Oséo va préfinancer le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi dès 2013

C'est fait. Le Parlement a définitivement adopté mercredi soir, par un ultime vote de l'Assemblée nationale passant outre l'hostilité du Sénat, le budget rectificatif 2012, qui instaure le crédit d'impôt compétitivité et prévoit des hausses de taux de TVA

Oséo qui va rejoindre la future Banque Publique d'Investissement (BPI), met en place dès le premier janvier 2013 plusieurs dispositifs annoncés dans le cadre du pacte de compétitivité. 

 Le crédit impôt pour la compétitivité et l’emploi (Cice). "Nous pourrions préfinancer le crédit impôt pour la compétitivité et l’emploi une fois le projet de loi voté au Parlement. Les sociétés (et par conséquent les groupements d'employeurs) n’auront donc pas à attendre la mi-2014 pour percevoir le crédit d’impôt de la part de l’administration, explique François Drouin président d'Oséo. Nous calculerons la somme que l’entreprise pourra percevoir en utilisant la masse salariale de l’année 2012. Nous prêterions  jusqu’à 85% de la somme ainsi calculée et correspondant à une estimation de celle que l'entreprise pourra recevoir de l’administration.".  

Concrètement, Les entreprises qui souhaiteront bénéficier de ce mécanisme pour soulager leur trésorerie en 2013, devront fournir aux équipes d'Oséo des documents dont la déclaration officielle des salaires pour 2012 et des informations usuelles sur leur situation financière. Les équipes d’Oséo traiteront ces dossiers en direct avec l’entreprise. Mais les sociétés qui le souhaitent, pourront aussi s’adresser à leur banque. 

« Ce mécanisme s’adresse en priorité aux entreprises bénéficiant d’un minimum de 20 000 euros de crédit d’impôt. Le montant maximum ne dépend que de la masse salariale concernée», précise François Drouin. Oséo s'engage à répondre aux demandes dans un délai d’une semaine. Le taux de cette avance de trésorerie sera d’environ 3 à 4% du montant de la somme avancée à l’entreprise. « Les sommes mobilisées seront importantes. Si le taux de 6 % de la masse salariale est retenu, une entreprise pourra percevoir environ 2000 euros par salarié soit 20 000 euros pour une société employant 10 salariés », précise François Drouin. Pour éviter les effets d’aubaine, ce dispositif baptisé « Avance + Emplois » s’adressera aux entreprises saines. 
De son côté, Oséo à qui l'entreprise aura cédé la créance en germe que constitue son crédit impôt compétitivité, sera remboursé en 2014 par l’administration.

PSA: La CFDT propose la constitution d'un groupement d'employeurs

Emboîtant le pas à la CGT PSA, la CFDT a avancé, lundi 10 décembre, une série de propositions pour améliorer le vaste plan social annoncé par le constructeur automobile et favoriser l'emploi.

Le syndicat, qui va présenter ses propositions mardi lors d'un comité central d'entreprise (CCE) extraordinaire, souhaite également la mise en place d'un groupement d'employeurs de la filière automobile «permettant de mettre à disposition des entreprises des compétences industrielles de recherche et développement».

«Le plan de départs aura des conséquences chez les sous-traitants. Avec les accords de compétitivité de Renault, on peut aussi attendre des suppressions dans la Recherche et le Développement»: l'idée serait donc de créer «un pôle territorial inter-entreprises pour répondre aux besoins d'emplois dans la filière», a expliqué Philippe Portier.

Pour lui, "«e but, c'est que les salariés qui perdent leur emploi ne soient pas livrés à eux-même». «Car souvent, on licencie quand la conjoncture est mauvaise, et après on réembauche des salariés qu'il faut reformer, or, cela a un coût», a-t-il poursuivi.

L'objectif, c'est à la fois «de sécuriser l'emploi et que les compétences ne soient pas perdues».

Une nouvelle jurisprudence sur la rupture anticipée des contrats de professionnalisation

L’exclusion du salarié en contrat de professionnalisation du centre de formation n’est pas un cas de force majeure autorisant la rupture du contrat avant l’échéance de son terme. C’est la position adoptée par la Cour de cassation dans un arrêt du 31 octobre 2012. Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification et de favoriser leur insertion ou  réinsertion professionnelle. Contrat de formation en alternance, il associe enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation et périodes de travail en entreprise. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il obéit aux règles de droit commun du contrat à durée déterminée. Notamment, il ne peut être rompu avant son terme que dans les cas limitativement énumérés par le Code du travail. L’article L. 1243-1 du Code du travail prévoit ainsi que « sauf accord des partie, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeur ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ». Aucune autre situation n’autorise la rupture anticipée du contrat à durée déterminée. 


La Cour analyse la suspension par l'employeur de l'exécution du contrat de professionnalisation à durée déterminée en une rupture anticipée du contrat. Or, dans cette affaire, la Cour Suprême juge que le renvoi de la salariée du centre de formation ne constitue pas un cas de force majeure autorisant une telle rupture anticipée du contrat. Selon la jurisprudence de plus en plus restrictive, la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer des obligations nées de la rupture du contrat de travail s’entend de la survenance d’un évènement imprévisible, irrésistible, étranger à la personne qui l’invoque et qui rend impossible la poursuite du contrat. Tel n’est donc pas le cas de l’exclusion du salarié de la formation suivie dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.   

Cass. soc. 31 octobre 2012, n° 11-21.734

Création d'un centre ressources des groupements d'employeurs associatifs en Midi-Pyrénées

C'est sous la Présidence de Martin MALVY, Président de la Région Midi Pyrénées qu'à été lancé le centre ressources des groupements d'employeurs associatifs de Midi Pyrénées.

La présidence est assurée par Pierre DUMEYROU, Président de la Ligue Midi-Pyrénées de Tennis.

Carl ORBACH assure quant à lui le poste de chargé de mission de ce CRGEA. Ce dernier est actuellement  responsable formation et Directeur des études du BPJEPS activités sports collectifs.

Lors de la soirée inaugurale, les témoignages filmés de 3 GE développés en Midi-Pyrénées ont été présentés:

- Sport :GE BADMINTON 
- Culture : GE OPEP 
- Economie Sociale et Solidaire : COGESTE

La région Midi-Pyrénées suit ainsi l'exemple de la Région Haute Normandie qui a lancé son CRGE associatif il y a bientôt deux ans avec à son actif 60 GE associatifs totalisant  80 salariés.

En matière de structures régionales représentatives des groupements d'employeurs, la région Midi-Pyrénées dispose ainsi :

- d'un CRGE pour les GEIQ
- d'une fédération pour les groupements d'employeurs agricoles
- d'un CRGE pour les GE associatifs

Reste les autres groupements d'employeurs qui n'ont pas de représentation depuis la disparition du GEMIP en 2010, faute de financement.

Largement dominé au plan national par les groupements d'employeurs sportifs, les GE associatifs ont lancé un livre blanc sur leurs engagements en matière d'emplois d'avenir.

Le livre blanc

Notons enfin que ces GE associatifs Sport et Loisirs se sont remarquablement structurés en centralisant la paie de plus de 10 000 salariés.

Le crédit impôts et compétitivité et emploi est voté : une très bonne nouvelle pour tous les groupements d'employeurs

Tous les groupements d'employeurs vont donc bien bénéficier du crédit d'impôts CICE dès 2013 à l'exception des groupement d'employeurs "service de remplacement en agriculture" qui sont exonérés d'impôt sur les sociétés. Les groupements d'employeurs organisés sous la forme coopératives sont aussi bénéficiaires.
Le gouvernement semble avoir pris en compte les problématiques de trésorerie des PME et  entreprises de taille intermédiaire (ETI) et donc de tous des groupements d'employeurs  en leur proposant un mécanisme de préfinancement mis en place dès 2013, via les banques qui pourraient bénéficier à ce titre d'une garantie de la future banque publique d'investissement (BPI).



Article 24 bis (nouveau) 
I. – Le code général des impôts est ainsi modifié :
A. – Il est rétabli un article 244 quater C ainsi rédigé : 
« Art. 244 quater C. – I. – Les entreprises imposées d’après leur bénéfice 
réel ou exonérées en application des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies,
44 octies, 44 octies A et 44 decies à 44 quindecies et les coopératives visées 
aux 2°, 3° et 3° bis du 1 de l’article 207 peuvent bénéficier d’un crédit 
d’impôt ayant pour objet le financement de l’amélioration de leur 
compétitivité à travers notamment des efforts en matière d’investissement, 
de recherche, d’innovation, de formation, de recrutement, de prospection de 
nouveaux marchés et de reconstitution de leur fonds de roulement. 
L’entreprise retrace dans ses comptes annuels l’utilisation du crédit d’impôt 
conformément aux objectifs mentionnés à la phrase précédente. Le crédit 
d’impôt ne peut ni financer une hausse de la part des bénéfices distribués, 
ni augmenter les rémunérations des personnes exerçant des fonctions de 
direction dans l’entreprise.  
« II. – Le crédit d’impôt mentionné au I est assis sur les rémunérations 
que les entreprises versent à leurs salariés au cours de l’année civile. Sont 
prises en compte les rémunérations, telles qu’elles sont définies pour le 
calcul des cotisations de sécurité sociale à l’article L. 242-1 du code de la 
sécurité sociale, n’excédant pas deux fois et demie le salaire minimum de 
croissance calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail 
augmentée, le cas échéant, du nombre d’heures complémentaires ou 
supplémentaires, sans prise en compte des majorations auxquelles elles donnent 
lieu. Pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont 
pas employés sur toute l’année, le salaire minimum de croissance pris en 
compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat au 
titre de la période où ils sont présents dans l’entreprise. 
« Pour être éligibles au crédit d’impôt, les rémunérations versées aux 
salariés doivent être retenues pour la détermination du résultat imposable à 
l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés dans les conditions de 
droit commun et avoir été régulièrement déclarées aux organismes de 
sécurité sociale. 

« III. – Le taux du crédit d’impôt est fixé à 6 %. 

« IV. – Le crédit d’impôt calculé par les sociétés de personnes mentionnées 
aux articles 8, 238 bis L, 239 ter et 239 quater A ou les groupements mentionnés – 38 –
aux articles 238 ter, 239 quater, 239 quater B, 239 quater C et 239 quinquies
qui ne sont pas soumis à l’impôt sur les sociétés peut être utilisé par leurs 
associés proportionnellement à leurs droits dans ces sociétés ou groupements, 
à condition qu’il s’agisse de redevables de l’impôt sur les sociétés ou de 
personnes physiques participant à l’exploitation au sens du 1° bis du I de 
l’article 156. 

« V. – Les organismes chargés du recouvrement des cotisations de 
sécurité sociale dues pour l’emploi des personnes mentionnées au I du 
présent article sont habilités à recevoir, dans le  cadre des déclarations 
auxquelles sont tenues les entreprises auprès d’eux, et à vérifier, dans le 
cadre des contrôles qu’ils effectuent, les données relatives aux rémunérations 
donnant lieu au crédit d’impôt. Ces éléments relatifs au calcul du crédit 
d’impôt sont transmis à l’administration fiscale. 

« VI. – Un décret fixe les conditions d’application du présent article, 
notamment les obligations déclaratives incombant aux entreprises et aux 
organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale. » ; 

B. – Il est rétabli un article 199 ter C ainsi rédigé : 
« Art. 199 ter C. – I. – Le crédit d’impôt défini à l’article 244 quater C est 
imputé sur l’impôt sur le revenu dû par le contribuable au titre de l’année 
au cours de laquelle les rémunérations prises en compte pour le calcul du 
crédit d’impôt ont été versées. L’excédent de crédit d’impôt constitue, au profit 
du contribuable, une créance sur l’État d’égal montant. Cette créance est 
utilisée pour le paiement de l’impôt sur le revenu  dû au titre des trois 
années suivant celle au titre de laquelle elle est constatée puis, s’il y a lieu, 
la fraction non utilisée est remboursée à l’expiration de cette période. 
« La créance est inaliénable et incessible, sauf dans les cas et conditions 
prévus aux articles L. 313-23 à L. 313-35 du code monétaire et financier. 
« En cas de fusion ou d’opération assimilée intervenant au cours de la 
période mentionnée à la dernière phrase du premier alinéa du présent I, la 
fraction de la créance qui n’a pas encore été imputée par la société 
apporteuse est transférée à la société bénéficiaire de l’apport. 

« II. – La créance mentionnée au premier alinéa du I est immédiatement 
remboursable lorsqu’elle est constatée par l’une des entreprises suivantes : 
« 1° Les entreprises qui satisfont à la définition  des micro, petites et 
moyennes entreprises donnée à l’annexe I au règlement (CE) n° 800/2008 
de la Commission, du 6 août 2008, déclarant certaines catégories d’aide – 39 –
compatibles avec le marché commun en application des articles 87 et 88 du 
traité (Règlement général d’exemption par catégorie) ; 
« 2° Les entreprises nouvelles, autres que celles mentionnées au III de 
l’article 44  sexies, dont le capital est entièrement libéré et détenu  de 
manière continue à 50 % au moins : 
« a) Par des personnes physiques ; 
« b) Ou par une société dont le capital est détenu pour 50 % au moins 
par des personnes physiques ; 
« c) Ou par des sociétés de capital-risque, des fonds communs de 
placement à risques, des sociétés de développement régional, des sociétés 
financières d’innovation ou des sociétés unipersonnelles d’investissement à 
risque à la condition qu’il n’existe pas de lien de dépendance au sens des 
trois derniers alinéas du 12 de l’article 39 entre  les entreprises et ces 
dernières sociétés ou ces fonds. 
« Ces entreprises peuvent demander le remboursement immédiat de la 
créance constatée au titre de l’année de création et des quatre années suivantes ; 
« 3° Les jeunes entreprises innovantes mentionnées à l’article 44 sexies-0 A ; 
« 4° Les entreprises ayant fait l’objet d’une procédure de conciliation 
ou de sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidation judiciaires. Ces 
entreprises peuvent demander le remboursement de leur créance non utilisée à 
compter de la date de la décision ou du jugement qui a ouvert ces procédures. » ; 
C. – Il est rétabli un article 220 C ainsi rédigé :
« Art. 220 C. – Le crédit d’impôt défini à l’article 244 quater C est 
imputé sur l’impôt sur les sociétés dû par l’entreprise dans les conditions 
prévues à l’article 199 ter C. » ; 
D. – Le c du 1 de l’article 223 O est ainsi rétabli : 
« c. Des crédits d’impôt dégagés par chaque société du groupe en 
application de l’article 244 quater C ; l’article 199 ter C s’applique à la 
somme de ces crédits d’impôt ; ». 
II. – L’article L. 172 G du livre des procédures fiscales est complété 
par un alinéa ainsi rédigé : – 40 –
« Le premier alinéa s’applique également au crédit  d’impôt prévu à 
l’article 244 quater C du même code. » 

III. – A. – Le I est applicable aux rémunérations versées à compter 
du 1er janvier 2013. 
B. – Le taux mentionné au III de l’article 244 quater C du code général 
des impôts est de 4 % au titre des rémunérations versées en 2013. 
IV. – Un comité de suivi placé auprès du Premier ministre est chargé 
de veiller au suivi de la mise en œuvre et à l’évaluation du crédit d’impôt 
pour la compétitivité et l’emploi prévu à l’article 244 quater C du code 
général des impôts. Présidé par une personnalité désignée par le Premier 
ministre, ce comité est composé pour moitié de représentants des partenaires 
sociaux et pour moitié de représentants des administrations compétentes. 
Avant le dépôt du projet de loi de finances de l’année au Parlement, il 
établit un rapport public exposant l’état des évaluations réalisées. 
Un comité de suivi régional, composé sur le modèle  du comité 
mentionné au premier alinéa du présent IV, est chargé de veiller au suivi de 
la mise en oeuvre et à l’évaluation du crédit d’impôt pour la compétitivité 
et l’emploi dans chacune des régions. 
Les membres du comité national et des comités régionaux exercent 
leurs fonctions à titre gratuit. 
V. – Après concertation avec les organisations professionnelles et 
syndicales représentatives au niveau national, une loi peut fixer les conditions 
d’information du Parlement et des institutions représentatives du personnel 
ainsi que les modalités du contrôle par les partenaires sociaux de l’utilisation 
du crédit d’impôt afin que celui-ci puisse concourir effectivement à 
l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise.  

Un accord national pour les groupements d'employeurs agricoles et ruraux vient d'être étendu par le Ministère de l'Agriculture

L'accord définit les contours juridiques des groupements exerçant notamment plusieurs activités agricoles.

Un accord national 13 juin 2012, étendu par un arrêté du 20 novembre, définit avec précision ce qu'est un groupement d'employeurs agricole et rural, son champ d'application et toutes les règles qui lui permettront de déterminer quelles sont ses responsabilités (financière, vis-à-vis des salariés et des tiers) et ses obligations en matière de droit du travail. 

Les groupements d'employeurs concernés par l'accord du 13 juin 2012

Qu'est-ce qu'un groupement d'employeurs agricole et rural ?

Les groupements d'employeurs agricoles et ruraux, association « loi 1901», sont constitués  de personnes physiques ou morales, dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés au groupement par un contrat de travail écrit. Au moment de la constitution du groupement, la majorité des membres adhérents peuvent exercer une ou plusieurs des activités agricoles, visées  aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime.

Remarque : la majorité des membres adhérents est donc constituée : 

- d'exploitations de culture et d'élevage de toute nature, de dressage, d'entraînement, haras, établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités sont le prolongement de l'acte de production, structures d'accueil touristique situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement ou de restauration ;

- d'entreprises de travaux agricoles (définis à l'article L. 722-2 du code rural et de la pêche maritime) ;

- d'entreprises de travaux forestiers (définis à l'article L. 722-3 du code rural et de la pêche maritime) ;

- d'établissements de conchyliculture , de pisciculture et établissements assimilés, activités de pêche maritime à pied professionnelle (sauf pour les personnes qui relèvent du régime social des marins).

Quel est le champ d'application de l'accord ?

L'accord du 13 juin 2012, étendu le 20 novembre dernier par un arrêté publié au Journal officiel du 30, s'applique à partir du 1^er décembre 2012 sur tout le territoire français (Métropole et dom), aux salariés et aux employeurs :

- des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à  l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, 1° (à l'exception des centres équestres, entraîneurs de chevaux de courses, champs de courses et des parcs zoologiques), 2°, 3° (à l'exception de l'Office national des forêts), et 4° (à l'exception de la conchyliculture) ;

- aux coopératives d'utilisation de matériel agricole (Cuma).

Les règles conventionnelles applicables à ces groupements d'employeurs

Quels sont les accords nationaux applicables...

Les groupements d'employeurs agricoles et ruraux entrent dans le champ d'application des accords nationaux applicables à l'agriculture.

Remarque : il s'agit notamment des accords suivants :

- accord national du 2 juin 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie (Agriculture : Accords nationaux, accord national, 2 juin 2004 étendu par arr. 10 nov. 2004 : JO, 24 nov.) ;

- accord national du 2 juin 2004 sur la mutualisation des fonds de la formation professionnelle (Agriculture : Accords nationaux, Accord du 2 juin 2004 étendu par arr. 10 nov. 2004 : JO, 24 nov.) ;

- accord national du 11 mars 2008 sur l'emploi des seniors en agriculture (Agriculture : Accords nationaux, Accord du 29 octobre 2009 étendu par arr. 11 juin 2010 : JO, 24 juin) ;

- accord national du 29 octobre 2009 sur l'égalité professionnelle et salariale en agriculture (Agriculture : Accords nationaux, Accord du 29 octobre 2009 étendu par arr. 11 juin 2010 : JO, 24 juin) ;

- accord national du 27 novembre 2009 sur la diversité en agriculture (Agriculture : Accords nationaux, accord 27 nov. 2009 étendu par arr. 9 juill. 2010 : JO, 23 juill.)

- accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail en agriculture (Agriculture : Accords nationaux, accord national, 23 déc. 1981 étendu par arr. 3 mars 1982 : JO, 17 mars) ;

- accord national du 23 décembre 2008 sur les conditions de travail en agriculture (Agriculture : Accords nationaux, accord national, 23 déc. 2008 étendu par arr. 11 sept. 2009 : JO, 26 sept.).

... et comment choisir la convention collective applicable ?

Un groupement d'employeurs doit obligatoirement appliquer une convention collective. Lorsque ses adhérents ne relèvent pas de la même convention, la convention collective applicable doit être déterminée (C. trav., art. L. 1253-17).

L'accord du 13 juin 2012 fixe les règles dans les trois cas de figure suivants :

Cas de figure		Convention collective (CC) applicable
Cas n° 1	Tous les adhérents du groupement d'employeurs agricole et rural relèvent de la  même CC.	Obligatoirement cette CC.
Cas n° 2	Les adhérents du groupement d'employeurs agricole et rural relèvent de plusieurs CC agricoles.	CC dont relève la majorité des adhérents, ou si impossible à déterminer, la CC  dont le champ d'application recouvre le plus grand nombre de secteurs de production ou d'activités agricoles présents au sein du groupement
Cas n° 3	Les adhérents du groupement d'employeurs agricole et rural relèvent de plusieurs CC agricoles et non agricoles	CC dont relève la majorité des adhérents exerçant une ou plusieurs des activités visées à l'article L. 722-1, 1o à 4o du code rural et de la pêche maritime

Après 3 ans d'activité, le groupement d'employeurs vérifie l'adéquation entre son activité principale et réelle en termes de mises à disposition et le champ d'application de la convention collective agricole appliquée.

Protection sociale

Les groupements d'employeurs agricoles et ruraux sont affiliiés aux caisses de retraite et au régime de prévoyance déterminées par la convention collective applicable.

Fonctionnement du groupement d'employeurs agricole et rural

Le statut et le règlement intérieur du groupement d'employeurs fixent les règles de fonctionnement de l'organisation et des mises à disposition des salariés. L'objectif est une gestion maîtrisée et raisonnable de la répartition de l'activité entre les entreprises adhérentes.

Bien que le groupement soit l'unique employeur des salariés, les responsabilités sont partagées entre le groupement et ses adhérents.

Le règlement intérieur prévoit obligatoirement des dispositions spécifiques sur le partage de responsabilités entre le groupement d'employeurs et ses adhérents, et ce particulièrement en matière de contrôle des temps de travail et des procédures mises en place en cas de modification de planning par un adhérent du groupement.

Responsabilité financière

Les adhérents d'un groupement d'employeurs sont solidairement responsables. Cependant, les statuts du groupement peuvent prévoir, dans le respect des règles légales et sur la base de critères objectifs, des règles de répartition entre ses membres, des dettes du groupement à l'égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires, opposables aux créanciers du groupement.

Responsabilité de l'adhérent utilisateur à l'égard des salariés...

L'adhérent utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs) lorsque le salarié est présent sur son exploitation ou dans son entreprise.

De plus, lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'adhérent utilisateur.

Enfin, chaque adhérent veille à la mise en conformité, l'homologation éventuelle, et le respect des règles de contrôle, de vérification de l'ensemble du matériel et des locaux mis à la disposition du salarié du groupement.

... et responsabilité du groupement

Le groupement d'employeurs est  responsable notamment de la protection sociale, de la médecine du travail et des conditions de rémunération. Il veille au respect des durées maximales de travail et des repos hebdomadaires et quotidiens notamment en cas d'exécution du travail chez plusieurs adhérents du groupement au cours d'une même semaine et/ou du même mois. Il  veille à la bonne exécution du contrat de travail, notamment quant à la qualification du salarié. Il est responsable des éventuelles décisions disciplinaires.

Responsabilité à l'égard des tiers

L'entreprise adhérente est responsable des dommages de quelque nature qu'ils soient, professionnels ou non, causés par le salarié du groupement à l'occasion de son intervention. Cette responsabilité est en principe couverte par l'assurance responsabilité civile de l'exploitation. Mais si  l'adhérent n'a pas de couverture individuelle, la responsabilité du groupement est engagée.

Les adhérents des groupements doivent donc être bien couverts individuellement (les statuts ou le règlement intérieur doivent prévoir une clause en ce sens). Par ailleurs, les groupements d'employeurs doivent prendre une assurance responsabilité civile.

Contrat de travail

Le contrat  de travail établi par le groupement d'employeurs est obligatoirement écrit.  Il comporte les mentions prévues par l'article L. 1253-9 du code du travail, c'est-à-dire :

- les conditions d'emploi et de rémunération ;

- la qualification professionnelle du salarié. Celle-ci est déterminée au regard de l'ensemble des éléments exigés et nécessaires à l'exécution de ses missions ;

- la liste des utilisateurs potentiels ;

- les lieux d'exécution du travail.

De plus, il précise :

- la convention collective et les accords nationaux et locaux applicables au salarié du groupement ;

- les dispositions spécifiques décidées au sein du groupement pour prendre en compte les sujétions liées aux changements de lieux de travail.

Il doit garantir l'égalité de traitement en matière de rémunération, d'intéressement, de participation et d'épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.

Pour les signataires de l'accord du 13 juin 2012, le groupement doit prendre en compte l'adaptabilité et les connaissances professionnelles variées demandées au salarié amené à travailler sur des exploitations différentes, pour des travaux différents et/ou dans des conditions différentes. Une réactivité et une adaptabilité supplémentaires peuvent être demandées à certains salariés du fait d'interventions diverses et multiples auprès de membres du groupement et ce comparativement à des salariés qui travaillent au sein du groupement de façon récurrente et régulière sur un nombre limité d'exploitations.

Conditions de travail

Les membres du groupement d'employeurs sont responsables des conditions de travail des salariés mis à disposition (C. trav., art. L. 1253-12). Avant toute mise à disposition, ils transmettent au groupement d'employeurs :

- le document unique d'évaluation des risques concernant les postes sur lesquels sont affectés les salariés du groupement ;

- le cas échéant,  les fiches de prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels.

Ce document d'évaluation et ces fiches de prévention sont réalisés par le groupement d'employeurs.

Les membres du groupement d'employeurs veillent à ce que le groupement mette en place une politique de prévention des risques

Le groupement doit mettre à la disposition de ses adhérents des salariés ayant les compétences nécessaires pour les travaux à effectuer. Mais c'est à l'adhérent de préciser la nature des travaux que le salarié aura à effectuer et de vérifier que ce dernier a bien les compétences, les certifications et les agréments éventuels nécessaires.

Les contrats de travail et/ou le règlement intérieur du groupement doivent prévoir des dispositions spécifiques prenant en compte les sujétions liées aux changements de lieux de travail. Par exemple, des clauses relatives à :

- l'indemnisation des kilomètres parcourus, si le salarié utilise son véhicule personnel dans le cadre de sa mission, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur ;

- la prise des congés payés.

Remarque : les instances repérsentatives du personnel, lorsqu'elles existent au sein du groupement, doivent être consultées sur ces dispositions spécifiques.

Formation professionnelle

Les groupements d'employeurs agricoles et ruraux versent leurs contributions formation professionnelle continue au Fafsea.

L'accord encourage la mise en place d'un plan de formation. Les groupements d'employeurs devront favoriser notamment les actions permettant le maintien dans l'emploi, le développement ou la reconnaissance de nouvelles compétences pour les salariés mis à disposition (bilans de compétences, VAE, contrats ou périodes de professionnalisation…).

Protection sociale?

Chaque groupement d'employeurs agricole et rural est affilié aux caisses de retraites et au régime de prévoyance en fonction de la convention collective qui lui est applicable.

Les salariés du groupement bénéficient des régimes conventionnels de prévoyance nationaux, régionaux ou départementaux. En l'absence de dispositions conventionnelles, ils bénéficient des dispositions de  l'accord national du 10 juin 2008 sur le régime de prévoyance et de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.

Labellisation des groupements d'employeurs

L'accord prévoit la mise en place d'un dispositif de labellisation pour tous les groupements d'employeurs, à l'exception des services de remplacement. Les partenaires sociaux signataires de l'accord souhaitent que les aides, quelles qu'elles soient, versées lors de la constitution d'un groupement d'employeurs, soient réservées aux groupements labellisés ou aux services de remplacement agréés.

Principes de labellisation

Cette labellisation repose sur les critères suivants :

- privilégier l'embauche de salariés sous CDI à temps plein ou à temps partiel, ou sous contrat de travail intermittent, notamment après 2 ans d'activité du groupement ;

- application de la convention collective selon les modalités définies par l'accord du 13 juin 2012 ainsi que l'ensemble des accords nationaux de la production agricole entrant dans le champ d'activité du groupement ;

- prise en compte des conditions de travail des salariés. Les contrats de travail et/ou règlement intérieur du groupement, doivent contenir des dispositions spécifiques prenant en compte les sujétions liées aux changements de lieux de travail. Devront être prévues, par exemple, des clauses relatives à :

• l'indemnisation des kilomètres parcourus, si le salarié utilise son véhicule personnel dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur,
• la prise des congés payés,
• la limitation des déplacements journaliers du salarié du groupement. Pour limiter le nombre de ses déplacements sur une même journée, sa mise à disposition ne peut pas dépasser 2 adhérents ou comprendre plus de 2 vacations. La vacation est définie comme un temps de travail continu pouvant s'effectuer auprès de plusieurs adhérents.Tout déplacement ou trajet pour se rendre auprès d'adhérents supplémentaires ou pour une vacation supplémentaire fera l'objet d'une contrepartie, telle que fixée dans le règlement intérieur du groupement d'employeur.

- respect des dispositions légales sur la santé et la sécurité. Le groupement d'employeurs met en place une politique de prévention des risques, établit un document unique d'évaluation des risques et des fiches d'exposition ;

- souscription d'une assurance responsabilité civile. Le groupement doit pouvoir couvrir un minimum de risques dont les éventuels dommages quels qu'ils soient, professionnels ou non, causés par le salarié.

- assurer une formation aux salariés. Le groupement doit s'engager à développer la formation professionnelle et à faire suivre une formation à tous ses salariés ;

- assurer une formation aux adhérents. Le groupement doit proposer à ses adhérents des sessions de formations relatives notamment aux responsabilités découlant de l'adhésion à un groupement d'employeurs, à l'encadrement d'un salarié, aux règles d'hygiène et de sécurité applicables sur leurs exploitations...

Mise en place

La labellisation s'appuiera sur une charte dont l'élaboration est confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).  Les commissions régionales paritaires de l'emploi (CPRE) assureront la procédure de labellisation d'un groupement d'employeurs. Le rôle des CPRE en matière de suivi (périodicité, documents à fournir, ...) sera défini par la charte.

Note CR : Cet accord est très  important car il couvre près de 5 000 groupements d'employeurs et        18 000 salariés. Le secteur agricole a donc pris une avance considérable en matière conventionnelle par rapport aux autres formes de groupements d'employeurs. A terme, tous les GEIQ et GEAR seront donc couverts par un label reconnu par l'Etat. Tel n'est pas le cas des GE multisectoriels ou des GE de branche hors du champ agricole.
Enfin, cet accord éloigne un peu plus l'idée d'une convention collective pour l'ensemble des groupements d'employeurs français (toutes formes confondues).

Comment seront répartis les emplois d'avenirs ?

Au total, 2,26 milliards d'euros d'autorisations d'engagement et 430 millions d'euros de crédits de paiement sont prévus de novembre 2012 à fin 2013 pour les emplois d'avenir. Au-delà de ces montants, la circulaire DGEFP n°2012-21 du 1er novembre 2012 destinée aux préfets de région, Direccte (directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), Dieecte (directeurs des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et préfets de département, donne la répartition régionale des 100.000 emplois d'avenir prévus d'ici fin 2013. 

Sur ces 100.000 emplois, 6.000 correspondent à des emplois d'avenir professeur qui vont faire l'objet d'une programmation ultérieure du ministère de l'Education nationale et du ministère de l'Agriculture, de l'Agroalimentaire et de la Forêt. 

La répartition des 94.000 autres emplois va se faire en fonction des zones visées et du niveau des jeunes, les emplois d'avenir étant réservés aux jeunes de 16 à 25 ans peu ou pas qualifiés des quartiers défavorisés ou des zones rurales. 

Ainsi, 9,5% des emplois d'avenir sont dores et déjà réservés pour les territoires ultramarins, du fait de leurs spécificités, soit une enveloppe de 9.000 emplois d'avenir dans les secteurs marchand et non-marchand. Dans ces territoires, les possibilités apparaissant limitées dans le secteur non-marchand, les secteurs marchands éligibles peuvent être définis plus largement. 

Pour les 85.000 emplois d'avenir restants, la répartition entre les régions est réalisée en fonction des publics cibles : 

• 30% pour les demandeurs d'emploi en fin de mois (DEFM), jeunes de niveaux de formation V (BEP), 
• 30% pour les jeunes en demande d'insertion de niveaux de formation V sans diplôme et infra, 
• 30% pour les jeunes résidant en zone urbaine sensible (ZUS) suivis en mission locale, 
• 10% pour les jeunes résidant en zone de revitalisation rurale (ZRR) suivis en mission locale. 
• Ainsi, certaines régions se voient attribuer un nombre important d'emplois d'avenir. C'est le cas de l'Ile-de-France avec 14.003 emplois, soit 16,5% des 85.000 emplois d'avenir, de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur (7.744 emplois soit 9,1%), du Nord-Pas-de-Calais (7.647 emplois, 9%) ou encore de la région Rhône-Alpes (7.197 emplois, 8,5%). 

"Nous vous encourageons à utiliser cette clé de quatre indicateurs pour répartir localement votre enveloppe régionale en ajustant, le cas échéant, les pondérations aux spécificités de votre territoire", précise la circulaire.

Un point d'étape à la fin du premier semestre 2013

Des enveloppes financières, correspondant à cette répartition, sont également précisées dans la circulaire que la DGEFP demande à respecter. Concernant le taux de prise en charge de l'Etat, il est fixé à 75% du Smic horaire brut pour les emplois d'avenir du secteur non-marchand et à 35% pour ceux du secteur marchand. Une seule exception est accordée pour les emplois d'avenir conclus en contrat initiative-emploi (CIE) par les entreprises d'insertion et les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). Pour ces emplois, un taux dérogatoire de 47% peut être appliqué. Quant à la durée, elle est fixée à trois ans mais elle "peut être ramenée à des durées plus courtes, dans la limite d'un an, lorsque les situations du jeune ou de l'employeur le justifient", précise la note, qui établit à vingt-quatre mois la durée moyenne de ces emplois. 

Les préfets, Direccte et Dieecte devront aussi mobiliser, en liaison avec le président de région, l'ensemble des acteurs de la formation "pour permettre le financement de parcours, le soutien au tutorat et développer les appuis en termes d'ingénierie de parcours de formation", précise la circulaire qui détaille le rôle des régions dans ce domaine. "La région pourra choisir d'accompagner cet effort de formation pendant l'emploi en finançant directement une offre collective de formation dédiée, en mettant en place des dispositifs d'aides individuelles à la formation, ou en accompagnant financièrement les organismes paritaires concernés, en subsidiarité le cas échéant des accords nationaux." 

Un suivi du déploiement du programme, sur les plans qualitatif et quantitatif, devra également être organisé localement. D'ici à la fin du premier semestre 2013, un point d'étape sera réalisé qui permettra de procéder à d'éventuels ajustements concernant la répartition fixée, "en fonction de la réalité des besoins constatés dans les territoires", détaille la circulaire n°2012-21.

La négociation sur la sécurisation de l'emploi promet de grands bouleversements pour les groupements d'employeurs

Le Medef a transmis jeudi aux organisations syndicales un nouveau projet de texte pour les négociations sur la sécurisation de l'emploi qui reprennent cet après-midi. Le patronat propose de réelles avancées pour les droits des précaires, mais refuse d'aborder certains sujets.

Sous la pression du gouvernement, qui brandit plus que jamais sa menace de traiter par la loi tout ce que les partenaires sociaux n'auront pas réussi à négocier, le Medef fait des avancées aux syndicats. Le nouveau texte envoyé jeudi soir (consultable en cliquant sur le lien présent en bas de cet article) aux négociateurs reprend les principales demandes des syndicats sur les droits des salariés, notamment la création d'une couverture santé universelle pour tous  et pour les demandeurs d'emploi. Ceux-ci pourraient par ailleurs bénéficier de droits rechargeables à l'assurance chômage, qui permettent de prendre en compte l'ensemble des périodes travaillées au cours des mois précédents, même si elles ont été entrecoupées de périodes sans activité.

Le principe de la création d'un compte individuel de formation est acté, reste à ouvrir une négociation spécifique sur cette question. Le Medef propose la création d'une période de mobilité volontaire, permettant à un salarié de travailler provisoirement dans une autre entreprise. De nouveaux droits sont ouverts aux salariés en CDD ou à temps partiel. Autant de gestes que les syndicats devraient apprécier.

De même, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que le recours au chômage partiel est imparfait et trop modeste par rapport à l'Allemagne et propose d'engager rapidement une négociation sur ce sujet pour encore améliorer le système existant.

Pas un mot, en revanche, sur une taxation des contrats courts, une demande forte des syndicats, à laquelle ils ne comptent pas renoncer. Pas un mot, non plus, sur la présence de salariés dans les conseils d'administration des entreprises, ou tout autre instance décisionnaire. Deux sujets sur lesquels les adhérents du Medef ont fait connaître leur farouche opposition...

Quelques mesures destinées à limiter les délais des procédures sont proposées et ne devraient pas susciter d'opposition, comme la création d'un CHSCT d'établissement, et des délais raccourcis pour l'avis des comités d'entreprise, puisqu'ils disposeront plus régulièrement d'informations sur la vie économique de l'entreprise (y compris dans les entreprises de moins de 300 salariés, sous certaines conditions).

S'il a renoncé à parler de "plan de redéploiement", le Medef poursuit sur son idée de pouvoir modifier un contrat de travail quand bon lui semble, notamment pour une mobilité professionnelle ou géographique. Avec, il propose des formations, aucune diminution de salaire, une mobilité réduite à 50 km maximum du lieu de travail (ou 1h30 de transport). Mais continue de refuser le statut de licenciement économique au licenciement qui résulterait d'un refus du salarié de ce changement de poste.

Comme prévu, un accord se dessine sur les accords de maintien dans l'emploi, ex-accords compétitivité emploi. En cas de difficultés conjoncturelles, un accord peut être signé pour deux ans, prévoyant des modifications de durée de travail et de rémunération. En cas de refus par un salarié, son licenciement serait économique, et des mesures d'accompagnement proposées, mais dix licenciements n'ouvriraient pas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), bête noire des employeurs. Le texte propose aussi de pouvoir, "par accord majoritaire", déroger aux obligations légales d'un PSE. Pas sûr que cela passe !

Enfin, le patronat développe ses propositions d'élargir le contrat de travail intermittent chez les employeurs de moins de 50 salariés et de créer un contrat de projet, CDI de six mois minimum. Et, pour limiter les contraintes pesant sur les CDI, il avance diverses mesures limitant les contestations, devant les tribunaux, des licenciements individuels.

Les sujets sont techniques, il sera difficile de tous les aborder dans les quatre semaines qui restent avant la date butoir fixée par le gouvernement. Syndicats comme patronat préviennent qu'ils vont sans doute déborder sur début 2013.

En tout état de cause, de grands changements s’annoncent début 2013 sur le cadre légal des groupements d'employeurs qui sont concernés par l'essentiel de ces mesures. Notons que la revendication du syndicat de l'Intérim de permettre aux agences de travail temporaire de faire de la mise à disposition de salariés en CDI n'est pas reprise par le MEDEF.

Le projet d'accord sur la sécurisation de l'emploi

Prévision catastrophique du chômage en France : + 500 000 chômeurs pour l'année 2013.

Le ministre de l'emploi Michel Sapin reconnaît que la barre symbolique des 3 millions de chômeurs en France a été franchie. L'UNEDIC (organisme en charge de l'assurance chômage), qui présente déjà une dette de 18 milliards d'euros, envisage 178 500 chômeurs de plus d'ici avant la fin de l'année 2012, plus 128 000 chômeurs supplémentaires en 2013. 
Ces chiffres sont inférieurs aux prévisions économiques de l'économiste Jacques Sapir, qui planche pour sa part sur une hypothèse de 500 000 chômeurs supplémantaires pour la période de juillet 2012 à juin 2013. 
Les augmentations constatées ces deux derniers mois (plus de 90 000 inscriptions en catégorie A) confirment  hélas le bien fondé de cette hypothèse. Tout laisse à penser que nous allons continuer sur ce rythme de plus de 40 000 inscriptions mensuelles jusqu'à la fin de l'année 2013.

Les groupements d'employeurs ne seront pas à l'abri de cette forte dégradation du marché du travail. La meilleure solution est dors et déjà d'anticiper cette évolution.

L'exercice économique pour l'année 2012-2013 s'annonce donc catastrophique pour l'emploi, avec la prévision de 500 000 chômeurs supplémentaires sur le marché de l'emploi. Le chômage ne touche pas seulement la France. Selon une étude de l'O.I.T (organisation internationale du travail) "le taux d'inactivité des jeunes dans le monde va encore s'aggraver". 

Taxe AGEFIPH : Attention il faut atteindre un seuil minima pour ne pas être surtaxé !

Les groupements d'employeurs  ayant recours à des contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés doivent désormais respecter un seuil minimum d’achat pour éviter la sur-contribution.  

Les groupements d'employeurs d’au moins 20 salariés ont en principe une obligation légale d’embaucher des personnes handicapées dans une proportion fixée à 6 % de leur effectif total. 

Cette obligation peut être acquittée de différentes façons, notamment en employant directement des personnes handicapées, en faisant appel à des organismes spécialisés pour des travaux de sous-traitance, ou encore, en versant une contribution financière annuelle à l'Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) pour chacun des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui doivent être employés. 

De nombreuses entreprises choisissent d’ailleurs exclusivement cette dernière modalité pour s’acquitter de leur obligation. Mais attention, la loi prévoit que lorsque pendant plus de 3 ans aucune personne handicapée n’a été embauchée, aucun contrat de sous-traitance n’a été passé avec une entreprise adaptée, ou aucun accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés n’a été appliqué, la contribution annuelle à l’Agefiph est portée à 1 500 fois le Smic horaire (au lieu de 400 à 600 fois) pour chaque travailleur handicapé qui aurait dû légalement être présent dans l’entreprise. 

Toutefois, constatant qu’il était assez facile pour certaines entreprises d’éviter cette sur-contribution en se contentant de conclure un contrat de sous-traitance de faible montant avec un organisme spécialisé, les pouvoirs publics avaient prévu que ce type de contrat allait devoir dépasser un seuil de dépenses fixé par décret pour permettre à l’entreprise d’échapper à cette sur-contribution  

C’est désormais chose faite aujourd’hui grâce à un décret publié au Journal officiel du 3 août dernier, qui a fixé le seuil de dépenses à dépasser, hors taxes, et sur 4 ans, à :

- 400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;

- 500 fois le Smic horaire pour les entreprises de 200 à 749 salariés ;

- et 600 fois le Smic horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.

Exemple : un Groupement a 40 salariés, il doit normalement avoir 2.4 ETP de travailleurs handicapés à son effectif ou à défaut s’acquitter de 9024 euros. Pour éviter d'avoir à payer la sur-cotisation (33 840 euros dans notre exemple) ce Groupement versait chaque année 500 euros à atelier protégé (achat de papeterie). Il lui restait donc une cotisation de 9024 - 500 euros à verser à l'AGEFIPH.

Or, désormais, il faut que son versement à cet atelier protégé soit égal à  400 fois le Smic horaire (3760 euros) s'il veut éviter d'avoir à payer la sur-cotisation de 33 840 euros. 

Mieux vaut le savoir !

Décret n° 2012-943 du 1er août 2012, JO du 3

Chômage partiel dans les groupements d'employeurs: Un décret rétablit l'autorisation administrative préalable

L'objectif est de sécuriser le dispositif en attendant une plus vaste réforme, en cours de discussion entre les partenaires sociaux.

Le « Journal officiel » a publié hier le décret rétablissant l'autorisation préalable de l'administration pour mettre des salariés en chômage partiel, supprimée en début d'année par le précédent gouvernement. La décision, évoquée depuis juillet, avait été actée début octobre par Michel Sapin, ministre du Travail, en accord avec les partenaires sociaux. Elle fait suite à un rapport de l'Igas de juillet, qui soulignait le risque juridique de hausse des recours contre l'administration, mais aussi un risque financier pour l'employeur en cas de refus a posteriori, celui-ci devant alors payer salaires et cotisations. Ces incertitudes et les réticences qui en avaient découlé dans les entreprises ont au final rendu contre-productive la suppression de l'autorisation préalable, qui visait à faciliter et à encourager le recours au chômage partiel pour limiter les licenciements.

Vers un dispositif unique

Le décret doit offrir aux entreprises, explique la Rue de Grenelle, « une procédure davantage sécurisée et plus réactive » : l'administration devra répondre sous 15 jours (contre 20 jours précédemment), délai au-delà duquel son silence vaudra acceptation tacite. Il s'accompagne d'un plan de mobilisation pour « mieux identifier les entreprises, notamment les PME, pour lesquelles le chômage partiel peut apporter une solution adaptée » et faire la promotion du dispositif.

Au-delà de cet ajustement, une refonte plus globale du dispositif est à l'ordre du jour de la négociation sur la sécurisation de l'emploi. Etat, patronat et syndicats se sont accordés début octobre sur la nécessité de fusionner les deux mécanismes existants, financés l'un par la puissance publique et l'autre par l'assurance-chômage. Michel Sapin souhaite « une réforme plus profonde du chômage partiel, avec un dispositif unique, simplifié et adapté à la diversité des entreprises » et assure que « l'Etat y apportera, le moment venu, son concours » financier. D'abord tombé en désuétude, le chômage partiel a été de nouveau fortement utilisé, surtout par l'industrie, de la fin 2008 à la mi-2010, avec un pic de 270.000 personnes mi-2009, au plus fort de la crise. Mais il ne concernait plus que 45.000 salariés fin 2011, et, de janvier à septembre 2012, seuls 69 millions d'euros ont été dépensés par l'Etat et l'Unedic au titre du chômage partiel, contre 320 millions d'euros en 2009.

Il convient de rappeler ici les incertitudes d'accès au chômage partiel qui ont été levées par la convention signée entre l'UGEF et le Ministère de du Travail le 22 mars 2012 et qui détaille de façon claire les deux conditions d'accès au chômage partiel souvent méconnues par les DIRECCTE.

Il conviendra de suivre de très près l'évolution de l'indemnisation du chômage partiel auquel auront recours très certainement bon nombre de groupements d'employeurs en 2013 face à la forte dégradation du marché de l'emploi anticipé pour toutes les agences et par l'UNEDIC qui chiffre à 500 000 le nombre de demandeurs d'emplois supplémentaires attendus d'ici à la fin de 2013.

La France connait hélas un retard considérable en Europe dans l'utilisation dy chômage partiel en période de crise. Souhaitons que le nouveau dispositif attendu sera à la fois plus clair, plus accessible, au moins aussi bien indemnisé pour l'employeur et le salarié qu'actuellement et surtout plus fluide sur le plan administratif.

Le décret n° 2012-1271 du 19 novembre 2012