Question écrite n° 12112 de M. Jean-Luc Fichet (Finistère - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 18/02/2010 - page 357
M. Jean-Luc Fichet attire l'attention de Mme la secrétaire d'État chargée de la famille et de la solidarité sur l'absence de prise en compte de l'emploi de travailleurs handicapés, issus de groupements d'employeurs, par les collectivités territoriales.
Les textes de loi précisent que le recours à la sous-traitance ou aux prestations de services sont des moyens permettant aux collectivités de contribuer à l'emploi de personnes handicapées, à la seule condition que ces dépenses soient réalisées par des entreprises adaptées ou des ateliers protégés.
Un groupement d'employeurs de sa région employant des travailleurs handicapés correspond à cet esprit de la loi qui est « de favoriser la création d'emploi pour ces travailleurs handicapés dans la fonction publique ». Mais les textes de loi constituent un point de blocage pour les groupements d'employeurs dans la mesure où ils ne sont pas cités parmi les structures pouvant réaliser ces dépenses.
Des solutions sont envisageables : il serait notamment possible, à l'instar des entreprises privées, de considérer l'entreprise adhérente comme l'employeur indirect du salarié en raison de son engagement dans le groupement d'employeur, ce qui permettrait au salarié d'être comptabilisé dans l'effectif de la collectivité.
Aussi, il lui demande quelles modifications elle entend prendre pour permettre aux collectivités locales de prendre en compte les salariés handicapés dans le calcul des effectifs.
>Transmise au Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
Réponse du Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
publiée dans le JO Sénat du 23/09/2010 - page 2508
Comme tous les employeurs publics, les collectivités territoriales occupant au moins vingt agents à temps plein ou leur équivalent sont tenues, sur la base de l'article L. 323-2 du code du travail, d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés et assimilés. Lorsqu'elles ne respectent pas cette obligation, elles doivent à l'instar des autres employeurs publics verser au Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) une contribution proportionnelle aux effectifs manquants (art. L. 323-8-6-1 du code du travail). Les employeurs publics peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des structures employant spécifiquement des travailleurs handicapés : entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile ou centres d'aide par le travail, cette liste étant fixée de façon exhaustive par l'article L. 323-8 du code du travail. Tel n'est pas le cas du groupement d'employeurs. Cette structure réunit plusieurs employeurs en vue de recruter un ou plusieurs salariés et de les mettre à disposition de ses membres selon leurs besoins (art. L. 1253-1 du code du travail) ; les collectivités territoriales peuvent y participer dans le but de favoriser l'emploi sur un territoire et les salariés du groupement peuvent travailler pour celles-ci pour une quotité inférieure au mi-temps (articles L. 1253-19 et L. 1253-20 du code du travail). Cette structure n'a pas pour but spécifique l'emploi de personnes handicapées. Les collectivités territoriales ne peuvent prendre en compte, au titre de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés, des personnes travaillant chez elles dans le cadre de ce groupement. En effet, elles doivent décompter les personnes qu'elles rémunèrent (art. L. 323-4-1 du code du travail) alors que les personnes travaillant chez elles dans le cadre du groupement d'employeurs sont rémunérées par celui-ci. Il convient de souligner que les dispositions prises sur le décompte des personnes handicapées dans la fonction publique ont pour but de favoriser l'emploi durable de celles-ci. Conformément à l'article L. 323-4-1 du code du travail, pour pouvoir être décompté au titre de l'obligation d'emploi un travailleur handicapé doit être rémunéré par la collectivité elle-même au 1er janvier de l'année écoulée, quel que soit son statut ; les agents contractuels sont comptabilisés au-delà de six mois d'emploi ; chaque agent compte pour une unité et ce quelle que soit la quotité de travail qu'il effectue, le texte n'instituant pas de restriction à cet égard. Ces dispositions sont explicitées dans le « Guide de l'employeur » édité par le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Il n'est pas envisagé de modifier ce régime, qui permet une prise en charge du handicap dans des conditions satisfaisantes par les employeurs publics.
jeudi 23 décembre 2010
jeudi 16 décembre 2010
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) prend le relais de l’Action de Formation Préalable au reclassement (AFPR)
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est une aide destinée au financement d’une formation préalable à l’embauche, versée à un employeur qui s’engage à recruter un demandeur d’emploi après une période de formation.
L’aide permet ainsi aux groupements d’employeurs de financer à compter du 1er janvier 2011 une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi.
Qui est concerné ?
Tout employeur souhaitant embaucher un demandeur d’emploi dans le cadre :
- d’un contrat à duré déterminée d’une durée supérieure ou égale à 12 mois,
- d’un contrat à durée indéterminée
- d’un contrat de professionnalisation (à durée indéterminée)
NB : si le contrat de travail est à temps partiel, l’intensité horaire doit être au moins égale à 20h/semaine.
Tout demandeur d’emploi inscrit, auquel est proposé un emploi nécessitant une adaptation par le biais d’une formation réalisée soit par l’organisme de formation interne de l’employeur soit par un organisme de formation externe.
Quel est le montant du financement ?
Pour une formation réalisée par l’organisme interne à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 5.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
Pour une formation réalisée par l’organisme externe à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 8.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
NB : Pour financer le reliquat du coût de la formation vous pouvez vous rapprocher de votre OPCA, sous réserve qu’il ait signé une convention cadre POE.
Quelles sont les modalités de versement ?
Au vue du bilan de formation et du contrat de travail signé, l’aide est versée (soit à l’employeur, dans le cadre d’une formation interne, soit directement à l’organisme de formation externe)
En cas de non embauche :
- l’aide est versée si le demandeur d’emploi bénéficiaire de la formation a abandonné la formation ou a refusé l’embauche ou si la formation a été réalisée par un organisme de formation déclaré
- l’aide peut être versée au vu du bilan de la formation interne.
L'AFPR constinue d'exister pour les actions préalables aux contrats à durée déterminée d'une durée maximale d'un an.
L'AFPR et le POE sont des dispositifs gérés par le Pôle Emploi.
Pour les POE on distinguera deux cas :
1 - le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui entre dans l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors le co-financement de l'OPCA n'est pas nécessaire et la convention est bilatérale entre le Pôle Emploi et le GE
2- le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui dépasse l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors l'OPCA du groupement interviendra en co-financement pour compléter le versement du Pôle Emploi. Dans ce cas la convention sera tripartite entre le GE, l'OPCA et le Pôle Emploi.
L’aide permet ainsi aux groupements d’employeurs de financer à compter du 1er janvier 2011 une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi.
Qui est concerné ?
Tout employeur souhaitant embaucher un demandeur d’emploi dans le cadre :
- d’un contrat à duré déterminée d’une durée supérieure ou égale à 12 mois,
- d’un contrat à durée indéterminée
- d’un contrat de professionnalisation (à durée indéterminée)
NB : si le contrat de travail est à temps partiel, l’intensité horaire doit être au moins égale à 20h/semaine.
Tout demandeur d’emploi inscrit, auquel est proposé un emploi nécessitant une adaptation par le biais d’une formation réalisée soit par l’organisme de formation interne de l’employeur soit par un organisme de formation externe.
Quel est le montant du financement ?
Pour une formation réalisée par l’organisme interne à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 5.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
Pour une formation réalisée par l’organisme externe à l’entreprise l’aide versée par Pôle emploi est de 8.00€ de l’heure
de formation (dans la limite d’une durée de 400 heures)
NB : Pour financer le reliquat du coût de la formation vous pouvez vous rapprocher de votre OPCA, sous réserve qu’il ait signé une convention cadre POE.
Quelles sont les modalités de versement ?
Au vue du bilan de formation et du contrat de travail signé, l’aide est versée (soit à l’employeur, dans le cadre d’une formation interne, soit directement à l’organisme de formation externe)
En cas de non embauche :
- l’aide est versée si le demandeur d’emploi bénéficiaire de la formation a abandonné la formation ou a refusé l’embauche ou si la formation a été réalisée par un organisme de formation déclaré
- l’aide peut être versée au vu du bilan de la formation interne.
L'AFPR constinue d'exister pour les actions préalables aux contrats à durée déterminée d'une durée maximale d'un an.
L'AFPR et le POE sont des dispositifs gérés par le Pôle Emploi.
Pour les POE on distinguera deux cas :
1 - le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui entre dans l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors le co-financement de l'OPCA n'est pas nécessaire et la convention est bilatérale entre le Pôle Emploi et le GE
2- le groupement d'employeurs a un projet de formation préalable à l'embauche qui dépasse l'enveloppe de 5.00 ou 8.00€ par heure de formation; dès lors l'OPCA du groupement interviendra en co-financement pour compléter le versement du Pôle Emploi. Dans ce cas la convention sera tripartite entre le GE, l'OPCA et le Pôle Emploi.
lundi 13 décembre 2010
Revirement de la DGEFP: les GE sont désormais redevables de la contribution AGEFIPH
Les établissements d’au moins 20 salariés sont tenus d’employer 6% de travailleurs handicapés ou à défaut de s’acquitter d’une contribution à verser à l’AGEFIPH.
Sont donc concernés par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés tous les employeurs occupant au moins 20 salariés au 31 décembre 2010.
(Article L5212-1 du code du travail)
Un revirement dans la définition du groupement d’employeurs par la DGEFP en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
• Jusqu’en 2010
Les services de la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGTEFP) donnaient pour consigne aux Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) d’assimiler les groupements d’employeurs aux entreprises d’intérim et par voie de conséquence, qu’ils n’étaient assujettis que pour leur personnel permanent.
En conséquence, depuis plusieurs années, les groupements d’employeurs qui en faisaient la demande se voyaient rembourser les contributions versées à tort.
• Pour 2011
Mr Jean-Luc FICHET Sénateur du Finistère a demandé au Ministre du Travail, afin de clarifier juridiquement la situation, quelles étaient les dispositions qu’il souhaitait prendre afin de voir les groupements d’employeurs assimilés aux entreprises intérimaires pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Après avis de la DGTEFP, il a été précisé dans une note de service en date du 29 mars 2010 G/Nouveau METH/OETH/2010/Q-R, diffusée à toutes les DIRECCTE (qui remplacent les DDTEFP) qu’un groupement d’employeurs est une structure réunissant plusieurs entreprises dont le but est de recruter des salariés en CDI afin de les mettre à disposition de ses membres.
A ce titre, ces salariés ont la qualité de salariés permanents du groupement, qui comme tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l’OETH.
La note conclut en précisant que pour la prise en compte des salariés mis à disposition, un groupement d’employeurs est considéré comme une entreprise extérieure mettant à disposition du personnel dans une ou plusieurs autres entreprises. Il convient d’appliquer les dispositions de l’article L 1111-2 du code du travail, à savoir qu’un salarié mis à disposition est pris en compte dans l’effectif de l’établissement utilisateur s’il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
- être présent dans l’établissement utilisateur au jour du décompte
- y travailler depuis au moins 1 an
- et ne pas être en situation de remplacement
MAIS il est précisé que le salarié est également comptabilisé dans l’effectif de l’établissement qui le met à disposition.
Cette Note interne a donc pour conséquence une éligibilité à cette taxe dès 2010; on voit néanmoins difficilement les DIRECCTE utiliser cette Note pour réclamer des contributions pour les années antérieures (2007-2008-2009.
Il reste donc trois semaines pour mener des actions visant à diminuer votre contribution au titre de 2010
Sont donc concernés par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés tous les employeurs occupant au moins 20 salariés au 31 décembre 2010.
(Article L5212-1 du code du travail)
Un revirement dans la définition du groupement d’employeurs par la DGEFP en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
• Jusqu’en 2010
Les services de la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGTEFP) donnaient pour consigne aux Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) d’assimiler les groupements d’employeurs aux entreprises d’intérim et par voie de conséquence, qu’ils n’étaient assujettis que pour leur personnel permanent.
En conséquence, depuis plusieurs années, les groupements d’employeurs qui en faisaient la demande se voyaient rembourser les contributions versées à tort.
• Pour 2011
Mr Jean-Luc FICHET Sénateur du Finistère a demandé au Ministre du Travail, afin de clarifier juridiquement la situation, quelles étaient les dispositions qu’il souhaitait prendre afin de voir les groupements d’employeurs assimilés aux entreprises intérimaires pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Après avis de la DGTEFP, il a été précisé dans une note de service en date du 29 mars 2010 G/Nouveau METH/OETH/2010/Q-R, diffusée à toutes les DIRECCTE (qui remplacent les DDTEFP) qu’un groupement d’employeurs est une structure réunissant plusieurs entreprises dont le but est de recruter des salariés en CDI afin de les mettre à disposition de ses membres.
A ce titre, ces salariés ont la qualité de salariés permanents du groupement, qui comme tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l’OETH.
La note conclut en précisant que pour la prise en compte des salariés mis à disposition, un groupement d’employeurs est considéré comme une entreprise extérieure mettant à disposition du personnel dans une ou plusieurs autres entreprises. Il convient d’appliquer les dispositions de l’article L 1111-2 du code du travail, à savoir qu’un salarié mis à disposition est pris en compte dans l’effectif de l’établissement utilisateur s’il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
- être présent dans l’établissement utilisateur au jour du décompte
- y travailler depuis au moins 1 an
- et ne pas être en situation de remplacement
MAIS il est précisé que le salarié est également comptabilisé dans l’effectif de l’établissement qui le met à disposition.
Cette Note interne a donc pour conséquence une éligibilité à cette taxe dès 2010; on voit néanmoins difficilement les DIRECCTE utiliser cette Note pour réclamer des contributions pour les années antérieures (2007-2008-2009.
Il reste donc trois semaines pour mener des actions visant à diminuer votre contribution au titre de 2010
Quelle est la probabilité que votre groupement d'employeurs fasse l'objet d'un contrôle administratif ?
La Direction générale de la modernisation de l'Etat a mené une enquête en direction des associations sur les contrôles administratifs qu'elles subissent. Sur 1749 associations enquêtées, 30% ont fait l'objet de contrôles de la part de l'Etat et des organismes sociaux et 15% de ces dernières ont fait l'objet de plus de trois contrôles au cours des deux dernières années.
63 % des contrôles ont porté sur des associations ayant plus de 25 salariés, contre 21 % sur celles employant moins de 5 personnes. 56 % des contrôles portaient sur les associations ayant perçu plus de 150 000 € de subvention, contre 12 % subventionnées à moins de 23 000 €. Les administrations contrôlant le plus les associations sont l'Urssaf, la CAF, l'Inspection du travail et la médecine du travail. La majorité des associations contrôlées juge les contrôles proportionnés. Néanmoins, des lourdeurs administratives sont relevées quant aux pièces à fournir, aux délais et à la cohérence entre les différents contrôles.
63 % des contrôles ont porté sur des associations ayant plus de 25 salariés, contre 21 % sur celles employant moins de 5 personnes. 56 % des contrôles portaient sur les associations ayant perçu plus de 150 000 € de subvention, contre 12 % subventionnées à moins de 23 000 €. Les administrations contrôlant le plus les associations sont l'Urssaf, la CAF, l'Inspection du travail et la médecine du travail. La majorité des associations contrôlées juge les contrôles proportionnés. Néanmoins, des lourdeurs administratives sont relevées quant aux pièces à fournir, aux délais et à la cohérence entre les différents contrôles.
mercredi 8 décembre 2010
L'indemnisation en cas de maladie baisse dès ce mois de décembre. Quelles solutions pour les GE pour financer le maintien de salaire en augmentation ?
A compter du 1er décembre 2010, le salaire journalier à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité journalière de sécurité sociale est modifié, ce qui a pour conséquence une minoration du montant de l'indemnité journalière, pour les périodes d'indemnisation débutant à compter du 1er décembre 2010.
Le salaire journalier à prendre en considération dépend des modalités de versement de la rémunération du salarié.
Modalités de versement du salaire
Arrêt antérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/90 du montant des trois dernières paies ayant précédé l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/360 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Arrêt postérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/91,25 du montant des trois dernières paies ayant précédées l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption), il pourra bénéficier d'une indemnité journalière de sécurité sociale, afin de compenser sa perte de revenus. Par ailleurs, vous pourrez être tenu de lui verser une indemnisation complémentaire, afin d'assurer le maintien de sa rémunération.
Indemnisation complémentaire versée au salarié pour le maintien de sa rémunération
- Le maintien de la rémunération prévu par le Code du travail (Article L. 1226-1 du Code du Travail)
Le Code du Travail prévoit que tout salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence de travail justifiée par une maladie ou un accident médicalement constaté, d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, à condition notamment de justifier de son absence dans les 48 heures, et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
- Le maintien de la rémunération prévu par votre convention collective
Votre convention collective peut également prévoir le maintien de la rémunération du salarié en cas d'arrêt de travail dans des conditions plus avantageuse que la Loi.
En conséquence, la minoration du montant de l'indemnité journalière de sécurité sociale à compter du 1er décembre 2010, aura pour effet direct l'augmentation du montant de l'indemnité complémentaire que vous êtes tenu de verser au salarié
Comment financer l’indemnisation complémentaire dans un Groupement d’employeurs ?
A défaut de relever d’une convention collective qui prévoit l’indemnisation complémentaire par un régime de prévoyance dès le 8ème jour d’arrêt maladie comme cela est le cas dans le secteur agricole ou l’ostréiculture, c’est bien au Groupement que revient de financer le maintien de salaire du personnel absent pour maladie ayant plus d’un an d’ancienneté, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.
La difficulté est de refacturer ce complément de salaire aux adhérents. C’est pour ainsi dire impossible.
Reste donc deux solutions.
1- soit négocier avec son organisme de prévoyance pour qu’il intervienne dès le 8ème jour moyennant une augmentation de votre cotisation
2- soit intégrer ce coût dans les marges de gestion
En tout état de cause il est conseillé aux groupements d’employeurs de prévoir une intervention rapide d’un organisme de prévoyance pour prendre en charge ce complément.
Pour rappel, les durées d’indemnisation complémentaire à la charge des groupements sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté
Le salaire journalier à prendre en considération dépend des modalités de versement de la rémunération du salarié.
Modalités de versement du salaire
Arrêt antérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/90 du montant des trois dernières paies ayant précédé l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/360 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Arrêt postérieur au 1er décembre 2010
Si le salaire est réglé mensuellement
-1/91,25 du montant des trois dernières paies ayant précédées l'arrêt de travail
Si le travail est discontinu et présente un caractère saisonnier
-1/365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers mois.
Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption), il pourra bénéficier d'une indemnité journalière de sécurité sociale, afin de compenser sa perte de revenus. Par ailleurs, vous pourrez être tenu de lui verser une indemnisation complémentaire, afin d'assurer le maintien de sa rémunération.
Indemnisation complémentaire versée au salarié pour le maintien de sa rémunération
- Le maintien de la rémunération prévu par le Code du travail (Article L. 1226-1 du Code du Travail)
Le Code du Travail prévoit que tout salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence de travail justifiée par une maladie ou un accident médicalement constaté, d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, à condition notamment de justifier de son absence dans les 48 heures, et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
- Le maintien de la rémunération prévu par votre convention collective
Votre convention collective peut également prévoir le maintien de la rémunération du salarié en cas d'arrêt de travail dans des conditions plus avantageuse que la Loi.
En conséquence, la minoration du montant de l'indemnité journalière de sécurité sociale à compter du 1er décembre 2010, aura pour effet direct l'augmentation du montant de l'indemnité complémentaire que vous êtes tenu de verser au salarié
Comment financer l’indemnisation complémentaire dans un Groupement d’employeurs ?
A défaut de relever d’une convention collective qui prévoit l’indemnisation complémentaire par un régime de prévoyance dès le 8ème jour d’arrêt maladie comme cela est le cas dans le secteur agricole ou l’ostréiculture, c’est bien au Groupement que revient de financer le maintien de salaire du personnel absent pour maladie ayant plus d’un an d’ancienneté, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.
La difficulté est de refacturer ce complément de salaire aux adhérents. C’est pour ainsi dire impossible.
Reste donc deux solutions.
1- soit négocier avec son organisme de prévoyance pour qu’il intervienne dès le 8ème jour moyennant une augmentation de votre cotisation
2- soit intégrer ce coût dans les marges de gestion
En tout état de cause il est conseillé aux groupements d’employeurs de prévoir une intervention rapide d’un organisme de prévoyance pour prendre en charge ce complément.
Pour rappel, les durées d’indemnisation complémentaire à la charge des groupements sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté
vendredi 3 décembre 2010
Les majors de l'informatique s'imposent dans les solutions logicielles spécifiques aux groupements d’employeurs
La société CTS basée à Orléans a été une des premières à s’installer sur le marché avec un outil complet dénommé GRE (gestion des employés, gestion des adhérents, gestion des contrats, saisie des ordres de travail, facturation, règlements, relances, paie, DADS-U, résultats) très implanté dans les GE agricoles et les services de remplacement. C'est un produit suivi qui s'adapte très bien aux spécificité de la MSA.
http://www.hellopro.fr/logiciel-de-groupement-employes-facturation-paie-gre-2007831-25682-produit.html
Quasar Conseil qui est une petite société de la Vienne qui a développé le logiciel RH Performances et qui a vendu quelques licences d'un outils assez beau sur le plan ergonomique mais très peu diffusé du fait du prix et de la difficulté de donner une maintenance de qualité pour un nombre restreint de clients. Depuis peu, l'intégration de ce logiciel a été confiée à ProSystème Informatique.
http://www.quasarconseil.fr/RHperf_struct.html
Epsi-Log situé à Nantes a aussi créé son logiciel dédié au GE dénommé Eureka qui présente les mêmes avantages et les mêmes inconvénients que RH Performances.
http://www.epsilog.fr/index.php?page=eureka&cat=groupements
Numberwan édite depuis 2007 le logiciel Wan-Link. Cette société nataise présente la caractéristique de ne développer que ce logiciel dédié contrairement aux autres sociétés précitées qui disposent d'une gamme de produits dans de nombreux domaines. Son chiffre d'affaire était de 51 000 euros en 2009 pour un bénéfice de 46 000 euros...
http://ge.wan-link.fr/index.php
Enfin, un lecteur du Blog, directeur de GEIQ Vert de Toulouse me signale aussi qu'il utilise depuis 5 ans le logiciel "GEIQWIN" édité par la société INFODUS.
Le secteur des logiciels de paie est actuellement dominé par deux grosses sociétés que sont CEGID et SAGE qui totalisent la paie de plusieurs millions de salariés.
Ces deux sociétés disposent d'une gramme de gestion-paie et de logiciel comptable extrêmement étendue et mise à jour par les plateformes techniques de plusieurs centaines de salariés. Mais ces logiciels n'étaient pas adaptés au GE car ils ne permettaient pas de faire le lien entre la paie la facturation comme le font les 4 sociétés sus-visées.
Tel n'est plus le cas aujourd'hui.
CEGID a été le premier a adapter son outil de manière spécifique aux groupements d'employeurs avec l'aide du GE Venetis (Vannes). Cette solution logicielle s'est fortement développée du fait de la qualité de sa maintenance (dans un contexte paie en constante évolution juridique) et de son bon rapport qualité prix.
http://www.cegid.fr/
SAGE, numéro 1 de la paie en France, vient aussi de trouver plus recemment le moyen d'adapter ses modules de comptabilité et de gestion avec l'aide de la Société Logics pour répondre aux besoins particuliers des groupements d'employeurs. Plus de 30 GE ont adopté cette solution qui présente aussi un très bon rapport qualité prix.
http://www.logics.fr/
Les sociétés CEGID et SAGE qui disposent par ailleurs d'une implantation nationale présentent actuellement les solutions informatiques les plus sécurisantes pour les groupements d'employeurs du fait de la rapidité d'adaptation aux différentes évolutions législatives de la paie.
En terme de prix, il vous revient de faire la comparaison des solutions existantes.
La meilleure solution pour se faire sa propre opinion étant de consulter les GE qui utilisent ces logiciels afin qu'il vous donnent leur avis.
http://www.hellopro.fr/logiciel-de-groupement-employes-facturation-paie-gre-2007831-25682-produit.html
Quasar Conseil qui est une petite société de la Vienne qui a développé le logiciel RH Performances et qui a vendu quelques licences d'un outils assez beau sur le plan ergonomique mais très peu diffusé du fait du prix et de la difficulté de donner une maintenance de qualité pour un nombre restreint de clients. Depuis peu, l'intégration de ce logiciel a été confiée à ProSystème Informatique.
http://www.quasarconseil.fr/RHperf_struct.html
Epsi-Log situé à Nantes a aussi créé son logiciel dédié au GE dénommé Eureka qui présente les mêmes avantages et les mêmes inconvénients que RH Performances.
http://www.epsilog.fr/index.php?page=eureka&cat=groupements
Numberwan édite depuis 2007 le logiciel Wan-Link. Cette société nataise présente la caractéristique de ne développer que ce logiciel dédié contrairement aux autres sociétés précitées qui disposent d'une gamme de produits dans de nombreux domaines. Son chiffre d'affaire était de 51 000 euros en 2009 pour un bénéfice de 46 000 euros...
http://ge.wan-link.fr/index.php
Enfin, un lecteur du Blog, directeur de GEIQ Vert de Toulouse me signale aussi qu'il utilise depuis 5 ans le logiciel "GEIQWIN" édité par la société INFODUS.
Le secteur des logiciels de paie est actuellement dominé par deux grosses sociétés que sont CEGID et SAGE qui totalisent la paie de plusieurs millions de salariés.
Ces deux sociétés disposent d'une gramme de gestion-paie et de logiciel comptable extrêmement étendue et mise à jour par les plateformes techniques de plusieurs centaines de salariés. Mais ces logiciels n'étaient pas adaptés au GE car ils ne permettaient pas de faire le lien entre la paie la facturation comme le font les 4 sociétés sus-visées.
Tel n'est plus le cas aujourd'hui.
CEGID a été le premier a adapter son outil de manière spécifique aux groupements d'employeurs avec l'aide du GE Venetis (Vannes). Cette solution logicielle s'est fortement développée du fait de la qualité de sa maintenance (dans un contexte paie en constante évolution juridique) et de son bon rapport qualité prix.
http://www.cegid.fr/
SAGE, numéro 1 de la paie en France, vient aussi de trouver plus recemment le moyen d'adapter ses modules de comptabilité et de gestion avec l'aide de la Société Logics pour répondre aux besoins particuliers des groupements d'employeurs. Plus de 30 GE ont adopté cette solution qui présente aussi un très bon rapport qualité prix.
http://www.logics.fr/
Les sociétés CEGID et SAGE qui disposent par ailleurs d'une implantation nationale présentent actuellement les solutions informatiques les plus sécurisantes pour les groupements d'employeurs du fait de la rapidité d'adaptation aux différentes évolutions législatives de la paie.
En terme de prix, il vous revient de faire la comparaison des solutions existantes.
La meilleure solution pour se faire sa propre opinion étant de consulter les GE qui utilisent ces logiciels afin qu'il vous donnent leur avis.
mercredi 1 décembre 2010
Création d'un GE multisectoriel de zone d'activité dans le Var
Un groupement d’employeurs multi-sectioriel vient d'être créé sur le plateau de Signes
Le plateau de Signes regroupe une soixantaine d’entreprises, de secteurs assez divers, telles que des enseignes comme Coca-Cola Midi, Ipsen Pharma, Oreca, ou encore le circuit Paul Ricard, désireuses de s’inscrire dans une démarche de développement durable de l’emploi.
Ces entreprises sont déjà regroupées autour d'une association qui regroupe les entreprises de la zone d’activité du plateau de Signes. De part les secteurs de chacun, de leurs pics d’activités et d’une variable de saisonnalité, le groupement d’employeurs permet d’assurer une pérennisation de plusieurs emplois par leur complémentarité.
Après diverses réunions de travail, l’AG Constitutive s’est tenue le 19 novembre 2010 pour la création du Groupement d’Employeurs, ayant pour président Michel BLANCHARD, PDG de Coca-Cola Midi.
Le GE PS-E, le groupement d’employeurs du plateau de Signes-E, démarre avec 6 entreprises et 1 collectivité territoriale. 5 postes seront crées dans le courant du mois de janvier 2011 : 1 agent de production, 1 agent de maintenance polyvalent(e) (entretien des locaux, des espaces verts, petits bricolages), 1 assistant(e) de communication/graphiste, 1 responsable QSE et 1 animateur(trice).
Ce GE présente un beau potentiel de progression dans une département qui comptait jusqu'à présent peu de groupements d'employeurs.
Le plateau de Signes regroupe une soixantaine d’entreprises, de secteurs assez divers, telles que des enseignes comme Coca-Cola Midi, Ipsen Pharma, Oreca, ou encore le circuit Paul Ricard, désireuses de s’inscrire dans une démarche de développement durable de l’emploi.
Ces entreprises sont déjà regroupées autour d'une association qui regroupe les entreprises de la zone d’activité du plateau de Signes. De part les secteurs de chacun, de leurs pics d’activités et d’une variable de saisonnalité, le groupement d’employeurs permet d’assurer une pérennisation de plusieurs emplois par leur complémentarité.
Après diverses réunions de travail, l’AG Constitutive s’est tenue le 19 novembre 2010 pour la création du Groupement d’Employeurs, ayant pour président Michel BLANCHARD, PDG de Coca-Cola Midi.
Le GE PS-E, le groupement d’employeurs du plateau de Signes-E, démarre avec 6 entreprises et 1 collectivité territoriale. 5 postes seront crées dans le courant du mois de janvier 2011 : 1 agent de production, 1 agent de maintenance polyvalent(e) (entretien des locaux, des espaces verts, petits bricolages), 1 assistant(e) de communication/graphiste, 1 responsable QSE et 1 animateur(trice).
Ce GE présente un beau potentiel de progression dans une département qui comptait jusqu'à présent peu de groupements d'employeurs.
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