par les 20% des ménages ayant les revenus les plus faibles (au lieu de l'indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, hors tabac).

Ce nouvel indice, publié par l'Insee, permet de mieux prendre en compte les dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment celles liées au loyer.
L'IPC des ménages du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie hors tabac, en moyenne annuelle sur 2012, s'établissait à 125,72 en base 100 en moyenne annuelle 1998. Il était de 126,60 en octobre 2013.

Charges sociales : le patronat souhaite conforter le CICE et alléger les cotisations d'allocations familiales

Unanime sur la nécessité d'une baisse des charges sur le travail, le patronat reste divisé sur le financement et le périmètre de cette baisse.

Ils sont unanimes pour le réclamer au gouvernement : il faut une nouvelle baisse des charges sur le travail. Pas question toutefois pour le patronat de faire évoluer le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi vers un système de baisse des charges, comme l'idée avait circulé au sein de l'exécutif il y a quelques semaines. « Le Cice est en place, il va entrer dans sa phase de pleine exécution, ce n'est pas le moment de changer, plaide Geoffroy Roux de Bézieux, vice-président du Medef en charge de la fiscalité,« à la rigueur, on pourrait faire évoluer le plafond de 2,5 smic pour aller au-delà », poursuit-il.

Le Cice sanctuarisé, c'est vers une deuxième vague de baisse du coût du travail que le patronat veut amener le gouvernement. Avec en ligne de mire les cotisations patronales qui financent les allocations familiales, soit 36 milliards d'euros. La logique défendue est la suivante  : la politique familiale n'a pas à être financée par les seules charges sur le travail. Pour compenser cette baisse de charges, chacun y va de sa méthode.

Marges de manoeuvre

C'est au Medef que la solution est la plus claire. Pour Pierre Gattaz, la hausse de TVA est le meilleur instrument pour pouvoir faire baisser rapidement les charges sur le travail dans un premier temps. Le président du Medef fait valoir que le taux de TVA français se situe en dessous de la moyenne européenne, ce qui laisse des marges de manœuvre pour l'augmenter. La CGPME et l'UPA, en revanche, ne sont pas aussi catégoriques sur une hausse de la TVA. En effet, artisans et commerçants étant déjà vent debout contre la hausse du taux intermédiaire à partir du 1 janvier, il est difficile pour leurs principaux représentants de plaider pour une nouvelle augmentation.

Le débat porte enfin sur le périmètre de la baisse : faut-il en faire bénéficier ou non les salariés ? Pour la CGPME, il est clair que les charges salariales doivent elles aussi baisser. Car une réduction des charges patronales l'an prochain ou dans deux ans, en plus du Cice, ne peut s'envisager en termes d'acceptabilité sans un geste en direction des salariés. Toutes les organisations patronales n'en ont pas encore pris la mesure, mais cette question sera très certainement au centre des discussions avec le gouvernement dans les prochaines semaines.

La réforme des contrats de travail à temps partiel dans les groupements d'employeurs

Le temps partiel est largement utilisé dans les groupements d'employeurs comme les rares statistiques  disponibles le laissent apparaître.
Différent du contrat intermittent en CDI largement utilisé dans les groupements d'employeurs agricoles, le contrat de travail à temps partiel a été modifié par  la loi de sécurisation de l'emploi.

La loi de sécurisation de l’emploi est venue encadrer le recours au temps partiel, instaurant une durée minimale de travail et renforçant la majoration des heures complémentaires.

Ces nouvelles dispositions n’entreront en vigueur que le 1er janvier 2014 pour les contrats conclus à compter de cette date et devront s’appliquer au plus tard à tous les contrats en cours à ce jour le 1er janvier 2016. 

En attendant, voici ce qu’il faut en retenir.

Dans le domaine du travail à temps partiel, la mesure phare de la loi est l’adoption d’une durée minimale de travail, garantissant aux salariés une activité minimale par l’instauration d’un horaire hebdomadaire « plancher ». Cependant, d’autres mesures plus discrètes sont également venues améliorer les droits des salariés recrutés à temps partiel.

Durée minimale de travail d’un temps partiel

Le principe : 24 heures chrono

À compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel sera de 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-14-1 nouveau), ou d’un minimum équivalent à cette durée lorsque l’établissement prévoit une répartition de la durée du travail sur le mois ou sur une autre période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche (C. trav., art. L. 3122-2).

Remarque : jusqu’à présent, le Code du travail n’imposait aucune durée minimale de travail en matière de temps partiel. Dès lors qu’un salarié travaillait moins de 35 heures ou de la durée équivalente dans l’entreprise, il était considéré comme étant à temps partiel.

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016, en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, cette nouvelle durée minimale ne sera applicable qu’au salarié qui en fait la demande. L’employeur pourra refuser d’accéder à cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Remarque : aucune précision n’est donnée par le texte sur les cas où l’activité économique de l’entreprise peut justifier ce refus.

À partir du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel (même conclus avant le 1er janvier 2014) prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures devront faire l’objet d’un avenant, sauf s’ils rentrent dans le cadre d’une dérogation.

Les dérogations

La loi envisage quatre hypothèses qui permettront à l’employeur de signer un contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures :

    1- sur demande écrite et motivée du salarié ; il s’agit alors de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles, ou de lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou qui soit au moins égale à 24 heures hebdomadaires ;
    L’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail de 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-1).

    2- pour les contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires (C. trav., art. L. 5132-7) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (C. trav., art. L. 5132-6), lorsque leur parcours d’insertion le justifie ;

    3- pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, une durée de travail inférieure, compatible avec leurs études, sera fixée de droit (C. trav., art. L. 3123-5) ;

    4- lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Augmentation temporaire de la durée du travail

La loi de sécurisation de l’emploi permet qu’à compter du 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu puisse prévoir la possibilité, par le biais d’un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail à temps partiel.

Cette convention ou cet accord de branche :

   - déterminera le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas d’un remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  -  indiquera les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier en priorité des compléments d’heures ;
   - pourra prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant.

Remarque : la loi ne fixe aucune limite quant au volume du complément d’heures et ne détermine aucune limite temporelle quant à la durée de l’avenant.

Si l’accord ne prévoit pas de majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant, celles-ci seront rémunérées au taux normal. À l’inverse, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l’avenant donneront lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % (C. trav., art. L. 3123-25 nouveau).

Nombre d’interruptions du travail dans la journée

Le Code du travail prévoit que l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Jusqu’à maintenant, il était possible de déroger à cette règle par le biais d’un accord collectif. À compter du 1er janvier 2014, cet accord dérogatoire devra nécessairement définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée (C. trav., art. L. 3123-16).

Majoration des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat. Ce sont en quelque sorte les « heures supplémentaires » effectuées par un salarié à temps partiel.

Avant la réforme, les heures complémentaires qui ne dépassaient pas 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, ne donnaient droit à aucune majoration de salaire. Dès le 1er janvier prochain, celles-ci devront donner lieu à une majoration de salaire de 10 % (C. trav., art. L. 3123-17, dernier alinéa).

Sans changement, les heures complémentaires effectuées au-delà des 10 % de la durée de travail prévue au contrat donneront toujours lieu à une majoration de 25 %. Mais une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 10 %.

Obligation de négocier dans certaines branches

Dans l’hypothèse où, dans une branche professionnelle, un tiers de l’effectif de cette branche est employé à temps partiel, les organisations liées par la convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent ouvrir des négociations dans les trois mois sur les modalités d’organisation du temps partiel (C. trav., art. L. 2241-13 nouveau).

Remarque : les branches qui atteignent déjà cette proportion de temps partiel dans leurs effectifs ont eu 3 mois après la promulgation de la loi, soit jusqu’au 13 septembre 2013, pour ouvrir les négociations. Les autres branches devront ouvrir les négociations dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle ce seuil sera atteint.

La négociation doit porter sur les modalités d’organisation du temps partiel, notamment la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

Proposition de postes à temps plein

Jusqu’à présent, un salarié à temps partiel bénéficiait d’une priorité pour l’attribution d’un poste à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Mais dès le 1er janvier 2014, une convention collective ou un accord de branche étendu pourra prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (C. trav., art. L. 3123-8 nouveau).

Retour d'expérience : Vénétis, créé il y a 17 ans, emploie désormais 140 salariés en temps partagé

Claire Guezou, responsable de l’antenne nantaise de Vénétis, et Franck Delalande, directeur du groupement d’employeur. © Ouest-France

Les groupements d’employeurs permettent de « faire ensemble pour lutter contre la précarité de l’emploi ». Exemple avec Vénétis implanté en Bretagne et Pays de la Loire.

Répondre à un besoin

L’association Vénétis est née en 1997 « pour répondre à un besoin de travailleurs à temps partiel », explique Franck Delalande, directeur depuis sa création. À l’époque, seize entreprises de la région de Vannes (Michelin, TFE, Bic, Intermarché, Secab…) se partageaient des employés avec leurs spécificités ou des saisonniers, tous salariés de Vénétis, le groupement d’employeurs.

Un engagement fort

Ce mode de fonctionnement implique les entreprises qui sont solidairement, socialement et sociétalement responsables de tous les salariés du groupement. Les salariés sont généralement affectés à plusieurs entreprises implantées sur un même territoire. Le groupement profite ainsi des réseaux et des appuis des collectivités locales. La Bretagne compte 16 groupements d’employeurs qui gèrent quelque 800 emplois.

Croissance forte

Lancé à Vannes, Vénétis s’est développé à Lorient, Auray, Ploërmel. « Progressivement, on prenait confiance en nous », confie Franck Delalande. En 2011, Vénétis Saint-Nazaire voit le jour dans les Pays de la Loire, puis s’implante à Nantes en septembre 2012. Cette antenne est animée par Claire Guézou qui a eu une expérience dans ce type de structure en Côtes-d’Armor. Aujourd’hui, Vénétis emploie 140 salariés dont 17 à Nantes. Ils travaillent dans 260 entreprises qui ont de 1 à plusieurs centaines de salariés (75 % en ont moins de 20, 20 % moins de 300, 5 % sont des grands groupes). L’association emploie 9 personnes (7,3 équivalents temps plein) et progresse de 10 % par an.

Les avantages de l’emploi partagé

Pour l’employeur, cette formule répond à un besoin de temps partiels. La gestion administrative est assurée par le groupement, cela évite aussi certaines charges sur les salaires. Il n’a pas le risque de l’imprévu. Le salarié qui a des expériences diverses s’implique davantage dans les entreprises. Il bénéficie des réseaux et de l’accompagnement en ressources humaines de l’association. Il est employé en CDI, à temps choisi (80 % exercent à temps plein). Il bénéficie de formations et d’un accompagnement. Ses compétences sont valorisées.

Le Conseil Régional d'Ile de France amplifie sa très généreuse politique à destination des groupements d'employeurs

Extrait du rapport présenté par Jean-Paul Huchon, Président du conseil régional d'Ile-de-France

Contexte et situation actuelle des Groupements 
d’Employeurs.
 Une forme d’emploi intéressante : le temps partagé.
Le Groupement d’Employeurs est un dispositif original qui répond aux enjeux actuels du monde du travail en permettant de concilier flexibilité pour les entreprises et sécurité de l’emploi pour les salariés. 
Fondé sur la mutualisation des ressources humaines, le GE est une structure associative qui regroupe plusieurs entreprises ayant des besoins permanents d’emplois saisonniers, à temps partiel ou à mi-temps et qui ne pourraient pas employer seules un salarié à temps plein. 
Les salariés du GE partagent ainsi leur temps de travail entre plusieurs entreprises (généralement 2 ou 3) tout en bénéficiant d’un CDI à temps plein et de la couverture de la convention collective du GE. Pour les entreprises, cette forme d’emploi répond à leurs besoins de flexibilité et optimise leur compétitivité. Elle leur procure des avantages financiers, des allègements de charges administratives, ainsi que la garantie d’un salarié performant, solidement formé, fidélisé et qui 
possède des compétences souvent pointues qu’elles n’auraient pu s’offrir seules. 

 Un développement soutenu par la Région mais qui connaît des difficultés. 
La Région a participé au développement des GE grâce aux différentes aides qu’elle leur propose : 
ainsi l’Ile-de-France comptait 11 GE en 2007, 19 GE en 2010, et en compte actuellement 25.
Cependant, les GE rencontrent des difficultés de pérennisation et de développement qui 
s’expliquent notamment par un cadre juridique contraignant, une complexité dans la mise en œuvre ainsi qu’une méconnaissance du dispositif par les employeurs. Ces difficultés ont été accentuées par la situation économique actuelle et certains GE, quand ils n’ont pas été contraints de fermer, sont aujourd'hui dans une situation financière fragile, particulièrement en Ile-de-France où leur structuration et leur développement sont rendus difficiles par leur diversité sectorielle et les spécificités territoriales de la région : problème de mobilité, « individualisme » ou réticence des entreprises franciliennes à mettre en commun leurs ressources, inscription territoriale plus faible …
Lors de comité régionaux, réunissant l’UGEF, l’Etat, la CGPME Ile-de-France et AGEFOS-PME Ile-de-France, la Région avait invité en 2011 les groupements d’employeurs franciliens à initier une démarche de mise en réseau afin de faciliter leur reconnaissance en tant qu’acteur de l’emploi. Malgré le financement d’un poste emploi-tremplin de chargé de développement régional clos prématurément et la proposition d’un plan de communication chiffré, cette démarche n’a pas pas abouti. 
Depuis 2012, l’UGEF a relancé cette dynamique par l’organisation de réunions régionales et une mobilisation plus efficace des GE. Elle a abouti le 19 février 2013 à la création de la FGEF, 
Fédération des Groupements d’Employeurs Franciliens. Lors de l’assemblée générale constitutive, 19 GE sur 26 étaient présents, représentant près de 90 % des salariés à temps partagé. Cette nouvelle structure a ainsi pour objet d’animer le réseau des GE franciliens, d’en assurer la représentation auprès des instances régionales, de favoriser leur développement en participant notamment à la promotion du concept de Groupement d’Employeurs. 

Refonte des aides régionales aux Groupements d’employeurs.

 Il existe actuellement 5 types d’aides aux groupements d’employeurs : 
- cofinancement des études de faisabilité plafonnée à 3.000 euros
- aide au démarrage pour les nouveaux groupements plafonnée à 30.000 euros
- aide au développement pour les groupements existants plafonnée à 20.000 euros
- aide à l’embauche via le dispositif Emplois tremplin pour les salariés permanents 
- aide à la professionnalisation des salariés permanents

 Bilan quantitatif et financier sur les années 2011 et 2012
Sur la période de référence, la Région a octroyé : 
- 1 aide à l’étude de faisabilité de création de GE pour un montant de 3 000 €
- 4 aides au démarrage pour un montant de 120 000 €
- 6 aides au développement pour un montant 118 522 €
Pour un montant total de 241 522 € (121 522 € en 2011 ; 120 000 € en 2012)
10 GE différents ont été soutenus pour la création de 92 emplois, dont 43 CDI et 42 contrats d’apprentissage, et 67 nouvelles entreprises adhérentes. Par ailleurs, sur cette même période, dans le cadre du dispositif Emplois-tremplin, 7 postes ont été votés pour le recrutement de salariés permanents de groupements d’employeurs de statut associatif pour un montant total de 105 000€.

 Nouvelles modalités d’intervention des aides régionales sur la base d’une enquête 
menée auprès des GE d’Ile-de-France.
Un questionnaire a été transmis aux différents GE d’Ile-de-France afin d’établir un état des lieux de leur situation et de leurs besoins. 19 GE sur 25 ont répondu à ce questionnaire. Les résultats de ce questionnaire sont présentés en annexe n°4 au présent exposé des motifs.

Les principales cause des difficultés rencontrées par les GE reposent selon eux sur:
- la méconnaissance du principe du GE par les structures, 
- l’absence de communication large sur cette forme d’emploi, 
- le manque de professionnalisation des permanents,
- l’incertitude des financements et le caractère inadapté des modalités de versement.

Face à ce constat, la Région a engagé une réflexion pour modifier ses modalités d’intervention 
auprès des GE et rendre son action plus efficace. 
Le règlement d’intervention régional actuellement en vigueur repose sur l’octroi d’une subvention en fonction de la réalisation d’objectifs, à savoir l’embauche d’au moins 5 salariés en temps partagé et l’adhésion de 10 entreprises pour l’aide au démarrage, et pour l’aide au développement l’embauche de 3 salariés en temps partagé. Ces modalités ne répondent qu’imparfaitement aux besoins des GE dans le sens où il leur est très difficile au regard de leur logique de développement d’embaucher 5 salariés dès la première ou deuxième année. 
Alors qu’ils ont des besoins importants de trésorerie pour se développer, le versement de la subvention s’effectue tardivement, à savoir une fois qu’ils sont suffisamment solides pour embaucher 5 salariés. Cette modalité de l’intervention régionale comporte des effets pervers car elle peut les inciter à précipiter leurs recrutements pour bénéficier de la subvention alors même que leur modèle économique ne le permet pas encore, et les embauches réalisées s’avèrent, dans ces conditions, rarement pérennes. 
Les nouvelles modalités d’intervention proposées visent à recentrer l’aide régionale sur deux objectifs prioritaires en prenant compte la spécificité des GE : 
- favoriser le développement des GE existants ayant une envergure territoriale 
minimale sur un même bassin d’emploi et un projet de développement : il s’agit de 
participer au développement de cette forme d’emploi, et non pas de soutenir la création de
« micro-GE » qui visent à partager un seul emploi entre un nombre fixe de structures. 
- pérenniser des emplois de qualité au sein du GE.

C’est pourquoi il est proposé :
 de maintenir l’étude de faisabilité (plafonnée à 3 000 €).
 de faciliter pour le personnel permanent en charge de la gestion administrative des GE 
l’accès à une formation adaptée à leurs besoins et d’élever le montant de l’aide à la 
formation à 1500 € par salarié concerné.
 d’élaborer une aide au démarrage et une aide au développement sous la forme pour chacune d’une subvention de fonctionnement sur 3 ans de 16 000 € par an dont 50% serait versé dès la signature de la convention et 50% au vu de l’avancement réel de leur projet, sans fixer des objectifs chiffrés de recrutement. En contrepartie, le GE devra proposer un plan de 
développement prévisionnel de financement sur 3 ans. Chaque demande de subvention sera soumise à l’avis de la FGEF. L’aide au développement sera octroyée en priorité. Concernant l’’aide au démarrage, seuls les GE présentant un plan de développement cohérent au niveau territorial, créateur d’emplois, viable économiquement et reposant sur un collectif d’employeurs motivés pourront être soutenus par la Région.
 de proposer une aide par emploi « mis à disposition » créé pour les GE de moins de 20 salariés. Afin de garantir la qualité des postes créés, cette aide sera octroyée uniquement lors de la signature d’un CDI, d’une durée minimale de 60 % d’un ETP à temps partagé sur 2 entreprises minimum. Afin de sécuriser la pérennité des postes créés, l’aide sera versée une fois que le salarié mis à disposition sera resté 6 mois minimum sur son poste. Cette aide est cumulable avec l’aide au démarrage, mais non cumulable avec l’aide au développement.Par ailleurs, le calcul du taux d’intervention régionale sur le budget global de la structure ne reflète pas fidèlement le poids de la subvention régionale dans leur développement. C’est pourquoi il est proposé que l’aide régionale soit calculée en fonction du budget de fonctionnement de la structure hors salaires du personnel mis à disposition.

Parallèlement, il est proposé que la Région développe une communication sur la forme d’emploi des GE auprès de ses partenaires et des entreprises par l’organisation d’informations collectives et de séminaires, et participe auprès des GE à la promotion des aides existantes, comme les aides financières proposées par France Active, faiblement sollicités par les GE, ou les guides de bonne pratiques et d’accompagnement développés par Avise, etc.

Le Président du Conseil d'Administration de Pôle Emploi fait des propositions au gouvernement sur les groupements d'employeurs

Photo: François NOGUE remet son rapport à Michel SAPIN et Sylvia PINEL

François NOGUE, Président du Conseil d’Administration de Pôle Emploi, a remis officiellement son rapport intitulé  "Le tourisme, filière d’avenir – Développer l’emploi dans le tourisme" , à Michel SAPIN, ministre du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, et à Sylvia PINEL, ministre de l’Artisanat, du Commerce et du Tourisme Jeudi 7 novembre 2013

Pour rédiger ce rapport de très nombreuses personnes ont été entendues et notamment Benoit Allegre, Délégué Régional du CRCE-GEIQ Rhône Alpes et Isabelle Le Faucheur, secrétaire générale de l'UGEF

Ce rapport propose au gouvernement 4 modifications sur le cadre juridique des groupements d'employeurs :

- mise en place d'un "guichet unique" inter branches à défaut d'une convention collective nationale des groupements d'employeurs jugée juridiquement trop complexe
- attribution d'un code NAF propre aux groupements d'employeurs
- augmentation du fonds de réserve déductible fiscalement à 2% de la masse salariale avec un minimum de 10 000 euros utilisables pendant 5 ans en cas de défaillance d'une entreprise adhérente
- clarification sur la mixité fiscale en matière de TVA


"Dé-précariser" le travail saisonnier

Le  axe du rapport est tout entier consacré aux moyens d'intensifier le potentiel du secteur en emplois et de "dé-précariser" le travail saisonnier. Ceci passerait notamment par un effort en faveur de l'insertion des jeunes sans qualification ou à faible qualification (emplois d'avenir, contrats de génération...), mais aussi par une aide aux très nombreuses PME et TPE du secteur dans leur accès au marché de l'emploi (service dédié au sein de Pôle emploi, information sur les dispositifs...). Pour les saisonniers, les améliorations passent par la multiplication des "maisons des saisonniers" (aujourd'hui au nombre d'une trentaine), ainsi que par le développement des "titres emploi services entreprises", des groupements d'employeurs et du contrat de travail intermittent (CDI-I)
Ces mesures devraient être complétées par un quatrième axe, consistant à "mobiliser la profession au service de l'emploi", en mettant en place un "contrat de filière" pour le secteur et en engageant une démarche interprofessionnelle de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Enfin, le rapport plaide pour l'élaboration d'un "plan de mobilisation national en faveur de l'emploi dans le tourisme", dont il donne la trame à travers le recensement de 21 "leviers".


Pour lire le rapport dans son ensemble
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Le pouvoir de sanction des inspecteurs du travail va être renforcé dès 2014

Le ministre du Travail Michel Sapin a présenté une réforme tendant à donner aux inspecteurs du travail un pouvoir de sanction immédiat, via des amendes financières infligées aux entreprises qui ne respecteraient pas la loi. Ils pourront aussi davantage que maintenant faire stopper des travaux jugés dangereux. L'organisation territoriale de l'inspection est aussi repensée.

Pour les quelque 750 inspecteurs du travail et 1.800 contrôleurs du travail la réforme qui se prépare est une révolution et à plus d'un titre. Le ministre du Travail a en effet décidé de revoir toute l'organisation territoriale du corps de l'inspection du travail ainsi que les pouvoirs dévolus aux inspecteurs. C'est tout l'objet du projet présenté ce mercredi 6 novembre en Conseil des ministres par Michel Sapin. 

Les inspecteurs du travail pourront prononcer des sanctions financières à effet immédiat

A propos des pouvoirs dont vont disposer à l'avenir les inspecteurs du travail, il n'est pas certain que les entreprises apprécient la réforme qui fera l'objet d'un projet de loi examiné au premier trimestre 2014. C'est d'ailleurs dans ce même texte que sera glissée la future réforme de la formation professionnelle.

De fait, les inspecteurs bénéficieront à compter de l'année prochaine d'un pouvoir renforcé en matière de sanction en cas de comportement délinquant. A l'heure actuelle, les inspecteurs qui constatent des infractions ne peuvent que recourir à la voie pénale. Un processus long. Du coup, selon des données du ministères du travail, environ la moitié des procédures sont classées sans suite et celles qui aboutissent requièrent en moyenne deux ans.

A l'avenir, le ministère souhaite donc que les agents puissent aussi imposer des sanctions financières qui auraient le mérite d'être immédiatement applicables. Il est également prévu de pouvoir recourir au dispositif de " l'ordonnance pénale" (procédure sans audience avec un juge unique qui rend la décision au lieu d'un collège formé par trois juges) pour accélérer les procédures.

Davantage de pouvoirs pour stopper immédiatement des travaux dangereux

Mais, surtout, point très important, le projet de réforme vise également à élargir les pouvoirs des inspecteurs en matière de blocage de travaux. Aujourd'hui, seuls ceux dans le bâtiment peuvent être interrompus immédiatement lorsqu'il existe des risques de chutes de hauteur (échafaudages par exemple) ou des risques chimiques et liés à l'amiante, ce qui donne lieu à entre 6.000 et 10.000 décisions par an.

Le ministère souhaite étendre cette capacité à tous les secteurs d'activité et à certains risques comme les risques électriques ou ceux liés aux équipements de travail (les machines notamment) non conformes. Le ministre du Travail Michel Sapin a entamé sur ce point une série de consultation avec les organisations patronales.

La disparition des contrôleurs du travail

Autre point saillant de la réforme : la restructuration de l'organisation fonctionnelle et territoriale de l'inspection du travail. D'abord, la réforme prévoit de transformer (sur une période de 10 ans) tous les postes de contrôleurs du travail (fonctionnaires en catégorie " B "), soit 1.493 agents aux pouvoirs plus limités que les inspecteurs et ne pouvant intervenir que dans les entreprises de moins de cinquante salariés) , en postes d'inspecteurs du travail (actuellement au nombre de 743), fonctionnaires de catégorie « A ».

Ce qui va conduire à une revalorisation de leur traitement et à une accélération de leur progression de carrière. Mais ce n'est pas tellement ce point qui inquiète les syndicats mais plutôt l'organisation collective de l'inspection du travail. Ce sujet cristallise l'opposition d'une partie des agents et des syndicats, qui craignent d'y perdre leur sacro-sainte indépendance, et ont manifesté à plusieurs reprises contre le projet.

Les inspecteurs regroupés dans des "unités de contrôle"

Le plan prévoit en effet de créer des "Unités de contrôle", regroupant 8 à 12 agents qui devront rendre compte à un responsable désigné parmi eux. Jusqu'ici, chaque inspecteur du travail sur son territoire n'avait aucun compte à rendre, dès lors, bien entendu, qu'il respectait les consignes générales. Ce projet se heurte à la "culture assez profonde d'autonomie" des inspecteurs, reconnait-on au ministère, mais vise à donner "une dimension collective" à leur travail.

Le risque d'une perte d'indépendance - celle-ci est d'ailleurs garantie par la convention N°81 de l'Organisation internationale du travail - est un "élément fantasmatique", assure le même ministère qui ajoute qu'il ne faut pas confondre "autonomie et indépendance". Et d'insister également sur le fait que ce regroupement ne remet pas en cause le travail de l'inspecteur du travail qui gardera son territoire ( ce n'est donc pas l'entreprise qui "choisira" son inspecteur) et ne pourra jamais se faire imposer de mener ses actions de telle ou telle façon.

La lutte contre le travail illégal organisé: première des priorités

Dans le cadre de cette réforme, le ministère veut aussi limiter à trois le nombre de priorités assignées aux agents (il y en avait 18 en 2013 !). Pour 2014 ces priorités sont : la lutte contre le travail illégal, les questions de santé-sécurité et l'accompagnement des négociations d'entreprise assorties de pénalité si elles n'aboutissent pas. Telles, par exemple, les négociations sur la pénibilité ou l'égalité femme-homme.

Le projet prévoit aussi de créer des sections d'inspecteurs du travail spécialisées: une unité au niveau régional de 3 à 12 agents chargés de lutter contre le travail illégal;  une cellule d'experts sur les risques chimiques et amiante également dans les régions et une petite équipe d'une dizaine d'inspecteurs, au niveau national, pour les grosses opérations d'envergure nationale en matière de travail illégal (le contrôle sur la prolifération des salariés étrangers envoyés par leurs entreprises en "détachement" en France, notamment) où lorsqu'il y a manifestement un gros problème dans une entreprise (par exemple la vague de suicides à France Telecom ).

Nouveaux besoins d'emplois à temps très partiel suite à la réforme des rythmes scolaires : la solution du groupement d'employeurs se confirme

La convention de partenariat entre la commune de L’Isle-d’Abeau et Genipluri a été signée jeudi, en mairie, en présence de Christiane Puthod, vice-présidente du conseil régional, André Colomb-Bouvard, maire, Elyette Croset-Bay, conseillère régionale, Antoine Cataldo-Faure, président de Genipluri, Joëlle Huillier, députée, et Jean-Jacques Faure, adjoint aux affaires scolaires.

L’Isle-d’Abeau est l’une des 47 communes iséroises à mettre en œuvre la réforme des rythmes scolaires dès cette année. Une organisation lourde, qui nécessite la mobilisation de 120 intervenants répartis dans les sept groupes scolaires de la commune, afin d’animer les fameux temps d’activités périscolaires et les temps de garderie.

Sur ces 120 personnes, on compte des employés communaux (animateurs, Atsem, aides-bibliothécaires…), mais aussi 49 agents, employés directement par le Groupement d'Employeurs Genipluri et mis à disposition de la Ville. La commune a en effet signé un partenariat avec ce groupement d’employeurs isérois. Les rôles de chacun sont bien définis : la mairie -qui a eu son mot à dire dans les recrutements- assure le suivi pédagogique. Genipluri, de son côté, gère l‘aspect administratif et les ressources humaines, assurant la formation des agents si nécessaire.

« Ce partenariat permet d’alléger la charge de travail du personnel communal, tout en donnant l’opportunité aux salariés de Genipluri de compléter leur temps de travail », remarque André Colomb-Bouvard, maire. Ceux-ci interviennent en effet de 4 à 13 heures par semaine dans les écoles. Une permanence est ainsi assurée en mairie deux heures par mois afin de permettre à ces agents de venir se renseigner sur les autres métiers proposés par Genipluri, pour compléter leur contrat de travail. L’idée, à terme, est de proposer dès la rentrée prochaine une mutualisation des agents entre plusieurs communes.

Ce partenariat a été officialisé, jeudi, en mairie de L’Isle-d’Abeau, en présence de tous les acteurs concernés. « Il s’agit d’une expérience innovante, qui est une des premières en France », fait valoir Antoine Cataldo-Faure. Outre les avantages apportés à la collectivité, le président de Genipluri a insisté sur les bénéfices à retirer pour des salariés, parfois éloignés de l’emploi, à qui un CDI est proposé à l’issue de la première année.

Christiane Puthod, vice-présidente du conseil régional déléguée à l’emploi, se réjouit « qu’un groupement d’employeurs se mette au service des collectivités ». La députée Joëlle Huillier, elle aussi, a fait la promotion de ce partenariat « qui allie la jeunesse et l’emploi, deux priorités du gouvernement. Cette initiative n’est pas facile à porter », juge la parlementaire qui a salué le courage de la municipalité socialiste lilôte, tout en invitant les communes alentours à suivre son exemple.