Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) obligatoire

Les groupements d'employeurs aussi sont de plus en plus touchés par la crise et deviennent malheureusement de plus en plus nombreux à se séparer de certains de leurs salariés.

L'Arrêté du 6 octobre 2011 relatif à l'agrément de la convention du 19 juillet 2011, stipule que toute association de moins de 1 000 salariés devra dorénavant obligatoirement passer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) avec les salariés qu'elles licencient pour des raisons économiques. Le CSP remplace de manière définitive le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisée. Il faut savoir qu'un groupement d'employeurs qui ne suivrait pas cette procédure devra verser une contribution équivalente à deux mois de salaire brut à Pôle emploi. Le CSP permet aux licenciés économiques de bénéficier d'un accompagnement personnalisé par Pôle emploi ainsi qu'une allocation égale à 80% de leur ancien salaire pendant une durée d'un an.

Formations « Mutualisation et GE » dans le sport et l'animation en Haute-Savoie

SEA 74 met en place des formations à destination des dirigeants, salariés et bénévoles des associations.

Ces formations sont gratuites et nécessitent une inscription préalable.


Mars
• Mutualisation et Groupement d’employeur ; développer l’emploi dans le monde associatif
Lundi 5 mars
• Les dispositifs d’aide à l’emploi
Jeudi 22 mars

Mai
• Mutualisation et Groupement d’employeurs ; développer l’emploi dans le monde associatif
Jeudi 24 mai

Pour tous renseignements : contactez Claire Brisset ou Françoise Ruiz chez SEA 74 (Sport Emploi Animation Haute-Savoie)‎
97 Avenue de Genève
74000 Annecy
04 50 57 76 63

L’intérim préconise au gouvernement de lancer un contrat de mission en CDI et de reprendre des missions de Pole Emploi

Élection présidentielle oblige, toutes les organisations professionnelles se pressent pour publier un livre blanc à l'attention des candidats. Le dernier en date? L'opus 2012 du Prisme, le patronat de l'intérim qui regroupe 600 entreprises et représente 90 % du chiffre d'affaires du secteur. Ces professionnels font 8 propositions pour maintenir 70.000 emplois existants et en créer 100.000.

Il s'agit essentiellement d'évolutions législatives afin de permettre à leurs 6500 agences d'emploi de se transformer en sorte de Pôle emploi bis. «Nos agences pourraient être plus utilisées en raison de leur relais sur les territoires avec les PME», explique Arnaud de La Tour, son président.

Afin de prévenir les risques de licenciement économique, le Prisme demande à pouvoir intervenir en amont dans les entreprises en difficulté afin de «proposer de l'ingénierie de formation, un diagnostic RH ou des actions d'évaluation et d'orientation» en faveur des salariés. «Il nous manque les ouvertures juridiques pour proposer des prestations différentes de celles d'intérim ou de recrutement», justifie Arnaud de La Tour qui demande également que les agences d'emploi puissent prescrire, au même titre que Pôle emploi, des mesures d'accompagnement des bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
«La réussite du CSP passe par une inscription dans la dimension locale du marché du travail, poursuit-il. Grâce à notre fine implantation sur le territoire, nous sommes plus efficaces et plus réactifs que Pôle emploi pour aider des personnes depuis peu de temps au chômage.»

Le Prisme suggère enfin de créer un «contrat de mission à durée indéterminée qui permettrait de fidéliser les intérimaires en leur garantissant un accompagnement et une rémunération entre deux missions», expose Arnaud de La Tour. En se basant sur des expériences similaires à l'étranger, il pense ainsi pouvoir créer 15.000 emplois. Cette proposition devrait en tout cas intéresser Xavier Bertrand, le ministre de l'Emploi et du Travail, qui a récemment présenté le «CDI intérimaire» comme une solution intéressante à la crise actuelle de l'emploi.

Portrait : Jean-Yves KERBOURC'H, un professeur d'université au coeur du débat des groupements d'employeurs

Jean-Yves KERBOURC'H s’intéresse depuis de nombreuses années à toutes les formes de mise à disposition de personnel et notamment aux groupements d’employeurs.

Dans le numéro du 5 décembre 2011 d’Entreprises & Carrières il a répondu de manière très pertinente à la journaliste qui l’interrogeait, avec un œil de juriste averti mais aussi d’une personne bien informée (dans le monde réel oserais-je dire…) en déclarant notamment « Le problème c’est que le CDI à temps partagé n’est plus la règle dans les groupements d’employeurs qui ont aussi recours au CDD » ou « paradoxalement, renforcer les contrainte légales des groupements d’employeurs encouragerait les entreprises à y recourir. Elles auraient l’impression de prendre moins de risques juridiques sur l’usage qu’elles font de ces salariés mis à disposition »
Jean-Yves KERBOURC'H a publié sa thèse en 1994 sur la place de l’intérim dans le droit du travail français. Il a été à de multiples reprises publié dans des revues juridiques sur des thématiques ayant trait à la mise à disposition de personnel (groupements d’employeurs, intérim, portage salarial, etc…)

Ces travaux sont décrits sur son site internet.

site perso de Jean-Yves KERBOURC'H

Elections CE-DP: nouvelles précisions pour les groupements d'employeurs

La réforme de 2008 est venue clarifier la situation des salariés mis à disposition en matière d’électorat et d’éligibilité aux élections professionnelles (L. no 2008-789, 20 août 2008, JO 21 août).
Ces salariés disposent d’une option pour l’exercice du droit de vote entre l’entreprise qui les emploie (l’entreprise d’origine), où ils votent en quelque sorte « naturellement », et l’entreprise utilisatrice où leur vote et éligibilité sont soumis à des conditions supplémentaires. Ainsi pour être électeurs aux élections professionnelles dans l’entreprise utilisatrice, les salariés doivent (C. trav., art. L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1) :
- remplir les conditions pour être décomptés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, c'est-à-dire être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travailler depuis au moins un an ;
- être présents dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice depuis 12 mois continus.

En matière d’éligibilité, une distinction s’impose.
Lorsqu’il s’agit d’une candidature aux élections des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice, la présence continue dans cette même entreprise doit atteindre 24 mois. La candidature aux élections des membres du CE de l’entreprise utilisatrice est quant à elle exclue.

Remarques. – Cette exclusion est liée au fait qu’il y a trop d’informations économiques sensibles échangées au CE pour que l’on puisse y admettre des salariés rattachés à une entreprise extérieure.

Ce droit d’option peut-il s’exercer distinctement selon le mandat concerné ? En d’autres termes un salarié ayant voté et ayant été élu délégué du personnel dans l’entreprise utilisatrice peut-il décider de voter et de se présenter aux élections du comité d’entreprise de son entreprise d’origine quelques mois plus tard ?

Oui répond la Cour de cassation : « le fait pour un salarié, ayant exercé le droit d’option ouvert par l’article L. 2314-18-1 du Code du travail, d’avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l’entreprise utilisatrice, est sans incidence sur ses droits d’être électeur et éligible aux élections des membres du comité d’entreprise dans l’entreprise qui l’emploie » (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-27.374).

Ainsi, le choix du salarié peut varier selon l’institution à élire (CE ou DP). La plupart des commentateurs avaient envisagé un droit d’option exercé en bloc pour le CE et les DP. Mais finalement le Code du travail prévoit bien deux articles distincts pour l’exercice du droit d’option selon le cadre des élections. De plus, le salarié mis à disposition n’ayant pas la possibilité de présenter sa candidature aux élections du comité d’entreprise dans l’entreprise utilisatrice, lui interdire cette faculté dans son entreprise d’origine aurait constitué de fait une atteinte à ses droits électoraux. Aussi cette solution est-elle conforme aux textes, à défaut d’être facile à appliquer dans les entreprises

Un groupement d'employeurs peut-il imposer à ses salariés de prendre des congés anticipés s'il n'y a pas de travail chez ses adhérents ?

Dès lors qu’un employeur choisit de procéder à une réduction provisoire des horaires, ou à une fermeture momentanée de l’entreprise, il est tenu de recourir au chômage partiel. Mais en cas de sous-activité, et pour éviter d'avoir recours au chômage partiel, l'entreprise peut vouloir inciter ses salariés à prendre des congés par anticipation. En principe, les congés payés sont pris l'année de référence suivant la période d'acquisition, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli entre le 1er juin de l'année civile précédente et le 31 mai de l'année en cours.
L'avantage de cette prise de congé par anticipation est de permettre aux salariés de bénéficier d'une rémunération pleine alors qu'en cas de chômage partiel, ils subissent une perte de salaire. Mais cette solution ne peut être adoptée sans leur l'accord exprès (Cass. Soc. 19 juin 1996, n°93-46.549).

Comptables en temps partagé : concurrencer l'ordre des experts comptables est un délit !

Dans le cadre de la pratique du métier de comptable, il convient de rappeler une notion imporatante : le contrat de travail. En effet, la cour de Cassation a précisé le lien entre contrat de travail et exercice illégal de la profession d'expert-comptable en 2004, dont l'arrêt est reproduit ci-dessous :

Pour lire l'arrêt de la Cour de Cassation, cliquez sur ce lien

Cet arrêt précise que l'article L. 127-1 du Code du travail, qui permet à des employeurs de se grouper en association pour mettre à la disposition de ses membres des salariés liés au groupement par un contrat de travail, n'autorise aucune dérogation aux dispositions de l'ordonnance du 19 septembre 1945, qui subordonnent l'exercice de la profession d'expert-comptable à l'inscription au tableau de l'ordre et à la possession d'un diplôme. Commet ainsi le délit d'exercice illégal de cette profession le président d'un tel groupement qui met à la disposition de ses adhérents des salariés effectuant, au siège de l'association, des travaux de comptabilité facturés sur la base d'un tarif horaire, sans que ces employés soient liés à chaque adhérent par un contrat de travail.»

Ainsi, la jurisprudence indique les critères essentiels de l'article 20 de l'ordonnance suscitée pouvant être résumés comme ceci :
sans être inscrit au tableau de l'Ordre,
exécute habituellement,
en son nom propre et sous sa responsabilité,
des travaux prévus par les deux alinéas de l'article 2.

Ces conditions étant cumulatives et non alternatives, il faut donc que la personne en cause remplisse simultanément ces quatre conditions pour risquer une mise en cause en tant qu'expert-comptable illégal.

Calcul des effectifs dans les GEIQ : le Ministre demande à la Direction de la Sécurité Sociale de modifier sa circulaire

Question posée à l'Assemblée nationale

Texte de la question
M. Paul Jeanneteau attire l'attention de M. le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique sur les conséquences de la circulaire n° DSS/5B/2010/38 de la direction de la sécurité sociale du 1er février 2010 sur les GEIQ (groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification). En effet, cette circulaire précise en page 3 que, s'agissant des groupements d'employeurs, l'effectif à prendre en compte est celui des membres adhérents. Or cette circulaire s'appuie sur les décrets n° 2009-775 et n° 2009-776 du 23 juin 2009, qui n'abordent pas la question des groupements d'employeurs. La circulaire crée donc un nouveau mode de décompte des effectifs pour les groupements d'employeurs, remettant ainsi en cause l'existence même des GEIQ. En effet, cela revient à faire porter aux GEIQ le poids des effectifs de leurs adhérents et les poussent ainsi, pour des raisons financières, à travailler avec des TPE seulement. L'augmentation des cotisations que devront supporter alors les GEIQ compromet l'efficacité même de ce type de groupements qui ont pour vocation de faciliter l'insertion de personnes éloignées de l'emploi, et ce d'autant plus que leur équilibre financier est déjà fragile. Aussi souhaite-t-il savoir s'il serait envisageable de soustraire les GEIQ du dispositif mis en place par la circulaire du 1er février 2010.

Texte de la réponse
Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative aux conséquences de la circulaire DSS/5B n° 2010-38 de la direction de la sécurité sociale du 1er février 2010 sur les GEIQ (groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification). La fixation des règles de décompte des effectifs à prendre en considération au sein d'une entreprise, soit pour le calcul des cotisations patronales de sécurité sociale dues par un employeur, soit pour celui des diverses exonérations ou réductions desdites cotisations, relève de la compétence du ministre ayant autorité sur la direction de la sécurité sociale. C'est ainsi que ces règles ont été précisées pour les groupements d'employeurs, et plus particulièrement les GEIQ, par la circulaire du ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'État DSS/5B n° 2010-38 du 1er février 2010 pour l'application de la réduction dite « Fillon », de la déduction forfaitaire des cotisations patronales pour heures supplémentaires, de l'exonération applicable aux contrats d'apprentissage, de l'assujettissement au versement transport, au Fonds national d'aide au logement supplémentaire et à la participation formation. Aussi la direction de la sécurité sociale étudie actuellement les modifications qui pourraient être apportées à la circulaire susvisée concernant les règles de décompte des effectifs des GEIQ.

Note CR : Les deux circulaires citées sont effectivement contradictoires. Dans la circulaire ayant trait à l'exonération Fillon il est indiqué que l'on s'intéresse à l'effectif de l'adhérent pour déterminer si l'exonération doit être majorée ou non.
Dans la circulaire de la DSS on nous indique que le calcul des effectifs du GEIQ se fait en totalisant les effectifs de tous les adhérents. Avec un tel raisonnement nous aurions des GE de plusieurs milliers de salariés. C'est absurde.

Accès des groupements d'employeurs agricoles à l'exonération "travailleurs occasionnels" : le Ministre de l'agriculture précise le dispositif

Question posée à l'Assemblée Nationale:

Texte de la question
M. Pierre Morel-A-L'Huissier attire l'attention de M. le ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire sur l'application de l'article 13 de la loi de finances rectificative pour 2010 en faveur des groupements d'employeurs agricoles. Ledit article prévoit l'exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales pour les travailleurs occasionnels que les employeurs relevant du régime de protection sociale des professions agricoles emploient. Il lui demande de bien vouloir lui apporter des précisions quant à l'application de cette mesure en faveur des groupements d'employeurs agricoles.


Texte de la réponse
Le dispositif d'exonération pour l'emploi de travailleurs occasionnels et de demandeurs d'emploi a profondément été réformé par l'article 13 de la loi du 9 mars 2010 de finances rectificative pour 2010. Peuvent bénéficier de ce dispositif les employeurs relevant du régime de protection sociale des professions agricoles. Ainsi, les groupements d'employeurs agricoles comprenant une coopérative agricole, une société commerciale dont l'objet est agricole (SA, SARL...) ou tout autre employeur agricole qui auparavant étaient exclus du dispositif sont dans le champ des bénéficiaires des exonérations. Bénéficient donc de ces exonérations les mises à disposition de salariés par ces groupements d'employeurs auprès de leurs membres pour effectuer des tâches temporaires liées directement ou indirectement au cycle de la production animale et végétale et aux travaux forestiers. Ces salariés peuvent être recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) saisonniers ou en CDD d'usage, c'est-à-dire pour exercer des activités pour lesquelles il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces activités. En outre, il demeure possible aux groupements d'employeurs agricoles d'embaucher des salariés en CDI et de bénéficier de cette mesure d'exonération, dès lors que les contrats concernés sont conclus avec des demandeurs d'emploi inscrits depuis au moins quatre mois à Pôle emploi. Cette durée est ramenée à un mois si cette inscription est consécutive à un licenciement. L'article D. 741-58 du code rural et de la pêche maritime précise que cette possibilité n'est ouverte qu'aux groupements d'employeurs exclusivement composés d'employeurs agricoles exerçant une ou plusieurs des activités liées directement ou indirectement au cycle de la production animale et végétale et aux travaux forestiers. En revanche, les groupements d'employeurs, composés d'employeurs agricoles et non agricoles, ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif d'exonération pour les embauches de salariés en CDI.

« Le CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l’intérim »...ou basculer vers les groupements d'employeurs

Le Monde - 28 novembre 2011

« Le CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l’intérim », selon le patron de Randstad
Créer un contrat à durée indéterminée (CDI) pour les intérimaires. C'est la proposition qu'a lancée, dimanche 27 novembre, Xavier Bertrand, le ministre du travail, sur RTL. L'idée consisterait à autoriser les sociétés d'intérim à embaucher des salariés, qu'elles mettraient ensuite à disposition de leurs clients en fonction des missions, dont ceux-ci ont besoin. Le dispositif, selon M.Bertrand, aurait pour but de"sécuriser l'emploi" de cette catégorie de salariés. Réaction de François Béharel, Président de la filiale française du groupe Randstad, numéro deux mondial de l'intérim avec un chiffre d'affaires d'un peu plus de 14 milliards d'euros, dont 3 milliards réalisés en France.

Depuis maintenant plusieurs années, vous êtes un fervent partisan de la création d'un statut de CDI pour les entreprises d'intérim. Pourquoi?
L'image de l'intérim n'est pas en phase avec sa réalité. Savez-vous ainsi que pour 20% des intérimaires, il s'agit d'un choix personnnel? Par ailleurs, 30% d'entre eux finissent par accéder à un emploi en CDI. L'intérim, synonyme de précarité, ne correspond donc pas, pour une bonne partie, à ce que nous vivons sur le terrain. Il est temps de franchir une nouvelle étape. L'idée qui consisterait à permettre aux sociétés d'intérim d'employer des CDI constitue un maillon indispensable au marché du travail. Cela répond aux besoins des entreprises, qui, dans certaines circonstances, sont à la recherche de souplesse en fonction des à-coups de la conjoncture. Dans une cinquantaine de métiers, il existe une telle pénurie de main d'oeuvre que nous n'aurions aucun mal à proposer à ces salariés un CDI, sans que nous prenions des risques.

Quels métiers cela concerne-t-il?
Le bâtiment, la logitique, l'agroalimentaire... Nous manquons de soudeurs, de grutiers, de comptables, de plaquistes, de routiers. Nous pensons que ce statut de CDI pourrait concerner 10 à 15% du marché de l'intérim, c'est-à-dire 60 à 100 000 personnes. Cela concernerait les intérimaires les plus qualifiés, qui, en tant que "hyper-experts" de leur profession, valoriseraient au mieux leur compétences sur le marché du travail. Il faut savoir que dans toute une série de métiers, 90% des salariés qui obtiennent un CDI viennent de l'intérim.
Pensez-vous que cette mesure pourrait être appliquée rapidement?
Des consultations avec les partenaires sociaux doivent s'engager, car cette mesure nécessite une réforme du code du travail. Mais je suis assez optimiste: certains, après s'être demandés où était le piège, semblent aujourd'hui plutôt favorables à sa mise en place.

L'intérim est bon baromètre de l'activité de l'emploi. Quelle est la situation que vous constatez actuellement?
Depuis la rentrée de septembre, on constate une certaine frilosité liée à l'incertitude économique. Cette prudence ne s'est toutefois pas traduite immédiatement dans le nombre de missions qui nous sont confiées. Elles ont continué à croître. L'aggravation de la crise de la zone euro, depuis octobre, entraîne maintenant un tassement de la demande. Par exemple, le ralentissement des recrutements dans la R&D devient sensible

Note CR : Lorsque l'on sait que 80% des missions d'intérim sont occupées par seulement 20% des intérimaires, il est courant de constater que l'intérim fait du temps partagé lucratif depuis déjà bien longtemps. Le CDI ne serait pas de ce point de vue un révolution mais simplement un moyen de s’accommoder du problème de la limite du renouvellement de missions d'intérim chez un même client...

Contrats saisonniers avec le même salarié : pas de limites !

Un salarié embauché en contrat saisonnier de mi-juillet à mi-septembre pendant 16 années peut-il prétendre à la requalification de ses CDD successifs en CDI ? Non, a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2011.


L'article L. 1242-2 du Code du travail prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, tels que des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Cette possibilité pour un employeur de conclure des contrats saisonniers est-elle illimitée ? Oui, a répondu la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2011.
En l’espèce, une salariée avait été employée chaque année pendant 16 ans durant la période de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière jusqu’à ce que son employeur l’informe qu'il mettait fin à leur collaboration pour les années à venir. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale et demandait la requalification de ses CDD en relation de travail à durée indéterminée.

La Cour d’appel de Pau a d’abord débouté la salariée de sa demande, jugeant que l’emploi était bien un emploi saisonnier. Les juges du fond ont en effet constaté que « l’emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la salariée étaient liées à cet accroissement cyclique ».

La Cour de cassation a confirmé cette décision. Dans son attendu de principe, la Haute Cour a jugé que « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, afin de pourvoir un emploi saisonnier, n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée ».

Source : Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205

GEIQ : Pour en savoir plus sur les clauses d'insertion dans les marchés publics

Promouvoir l’insertion professionnelle en confiant la réalisation d’une partie
des travaux ou services à des personnes éloignées de l’emploi:
- avec engagement de l’entreprise sur un nombre minimum d’heures de travail réservé à l’insertion

Et

- un recrutement de personnel en situation d’insertion

En savoir plus, cliquez ici

ERDF se mobilise pour l'emploi des travailleurs handicapés avec le GEIQ Emploi et Handicap

mercredi 23.11.2011, 05:09 - La Voix du Nord

Les deux travailleurs handicapés étaient entourés des reponsables d'ERDF et du GEIQ.


Vendredi, les responsables d'ERDF et du GEIQ (groupement des employeurs pour l'insertion et la qualification) Emploi & Handicap ...

ont proposé une visite de l'agence de la rue des communes aux élus municipaux qui étaient accompagnés du sous-préfet, Alain Gérard. ERDF se mobilise pour intégrer et former des personnes handicapées. Depuis 2004, le partenariat régional entre le GEIQ et ERDF a, en effet, permis d'embaucher plus de cinquante travailleurs handicapés. De nombreux jeunes en contrat d'alternance sont accueillis au sein de l'entreprise qui « s'associe à la lutte contre l'exclusion et oeuvre pour le renforcement de la cohésion sociale ». La collaboration d'un ergonome et d'un médecin du travail permet d'adapter les postes à l'environnement des nouveaux embauchés.


Deux travailleurs handicapés ont apporté leur témoignage au cours de cette visite. Vincent Skurzinski a obtenu un contrat de professionnalisation. Son embauche définitive semble sur la bonne voie. Ce commercial a été licencié en 2007 à la suite d'un accident. « Je me sens bien ici à Calais, j'attends avec impatience la confirmation de mon CDI. » Maxime Bécuwe a eu un bras écrasé à 21 ans. Il a subi plus de trois années de rééducation. En licence, à cette époque, il a été dans l'obligation de suspendre ses études. Il a décroché un contrat d'apprentissage et travaille en alternance : quatre semaines à ERDF et le même temps, à Béthune, en université, pour décrocher un diplôme. « Mon intégration dans l'équipe calaisienne est parfaite. Ma formation scientifique me permet de travailler sur la préparation des devis des chantiers. Je suis, comme mon collègue Vincent, chargé de clientèle. » •

La Fédération Française de Judo créé sa Fédération de Groupements d'Employeurs

La Fédération Française de Judo encourage et soutient la création de Groupements
d’Employeurs dans le cadre de sa politique de développement et de mutualisation des moyens administratifs.
Nous comptons aujourd’hui quatre Groupements d’Employeurs Judo régionaux en Bourgogne, PACA, Auvergne et Normandie. Un cinquième Groupement d’Employeurs doit être créé ce mois-ci en Languedoc-Roussillon et trois autres se mettent en place pour l’année prochaine en Lorraine, TBO et Rhône-Alpes.
Afin de donner plus de poids au niveau national à cette dynamique de l’emploi que représentent les groupements d’employeurs judo dans les régions, nous proposons de les regrouper au niveau national au sein d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo.
La création d’une Fédération des Groupements d’Employeurs Judo peut apporter de nombreux avantages comme notamment la recherche de ressources financières au niveau national, la mise
en place d’avantages sociaux pour l’ensemble des salariés des Groupements d’Employeurs Judo et une aide fédérale mutualisée.
Pour être mieux informés sur l’intérêt de créer cette Fédération et le fonctionnement proposé dans un projet de statuts, je vous invite à consulter le livret téléchargeable dans le point suivant.
La création de la Fédération des Groupements d’Employeurs Judo concernerait dans un premier temps les Groupements d’Employeurs Judo régionaux créés, les groupements à venir étant invités à adhérer à cette structure au moment de leur création.
Ce projet sera présenté au conseil national du 19 novembre prochain avant de le proposer à la réflexion et au vote du comité directeur fédéral

Contact FFJDA :
Jean-René GIRARDOT - Vice-Président Secrétariat Général
T. 33(0)1.40.52.16.03 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 -
Email : jean.girardot@wanadoo.fr

Dossier suivi par :
Virginie AMATE
T. 33(0)1.40.52.16.33 - Fax : 33 (0)1 40 52 16 30 - Email : virginie.amate@ffjudo.com

L'emploi à temps partagé : solution pendant la crise ?

LaNouvelleRépublique.fr

Travailler pour plusieurs entreprises en CDI, c'est possible grâce au groupement d'employeurs. Une solution qui permettrait d'encaisser la crise.

Anne-Cécile Mayance : « Les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché du travail, dans le domaine de l'artisanat. Grouper deux emplois en un est une solution anti-crise. »

Travailler dans plusieurs entreprises grâce au temps partagé mais n'avoir qu'un seul employeur, c'est une solution pour les non-casaniers. Dans le nord Deux-Sèvres, Adequat, qui est installée à Thouars mais qui rayonne dans le nord de la Gâtine et dans le Bocage Bressuirais, entend développer cette solution. rencontre avec Anne-Cécile Mayance.
Le temps partagé, c'est une notion assez floue. Comment ça fonctionne ?
Nous avons 105 entreprises sur le nord du département qui sont adhérentes et qui proposent des emplois saisonniers, ponctuels, partiels mais récurrents. Notre rôle, c'est de faire coïncider cette flexibilité avec les demandes de salariés qui souhaitent un travail stable. En réalité, c'est notre association Adequat qui sert d'employeur unique, délivre les fiches de paie, etc. Nous employons actuellement vingt-cinq salariés. Les avantages sont d'ailleurs ceux d'une grande entreprise (*).
Votre cible concerne essentiellement les métiers de l'artisanat, les femmes sont-elles concernées ?
L'artisanat (métiers du bâtiment) est effectivement majoritaire, mais nous oeuvrons aussi dans le tertiaire et l'industriel. Notre système est intéressant pour les petites entreprises ou celles qui débutent et qui ne pourraient pas payer, seules, des emplois à temps complet. Par exemple contrôleur qualité. Les femmes qui étaient 20 % de l'effectif, il y a cinq ans, sont de plus en plus nombreuses. Elles représentent déjà 30 % aujourd'hui. Et ce n'est pas fini : les femmes profitent d'une reconversion pour se former. Elles sont recherchées dans la peinture en bâtiment, les espaces verts, la menuiserie de chantier. Elles sont les bienvenues car elles ont un regard différent dans ces métiers.

La période de crise qui s'amorce pourrait-elle « assécher » votre gisement d'emplois ?
Je le vois différemment. Nous l'avons vécu en 2008 : une affluence de salariés licenciés peut être vue comme une possibilité de renouveler un effectif compétent à la disposition du groupement des employeurs.

Travailleurs handicapés : l'Agefiph supprime certaines aides à l'embauche

Alors que la semaine pour l'emploi des handicapés vient de prendre fin, l'Agefiph annonce à compter du 1er janvier 2012 une vaste reconfiguration de ses "modalités d'intervention" consécutive à la baisse de ses ressources. L'éclairage de Sylvain Gachet, directeur grands comptes à l'Agefiph

A première vue, cela peut sembler paradoxal : c'est l'augmentation des efforts des entreprises en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés qui est à l'origine de la suppression des aides automatiques accordées par l'Agefiph aux entreprises lors de l'embauche de salariés handicapés. Paradoxal mais logique car en s'engageant davantage dans l'emploi des handicapés, les entreprises se rapprochent du quota de handicapés prévu par la loiet diminuent la contribution qu'elles versent à l'Agefiph.

L'éclairage de Sylvain Gachet, directeur grands comptes à l'Agefiph sur ces changements

Pourquoi les aides de l'Agefiph évoluent-elles ?
Le renforcement de l'obligation d'emploi des handicapés consécutif à la loi du 11 février 2005 a entraîné une hausse importante de la collecte de l'Agefiph qui est passée de 420 millions d'euros à 613 millions d'euros, soit une hausse de 44%. Cette disponibilité budgétaire a permis à l'Agefiph d'abord de développer et d'expérimenter de nouveaux services, puis de faire face à la crise économique de 2008 et malgré la crise, l'emploi des travailleurs handicapés a continué d'augmenter. Force est de constater que les entreprises (petites et grandes) font de plus en plus d'efforts en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés (recrutements ou sous-traitance) et en toute logique, le montant des contributions recueillies par l'Agefiph baisse maintenant chaque année, c'est le cas en 2010 (-12%) et ce sera encore le cas en 2011.

Comment sont reconfigurées les aides à l'embauche de l'Agefiph ?
Malgré les efforts des entreprises, les demandeurs d'emploi handicapés sont toujours fragilisés et le maintien dans l'emploi apparait encore davantage comme un enjeu crucial. C'est ce qui nous a conduits à supprimer le caractère automatique dans l'attribution des aides et à définir des publics prioritaires (demandeurs d'emploi handicapés loin de l'emploi, petites et moyennes entreprises...)

Notre nouvelle offre d'intervention repose sur trois priorités. :
- La formation des personnes handicapées à la recherche d'un emploi reste le levier principal de l'insertion professionnelle durable en matière d'accès ou de maintien dans l'emploi.

- La qualité de l'accompagnement/conseil délivré aux entreprises et aux personnes handicapées. Celui-ci est assuré par les services de CAP EMPLOI, (accompagnement des entreprises pour l'accès à l'emploi), SAMETH (aide au maintien dans l'emploi) et ALTHER, qui assure, pour les PME (moins de 250 salariés) un service d'information, de diagnostic et d'accompagnement pour la mise en oeuvre d'actions et de politiques en faveurs des personnes handicapées. Sur ce point spécifique, nous constatons d'une manière générale que le conseil constitue une attente majeure de la part des entreprises, bien avant les aides

- Une meilleure prise en compte des besoins des personnes handicapées éloignées de l'emploi qui rencontrent des freins liés à leur qualification, à leur âge ou à leur handicap.

Deux aides Agefiph supprimées ou modifiées
Pour les entreprises, la mesure la plus visible est la suppression de l'aide automatique (prime à l'insertion) d'un montant de 1600 €. Elle sera remplacée par la création d'une aide à l'insertion professionnelle (AIP) pour les employeurs recrutant des personnes handicapées les plus en difficultés sur le marché du travail (chômeur de longue durée, + 50 ans, individus sortants du secteur spécialisé)

L'aide au maintien dans l'emploi est aussi modifiée : elle sera désormais constituée d'une première partie forfaitaire dans l'esprit de l'aide actuelle, à laquelle pourra s'additionner, si cela s'avère nécessaire, une seconde partie plafonnée pour prendre en compte des actions complémentaires de faible montant qui aujourd'hui nécessitent de solliciter un nouveau dossier.

Un nouvel ouvrage de sociologie qui traite notamment la question des groupements d'employeurs

Ce que travailler veut dire
Une sociologie des capacités et des parcours professionnels
Bénédicte Zimmermann (Editions Economica, Collection « Etudes sociologiques », 2011)

Pour tester ses hypothèses, Bénédicte Zimmermann analyse d’abord les logiques d’action d’entités productives originales : les groupements d’employeurs. Ces structures, régies par le statut de la loi de 1901 relative aux associations, fédèrent des entreprises à la recherche de salariés soit pour assurer des activités saisonnières soit pour disposer de cadres spécialisés qu’elles ne peuvent employer à temps plein. Les professionnels recrutés par le groupement deviennent des salariés du groupement et se voient proposer un CDI. Ils effectueront leur travail en « temps partagé » auprès de deux ou trois entreprises, charge au groupement d’assurer le maillage des emplois à temps partiels. Quels sont les effets de cette disjonction entre l’emploi sécurisé et la flexibilité des activités ? L’auteur recueille finement les propos de salariés : ici, une ouvrière partage son temps de travail entre un emploi semestriel dans l’agro-alimentaire et un autre dans le conditionnement de parfums ; là, une responsable de communication répartit sa semaine entre trois PME de secteurs différents….
Ces entretiens, reconduits à trois ans de distance, lui permettent d’effectuer une étude comparative des politiques de gestion réalisées par les groupements d’employeurs mais aussi d’appréhender comment les salariés vivent leurs trajectoires professionnelles. Si la capitalisation des expériences produit de la confiance chez certains salariés et renforce leur réputation auprès des entreprises adhérentes, d’autres, confinés dans des missions où leurs capacités ne sont pas reconnues, n’aspirent qu’à une pérennisation auprès d’une seule et même entreprise. L’auteur montre en outre comment la flexibilité peut être vécue différemment selon le genre : plus « mise à distance du travail » chez les hommes, plus « tentative de conciliation des temps sociaux » chez les femmes.


Le texte est signé François Granier (CNRS-LISE)

Pour commander l'ouvrage

Pour en savoir plus

Vers une baisse de 10% des charges patronales du personnel en CDI dans les groupements d'employeurs agricoles

"Les députés ont adopté le 25 octobre 2011 la première partie du projet de loi de finances pour 2012 (les « recettes » du budget). Une enveloppe de 210 millions d'euros (M€) a été votée, abondée par des prélèvements sur le fioul, les sodas et les édulcorants.


Grâce à cette somme, une réduction de 10 % des charges sociales au titre des salariés agricoles permanenst pourrait être adoptée lors du vote des « dépenses » du budget, à la mi-novembre 2011.



L'exonération de cotisations pourrait atteindre 1 € de l'heure : elle serait complète jusqu'à 1,1 Smic, puis serait dégressive, pour s'annuler pour les salaires au-delà de 1,4 Smic. S'il est voté, ce dispositif s'appliquerait dès janvier 2012 aux entreprises de moins de 20 salariés. Il pourrait concerner près de deux tiers des salariés permanents en agriculture."

CarcassonneUn groupement d'employeurs pour faciliter l'embauche

Le 16/11/2011 à 06h00 par Fabien Arnaud

Arterris, Spanghero, Pilpa-Boncolac, Algo et La Cavale : depuis la rentrée, ces cinq entreprises implantées entre le Carcassonnais, le Limouxin et le Lauragais, adhèrent à un groupement d'employeurs basé à Alzonne. Cette structure, destinée à faciliter l'embauche, leur permet de se partager des salariés en fonction de leurs besoins. A ce jour, huit personnes en bénéficient, dans le cadre de contrats à durée indéterminée (CDI).

"Il s'agit pour la plupart d'opérateurs de production, originaires du grand Carcassonnais », indique Catherine Baude, directrice du groupement. Celui-ci prend en charge la rémunération des salariés, qui ne reçoivent qu'une seule fiche de paie. Il facture ensuite les prestations aux entreprises.

A l'origine de ce groupement d'employeurs, original car il intervient sur plusieurs secteurs d'activité : la communauté de communes du Cabardès au canal du Midi, et le centre social intercommunal Avec.

Hier, c'était un des thèmes abordés lors de la Journée de l'emploi qui se tenait à Alzonne. "La réflexion sur ce groupement d'employeurs a commencé en 2009. Une étude de faisabilité a fait ressortir un potentiel d'une trentaine d'emplois, équivalents temps plein sur le territoire », se souvient le conseiller général Régis Banquet.

D'autres entreprises intéressées

La Région et Pôle emploi ont soutenu le projet et aujourd'hui, les résultats sont là. Si les partenaires restent prudents, les huit emplois générés par le groupement sont déjà une satisfaction. "Cinq ou six autres entreprises sont sur le point d'adhérer au groupement, d'autres veulent encore observer son fonctionnement », souligne Magalie Pontillo, conseillère en insertion au centre social Avec.

Ce dernier accompagne les salariés dans l'organisation de leur vie professionnelle partagée entre plusieurs employeurs, qu'il s'agisse de déplacements ou de garde d'enfants.

Echec des négociations sur les groupements d’employeurs : la position de la CFDT

Les partenaires sociaux se sont retrouvés le 27 octobre 2011 pour une dernière séance de négociation sur les groupements d’employeurs, avant l’application effective de la loi Cherpion. Un accord national devant en effet être signé avant le 1er novembre 2011 du fait des contraintes législatives.

La CFDT a d’abord reconnu certaines avancées patronales, notamment dans l’affirmation du cadre associatif des groupements.

La CFDT a néanmoins considéré que ces propositions étaient insuffisantes.

Elle a réaffirmé ses positions sur les points qu’elle jugeait incontournables :
- La mise en place d’un dispositif de labellisation piloté paritairement (le texte patronal n’était pas contraignant et ne faisait référence qu’à « l’étude (…) des conditions de faisabilité »).
- La définition de la convention collective de rattachement.
- Le renforcement du rôle des GE dans la « déprécarisation » de l’emploi.
- La CFDT a dénoncé la création dans le texte patronal d’un nouveau type de CDD spécifique aux groupements d’employeurs.
- L’adhésion d’une entreprise de + 300 salariés à un GE doit se discuter dans le cadre plus global de l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC.
- Le renforcement du rôle des IRP.
- La non-exclusion par principe des GEIQ (Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) et des groupements agricoles

La CGT, la CFTC, la CFE-CGC et FO ont également exprimé leur désaccord avec le texte tel qu’il était proposé par les organisations patronales.

Ces dernières, après consultation de leurs adhérents, ont affirmé ne pas pouvoir aller plus loin dans la négociation.

En ce sens, un accord n’a pu être conclu. En conséquence, à partir du 1er novembre 2011 les articles 31 à 39 de la loi Cherpion vont s’appliquer. Cette loi va libéraliser le fonctionnement des groupements d’employeurs.

Pour la seconde fois, la négociation interprofessionnelle sur les groupements d’employeurs n’a pu aboutir.

La CFDT est particulièrement critique sur les conditions du déroulement de la négociation. La démocratie sociale n’a en effet pas été respectée du fait de l’intervention du législateur en amont de la négociation des partenaires sociaux.

La Confédération, avec ses organisations, sera vigilante sur les conditions d’emplois des salariés des groupements d’employeurs.

Le réseau des Geiq va dépasser les 5 000 embauches annuelles « pour la première fois »

(G. Couderc, CNCE-Geiq)

« Le nombre d'embauches des Geiq [Groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification] devraient augmenter de 10 % par rapport à l'année dernière, et cela sans compter la création de neuf Geiq en 2011. » Au total, « les Geiq atteindront 5 000 embauches sur l'année 2011 » contre 4 500 embauches en 2010, indique le le CNCE-Geiq (Comité national de coordination et d'évaluation des Geiq) dans un communiqué diffusé jeudi 27 octobre 2011.
« C'est la première fois que ce niveau d'embauche est atteint » par le réseau des Geiq qui vient de célébrer ses 20 ans d'existence, indique à l'AEF Guillaume Couderc, responsable de projet au sein du CNCE-Geiq. Il précise que ces recrutements s'effectuent majoritairement en contrats de professionnalisation. Le choix de ne pas prendre en compte les neuf Geiq nouvellement labellisés par le réseau s'explique à la fois par la « volonté [du CNCE-Geiq] d'effectuer une comparaison à périmètre constant » d'une année sur l'autre et par une reconnaissance trop récente des neuf structures concernées, dans la mesure où ils n'ont été labellisés qu'au cours de l'été 2011.
« Nous nous félicitons que les Geiq soient parvenus à un tel niveau de recrutement mais aussi à un tel niveau de couverture du territoire », note Guillaume Couderc. Dans le secteur du bâtiment c'est ainsi « 80 % du territoire » qui est couvert par les Geiq, le réseau étant aussi « de plus en plus présent dans les métiers émergents » tels que les métiers du médico-social et des services à la personne. Il souligne toutefois que les Geiq « n'ont pas vocation à faire 100 000 contrats par an. À chacun son métier », remarque-t-il, même s'il se réjouit que les Geiq aient su « s'adapter aux besoins et aux demandes des entreprises », notamment en investissant le champ des métiers"

PAS DE CHANGEMENT DES DEMANDES DES ENTREPRISES MALGRÉ LA CRISE
Par ailleurs, et alors que les Geiq envisageaient d'avoir à faire face à des demandes spécifiques des entreprises clientes du fait de la crise, Guillaume Couderc constate que les demandes des entreprises quant aux publics qui leurs sont présentés par les Geiq « n'ont pas changé ». « Les employeurs sont certainement plus prudents dans leurs recrutements du fait du contexte économique, mais leurs demandes auprès des Geiq restent les mêmes. »
De même, les publics embauchés restent les mêmes quel que soit le contexte : « Des personnes qui n'auraient pas été embauchées directement par les entreprises » et qui, du fait des leurs profils, « ont souvent peur que ça se passe mal », note Guillaume Couderc. Les Geiq accompagnent en effet vers l'emploi des personnes qui en sont éloignées, 77 % d'entre elles étant sans qualification ou en cours de réorientation.

Un nouveau portail pour l'alternance

Informer sur les dispositifs de la formation en alternance et simplifier les démarches administratives des entreprises notamment, telle est l'ambition du nouveau portail de l'alternance mis en place par le gouvernement.


Le 13 octobre dernier, à l’occasion d’un déplacement en Picardie sur le thème de l’apprentissage, le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a présenté le nouveau portail de l’alternance,

Portail de l'alternance

un guichet numérique unique d’information, de recherche et de simplification des formalités administratives pour les futurs alternants et les entreprises.
Le communiqué de presse diffusé par le ministère du Travail indique que ce guichet numérique poursuit le double objectif d’informer sur les dispositifs de la formation en alternance et de simplifier les démarches administratives pour les jeunes et les entreprises, en proposant une série de services pratiques en ligne.
Ainsi, le portail de l’alternance possède quatre fonctions principales :

1. la dématérialisation du formulaire Cerfa du contrat d’apprentissage et de professionnalisation pour les entreprises. Le recruteur pourra désormais remplir le contrat directement sur internet, avec une aide informatique facilitant la démarche. Le formulaire Cerfa a été simplifié et la demande de certaines pièces justificatives sera prochainement supprimée ;

2. un accès à la totalité des offres de formation en alternance disponibles : les 100.000 offres de formations proposées par l’ensemble des Centres de formation des apprentis (CFA) sont ainsi consultables ;

3. une bourse des offres d’emploi en alternance : les futurs apprentis ont la possibilité de consulter l’ensemble des offres grâce à un moteur de recherche ;

4. une calculatrice permettant au futur apprenti de calculer son salaire et au futur employeur d’anticiper le coût du recrutement d’un alternant.
Source : Communiqué de presse du ministère du travail 13 octobre 2011

Taxe professionnelle : les groupements d’employeurs font partie des perdants...mais aussi des gagnants.

Le remplacement de la taxe professionnelle par la contribution économique territoriale a salé la facture pour 845.000 entreprises. Certains Groupements d’Employeurs en font hélas partie. Il fait aussi plus de deux millions de gagnantes, selon Les Echos.

Deux ans après la mise en place de la réforme de la taxe professionnelle, un premier bilan de la mesure a été dévoilé. Selon Les Echos , le rapport présenté jeudi par Nicole Bricq - la rapporteure du budget au Sénat - montre que le remplacement de la taxe professionnelle par la Contribution économique territorriale (CET) a eu un impact plus important que prévu pour les entreprises.
La commission des finances du Sénat recense ainsi 845.000 sociétés (dont font partie les groupements d’employeurs) dont la facture en 2010 a été plus salée qu'avec l'ancienne taxe. Soit une entreprise sur quatre. Ce nombre est six fois plus important qu'estimé lors des simulations du gouvernement, qui tablait sur 128.700 perdantes avant la mise en place de la CET. Le surcoût est en moyenne de 604 euros par entreprise.
Les structures les plus lésées sont surtout les grandes entreprises (dont le chiffre d'affaires dépasse 7,6 millions d'euros). Elles acquittent actuellement 80% de l'ensemble de la taxe, contre 70% auparavant. Les petites entreprises sont également très représentées parmi les perdantes. Elles doivent en moyenne s'acquitter de 38 euros supplémentaires, mais certaines font état d'un bond de plusieurs centaines d'euros. Les structures de taille intermédiaire (qui réalisent de 152.000 euros à 3 millions d'euros de chiffre d'affaires) ont, quant à elle, davantage profité de la réforme fiscale.
Dans le cadre de la réforme de la Taxe Professionnelle, les Groupements d’Employeurs sont assujettis à hauteur de 1,5% de 80% de leur CA au maximum, soit une charge supplémentaire dès le 1er janvier 2010 de 1,2% du CA, au plus.
Pour mémoire, le Groupements d’Employeurs étaient par le passé soumis à la Taxe Professionnelle sur leur masse salariale jusqu'à ce que le gouvernement supprime (en 1999 ) de l'assiette de la taxe professionnelle les salaires.

Bonne surprise du rapport, le nombre de gagnants à la réforme s'avère lui aussi supérieur aux prévisions. Il est estimé à 2 millions, alors que seulement la moitié était escompté. Cela représente environ 60% des entreprises françaises, et elles affichent en moyenne une baisse d'impôt de 4080 euros. Les Groupements d’employeurs dont le chiffre d’affaires est inférieur à 500 000 euros et qui sont exonérés (à l’exception de la part immobilière) font partie des gagnants de la réforme.
Le rapport relève enfin que la réforme a atteint l'un de ses objectifs primordiaux: réduire massivement les impôts dûs par les entreprises du secteur de l'industrie. Ces dernières totalisent le quart des gains enregistrés (2,2 milliards d'euros).

Création d'un nouvel ensemblier en Guadeloupe : GEIQ + SRA + GE Agricole

Baie-Mahault. Lundi 31 Octobre 2011. CCN.
Les organisations professionnelles et syndicales agricoles créent un guichet unique : le Relais pour l’Emploi Agricole

Le REA a pour objet:
 De soutenir l’activité agricole en multipliant les possibilités d’embauches.
 De privilégier les emplois durables.
 D’aider au renouvellement d’une masse salariale agricole qualifiée.
 De faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences agricoles.
 De communiquer sur les métiers du salariat agricole et para agricole pour les valoriser.

Le REA réuni 3 groupements d’Employeurs : le GEIQ 971, le SERAG et le TSA :
- Le GEIQ 971 est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification agricole qui met à disposition d’exploitants agricoles des demandeurs d’emploi qui ont des difficultés d’insertions. Le groupement accompagne ainsi le développement du secteur manquant de personnels qualifiés.
- Le SERAG (Service de Remplacement Archipel de Guadeloupe) est un Groupement d’Employeurs à vocation de remplacement dont la mission première est la mise à disposition de salariés dit agents de remplacement qualifiés, pour remplacer ses membres adhérents exploitants agricoles en cas d’absences pour des motifs variés tels que (les congés, la maternité, paternité, la maladie, accidents, la formation, les responsabilités professionnelles et syndicales).
- Le TSA (Travail Saisonnier Agricole) est un groupement d’Employeurs Départemental Agricole qui offre aux agriculteurs la possibilité de répondre à un besoin de main-d’œuvre en recrutant uniquement lors de périodes d’accroissement d’activité, de travail saisonnier ou encore d’activité ponctuelle. Il s’agit véritablement de l’emploi à la carte, en fonction des besoins réels de l’agriculteur, une heure, une semaine, un mois.

Cette organisation est inédite en France : C’est un schéma global qui permet de répondre à l’ensemble des besoins de main d’œuvre des agriculteurs guadeloupéens, tout en amenant un public éloigné de l’emploi vers l’agriculture en leur proposant un parcours débouchant vers des emplois qualifiants et pérennes.

A cette occasion, nous recevons Franck Laur, Directeur des Services de remplacement France en mission en Guadeloupe. Nous souhaiterions par votre biais que l’ensemble des acteurs du monde agricole soit informé le jeudi 3 novembre 2011.

Les nouvelles règles applicables aux groupements d'employeurs

A compter du 1er novembre, les règles applicables aux groupements d'employeurs sont assouplies. La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels modifie le Code du travail afin d'y favoriser le développement de l'emploi.
ActuelRH, publié le 28/10/2011

La loi Cherpion du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels assouplit les conditions pour constituer un groupement d'employeurs.

Suppression de la condition d'effectif
Jusqu'à présent, une condition d'effectif était requise pour que les entreprises puissent adhérer à un groupement d'employeurs. Les entreprises de plus de 300 salariés ne pouvaient adhérer à un groupement ou en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise d'un accord collectif de travail. Cette condition a été supprimée par la loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. Désormais, les entreprises peuvent adhérer à un groupement d'employeur quel que soit leur effectif.

Suppression de la limitation de l'adhésion à deux groupements
Il était également interdit aux entreprises d'adhérer à plus de deux groupements d'employeurs. La loi supprime cette interdiction.

Contenu des contrats de travail
Les contrats de travail conclus par le groupement d'employeur sont établis par écrit. L'article L. 1253-9 du Code du travail détaille les éléments qui doivent être notamment contenus dans ces contrats. La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels complète cet article et renforce les garanties des salariés employés par des groupements d'employeurs. Il est ainsi prévu l'égalité de traitement en matière de rémunération entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.


Recours à l'apprentissage
Les groupements d'employeurs pourront désormais recourir à l'apprentissage. Il appartiendra à l'entreprise utilisatrice dans laquelle le groupement d'employeurs aura mis à disposition l'apprenti, d'assurer l'exercice de la mission de maître d'apprentissage.

Obligation d'emploi des personnes handicapées
Le groupement d'employeurs et chaque entreprise du groupement sont assujetties à l'obligation d'emploi de 6 % de salariés handicapés. La loi modifie l'article L. 5212-14 du code du travail. Le salarié handicapé d'un groupement d'employeurs sera comptabilisé 2 fois : une fois dans le groupement et une fois dans l'entreprise utilisatrice au prorata du temps qu'il y aura passé.

Entrée en vigueur
L'ensemble de ces mesures entreront en vigueur à partir du 1er novembre 2011. Les négociations pour la signature d'un accord national interprofessionnel entre patronat et syndicats plus favorable, ont échoué.

Groupement d’employeurs : chronique d’un échec des négociations

La dernière séance de négociation consacrée au « groupement d’employeurs » s’est conclue sur un constat d’échec .En effet, les organisations syndicales ont rejeté unanimement le projet d’accord du patronat.

La négociation a été biaisée dès le départ en raison de son contexte particulier : le législateur a voté en juillet dernier une loi libéralisant la création des groupements d’employeurs et avait concédé la possibilité de déroger à cette loi par un accord national interprofessionnel conclu avant fin octobre. Or, la loi reprenait, au mot près, les mesures souhaitées par le patronat en particulier la suppression de l’interdiction d’appartenir à plus de deux groupements d’employeurs, la suppression de l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de conclure un accord collectif pour pouvoir adhérer à un groupement d’employeurs, la possibilité d’aménager la responsabilité solidaire entre membres du groupement pour les dettes sociales.

Le patronat, non content de ne pas revenir sur ces trois points, jugés par l’ensemble des organisations syndicales comme devant être corrigés, voulait, en plus, profiter de cette négociation pour créer un nouveau cas de recours au CDD. Il souhaitait pouvoir recruter les salariés en CDD « lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée, avant transformation en CDI ».

L’intransigeance du patronat a conduit à l’échec de cette négociation. La démonstration est faite que lorsque le Medef obtient par la loi la déréglementation du travail, il méprise le dialogue social.

C’est d’autant plus regrettable que la situation des salariés mis à disposition dans les groupement d’employeurs est difficile et créée une insécurité en terme d’emploi : de trop nombreux CDD et temps partiel, des modifications constantes en terme de mobilité géographique et d’horaires de travail, une non-reconnaissance des qualifications et peu d’espoir en terme de déroulement de carrière. L’urgence était donc de sécuriser la situation de ces salariés et non de l’aggraver comme le fait la loi.

Tout au long de ces négociations la CGT avait émis des propositions concernant les droits des salariés pour empêcher qu’ils ne soient considérés comme un vivier corvéable à merci pour les entreprises utilisatrices et pour leur assurer un parcours professionnel digne.

Les négociations n’ayant pas abouti, la loi votée va s’appliquer intégralement et risque de dénaturer cette forme d’emploi.

La CGT sera vigilante et mettra en œuvre toutes les actions possibles pour que les groupements d’employeurs ne deviennent pas un intérim low cost.

Montreuil, 28 octobre 2011

Un nouvelle offre d'emploi pour un Groupement en création

Groupement d'employeurs en création recrute un Chef comptable
Vous aimez votre métier et vous avez envie de lui donner du sens en mettant vos compétences au service d'un projet coopératif où plusieurs entreprises et associations mutualisent des fonctions stratégiques pour développer leurs activités.
Vous êtes attiré par les modèles économiques hybrides, composés de ressources privées, publiques et civiles. Vous avez un intérêt particulier pour l'économie culturelle et/ou l'économie sociale et solidaire.
Vous souhaitez prendre des responsabilités dans la création et le développement d'une structure innovante dans un environnement complexe et stimulant.....


L'annonce complète sur : annonce complète

Rencontre Nationale de l'Emploi Sportif et des Loisirs

Le Groupement National Profession Sport & Loisirs organise, en collaboration avec Profession Sport 25, les 6èmes Rencontres Nationales de l’Emploi Sportif et des Loisirs, à Besançon, le 20 et 21 Octobre 2011.

Deux journées consacrées à la thématique « Des emplois pour faire vivre nos territoires », au cours desquelles nous essaierons de comprendre comment les sports et les loisirs peuvent être utilisés par les collectivités territoriales comme un véritable outil de développement de territoires, Les activités sportives et de loisirs sont des viviers importants d’emplois dans nos départements, elles participent activement à la revitalisation des territoires ruraux, des espaces de montagne et permettent d’ancrer des emplois durables dans le tissu économique local.

L’ouverture de ces rencontres, donnera la parole aux élus locaux qui présenteront leur vision du développement local, puis s’enchaîneront des conférences et tables rondes autour de 8 grands questionnements :

- « Quelle est la place du sport et des loisirs dans l’économie sociale et solidaire ? »
- « L’emploi sportif et de loisirs, l’animation et le développement de territoires chez nos voisins européens »
- « Sports et Loisirs, des outils d’animation de territoires »
- « Emploi associatif, un impact socioéconomique sous-estimé ? »
- « Emplois saisonniers, transformer la contrainte en atout »
- « Le groupement d’employeurs : la flexibilité et la sécurité des emplois dans les sports et les loisirs ? »
- « La Formation professionnelle, un outil au service de l’emploi »
- « L’accompagnement à la création d’entreprise »

Un espace « Stands et Animations » est également proposé, sur lequel les congressistes pourront échanger avec différents organismes et représentants du secteur de l’emploi sportif et des loisirs, participer à des entretiens de recrutement, s’informer sur les solutions de financements de formations professionnelles…. Retrouvez sur cet espace : Le Ministère des Sports, le Pôle Ressources National des Sports de Nature, Club Med, Pole Emploi, l’UFR STAPS, l’ANESTAPS, Uniformation, Agefos Pme, l’Agence pour l’Education par le Sport, le Crédit Coopératif, la Macif…


Pour plus d'information : www.rencontres-emploisportif.fr

PAYS BASQUE EMPLOI, 400 PERSONNES ENTRE INTERIM ET MUTUALISATION DU PERSONNEL

Sud Ouest 12/10/2011

La très petite entreprise emploie 400 personnes
Le Groupement d'employeurs n'est ni très connu, ni très apparent. Pourtant la structure met tous les mois plusieurs centaines de salariés à disposition des entreprises.

L'économie ne fournit pas si souvent que cela l'occasion de jouer aux devinettes. Qui, avec seulement quatre salariés permanents produit de l'activité pour faire travailler en moyennne 400 personnes par mois ? Le Groupement d'employeurs Pays Basque Béarn. La structure qui a son siège social à Anglet (1) n'a pas pignon sur rue, et elle n'est guère connue. Sauf de ceux, salariés et entreprises, qui font appel à elle, souvent sur recommandations.

Depuis 1996, le groupement d'employeurs (GE) met des salariés à disposition d'entreprises « pour renforcer les équipes, ou pour répondre à leur développement », explique Christian Rochereau, son dirigeant et cofondateur (2). Ni agence d'intérim, ni cabinet de recrutement, le GE assure la gestion des salariés : contrats de travail, salaire, cotisations sociales, visites médicales, voire formation. C'est le GE qui est l'employeur, mais le salarié dépend bien entendu du supérieur hiérarchique de la structure dans laquelle il est affecté.

Entreprises cautions
Côté entreprises, la relation au GE se traduit par une adhésion. À ce jour, « 350 entreprises de toutes tailles et de tous métiers sont adhérentes. Nous sommes partis de six entreprises », mentionne Christian Rochereau. Lorsqu'une entreprise toque à la porte des bureaux angloys, le GE s'assure que le service rendu au nouvel adhérent ne fera pas d'ombre à une entreprise déjà cliente. « Les dossiers d'adhésion sont présentés en conseil d'administration à chaque trimestre. »

Selon les besoins de l'entreprise, le GE propose plusieurs profils de salariés. « Quand une entreprise demande un profil, on n'envoie pas quelqu'un en disant : cela va vous coûter tant la journée », précise Christian Rochereau. Ensuite, l'employeur mène ses entretiens de recrutement, et prend sa décision.

Au cas où l'entreprise a déjà choisi un profil, le service rendu par le GE peut se borner à la gestion du salarié. Parce qu'elle est légère, la structure pratique des taux de facturation « intéressants », défend le dirigeant, sans vouloir préciser. En revanche, aux gros comme aux petits, de Carrefour à la TPE du coin, le GE demande un cautionnement. « En cas de défaillance d'un adhérent, on peut se payer sur la bête, sans que cela affecte les autres adhérents. »

Pas sans lendemain
Côté salariés, tous types de contrats de travail sont pratiqués par le GE et l'Intérim : CDD, CDI, intérim, etc. Mais les missions ne sont jamais inférieures à une semaine. En moyenne mensuelle, 400 à 450 personnes sont employées par le GE. Et 3000 profils en constituent le vivier. Une mission n'est pas forcément sans lendemain, ni sans tremplin. « En dix ans, plus de 600 salariés ont quitté le Groupement et ont basculé en CDI chez les adhérents », défend le dirigeant.

Les profils sont recrutés tous secteurs, sauf celui de services à la personne, car le GE intervient uniquement pour les personnes morales. « Nous n'avons pas voulu nous spécialiser, et nous pratiquons un maillage des emplois. » Constitué en « mini-holding », le GE intervient également dans le domaine de la santé (aides-soignantes, infirmières, kinésithérapeutes, etc.), via le Groupement d'employeurs santé Pays basque.

Le GE met à disposition des profils aussi pointus que les ingénieurs qualité sécurité. « Onze à temps complet ». Mais le premier client est le groupe coopératif agroalimentaire Lur Berri. « Nous gérons tous ses saisonniers. En ce moment, cela représente 100 personnes pour le maïs, et les semences. » Parmi ses clients angloys, le GE compte Conforama, Gérard Dubos TP, Carrefour, ou Guyenne et Gascogne. Lur Berri fut aussi le premier client, historiquement. « Le GE fut créé en 1996 à l'initiative de Robert Villenave, ancien directeur général de Lur Berri. »

(1) L'Alliance - 3, rue du Pont-de-l'Aveugle. Tél. 05 59 31 11 57. www.apbe.pe.com

(2) Conférence avec l'association Femmes chefs d'entreprises. www.fcem.org

Tout groupement d'employeurs a l'obligation de tenir un registre spécial. Est-il possible d'imaginer sa suppression ?

Mme Muriel Marland-Militello questionne le ministre de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative sur cette obligation de registre spécial. En effet, la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ainsi que les articles 6 et 31 du décret du 16 août 1901 imposent la tenue d'un registre spécial sur les statuts de l'association, les récépissés de déclaration et les modifications des statuts, les modifications dans l'administration ou la direction de l'association et les acquisitions et aliénations de patrimoine immobilier de l'association. Beaucoup de dirigeants associatifs, pour beaucoup bénévoles et assumant déjà par ailleurs d'autres responsabilités, n'ont pas connaissance de cette obligation et risquent une amende. L'allègement de ces formalités semble malheureusement impossible. Car selon le ministre, ce registre permet aux autorités administratives ou judiciaires et éventuellement aux adhérents, de prendre connaissance du suivi des événements statutaires de l'association dans le temps. Et sa suppression nuirait â la transparence du fonctionnement de l'association et à la sécurité juridique des actes de l'organisme. Cependant, il rappelle qu'un guide juridique et fiscal est mis en ligne sur le portail gouvernemental (www.associations.gouv.fr) de même qu'un guide pratique de l'association diffusé par le ministère chargé de la vie associative. Le 5 octobre la Commission des lois a pourtant adopté deux amendements dont la menace de dissolution de l'association en cas de non tenue du registre spécial. Une étude d'impact sera réalisée pour déterminer la pertinence d'une dématérialisation du registre.


Le registre spécial : un caractère obligatoire
Toute association à l’obligation de tenir un registre spécial sur lequel devront être consignés les changements intervenus dans sa direction et les modifications apportées à ses statuts (L. 1er juill. 1901, art. 5 ; D. 16 août 1901, art 6).
Le registre spécial, permettra en tant que de besoin, aux autorités administratives ou judiciaires dès qu’elles en feront la demande, de suivre les événements statutaires et le fonctionnement de cette personne morale (D. 16 Août 1901 ).
Sa forme
Ce registre est lié à la vie de l’association, il devra être conservé indéfiniment.
- Le registre spécial doit être côté de la première à la dernière page et être paraphé sur chaque feuille par la personne habilitée à représenter l’association. Cette définition exclut le principe des "feuilles volantes" (D. 16 Août 1901, art 31 ).
- Le registre doit être tenu et conservé au siège de l’association (D. 16 Août 1901, art. 6).
Mentions obligatoires
Doivent figurer sur ce registre spécial, les mentions suivantes (loi du 1er juillet 1901, art 5 et 7, décret du 16 août 1901, art 3) :
- les changements de personnes chargées de l’administration ou de la direction,
- les nouveaux établissements fondés,
- le changement d’adresse du siège social,
- les acquisitions ou aliénations du local destiné à l’administration et à la réunion de ses membres,
- les modifications apportées aux statuts,
- les dates des récépissés délivrés par la préfecture ou sous-préfecture lors du dépôt des déclarations modificatives.
Le non respect de cette formalité peut entraîner des sanctions par l’autorité administrative, pouvant aller jusqu’à la dissolution de l’association (art. 5 al., L 1er juill. 1901 ).

Modèle de registre

Benoît Deboos (Medef) et les groupements d’employeurs : pas de péril en la demeure

Benoît Deboos (Medef) et les groupements d’employeurs : pas de péril en la demeure
Benoit Deboos, président du Medef Haute-Marne réagit à l’article paru mardi dernier en rubrique éco et consacré à l’avenir des groupements d’employeurs.

La lecture de cet article vous aurait contrarié?
« Je tiens à apporter certaines précisions : l’inquiétude que peuvent avoir actuellement les groupements d’employeurs ne justifi e pas d’attaquer le Mefef Haute- Marne, d’autant que la délégation patronale est également composée de la CGPME et de l’UPA a accepté d’examiner différentes demandes des organisations syndicales. Par ailleurs, le groupe technique paritaire national a, en amont, interrogé plusieurs présidents de groupements d’employeurs. »

Il est pourtant vrai que le GE Interpro adhère au Medef Haute-Marne?
« Oui. Il est vrai aussi que l’éthique de notre organisation veut qu’elle défende collectivement ou individuellement auprès des pouvoirs publics, des politiques et institutionnels, ses adhérents. Sur ce projet d’accord, actuellement, il n’y a pas péril en la demeure. Suite au vote de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 relative au développement de l’alternance et sécurisation des parcours professionnels (Loi Cherpion), les partenaires sociaux ont décidé de négocier sur le point concernant les groupements d’employeurs. Ce projet d’accord national interprofessionnel inscrit dans la loi du 28 juillet 2011 permettrait de déroger aux articles 31 à 39 sur les groupements d’employeurs s’il est conclu avant cette date. »Qu’est-ce qui caractérise ce projet? « Il s’articule autour de trois thèmes : d’abord, les objectifs d’un groupement d’employeurs et la répartition de la responsabilité financière entre les entreprises du groupement. Ensuite, les conditions d’implication des partenaires sociaux lors d’une adhésion d’une entreprise à un groupement d’employeurs. Il est plus particulièrement proposé l’ouverture d’une négociation dans les établissements de plus de 300 salariés sur les activités susceptibles d’être exercées par les salariés du groupement, sans que cette négociation ne puisse constituer un préalable à l’adhésion au groupement. Enfin, les droits des salariés mis à disposition et notamment les conditions d’embauche de ces salariés. Il est notamment proposé de privilégier les embauches en CDI.

L’accord entrera bientôt en vigueur?
« Dans l’état actuel des négociations, la délégation patronale est encore très loin d’un accord. Des points de frictions subsistent quant à certaines dispositions internes concernant le fonctionnement des groupements. Je rappelle que la négociation doit être terminée avant le 1er novembre et qu’à défaut d’accord, c’est la loi Cherpion qui s’appliquera dans son ensemble et que les groupements d’employeurs ne pourront pas déroger aux articles 31 à 39 de ladite loi. Il me semble par conséquent que les partenaires sociaux sont légitimement fondés à négocier des accords tendant à atténuer les dispositions législatives trop contraignantes ».

Journal de la Haute Marne
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Portage salarial : l'accord patronat-syndicats mort-né

Portage salarial : l'accord patronat-syndicats mort-né

Personne n'y croyait et, pourtant, le 24 juin 2010, le patronat et les syndicats avaient réussi à conclure un accord encadrant ce que l'on appelle le portage salarial, un dispositif qui permet à une personne de travailler un temps donné pour une entreprise en passant par un tiers -une société de portage -qui le salarie et facture sa prestation. Encore fallait-il pour cela que le texte soit étendu par le ministère du Travail afin de pouvoir s'appliquer à toutes les entreprises. Cette extension ne pourra avoir lieu. La conclusion du rapport demandé à l'Igas par le ministre du Travail, Xavier Bertrand, est sans appel. « Nous n'allons pas nous engager pour l'instant dans une extension de l'accord », commente-t-on dans son entourage, où l'on annonce l'ouverture d'une concertation avec « les partenaires sociaux, les acteurs du portage, dans les prochains jours pour voir quelles conséquences on peut tirer à court et moyen terme de ce qui est dit dans le rapport de l'Igas ».

« Tout reste à faire »

Les deux auteurs, Christian Lenoir et François Schechter, dressent en effet un constat très clair. Notamment le fait que l'accord de juin 2008 ne respecte pas la convention de l'Organisation internationale du travail sur les agences d'emploi privées ou encore qu'il ne règle pas certaines questions, comme celle de la responsabilité du salarié porté en termes de résultats ou de moyens vis-à-vis de l'entreprise cliente. Il conteste aussi la restriction apportée au champ d'intervention du portage salarial que les partenaires sociaux ont voulu limiter aux seuls cadres. Depuis que le texte a été signé, la Cour de cassation a en effet confirmé sa jurisprudence concernant la limitation du bénéfice d'un dispositif conventionnel à une catégorie particulière de salariés. Pour respecter le principe de l'égalité de traitement, il faut définir des critères objectifs, le bénéfice d'un statut ne suffit pas. Dès lors, impossible d'étendre l'accord sans s'exposer « à contentieux », souligne l'Igas.
Les organisations patronales du secteur, qui s'étaient vu souffler la négociation par le patronat de l'intérim au détour de l'accord sur la modernisation du marché du travail de janvier 2008, ne s'en seraient pas privés. Et notamment la Fédération nationale du portage salarial, qui revendique 60 % des entreprises affiliées à un syndicat de la profession. « Le rapport indique que le débat doit être réouvert, nous sommes satisfaits ; maintenant, tout reste à faire », souligne son président. Cette fois-ci, toutes les parties prenantes disposeront d'un état des lieux et des pistes possibles fouillées grâce à l'Igas. Mais la discussion ne sera pas forcément plus facile.

LEÏLA DE COMARMOND, Les Echos

Rififi dans les groupements d'employeurs

RESO se présente comme le groupement d’employeurs de l’hôtellerie et de la restauration et des métiers du tourisme en France. Présent dans 13 départements, il s’est organisé autour d’une structure de gestion centralisée composée d’une équipe de 10 collaborateurs dirigés par Philippe CABON.

Les nombreuses missions qu’ils proposent sur son site
offres d'emplois
sont parfois de très courte durée, réparties entre de très nombreux adhérents, et assez difficilement "maillables" dans un CDI à temps complet.


RESO annonce sur son Blog que depuis le 1er janvier 2011 le travail accompli:

- 2644 personnes reçues en entretien individuel,
- plus de 35 nouveaux adhérents par mois,
- 932 Adhérents aux Groupement d’Employeurs Reso à ce jour,
- 125 Equivalents Temps Plein,
- plus de 230 000 heures de mise à disposition sur l’ensemble des 13 groupements de RESO


RESO, par ailleurs adhérent de l’UGEF, publie sur son Blog cet article assez haut en couleur, signé par Philippe CABON, au cœur de l’actualité intitulé "Rififi dans les groupements d'employeurs"

La loi sur les groupements d'employeurs suscite des luttes internes dans le monde des groupements d'employeurs. En fait, Il s'agit de la reprise d'une proposition de loi déjà votée il y a deux ans par l'Assemblée qui assouplit fortement les règles régissant ces structures. Cela plaidait pour une adoption rapide. Pour rappel, juste avant la fin de l'examen du texte par l'Assemblée, chacun des partenaires sociaux a demandé aux parlementaires de laisser du temps à la négociation paritaire, et patronat et syndicats ont démarré des discussions sur les groupements d'employeurs. La commission des Affaires sociales du Sénat les a entendus. Elle a adopté un amendement prévoyant l'entrée en vigueur du dispositif inscrit dans la proposition de loi le 1 er novembre s'il n'y a pas d'accord d'ici là entre les partenaires sociaux ; une solution qui paraît « raisonnable » à Gérard Cherpion. Le patronat aborde le dossier en position de force puisque le contenu du texte soumis à l'examen des sénateurs répond à ses demandes, ce qui poussait d'ailleurs certains au Medef à plaider contre toute négociation ; mais Bruno Roger-Vasselin, le négociateur patronal, l'a emporté. Du côté des syndicats, à défaut d'infléchir le contenu de la future loi, on espère au moins obtenir des garanties sociales minimales pour les salariés des groupements d'employeurs. Trois rendez-vous sont prévus sur le sujet, les 8 et 16 septembre ainsi que le 4 octobre. C'est là qu'intervient Prisme le syndicat de l intérim. Le lobbying du travail temporaire agit pour étouffer discrètement les groupements d'employeurs notamment en suggérant le recours unique aux cdi pour les mises à disposition des groupements d'Employeurs. Cette contrainte mettrait à mal un certain nombre de groupements dont le recours aux CDD permettait de créer de nouveaux maillages. Pis cette loi imaginée par un député PRESIDENT de groupement d'Employeurs exemplaire a remis au goût du jour, la cacophonie fratricide des groupements. D'un coté, l'UGEF en quête de reconnaissance peine à communiquer son travail de lobbying, de l'autre, des barons régionaux directeurs de groupements d'employeurs bien installés localement et ayant oublié leurs héroïques débuts tirent à vue sur ces propositions s'exprimant à la place de leurs présidents. En coulisses, les Geiq et les GE agricoles ne se sentant pas concernés restent en retrait. Tout cela dessert, le concept des groupements d'employeurs qui a besoin d'un nouveau souffle et surtout d'une unité dans la bataille. On souligne un paradoxe, les groupements d'Employeurs sensés faire la promotion d'une réflexion collective, souffrent de nombrilisme et d'une pauvreté créative. Les chefs d'entreprises ne se tromperont pas.

Sauvegarder ses intérêts lorsqu'un adhérent débiteur entre en procédure collective

L’entrée d’un adhérent en procédure collective, n’est pas une bonne nouvelle pour un groupement d’employeurs. Afin d’obtenir son paiement, le groupement doit respecter une procédure longue, et stricte, qui débouche dans la majeure parties des cas sur l’abandon de la créance, car l’actif de l’entreprise débitrice est insuffisant. Néanmoins, quelques mécanismes juridiques peuvent permettre au créancier d’obtenir des garanties de paiement.


En cas de défaillance d'une entreprises adhérente, le groupement d'employeurs, pour obtenir le paiement de sa créance, utilise le droit des entreprises. Il s'agit alors pour lui faire admettre sa créance au passif de l'entreprise défaillante et de demander qu'elle bénéficie d'un rang prioritaire par rapport aux créances nées régulièrement après le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire.

En s'appuyant sur l'assujettissement à la TVA des factures du groupement d'employeurs et en qualifiant la relation entre le groupement d'employeurs et l'entreprise adhérente de simple prestation de service, les représentants des créanciers de celle-ci ont tendance à conclure au caractère chirographaire de la créance du groupement d'employeurs.

En réalité la fiscalisation de l'activité du groupement d'employeurs ne lui ôte en rien son caractère non lucratif, ainsi que le dispose l'article L. 1253-1 du Code du travail. La législation sociale française est d'ailleurs claire à cet égard, les entreprises de travail temporaires étant les seules autorisées à exercer une activité de fourniture de main-d'oeuvre dans un but lucratif.

C'est la raison pour laquelle, le 25 septembre 1997, le Tribunal de Commerce de Castres et plus récemment la Tribunal de Commerce de Saint Brieuc le 8 février 2007 ont admis la totalité de la créance d'un groupement d'employeurs au super-privilège.

Des jurisprudences à faire valoir le cas échéant.

Aide forfaitaire à l'employeur: les conditions d'attribution précisées par Pôle Emploi

L’objectif de l'AFE (Aide forfaitaire à l'employeur) est de rendre l'embauche en contrat de professionnalisation plus attractive et de permettre le cumul avec l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Bénéficiez d'une aide de l’État pour l’embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, cumulable avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi

Vous embauchez, à compter du 1er mars 2011, un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus sous contrat de professionnalisation, une aide de l'Etat peut vous être attribuée.
Quel objectif
Faciliter l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, en leur permettant de se former en vue d'acquérir de nouvelles compétences.
Quels employeurs
Les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Les établissements publics industriels et commerciaux, les entreprises d’armement maritime ainsi que les entreprises de travail temporaire qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Quel public
Des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation qu’il soit conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Quels avantages
Le versement en deux échéances, d'une aide de l'Etat plafonnée à 2000 € sous réserve que le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée soit toujours en cours d'exécution.
Elle peut être cumulée avec l'aide forfaitaire à l'employeur de Pôle emploi.
Quelles démarches
Un formulaire de demande est à remplir et à adresser à Pôle emploi services - TSA 40101 - 92891 Nanterre cedex 9, dans les trois mois suivant le début d'exécution du contrat (au plus tard le 17 août 2011 pour les embauches entre le 1er mars et le 17 mai 2011).

Le formulaire de Pôle Emploi

Il doit être accompagné des pièces suivantes :
• la copie du contrat de professionnalisation "volet 1 de la liasse cerfa n° 12434-01" dûment complété, daté et signé par l’employeur et le salarié, et, pour toute embauche à compter du 20 mai 2011 (décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 – JO du 19 mai 2011), la décision de prise en charge financière que l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, à défaut, la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme ;
• un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

RENCONTRES NATIONALES GROUPEMENTS EMPLOYEURS CULTURE 10/11 janvier 2012 Bordeaux

Bonjour,
L’AGEC (Aquitaine Groupement d’Employeurs Culture et économie créative) et OPALE (structure nationale dédiée à la valorisation et au soutien aux initiatives culturelles) portent le projet des Rencontres Nationales autour des groupements d’employeurs culture, les 10 et 11 janvier 2012 à Bordeaux.
La manifestation s’articulera en deux temps :
- MARDI 10 janvier, destiné aux porteurs de groupements d’employeurs en activité (ou ayant été en activité)
- MERCREDI 11 janvier, temps d’échanges avec un public élargi (élus, collectivités, professionnels, réseaux…)

Les objectifs sont de :
- Concevoir un événement de portée nationale permettant à la fois une valorisation et un bilan critique des démarches de mutualisation d’emplois menés dans le cadre de groupements d’employeurs.
- Produire de l’analyse en s’appuyant sur des témoignages d’acteurs, des expériences vécues, associés à l’approche distanciée de consultants et/ou chercheurs (issus de plusieurs disciplines : économie, gestion, sociologie des organisations, psychologie du travail…)
- Permettre de dynamiser la réflexion des décideurs et acteurs locaux sur cette thématique.
Vous trouverez en PJ, une présentation plus détaillée de l'événement.

A ce stade, nous souhaiterions recueillir votre avis sur cette manifestation :
• Nom et activité de votre structure :
• Seriez-vous intéressés pour y participer ?

• Quelles thématiques souhaiteriez-vous échanger avec des pairs ?

• Quelles thématiques souhaiteriez-vous voir abordées lors du 2è jour ?

Nous aurons une nouvelle réunion avec les partenaires de l’événement* courant octobre.
Nous aimerions d’ici là pouvoir leur faire part de vos retours et souhaiterions si possible une réponse de votre part d’ici le 30 septembre.

N’hésitez pas à faire circuler ce message auprès d’autres GE culture en activité afin que nous puissions mesurer l’intérêt de ce projet.

Merci d’avance de votre contribution !

*Pour information, ce projet a reçu un accueil favorable de la Région Aquitaine, du Conseil Général de Gironde, de l’Avise (l’Agence Nationale de Valorisation Socio-Economique) et nous sommes actuellement dans l’attente de réponses budgétaires.
Pôle Emploi, le DLA (Dispositif Local d’Accompagnement), la DRAC Aquitaine, l’UGEF (l’Union des Groupements d’Employeurs de France), le ministère de la Jeunesse et de la Vie Associative sont également intéressés pour y être associés en tant que partenaires (non financiers).
Les contacts avec le ministère de la Culture et le ministère de l’Emploi sont en cours.

Bien cordialement,

Réjane Sourisseau (OPALE) et Alexandre Col (AGEC)

Alexandre COL
AGEC - L'Emploi Solidaire
Aquitaine Groupement d'Employeurs Culture et économie créative
Tel : 09 79 72 42 10
95 avenue Alexis Capelle
33130 Bègles
http://www.agec-culture.com
---
Réjane Sourisseau
Association Opale / CNAR Culture
www.culture-proximite.org
45 rue des 5 diamants 75013 Paris
Tél. : 01 45 65 20 00
rejane@culture-proximite.org

Un nouveau GEIQ dans l'industrie confirme le succès de la formule dans ce secteur

L’activité des GEIQ Industrie a plus que doublé, passant à 230 embauches en 2010. S’y ajoutent plus de 200 embauches réalisées par les GEIQ multisectoriels intervenant pour partie sur les métiers de l’industrie. Les embauches de 2011 devraient être encore supérieures. C’est au total près de 10% des embauches réalisées par l’ensemble du réseau des GEIQ.

Un nouveau GEIQ industrie, dénommé VIVIA, vient d'être labellisé à Tarbes.
Une expérience à suivre dans laquelle on retrouve les principales entreprises de la métallurgie et de la plasturgie.
Rappelons que l'UIMM a créé un fonds dénommé "agir pour l'insertion dans l'industrie" et a déjà accompagné de nombreux projets et notamment des GEIQ

Présentation d'agir pour l'insertion dans l'industrie


Les secteurs de la métallurgie ou de la plasturgie proposent du travail mais ont du mal à trouver du personnel compétent. Les métiers proposés peuvent être durs ou mal connus, et souffrent d’une pyramide des âges défavorable. Face aux pertes de compétences, les entreprises font appel aux GEIQ pour trouver de nouvelles ressources de main d’œuvre. L’un des atouts des GEIQ est la possibilité de mettre en place des parcours de professionnalisation sur une diversité de métiers : soudeur, opérateur de maintenance, monteur, tuyauteur, chaudronnier, etc..

Réunis autour du label national GEIQ reconnu par l’Etat et les acteurs de l’emploi, les GEIQ regroupent des entreprises qui parient sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi pour résoudre leurs problèmes structurels de recrutement. Ils organisent des parcours de professionnalisation en s’appuyant sur des contrats d’alternance : les salariés partagent leur temps entre la mise à disposition auprès d’entreprises adhérentes et le suivi de formation en centre. La réussite des parcours repose notamment sur la mise en place d’un double-tutorat, social par le GEIQ, et professionnel par un tuteur dans l’entreprise adhérente. A l’issue des parcours, 70% des personnes sont embauchées et 90% sont qualifiées.

Le projet d’accord national interprofessionnel des Groupements d’employeurs

Le projet d'accord national interprofessionnel est consultable sur le lien ci-après.

Le projet d'accord

La portée de ce texte sera limitée pour ce qui est du nombre de groupement concernés car sont exclus les Groupements d'Employeurs Agricoles et les GEIQ. Ce sont donc 10 à 15% seulement des groupements d'employeurs qui pourraient être "touchés" par ce texte.

Pour les groupements concernés et notamment les groupements d'employeurs de taille moyenne et importante fonctionnant le plus souvent en "multisectoriel" sur une zone géographique définie, cet accord, s'il était signé, aurait une très grande portée par rapport aux pratiques actuelles des groupements :

* Interdiction du recours au CDD sauf les trois cas suivant :

- remplacement d’un salarié du groupement d'employeurs absent (et non pas d'un salarié absent chez l'adhérent du groupement d'employeurs),
- recours aux CDD lors de l’année de création du groupement d’employeurs ou lorsque l’organisation de l’activité n’est pas encore consolidée (note CR : notion floue qui portera certainement à de futurs débats), avant transformation en CDI,
- par le recrutement d’un senior en CDD senior.

* nouvelles obligations en matière d’hygiène et sécurité

- un CHSCT dans les Groupements de plus de 50 salariés (notre CR: jusqu'à présent très peu de groupements avaient constitué cette instance car les obligations en matière d'hygiène et sécurité étaient exclusivement, légalement, du ressort des adhérents du groupement,)
- obligation pour les adhérents, préalablement à toute mise à disposition, de transmettre leur document unique d'évaluation des risques concernant les
postes sur lesquels sont affectés les salariés du groupement d’employeurs (note CR : les adhérent sauront apprécier...),
- désormais les groupements seraient bien plus responsables qu'autrefois des conditions de travail des salariés mis à disposition et ils devraient notamment mettre en place une politique de prévention des risques ainsi que la mise en place d'actions de prévention et de formations à la santé et la sécurité.


L'accord, s'il était signé, n'entrera en vigueur qu'après l’adoption de mesures législatives nécessaires à son entière application (note CR : ce qui risque de prendre un certain au vu de l'embouteillage des textes qui se présentent à l'Assemblée Nationale)

A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les groupements d'employeurs

A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les entreprises qui ne satisferaient pas à l'obligation d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Comme pour l’emploi des seniors et la prévention de la pénibilité, les entreprises (et les groupements d'employeurs) d’au moins 50 salariés qui ne seront pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourront être condamnées à une pénalité financière de 1 % de leur masse salariale.

Un bâton bien trop souple du goût de certains spécialistes qui déplorent que les entreprises puissent justifier du non-respect de leur obligation par des motifs indépendants de leur volonté…
Concrètement, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action seront soumises à une pénalité financière. Cet accord ou ce plan d’action doit fixer les objectifs - chiffrés – à atteindre en matière d’égalité femmes-hommes dans des domaines comme la formation, la promotion, la rémunération ou encore l’articulation vie professionnelle et vie familiale. Une synthèse de ce plan devra être affichée au sein de chaque entreprise, être intégrée au site internet et communicable.
C’est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) qui veillera au bon respect de ces obligations. Elle préviendra l’entreprise fautive qui aura 6 mois pour remédier à la situation. Dans le cas contraire, elle devra verser au maximum 1% des rémunérations et gains versés à ses salariés (salaires, indemnités de congés payés, avantages en nature…).
Reste que la sanction ne sera pas aisée à appliquer. Le décret fait état de nombreux motifs de défaillance auxquelles peut se référer l’entreprise pour justifier son inaction en matière d’égalité professionnelle : difficultés économiques, restructurations ou fusions en cours, procédure collective, franchissement du seuil d’effectifs à 50 salariés dans les 12 mois précédant la mise en demeure.
Au vu de la crise économique et du devoir de vigilance que devra exercer l’inspection du travail, il est fort probable que la sanction peine à être appliquée.

Le décret précise les conditions d’application de cette pénalité ainsi que le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Domaines d’action
Les entreprises visées par les textes sont tenues, par voie d’accord collectif, ou à défaut par un plan d’action, de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre.
• Les entreprises comptant 50 à 299 salariés devront choisir au moins deux domaines d’action ;
• Les entreprises comptant 300 salariés et plus devront choisir au moins trois domaines d’action.
Ces domaines d’actions sont à sélectionner parmi les thèmes suivants :
• l'embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective ;
• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Contrôle effectué par l’administration

L’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action sur l’égalité hommes/femmes, peut mettre l’employeur en demeure, par lettre recommandée AR, de régulariser sa situation.
L’employeur dispose d’un délai de 6 mois pour s’exécuter, faute de quoi il sera passible d’une pénalité pouvant se monter au maximum à 1 % des rémunérations.

Dans le laps de temps qui lui est imparti, l’employeur a deux options :
• soit il communique l’accord ou à défaut le plan d’action ;
• soit il justifie des motifs pour lesquels il n’a pu s’acquitter de cette obligation (voir plus bas).
Sa réponse doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception.

Montant de la pénalité et délais de mise en conformité
Le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) décide de l’application de la pénalité et de son montant ; le taux de la pénalité est fixé compte tenu des motifs avancés par l’entreprise.
Seuls les motifs suivants pourront être pris en compte :
• la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
• les restructurations ou fusions en cours ;
• l’existence d’une procédure collective en cours ;
• le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’administration.
La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle est due jusqu’à ce que l’employeur se soit acquitté de son obligation, à savoir à la date de réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Elle ne peut excéder le taux de 1 %.
Dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, le DIRECCTE adresse à l’employeur fautif, par lettre recommandée AR, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est applicable. L’employeur doit fournir en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité. Faute de réponse sous un mois, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la période où l’entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation.

Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes