Création d'un GEIQ de l’aide à domicile dans le Loiret

par Scripto Sensu pour le GIP Alfa Centre.

Le 18/03/13 17:50

Localisation : 45

Le secteur de l’aide à domicile connaît des difficultés de recrutement. Pour y remédier, des associations intervenant sur le bassin d’emploi d’Orléans ont créé un GEIQ, groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification.

Vous avez dit GEIQ ?

Recruter du personnel qualifié dans le domaine de l’aide à domicile est un défi, malgré une demande croissante. C’est pourquoi les 3 réseaux (Adessadomicile, ADMR et Una) constituant la branche professionnelle ont décidé de créer à Orléans une structure commune mettant à disposition des 13 associations locales du secteur des personnes en voie de réinsertion professionnelle à qui sera proposée une formation qualifiante.

Le GEIQ « Aide à domicile Loiret » est né en décembre 2012, après une étude de faisabilité, financée par l’OPCA Uniformation en partenariat avec la Direccte Centre et la Région Centre. Déjà labellisé par le Comité national de coordination et d’évaluation des GEIQ, le groupement prévoit d’embaucher 11 personnes à temps plein en contrat de professionnalisation de 12 mois à partir de mai 2013. Le personnel ainsi recruté bénéficie d’une formation en alternance au métier d’assistant de vie aux familles (ADVF) et est parallèlement mis à la disposition des associations adhérentes.

Parcours d’insertion et de qualification

Plus qu’une simple réponse aux besoins de leurs adhérents, les GEIQ sont engagés dans la mise en œuvre de parcours d’insertion et de qualification. Le GEIQ « Aide à domicile Loiret » emploie ainsi des publics prioritaires, moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de longue durée ou bénéficiaires du RSA. « Au sein du GEIQ, le salarié passe au cours de la semaine deux jours en formation et 3 jours chez l’employeur, précise Benoît Colin, directeur de l’association « À domicile 45 » et trésorier du GEIQ. Un vrai tutorat accompagne aussi les salariés sur leurs problématiques de santé, logement, mobilité ou garde d’enfants. »

Pour les adhérents

Le GEIQ répond aux problèmes structurels de recrutement, y compris pendant les congés d’été. Il favorise l’intégration des salariés dans les associations. « Le GEIQ valorise aussi l’image du secteur. Grâce à lui, des employeurs, pourtant concurrents, travaillent ensemble, fidélisent les salariés et font de l’insertion de personnes en difficulté », estime Marc Privolt, directeur de Threc, cabinet de consultant ayant réalisé l’étude de faisabilité.

Pour les salariés

Les salariés bénéficient d’un accompagnement social et professionnel. Durant leur année de contrat de professionnalisation, ils conjuguent une formation qualifiante avec un emploi à temps plein. Résultat ? Le contrat en GEIQ affiche 84 % de réussite pour le diplôme et 69 % des contrats débouchent sur un CDI (source : CNCE-GEIQ).

Comment motiver une réserve en cas d’Accident du Travail d'un salarié de votre groupement d'employeurs ?

L’employeur est en droit d’émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident de travail de l’un de ses salariés. Pour être recevable, ces réserves doivent répondre à des critères très précis.

Le temps, le lieu ou la cause

Une réserve motivée ne peut porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident, ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail.
L’employeur doit énoncer de façon circonstanciée ce qui l’amène à émettre une réserve sur l’un de ces trois objets, en précisant les faits permettant de mener des investigations pour en vérifier la véracité. Voici quelques exemples.



« Mon salarié s’est blessé à l’occasion d’un match de football
le dimanche, et a essayé de faire passer cela en accident de
trajet le lundi matin »
La réserve précise les circonstances dans lesquelles
l’accident serait survenu et ceci hors du temps et du lieu du
travail.

« Mon salarié s’est blessé alors qu’il avait quitté son poste de
travail pour se livrer à une activité personnelle (réparation de
son cyclomoteur) »

« Mon salarié s’est blessé alors qu’il avait quitté son poste de
travail pour se livrer à une activité personnelle (réparation de
son cyclomoteur) »
La réserve précise les circonstances dans lesquelles l’accident
serait survenu et ceci pour une raison totalement étrangère au
travail puisque le salarié s’est placé hors du lien de subordination.



Quand la formuler

Il est préférable de formuler une réserve le plus tôt possible, c’est-à-dire lors de la déclaration d’accident de travail ou de trajet, et bien sûr avant la décision de la CPAM sur le caractère professionnel du sinistre.
Comment procéder sous net-entreprises ?
Pour émettre des réserves lors d’une e-DAT, il suffit de le préciser dans le champ libre proposé à cet effet à l’étape 3, et/ou d’annexer un courrier en pièce jointe (format jpg, pdf, xml, doc). 
L’enregistrement de la saisie génère un accusé de réception automatique.

Comment est-elle traitée ?

Une réserve « motivée » va systématiquement attirer l’attention de la CPAM. 
Si les conditions de recevabilité sont remplies, la CPAM diligente obligatoirement une instruction du dossier, envoie un questionnaire à l’employeur et à la victime sur les circonstances ou la cause de l’accident, et/ou procède à une enquête auprès des intéressés.

Les deux parties sont ensuite invitées à consulter le dossier 10 jours avant que la CPAM ne statue définitivement sur l’accident.
Si la réserve est irrecevable, la CPAM peut d’emblée décider de prendre en charge (ou non) un accident du travail selon les éléments figurant sur la déclaration et le certificat médical initial. Elle peut également engager une instruction contradictoire de sa propre initiative et ce, malgré l’absence de réserve.
A noter : l’absence de réserve ne vaut pas reconnaissance tacite du caractère professionnel de l’accident. Par contre, sans réserve sur les circonstances de temps et de lieu, l’employeur reconnaît implicitement que l’accident s’est bien produit en temps et lieu du travail.

Les règles à respecter dans une offre d'emploi

Pour une entreprise qui recrute, il existe des règles à respecter absolument au niveau de la diffusion et de la rédaction d'une offre d'emploi. Pour un poste basé en France, tous les employeurs (peu importe leur nationalité où la localisation de leur siège social) sont en effet soumis à des lois précises qui imposent des mentions obligatoires et qui en interdisent d'autres, jugées discriminatoires

Pour une entreprise qui recrute, il existe des règles à respecter absolument au niveau de la diffusion et de la rédaction d'une offre d'emploi. Pour un poste basé en France, tous les employeurs (peu importe leur nationalité où la localisation de leur siège social) sont en effet soumis à des lois précises qui imposent des mentions obligatoires et qui en interdisent d'autres, jugées discriminatoires.

Les règles de diffusion

Depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, le monopole public de placement légal des salariés par Pôle Emploi (l'Anpe à l'époque) a été supprimé. Cela signifie, et ce n'est pas forcément connu de tous les employeurs, que les entreprises ne sont pas obligées de diffuser leur offre en passant par Pôle emploi ou un autre service public de l'emploi. Elles doivent choisir un "moyen de communication accessible au public"comme la presse ou, le plus souvent désormais, en diffusant leur offre sur Internet via les jobboards.

Les mentions légales sur une offre d'emploi

En ce qui concerne la rédaction de l'offre en elle-même, le principe général à garder à l'esprit c'est de donner le maximum de précisions, afin de "ne pas induire le candidat en erreur". Toute offre d'emploi doit donc comporter :

Une date de mise en ligne

Le nom de l'employeur (article L 5332-2 du Code du travail)

Un intitulé de poste non discriminant (avec la mention H/F par exemple)

La description du poste

La localisation du poste (la plus précise possible) et les horaires de travail (temps complet, temps partiel...)

La description du profil du candidat ou de la candidat(e) recherché(e)

Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d'apprentissage...) et sa durée

Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l'offre

Pour un poste basé en France, les offres d'emploi doivent être obligatoirement rédigées ou traduites en français

Toutes les informations doivent être réelles et vérifiables (lieu de travail, niveau de responsabilité...)

Les mentions interdites sur une offre d'emploi

Les mentions discriminatoires sont absolument interdites dans une offre d'emploi.

Sur ces mentions discriminatoires, la loi est claire : "aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à l'une des caractéristiques mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, moeurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, etc." 

Les entreprises dont les offres d'emploi comportent des mentions discriminatoires s'exposent à de lourdes sanctions qui peuvent aller de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende pour les personnes physiques (article 225-2 du Code pénal), jusqu'à 225.000 euros pour les personnes morales (articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal).

Il est aussi interdit d'indiquer des mentions comme "Recherche personne en bonne condition physique", "personne valide", "poste réservé à une personne handicapée", "poste ouvert aux personnes handicapées".

Autres mentions proscrites, celles qui entretiennent le flou sur le type de contrat comme "CDD suivi d'un CDI, Mission intérim suivie d'un CDI, CDD transformable en CDI, poste en vue d'embauche si contrat de travail temporaire, CDD évolutif..."

D'une manière générale, l'offre ne doit contenir aucune allégation fausse ou susceptible d'induire en erreur.

Les exceptions

Certaines entreprises préfèrent recruter de manière anonyme, dans ce cas, le nom de l'employeur peut ne pas figurer sur l'offre d'emploi. C'est souvent le cas quand une société sous-traite ses recrutements à un cabinet."Toutefois, l'employeur ou l'intermédiaire agissant en son nom (agence de publicité, cabinet de recrutement, agence d'emploi...) doit faire connaître son nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication" (article L 5332-2 du Code du travail).

Pour un critère d'âge, comme le Ministère du Travail le rappelle, "cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d'âge imposées par les dispositions légales". Par exemple pour des contrats en alternance qui s'adressent à une population spécifique (de 16 à 25 ans), des emplois en contrats aidés, certains emplois publics bien particuliers comme dans l'Armée, ou encore les annonces relatives à des concours de la fonction publique.

Une mention sur l'état de santé peut être justifiée dans deux cas seulement : "lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche fondé sur l'inaptitude médicalement constatée", ou lorsque les distinctions sur ce motif "consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité." (article 225-3 du Code pénal).

En ce qui concerne la langue dans laquelle est rédigée l'annonce, "l'interdiction de diffuser des offres d'emploi en langue étrangère ne s'applique pas aux offres d'emploi ou de travaux à exécuter hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est étranger". Par ailleurs, certains termes anglais spécifiques ("manager", "marketing", etc.), fréquemment utilisés pour décrire des métiers, sont tolérés du moment que l'essentiel de l'offre est rédigée en français.

Pour une entreprise qui recrute, la rédaction et la diffusion d'une offre d'emploi sont donc importantes et très réglementées. 

Ressources complémentaires :

Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat (Ministère du Travail)

Cadre juridique de la rédaction d'offres d'emploi (Pôle Emploi)

Rédiger une offre d'emploi (Fiche pratique de NetPME)

La fin de partie désastreuse des groupements d'activités

Le groupement d’activités est une expérimentation sociale dont l’idée a été lancée en 2008 à l’initiative de Martin HIRSCH, à l’époque Haut commissaire aux Solidarités Actives contre la Pauvreté.

A mi-chemin entre le GEIQ, avec un objet d’insertion et de qualification, et le groupement d’employeurs, avec le CDI, les groupements d’activités sont structurés sous la forme d’entreprises de travail à temps partagé (Articles L. 1252-1 et suivant du Code du travail) qui sont des sociétés de droit privé au même titre que les sociétés de travail temporaire.

La première expérimentation lancée en juillet 2008 à Nantes / Saint-Nazaire avec le Pôle de compétitivité EMC2 comme porteur de projet avait fait long feu et ce groupement d’activités, lancé sous la forme associative, avait été dissout en décembre 2009 sans jamais avoir été vraiment opérationnel. Après quoi, trois nouveaux groupements d'activités avaient été lancés avec grand fracas de communication.

Le bilan est un désastre : Le groupement d'activités de Tours vient d'être mis en liquidation judiciaire  celui de Mulhouse est fermé depuis la fin de l'année 2012 et celui du Vaucluse répond aux abonnés absents.

Pourtant des moyens financiers extrêmement très importants ont été apportés par les pouvoirs publics :
- plusieurs centaines de milliers d’euros ont été investis dans des études de faisabilité réalisées par le cabinet Boscop (en cours de liquidation...),
- les sociétés de droit privé « Amétis » ont bénéficier par arrêtés préfectoraux d’embauches de personnel en CUI-CAE, avec un taux de financement de 90%,

- des financements complémentaires de collectivités locales ont été apportés,

- la Fondation de France a aussi apporté son soutien financier.
Malgré tous ces moyens dont aucun GE ou GEIQ n'a jamais bénéficié, il ne reste que des cendres. Pourquoi ? 

Un montage entièrement financé par les pouvoirs publics au profit d'intérêts privés

Il est apparu rapidement et clairement que les 3 sociétés de droit privé « Amétis » (Tours, Vaucluse et Sud Mulhouse) étaient toutes détenues par la société nantaise SAS Réseau Ametis , elle même détenue par le Cabinet Boscop (MM. Vincent BOUTEMY et Yves MONTEILLET) et situé à Nantes à la même adresse que Réseau AMETIS.

Ces sociétés « Amétis » ont bénéficié de financement à 90% de leur personnel en CAE, qui était mis à disposition, lucrativement, à des entreprises privées dans le cadre juridique de l’article L. 1252-1 à L 1252-13 du Code du travail. Or, ce type de contrat aidé s’adresse exclusivement au secteur non marchand dans lequel n’entre pas, par définition, les sociétés filiales de Réseau Ametis. Ce qui est refusé aux GE et aux GEIQ a donc été accepté pour le réseau AMETIS......Dont acte !

Le problème de la lucrativité de l’activité des groupements d’activités est aussi clairement apparu. La société « mère » Réseau Ametis dégage en 2010 et 2011 des bénéfices de près de 100 KE alors que ses  filiales étaient toutes dans le rouge. Tout le monde n'a pas perdu d'argent dans cette affaire.... certains s'en sortent même très bien....

Le problème de la responsabilité sociale posait lui aussi problème. En effet, les entreprises de travail en temps partagé comme les sociétés « Amétis » ne sont pas tenues réglementairement de garantir leur passif social comme le sont les sociétés de travail temporaire (caution) ou les groupements d’employeurs (responsabilité solidaire).

Quelle conclusion pour  cette "expérimentation"  ? 

On constate malheureusement trop souvent que les services de l'Etat sont prêts à délier largement leur bourse avec une facilité déconcertante, au nom de "l'innovation sociale", alors qu'ils leur suffiraient d'aider un peu plus les réseaux existants qui n'ont pas forcément besoin d'énormément de moyens supplémentaires pour obtenir de vrais résultats en terme d'emploi, de formation et d'insertion. 
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Régime Agirc-Arrco : une hausse des cotisations à intégrer pour facturer les adhérents de votre groupement d'employeurs

La septième séance de négociation aura été la bonne. Les partenaires sociaux ont finalement réussi à conclure un accord pour tenter de redresser – partiellement – les comptes des régimes de retraite complémentaire Agirc-Arrco. 

Entreprises, salariés et retraités vont être mis à contribution. 

• Côté recettes, les cotisations (acquittées à 40 % par les salariés et à 60 % par les entreprises) vont être majorées de 0,1 point au 1er janvier 2014 puis de 0,1 point supplémentaire au 1er janvier 2015. 

• Côté économies nouvelles, les 11,5 millions de retraités vont clairement subir une baisse de leur pouvoir d’achat avec une revalorisation des pensions inférieure à l’inflation : - au 1er avril 2013, les pensions Arcco (salariés) vont être majorées de 0,8 % et les pensions Agirc (cadres) de 0,5 %, soit nettement moins que l’inflation prévue (1,75 %) ; - aux 1er avril 2014 et 2015, les pensions (Arrco et Agirc) seront revalorisées d’un point de moins que l’inflation constatée. 

Ces mesures doivent permettre de ramener le déficit de 8,5 milliards d’euros à 5 milliards à l’horizon 2017. 

TeleRC : un niveau service du Ministère du Travail pour réaliser les ruptures conventionnelles en ligne

Un nouveau service gratuit garantit à l'employeur comme au salarié que la rupture conventionnelle signée répond à toutes les exigences.

Le nouveau service gratuit d'aide à la saisie d'une demande d'homologation de la rupture conventionnelle - TéléRC - permet aux parties signataires de s'assurer que cette forme de rupture du contrat de travail répond à toutes les exigences légales :

• les champs obligatoires sont contrôlés avant validation de la demande d'homologation afin d'être tous renseignés ;
• les délais renseignés sont vérifiés afin de garantir que les délais légaux sont respectés(pas de vice de procédure) ;
• le montant de l'indemnité de rupture est contrôlé afin de vérifier qu'elle est au moins égale au minimum requis.

En mettant en ligne ce nouveau service, le ministère du Travail et de l'emploi tend à réduire le nombre de demandes d'homologation rejetées chaque année pour non-respect de la procédure, des délais ou encore de l'absence d'indemnité de départ. En effet, il offre une assistance pour la saisie du formulaire CERFA n°14598 de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il s'adresse en priorité aux employeurs, mais le salarié a également la possibilité de remplir le télédéclaration, dès lors qu'il dispose de toutes les informations nécessaires.

Ce e-service est officiellement créé par l'arrêté du 24 janvier 2013 publié, au journal officiel du 14 mars, après avis conforme de la CNIL.

La rupture conventionnelle devant suivre certaines étapes prévues par la loi, la saisie du formulaire intervient après le (ou les) entretien(s) ayant permis de définir d'un commun accord les conditions de la rupture (droits afférents à la rupture, indemnité de rupture, date de rupture, maintien du préavis, etc.). L'employeur a 3 jours pour la compléter en ligne avant de la soumettre pour homologation. Au-delà l'usager n'y a plus accès. A l'issue de ce délai, l'usager doit générer le formulaire papier prérempli qu'il adresse à l'administration.

Le service de demande d'homologation en ligne est facultatif. L'employeur a la possibilité, à l'issue du délai dont dispose l'administration pour instruire sa demande, et si sa demande n'a pas fait l'objet d'un rejet, d'imprimer une attestation d'homologation.
Une fois le dossier instruit par l'administration, l'usager peut générer une attestation depuis le portail public. Il dispose pour ce faire d'un délai de 6 mois à compter de la fin du délai d'instruction. A l'issue de ce délai, le dossier n'est plus accessible.

En sécurisant davantage la rupture du contrat de travail et les litiges qui peuvent naître par la suite, l'Etat répond de manière efficace aux besoins des entreprises et des salariés.

En 2012, les services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ont enregistré chaque mois, la signature de près de 24.900 ruptures conventionnelles. Désormais, il s'agit du troisième motif de fin du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Facile, pratique et sécurisante, la rupture conventionnelle est particulièrement plébiscitée par lesentreprises de moins de 50 salariés, puisqu'elles en ont signé les 3/4, l'an dernier.

L'ensemble des données est conservé 2 ans à compter de la date à laquelle l'administration a rendu sa décision sur la demande d'homologation jusqu'à leur suppression de la base.

Avances et acomptes : des notions différentes !

Un salarié sollicite une avance sur le paiement de son salaire pour les fêtes de fin d'année, un autre exige un acompte pour payer une facture d'énergie… Vous ne savez que répondre ? Voici quelles sont vos marges de manœuvre.

Le paiement du salaire : la règle

Pour les salariés mensualisés, le salaire doit être payé au moins une fois par mois.

Pour ceux qui ne sont pas mensualisés, le salaire doit être versé (sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail) au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d'intervalle et au moins tous les trois mois pour les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce.

En pratique. Les majorations de salaire dues à des titres divers (travail des jours fériés, de nuit, du dimanche, etc.) doivent en principe être payées avec le salaire du mois au cours duquel les heures ouvrant droit à majorations ont été effectuées.

Avances et acomptes : identiques ?

L'avance sur salaire consiste à payer un travail non encore effectué.

L'acompte sur salaire consiste à payer un travail déjà effectué, mais dont la rémunération n'est pas encore exigible.

Illustration. La somme versée le 15 novembre 2012 correspondant au travail effectué du 1^er au 15 novembre 2012 est un acompte. La somme versée à un salarié le 30 novembre 2012 et correspondant au salaire du mois de décembre 2012 est une avance.

Êtes-vous libre de refuser ?

Les avances : pas d'obligation d'accepter. L'avance n'est pas davantage un droit pour le salarié, qu'une obligation pour vous. C'est vous qui décidez librement d'accorder ou non cette faveur.

L'acompte : les choses sont plus complexes. Certains salariés peuvent en effet en exiger le versement :

• pour les salariés mensualisés : un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle est versé aux salariés mensualisés qui en font la demande. Vous n'avez pas le choix, vous êtes tenu de le verser ;
• pour les salariés non mensualisés : l'éventuelle dérogation accordée par l'inspecteur du travail à la règle du paiement bimensuel doit garantir la prise de précautions en vue d'assurer aux salariés le versement, à titre d'acompte, de sommes se rapprochant le plus possible et par excès (plutôt que par défaut) de la rémunération due.

Comment payer ?

L'acompte peut être versé en espèces, sous réserve que le montant total du salaire mensuel n'excède pas 1 500 € ! Les acomptes se rapportant à un salaire dont le montant total mensuel excède 1 500 € doivent être réglés par chèque ou par virement même si le montant de chacun d'eux pris isolément ne dépasse pas 1 500 €.

L'avance peut être versée par tout moyen (espèces, chèque ou virement).

Comment récupérer les sommes ?

La loi vous autorise à opérer des retenues sur salaire au titre des avances et acomptes.

Pour une avance : vous ne pouvez vous faire rembourser qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le 10^e du montant du salaire exigible (limite non applicable aux sommes avancées au salarié pour l'acquisition des outils et instruments nécessaires au travail et des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage).

Pour un acompte : l'acompte sur un travail en cours n'est pas considéré comme une avance (C. trav. art. L 3251-3). Il est donc imputable sans limitation sur le salaire à venir.

Vous n'avez aucune obligation d'accepter de verser une avance et pouvez donc la refuser. En revanche, pour un acompte, tout salarié mensualisé y a droit ! Avant de vous interroger sur votre souhait d'accepter ou non, vérifiez dans quelle situation vous êtes pour ne pas risquer de mauvaises surprises !

F. Hollande veut réformer la formation professionnelle avant la fin de l'année 2013: une bonne ou une mauvaise nouvelle pour les groupements d'employeurs

Lundi 4 mars, lors de son déplacement à Blois, François Hollande a promis un nouveau projet de loi "avant la fin de l'année" sur la formation professionnelle.

François Hollande a listé les anomalies de la politique de formation actuelle : "notre dispositif est complexe, cloisonné et inégalitaire....l'offre de formation est trop concentrée sur les salariés et laisse ainsi largement de côté les demandeurs d'emploi qui ne représentent que 13% de la dépense totale".
François Hollande questionne l'offre de formation : "est-il raisonnable d'avoir 55 000 organismes de formation ?" Il a également dénoncé "les stages parking" et les "formations qui ne débouchent sur rien".

Le président est cependant resté assez évasif sur les objectifs d'une nouvelle réforme à part fixer l'objectif qu'un chômeur sur deux se voie proposer une formation dans les  deux mois après avoir perdu son emploi".

Michel Sapin, le ministre du travail et de l'emploi, et Thierry Repentin celui de la formation professionnelle piloteront dès ce printemps une concertation avec les partenaires sociaux.

Dans un autre article remarqué dans les Echos intitulé " Les publics en difficulté sacrifiés au marché", Michel Chauvière (CNRS) s'inquiète des conséquences de la déréglementation résultant de nouvelles règles européennes qui vont avoir rapidement pour effet de :

- mettre en concurrence des organismes comme l'AFPA

- conférer au région la qualité de "service d'intérêt économique général"

Décentralisation : un avant-projet de loi prévoit de confier aux régions la gestion des programmes européens

« Confier aux régions, voire de déléguer aux départements pour le FSE [Fonds social européen], la gestion des programmes opérationnels [européens] de mise en œuvre régionale. » C’est ce que prévoit l’avant projet de loi de décentralisation et de réforme de l’action publique transmis mercredi 6 mars 2013 au Conseil d’État. Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 10 avril prochain et sera ensuite transmis au Sénat. Les trois programmes communautaires (FSE, Feder, Feoga) gérés par l’État français disposent d’une enveloppe de 15,8 milliards d’euros au titre de la programmation 2007-2013. Pour l’heure, seule la région Alsace, unique conseil régional UMP, expérimente déjà la décentralisation de cette compétence de l’État.

« Dans un cadre fixé par décret en Conseil d’État, l’État confie aux régions, à leur demande, tout ou partie de la gestion des programmes européens pour la période 2014-2020, soit par transfert de l’autorité de gestion, soit par délégation de gestion. L’autorité de gestion peut aussi confier, par délégation de gestion, aux conseils généraux, les actions relevant du fonds social européen selon des modalités identiques », indique ainsi l’avant-projet de loi.

« Lorsque la gestion des programmes opérationnels de mise en œuvre régionale se rattachant à un fonds européen a été transférée aux collectivités territoriales, celles-ci en assument la responsabilité et supportent la charge des corrections et sanctions financières mises à la charge de l’État. Ces charges constituent, pour les collectivités concernées, des dépenses obligatoires », précise le projet de texte. Est également prévu un « dispositif relatif à la récupération des aides d’État lorsque des entreprises sont en cause » en raison du non-respect des règles de gestion européennes.

DÉCLARATION D’ENGAGEMENTS ÉTAT-RÉGIONS

Annoncé par le président de la République le 31 août dernier, le transfert aux régions de la gestion de la prochaine génération de fonds européens avait été acté par une déclaration commune d’engagements pris par la totalité des conseils régionaux de métropole et d’outre-mer et l’État, rendue publique par Jean-Marc Ayrault, et Alain Rousset, le président de l’ARF (Association des régions de France), à l’issue d’une réunion de travail avec François Hollande le 12 septembre dernier.

Annoncée initialement par le gouvernement pour la fin 2012, la finalisation de l’avant-projet de loi a fait l’objet de plusieurs reports en raison de la complexité des arbitrages interministériels qu’il a nécessités. Le gouvernement n’envisage pas de recourir à une procédure accélérée, l’objectif restant une adoption définitive du projet de loi par le Parlement d’ici la fin de cette année.

C'est tout l'édifice actuel du financement de la formation qui va se trouver bouleversé.

Certains OPCA expliquent déjà en "OFF" que leurs ressources vont rapidement se tarir sensiblement  au profit du FPSSP et parlent même déjà de la fin programmée des périodes de professionnalisation.
Cette réforme présente un autre risque: basculer les fonds de la professionnalisation vers le pôle emploi pour financer la formation des chômeurs...

Une très mauvaise nouvelle pour bon nombre de groupements d'employeurs qui utilisent ce dispositif pour les CUI-CIE ou qui envisagent de le faire pour les emplois d'avenir.

Les salariés des groupements d'employeurs sont désormais éligibles à la Délégation Unique du Personnel (CE/DP) de l'entreprise utilisatrice

Les travailleurs mis à disposition d’une entreprise (y compris ceux d'un groupement d'employeurs), qui remplissent les conditions fixées par le Code du travail pour être éligibles en qualité de délégué du personnel peuvent, à ce même titre, en l’absence de dispositions légales y faisant obstacle, être candidats à la délégation unique du personnel (DUP). Telle est la solution rendue par la Cour de cassation qui prend ainsi le contre-pied de l’Administration.

Dans cette affaire, une société exploite un hôtel comportant moins de 200 salariés. Elle a fait le choix d’organiser la représentation du personnel dans le cadre d’une délégation unique du personnel (DUP) conformément aux dispositions del’article L. 2326-1 du Code du travail. Lors du renouvellement de cette institution, trois salariés mis à disposition dans l’hôtel présentent leur candidature.

La société hôtelière saisit le Tribunal d’instance de Paris afin que soient annulées les candidatures de ces trois salariés à la DUP. Elle estime en effet que la DUP exerce incontestablement les attributions du CE. Dès lors, l’exclusion légale des salariés mis à disposition de l’élection des membres du CE doit s’appliquer également à la DUP.

Le tribunal ayant fait droit à cette demande, les trois salariés ainsi qu’une union syndicale se pourvoient directement en cassation comme il est d’usage lors du contentieux des élections professionnelles. Selon eux, aucune disposition législative n’exclut le droit pour les salariés mis à disposition d’être éligibles pour les élections de la DUP de l’entreprise utilisatrice. La Cour de cassation retient cette argumentation.

Pour comprendre cette solution, revenons sur les conditions générales d’éligibilité des salariés mis à disposition et plus particulièrement, sur celles applicables dans le cadre d’une DUP.ÉLIGIBILITÉ DES SALARIÉS MIS À DISPOSITION

Les salariés mis à disposition ont la possibilité d’être élus au sein des instances représentatives du personnel de l’entreprise d’accueil. Toutefois, leur éligibilité est strictement règlementée.

Ainsi, ils peuvent uniquement se présenter aux élections des délégués du personnel (C. trav. art., L. 2314-18-1). Pour cela, ils doivent :

•     remplir les conditions pour être décomptés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice (c’est à dire être présents dans ses locaux et ce depuis au moins un an :  C. trav. art., L. 1111-2, 2o) ;
•     être présents dans l’entreprise utilisatrice depuis 24 mois continus.

Mais les salariés mis à disposition ne peuvent pas se présenter aux élections du CE de l’entreprise d’accueil (C. trav., art. L. 2324-17-1, al. 1er). Ils ne peuvent qu’être électeurs (C. trav., art. L. 2324-17-1).
Ceux-ci ne peuvent donc plus être désignés représentants syndicaux au CE dans les entreprises de plus de 300 salariés car ils ne remplissent pas la condition d’éligibilité au CE exigée par le Code du travail (C. trav., art. L. 2324-2 ;Circ. DGT no 2008-20, 13 nov. 2008, fiche 6).
Pour autant, cette règle ne signifie pas que les salariés mis à disposition soient totalement absents du CE de l’entreprise utilisatrice. En effet, des salariés mis à disposition dans l’entreprise d’accueil, peuvent y être désignés en qualité de délégués syndicaux. Pour cela, il doivent obtenir 10 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles des délégués du personnel et avoir fait le choix d’y exercer ces droits. De manière générale, le choix du salarié désigné appartient au seul syndicat dont il est le mandataire (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60108). Or, il convient de noter que dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. L. 2143-22). Dès lors, il semble possible qu’un salarié mis à disposition puisse être désigné RS au CE dans ce type d’entreprise.


Faut-il également exclure les salariés mis à disposition de l’éligibilité à la DUP ? La circulaire du 13 novembre 2008 précise que « la règle de l’inéligibilité s’applique aussi pour la DUP en tant qu’elle exerce les attributions du CE » (Circ. DGT no 2008-20 du 13 nov. 2008, fiche 6). Les Hauts magistrats en ont décidé autrement.ÉLIGIBILITÉ DES SALARIÉS MIS À DISPOSITION À LA DUP

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut organiser la représentation du personnel dans le cadre d’une DUP (C. trav. art., L. 2326-1). Cet organe exerce à lui seul l’ensemble des attributions classiquement exercées par le CE et les DP.

Partant, le pourvoi formé par la société relevait que l’exclusion légale de l’éligibilité des salariés mis à disposition prévue pour le CE doit s’appliquer également à la DUP. À cet égard, elle rappelait que Conseil constitutionnel n’a pas jugé contraire à la Constitution la disposition de la loi du 20 août 2008 écartant l’éligibilité du salarié de l’entreprise utilisatrice.

La Cour de cassation ne retient pas cette argumentation. Elle réalise une interprétation littérale des textes et s’oppose à la vision de l’administration dans sa circulaire du 13 novembre 2008. Aucune disposition législative n’exclut le droit pour les salariés mis à disposition d’être éligibles pour les élections de la DUP de l’entreprise utilisatrice, ils ne peuvent donc pas être écartés de l’accès à cette instance. Ils sont parfaitement éligibles à la DUP.

En pratique, cet arrêt est susceptible de poser de nombreuses difficultés dans les entreprises. En effet, la DUP exerce de façon cumulative et en totalité les attributions des DP et du CE. Or, si la délégation est unique, les attributions demeurent distinctes. Les membres d’une DUP exercent les attributions spécifiques de l’une ou de l’autre de ces institutions. Malgré leur éligibilité à la DUP, les salariés mis à disposition ne devraient pas pouvoir participer aux réunions de la DUP quand elle se réunit en tant que CE. En ce sens, ils seraient par exemple dans l’impossibilité de prendre part à l’élaboration et suivi du plan de sauvegarde de l’emploi ou à tout projet de licenciement d’un salarié protégé. Toutefois, les salariés mis à disposition seraient susceptibles d’assister aux réunions du comité en tant que RS au CE le cas échéant (C. trav., art. L. 2143-22 ; voir ci-dessus). Dès lors, l’employeur qui convoque la DUP devrait à notre avis indiquer en quelle qualité les membres sont convoqués et procéder à deux réunions successives (C. trav., art. L. 2326-1 à C. trav., art. L. 2326-3 ; Circ. DRT no 94-9, 21 juin 1994).

La Cour de cassation ne donne dans l’arrêt aucune indication sur les suites pratiques d’une telle éligibilité à la DUP. Il reviendra aux tribunaux de mettre un terme à cette incertitude.

Cass. soc., 5 déc. 2012, no 12-13.828 P+B

Le préfinancement du crédit d'impôt compétitivité-emploi disponible avec la BPI et Oséo

La demande de préfinancement du CICE peut être effectuée en ligne sur www.cice-oseo.fr. Les entreprises qui le souhaitent peuvent également immédiatement s’adresser à l’implantation d’Oséo la plus proche.

Les PME qui le souhaitent peuvent immédiatement s’adresser à l’antenne locale d’Oséo la plus proche.

Oséo garantit un délai de réponse une fois le dossier constitué sous quinze jours maximum.

Une charte engageant l’ensemble des acteurs sur le préfinancement du CICE, entreprises, banques, BPI, experts-comptables et l’Etat sera signée au mois de mars pour engager l’ensemble des acteurs au service du préfinancement du CICE par les banques privées à compter du début du deuxième trimestre.

A compter de cette date, les entreprises pourront alors s’adresser directement auprès de leur agence bancaire.

Avec la parution officielle de l'instruction fiscale détaillant les modalités pratiques du crédit d'impôt compétitivité emploi, la Banque publique d'Investissement au travers des services d'Oséo lance une offre de préfinancement afin de permettre aux entreprises d'investir dès 2013 les créances futures qu'elles auront sur l'Etat dès 2014.

Les PME pourront solliciter le préfinancement du CICE directement auprès d’Oséo, en lui cédant la créance de CICE qu’elles ont sur l’Etat.

Par ailleurs, Oséo met immédiatement en place un fonds de garantie : il permettra aux banques commerciales de proposer également le préfinancement du CICE aux PME, la BPI couvrant jusqu’à 50% du risque pris sur ces opérations.

Les banques commerciales pourront proposer le préfinancement du CICE aux entreprises à compter du début du deuxième trimestre.

Pour les Très Petites Entreprises (TPE), un dispositif spécifique d’aide à la trésorerie est mis en place.

Pierre Moscovici, ministre de l'économie et des finances appelle les PME et les TPE qui le souhaitent à se saisir dès aujourd’hui de l’ensemble de ces outils qui doivent permettre de répondre à leurs besoins de trésorerie.

Le préfinancement du Crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) mis en place par Oséo, filiale de la Banque publique d'investissement

1. Qu’est-ce que le « préfinancement » du CICE ?

Le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), institué par la loi de finances rectificative pour 2012 du 29 décembre 2012, vise à redonner aux entreprises les moyens de redresser la compétitivité de la production française et à soutenir l’emploi.

Le CICE est effectif depuis le 1er janvier 2013. Il est institué en faveur des entreprises imposées d'après leur bénéfice réel et soumises à l'impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur le revenu et s'applique quel que soit le mode d'exploitation de ces entreprises et quelle que soit la catégorie d’imposition à laquelle elles appartiennent, dès lors que ces entreprises emploient du personnel salarié. Il permettra à 1,5 million d’entreprises d’acquérir une créance fiscale de 13 Md€ dès 2013, et de 20 Md€ dès 2014.

Le crédit d’impôt est très simple : il sera égal à 6 % de la masse salariale brute supportée au cours de l’année pour les rémunérations inférieures ou égales à 2,5 SMIC. En 2013, première année de montée en charge, le taux applicable est de 4% ; il atteindra 6% dès 2014. Ses règles sont les mêmes que celles des allègements généraux de cotisations sociales et du crédit d’impôt recherche, deux dispositifs déjà bien connus des entreprises.

Le mode d’emploi détaillé du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), qui s’applique aux salaires versés à partir du 1er janvier 2013, a été mis en ligne sur le site bofip.impots.gouv.fr sous la forme d’une instruction fiscale, définitive depuis le 26 février 2013.

Les entreprises bénéficieront en 2014 du CICE sans avoir aucune démarche particulière à effectuer.

Cependant, certaine entreprises pourront souhaiter bénéficier des avantages du CICE, dès cette année, en 2013, notamment pour répondre à des besoins immédiats de trésorerie. C’est pourquoi Pierre Moscovici a demandé à Oséo, futur pôle financement de la Banque Publique d’Investissement, de mettre en place un dispositif de «préfinancement».

2. Pourquoi mettre en place le préfinancement du CICE ?

Le ralentissement économique enregistré en 2012 est de nature à générer des tensions sur la trésorerie des entreprises, notamment des  Très Petites Entreprises (TPE) et des Petites et Moyennes Entreprises (PME), dans le contexte du maintien à un niveau encore élevé des délais de paiement.

D’après la Banque de France, les crédits de trésorerie sont en baisse de plus de 7% sur un an¹ . Cette dynamique peut à la fois refléter une évolution naturelle, compte tenu du cycle conjoncturel, mais également être subie par les entreprises, à l’origine de tensions de financement.

Les entreprises, notamment les PME et les TPE, peuvent donc souhaiter bénéficier dès 2013 d’un avantage en trésorerie sur le CICE dont elles seront bénéficiaires en 2014.

¹   Source : Banque de France. Le taux de croissance des crédits de trésorerie aux sociétés non financières résidentes était de  -7,2% au 12 décembre 2012.

3. Quelles sont les entreprises qui peuvent accéder au dispositif de préfinancement par la BPI ?

Le dispositif s’adresse à toutes les PME et à toutes les TPE.

La seule condition d’accès est que l’entreprise ne soit pas en difficulté structurelle, conformément à la législation européenne et à la mission générale de la Banque Publique d’Investissement.

4. Comment fonctionne le dispositif de préfinancement ?

L’entreprise bénéficiaire du CICE évalue en cours d’année le montant de CICE auquel elle aura droit, pour en obtenir le préfinancement.

A compter de mai 2013, le montant de salaire éligible au CICE sera directement visible sur les déclarations existantes liées à la paie, à savoir les déclarations mensuelles ou trimestrielles de cotisations (DUCS) ou les déclarations annuelles de données sociales (DADS).

D’ici-là, l’entreprise pourra évaluer le montant de CICE dont elle sera bénéficiaire en s’appuyant sur le calculateur disponible sur macompetitivite.gouv.fr, avec, le cas échéant, l’aide du service des impôts des entreprises dont elle relève.

Elle pourra faire attester ce montant par un tiers, comme un expert-comptable. L’entreprise pourra alors céder sa créance future de CICE à Oséo.

Oséo pourra alors faire une avance de trésorerie dans la limite du montant du CICE à l’entreprise, dès que l’administration fiscale aura enregistré la cession de créance. Le crédit sera accordé par Oséo à des conditions plus intéressantes qu’un découvert bancaire. L’entreprise qui bénéficiera du dispositif pourra ainsi utiliser immédiatement ces fonds.

L’année suivante, une fois la créance constituée, Oséo sera créditée par l’Etat du montant de CICE à la place de l’entreprise. Si le montant de CICE est plus élevé in fine, Oséo restituera la différence à l’entreprise.

5. Les Très Petites Entreprises (TPE) peuvent-elles bénéficier du dispositif ? Pour les petits montants de CICE, le dispositif de préfinancement n’est-il pas trop complexe ?

Pour les TPE, un système encore plus simple est mis en place qui consiste en un renforcement du dispositif de crédits de trésorerie mis en place le 3 janvier 2013 : une TPE pourra ainsi obtenir une aide en trésorerie sans recourir à une cession de créance de CICE.

De  même,  pour  les  petits  montants de CICE, le dispositif de cession de créance  pourrait  s'avérer  disproportionné.  A  cet  égard,  de  manière pragmatique,  le  Gouvernement a décidé de mettre un place un dispositif de trésorerie  spécifique.  Il  permet aux banques commerciales d’accorder des crédits  de consolidation de trésorerie, jusqu’à 24 mois d'une durée de 2 à7 ans, le cas échéant supérieurs au montant de CICE de l’année en cours, en adossement en garantie à Oséo. La capacité d’Oséo à garantir des crédits de trésorerie bancaires est ainsi augmentée de 500 à 600M€

6. Les banques commerciales fourniront-elles le même service qu’Oséo ?

Oui. Concrètement, le dispositif fonctionnera exactement de la même manière  qu’auprès d’Oséo : cession de créance de CICE à la banque, financement de l’entreprise concernée, perception par la banque du CICE correspondant l’année suivante.

Les banques commerciales seront fortement incitées à accorder le préfinancement du CICE. 

Oséo, futur pôle financement de la BPI, met en effet en place un fonds de garantie qui permettra de couvrir  jusqu’à 50% du risque pris par les banques sur ces opérations au bénéfice des PME.

Néanmoins, le préfinancement du CICE par les banques privées débutera progressivement à compter du début du deuxième trimestre, le temps de former les équipes commerciales à la promotion de ce nouveau produit.

7. Comment une entreprise peut-elle accéder au préfinancement du CICE ?

La demande de préfinancement du CICE peut être effectuée en ligne sur www.cice-oseo.fr. Les entreprises qui le souhaitent peuvent également immédiatement s’adresser à l’implantation d’Oséo la plus proche.

Les PME qui le souhaitent peuvent immédiatement s’adresser à l’antenne locale d’Oséo la plus proche.

Oséo garantit un délai de réponse une fois le dossier constitué sous quinze jours maximum.

Une charte engageant l’ensemble des acteurs sur le préfinancement du CICE, entreprises, banques, BPI, experts-comptables et l’Etat sera signée au mois de mars pour engager l’ensemble des acteurs au service du préfinancement du CICE par les banques privées à compter du début du deuxième trimestre.

A compter de cette date, les entreprises pourront alors s’adresser directement auprès de leur agence bancaire.