Allègements de charges : Valls maintient le cap des 20 milliards

Les baisses de cotisations frôleront 20 milliards.

La suspension des seuils sociaux est envisagée pour alléger les obligations des entreprises.

Un geste pour les bas salaires.

Après l'échec aux élections européennes et la reprise de la hausse du chômage, le gouvernement n'en finit pas d'encaisser les mauvaises nouvelles sur fond de montée de la contestation chez une partie de ses élus. Mais Manuel Valls maintient son cap. L’allègement de charges des entreprises qu'il s'apprête à présenter sera sans précédent : 9 milliards d'euros dès l'an prochain, 16 milliards en 2016 et 18,5 milliards en rythme de croisière. 

Par ailleurs, le calendrier de la suppression progressive de la « C3S » promise par le Premier ministre a été arrêté. Les deux tiers des entreprises en seront exonérées dès l'an prochain.

Autre geste en direction des entreprises, François Rebsamen, le nouveau ministre du Travail, a proposé mercredi de suspendre pendant trois ans le franchissement des seuils sociaux de 10 et 50 salariés qui déclenchent des obligations légales pour les employeurs : délégués du personnel, comité d'entreprise, etc. Le sujet sera au programme de la conférence sociale des 7 et 8 juillet prochain. 

Confronté à la grogne des fonctionnaires sur leur pouvoir d'achat, le gouvernement a par ailleurs décidé de faire un geste. La ministre de la Fonction publique, Marylise Lebranchu, a reçu les syndicats et proposé un allégement des cotisations retraite salariales pour tous les fonctionnaires gagnant jusqu'à 1,5 SMIC contre 1,3 SMIC dans le privé.

La portabilité des frais de santé applicable dès le 1er juin vise tous les groupements d'employeurs

La portabilité des frais de santé vise toutes les entreprises à partir du 1er juin 2014 

Le maintien gratuit des frais de santé pendant un an pour les anciens salariés entre en vigueur le 1er juin 2014. 

Le certificat de travail devra à compter de cette date informer les salariés concernés du maintien des garanties.  

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a prévu le maintien gratuit des contrats complémentaires santé pendant au maximum un an, pour les salariés perdant involontairement leur emploi à compter du 1er juin 2014 (article L. 911-8 du code de la sécurité sociale). Elle a codifié la portabilité de la prévoyance introduite par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. 

Employeurs et salariés visés par la portabilité 

Cette portabilité s'applique à tous les employeurs qui proposent une mutuelle à leurs salariés. Elle vise tout salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui:
- perçoit les allocations chômage ;
- bénéficiait, lorsqu'il était salarié, de la couverture santé. 

Sont donc concernés les salariés licenciés, ceux qui ont signé une rupture conventionnelle ou encore ceux qui sont dans un cas de démission légitime (lorsqu'un salarié démissionne pour suivre son conjoint, par exemple). Sont également concernés les salariés en CDD dont la rupture du contrat ouvre droit au chômage. Seuls les salariés licenciés pour faute lourde sont exclus. 

Garanties maintenues 

L'ancien salarié, ainsi que ses ayants droits, bénéficie des garanties collectives dont il a bénéficié dans l'entreprise. L'évolution des garanties devrait donc être opposable aux salariés bénéficiant de la portabilité. Le maintien des garanties ne peut cependant conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la période. 

Durée du maintien des garanties 

Le point de départ de la portabilité est la date de cessation du contrat de travail, c'est-à-dire la fin du préavis. Les garanties sont maintenues pour une durée égale au dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois. La durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. 

Financement de la portabilité 

Le salarié bénéficie de la portabilité à titre gratuit. Le coût de la portabilité sera donc mutualisé. Celle-ci ne pourra donc plus être financée conjointement par le salarié et l'employeur lors du départ de l'entreprise. Information des salariés sur la portabilité L'employeur informe le salarié du maintien des garanties dans le certificat de travail. Un certificat de travail omettant de préciser le maintien gratuit de cette garantie pourrait entraîner pour l'entreprise fautive l'obligation de verser des dommages et intérêts à titre de réparation. L'employeur ayant une obligation d'information et de conseil il peut également être judicieux de fournir au salarié un support d'information rappelant à titre indicatif la nature détaillée de ces droits, la portée au regard de la couverture des ayants droit, la durée de la couverture ainsi que la combinaison de ce dispositif avec le régime de portabilité antérieur. Notamment parce que l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prévoit que le salarié devra "justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier de cette garantie". L'employeur informe également l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. 

A compter du 1er janvier 2016

Tous les groupements d'employeurs devront avoir mis en place directement ou par le contrat souscrit par la branche professionnelle de laquelle ils relèvent une mutuelle avec un panier minimum (et minimaliste...) de soins.
La portabilité s'appliquera aussi à cette couverture obligatoire.

Augmentation de la cotisation d'assurance garantie des salaires : une charge injustifiée pour les groupements d'employeurs

L'AGS est structure patronale, qui pallie les entreprises en liquidation. Elle a vu son activité progresser au premier trimestre.

C'est un signe que, malgré la méthode Coué du gouvernement, la situation ne s'améliore pas: les salaires impayés ont encore augmenté sur les douze derniers mois. Et pour cause. Après une année 2013 qui a connu un niveau record de défaillances d'entreprises, le début de 2014 continue sur la même trajectoire. Le nombre de cessations de paiements s'est accru de 3,4% au premier trimestre, pour retrouver un niveau analogue à celui relevé au premier trimestre 2009 - au pic de la crise - et menacer directement plus de 60.000 emplois.

Résultat, les entreprises font de plus en plus appel à l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés), cet organisme patronal créé en 1974 qui se substitue aux entreprises défaillantes lorsqu'elles ne sont plus en mesure de verser les sommes dues à leurs salariés (salaires, indemnités de licenciement…). Sur les douze derniers mois (d'avril 2013 à fin mars 2014), le montant des avances sur salaires s'est accru de 7,5%, atteignant la somme record de 2,21 milliards. Le nombre de salariés aidés a augmenté de 4,3%, avec près de 292.000 bénéficiaires. Et le nombre de licenciements dans les affaires AGS affiche une progression de 7% sur douze mois.

Sur la même période, l'organisme, qui tente lorsque c'est possible de se faire rembourser les fonds avancés, a réussi à récupérer 742,3 millions. C'est le cas pour la quasi totalité des liquidations judiciaires de groupements d'employeurs, organisés sous forme associative, qui cotisent à l'AGS mais dans lesquels les sommes avancées par cet organisme sont ensuite récupérées auprès des adhérents dans le cadre de leur responsabilité solidaire .

Tel n'est pas le cas, par contre, des groupements d'employeurs organisés sous la forme de société coopérative d'intérêt collectif ou de SCOP dont les utilisateurs sont engagés à hauteur du capital social qu'ils ont souscrit, sauf disposition statutaires contraires (en ce sens lire dans la revue Droit Social n° 10 d'octobre 2012- Edition Dalloz- l'article de Pierre Fadeuilhe, page 899).
On notera enfin, sur le terrain, la relative méconnaissance par les mandataires liquidateurs de l'article L 1253-8 du code du travail sur la responsabilité solidaire  qui n'est pas toujours appelée par ces derniers, loin s'en faut.

Dans ce contexte d'accroissement durable des impayés de salaires, certains secteurs sont particulièrement à la peine. À la fin du premier trimestre, 27,2% des affaires ouvertes sur les 12 derniers mois concernent le secteur de la construction et 19,7% celui du commerce. Les groupements d'employeurs dans le secteur du BTP ressentent particulièrement ces défaillances qui se soldent par des impayés, parfois importants. Viennent ensuite l'hébergement (12,6%), la restauration (10,4%) et les activités de service (10,3%). Géographiquement, l'Ile-de-France, Rhône-Alpes, Paca et Nord-Pas-de-Calais arrivent en tête des régions ayant le plus recours à l'AGS.

Malgré ce contexte difficile, le taux de cotisation payé par les entreprises pour alimenter ce fonds de garantie reste pour le moment inchangé à 0,30% de la masse salariale, depuis le 1er avril 2011. En plein cœur de la crise, il avait été multiplié par deux et avait grimpé jusqu'à 0,40%. Tout porte à croire qu'il va encore augmenter d'ici à l'année prochaine ... à fonds perdu pour les groupements d'employeurs associatifs !

L'UGEF lance une grande enquête statistique dans le cadre du renouvellement de sa convention nationale avec Pôle Emploi

Le 30 Avril dernier, les représentants de l'UGEF ont rencontré M. Quentin DUVIVIER, responsable service développement de la relation entreprise de Pôle Emploi, et Mme Delphine Esmez-Deutout, de la Direction des opérations | service aux entreprises Pôle Emploi, dans le cadre de la remise à plat de l'Accord de Collaboration UGEF / Pôle Emploi.

Une convention qui revêt un caractère très important dans le cadre de la nouvelle réforme du temps partiel. L'idéal serait en effet que Pôle Emploi oriente les employeurs qui veulent recruter en deçà de 24 heures hebdo vers les groupements d'employeurs afin que ces derniers fassent des maillages pour atteindre le temps complet.

Veuillez trouver, ci-joint, un document de présentation des principaux enjeux liés à cet Accord de Collaboration.
document de présentation

A ce titre, une grande enquête statistique sera menée conjointement entre l'UGEF et Pôle Emploi, ayant trait au recrutement et à l'emploi des GE au niveau national. 

Tous les  groupements d’employeurs intéressés par la démarche sont invités  à se rapprocher de l’UGEF et pour leur  fournir les différents n° de SIRET de leurs entités.

UGEF
53, rue d'Hauteville
75010 PARIS
Tél :  01 40 17 91 10
Fax : 01 40 17 91 11
Mail : ugef.general@ugef.fr
Site web : www.ugef.fr

4 chroniques à écouter sur le thème des groupements d'employeurs

Les Chroniques Horizon du 28 avril au 2 mai 2014 seront consacrées aux groupements d’employeurs. Le principe du groupement d’employeurs est de permettre à des entreprises de se réunir pour recruter ensemble des salariés susceptibles d'intervenir dans leur société en fonction de leurs besoins.  

4 thèmes ont fait l'objet de reportages :

- Rejoindre ou créer un groupement

- Répondre aux besoins des entreprises

- La stabilité pour les salariés

- Des groupements dans tous les secteurs

Ecoutez nos Chroniques HORIZON sur les radios locales ou sur le site

Les émissions

Aménagement du régime d'assurance chômage pour les "ex-contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage"

Un aménagement notable sur le volet droits rechargeables pour les ex-apprentis et les ex-contrats de professionnalisation va entrer en vigueur.

Le futur dispositif de « droits rechargeables », qui entre en vigueur le 1er octobre  2014 a vocation a inciter à la reprise d’emplois, même courts ou moins payés qu’espérés, prévoit en effet qu'un chômeur, avant de bénéficier des droits à allocations liés à son dernier emploi, doit d’abord écouler les droits qui lui restaient éventuellement (le reliquat) d’une précédente période de travail.

Mais ce dispositif pénalise les ex-apprentis et contrats de professionnalisation, qui cotisent durant ces périodes d’alternance, qui peuvent durer jusqu’à 3 ans, à l’assurance-chômage mais sur la base des faibles rémunérations alors perçues. Résultat, un ex-apprenti qui trouverait ensuite un CDD de 6 mois à bon salaire puis pointerait au chômage devrait alors écluser sa longue période de droits avec de faibles allocations (droits acquis en apprentissage) avant de toucher l’allocation plus élevée issue de son CDD.

Pour ne pas pénaliser les futurs jeunes concernés, sans pour autant entraîner de surcoût pour l’Unédic, syndicats et patronat ont mis en place pour ces publics un droit d’option : ils pourront, lors de leur inscription à Pôle emploi, choisir entre toucher les droits acquis lors de leur période d’alternance, ou ceux acquis lors de période de travail  ; en revanche, le capital de droits auquel ils renonceront sera définitivement perdu.

Les consultations obligatoires de vos délégués du personnel

peu de groupement d'employeurs ont constitué un Comité d'Entreprise mais ils sont nombreux à disposer de délégués du Personnel.

La consultation des délégués du personnel (DP) est souvent envisagée sous son angle supplétif, en l’absence de CE. Il ne faut pourtant pas oublier que les DP sont également amenés à intervenir dans des domaines qui leur sont propres et dans le cadre desquels l’employeur est tenu de les consulter. Nous vous proposons un tour d’horizon de ces consultations obligatoires et quelques conseils pour une intervention efficace.
En matière de consultation des représentants du personnel, on résume souvent le rôle des DP à la formule couramment employée par le législateur : « L’employeur réunit et consulte le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ».

La consultation des DP est ainsi le plus souvent considérée sous un angle subsidiaire, en l’absence de CE. C’est cependant oublier que le Code du travail a réservé certains domaines dans le cadre desquels l’employeur doit obligatoirement consulter les DP, même en présence d’un CE.

Le Code du travail prévoit l’intervention spécifique des DP dans trois domaines :
- la recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
- l’organisation des congés payés ;
- la prise de repos compensateur.

Il faut également savoir, même si nous ne développerons pas ce point ici, que dans les entreprises de moins de 200 salariés, lorsque l’employeur envisage de mettre en place une délégation unique du personnel (qui occupe les missions de DP et du CE), il doit également préalablement consulter les DP sur ce projet (C. trav., art. L. 2326-1).

Quel est le rôle des DP en matière de reclassement d’un salarié déclaré inapte ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de chercher à le reclasser. Si cette inaptitude est d’origine professionnelle, il doit consulter les DP sur les possibilités de reclassement de ce salarié (C. trav., art. L. 1226-10).

Dans quel cas les DP doivent-ils être consultés en matière de reclassement ?

L’inaptitude doit être consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Si l’inaptitude n’a pas d’origine professionnelle, l’employeur n’est pas tenu de consulter les DP sur le reclassement (Cass. soc., 8 déc. 2004, no 02-44.203 et Cass. soc., 8 déc. 2004, no 03-40.654). Ainsi, les DP n’ont pas à être sollicités si l’inaptitude est consécutive à un accident de trajet (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-41.879).

Remarque : il est possible que lors du constat d’inaptitude, la CPAM ne se soit pas encore prononcée sur le caractère professionnel de l’inaptitude. Ce sera fréquemment le cas lorsque le salarié demande la reconnaissance d’une maladie professionnelle. L’employeur a alors l’obligation de mettre en œuvre la procédure applicable en cas d’inaptitude professionnelle et doit donc consulter les DP (Cas. soc., 13 févr. 2013, no 11-26.887).

L’employeur ne peut passer outre son obligation de consultation et, ce, même s’il n’est pas en mesure de proposer un poste de reclassement au salarié (Cass. soc., 22 juin 1994, no 91-41.610).
Il faut d’ailleurs savoir que, même dans l’hypothèse où un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 25 juin 2009, no 07-45.656).

À quel moment les DP doivent-ils être consultés sur le reclassement ?

Les DP doivent être consultés :
après le deuxième examen du médecin du travail constatant l’inaptitude du salarié (Cass. soc., 8 avr. 2009, no 07-44.307) ;
avant la proposition du poste de reclassement de l’employeur au salarié (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-17.908) ;
avant l’engagement de la procédure de licenciement par l’employeur en l’absence de possibilité de reclassement (Cass. soc., 8 avr. 2009, no 07-44.307).


En pratique, l’employeur devant soumettre les propositions de reclassement aux DP, il doit donc avoir préalablement conduit ses recherches de reclassement et sollicité les observations du médecin du travail. Il doit, pour ce faire, rechercher des postes adaptés aux capacités du salarié, qui soient les plus proches possibles de l’emploi précédemment occupé. Si besoin est, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

À quelles informations les DP ont-ils accès en vue de la consultation ?

L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et la recherche de reclassement pour leur permettre de donner un avis utile, en connaissance de cause (Cass. soc., 19 mars 2008, no 06-45.133).
Ainsi, les DP doivent avoir accès au constat d’inaptitude et aux conclusions du médecin du travail (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-72.284), à la liste des postes disponibles au reclassement et aux adaptations de postes envisageables.
Ces éléments doivent être transmis avec la convocation, à défaut de quoi la consultation sera considérée comme insuffisante (Cass. soc., 29 févr. 2012, no 10-28.848).

Comment s’organise la consultation ?

Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, les DP consultés sont ceux de l’établissement auquel le salarié déclaré inapte appartient (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.512).

L’employeur est tenu de recueillir l’avis de tous les DP titulaires (pouvant être remplacés par des DP suppléants en cas d’impossibilité ; Cass. soc., 3 juill. 1990, no 87-41.946) ; il peut le faire individuellement (Cass. soc., 29 avr. 2003, no 00-46.477).
Une fois l’avis des DP exprimé, l’employeur pourra proposer un ou plusieurs postes de reclassement au salarié.


Remarque : si le salarié refuse les postes de reclassement qui lui sont proposés et qu’une nouvelle proposition lui est faite par l’employeur, ce dernier n’est pas tenu de consulter à nouveau les DP (Cass. soc., 3 juill. 2011, no 98-43.326).


Au final, soit le salarié sera reclassé sur un nouveau poste qu’il aura accepté, soit l’employeur pourra procéder à son licenciement (C. trav., art. L. 1226-12).

Que se passe-t-il si l’employeur ne consulte pas les DP ?

Le défaut de consultation par l’employeur peut constituer un délit d’entrave.
De plus, le salarié peut faire valoir en justice l’irrégularité de son licenciement et percevoir une indemnité correspondant à 12 mois de salaire (C. trav., art. L. 1226-15). Sur ce point, il faut savoir que c’est à l’employeur de prouver qu’il a sollicité l’avis des DP : en cas de contestation du licenciement, l’employeur devra donc produire non seulement les éléments prouvant qu’il a bien préalablement transmis aux DP les informations nécessaires à la consultation, mais également l’avis rendu par les DP. De plus, si les DP mettent en avant une recherche incomplète, l’employeur devra également prouver qu’il a pris en compte cet avis.

Quel est le rôle des DP en matière de congés payés ?

Rendre un avis sur la période de prise des congés et l’ordre des départs

En matière de congés payés, lorsqu’il n’y a pas de convention ou d’accord collectif de branche ou d’entreprise traitant de ces points, l’employeur est tenu de consulter les DP sur :
la période de prise des congés qu’il projette de mettre en place dans l’entreprise ; s’il existe un CE, ce dernier doit également être consulté (C. trav., art. L. 3141-13) ;
l’ordre des départs des salariés en congés à l’intérieur de cette période qu’il fixera en fonction de critères liés à la situation personnelle des salariés (C. trav., art. L. 3141-14).

Cette consultation peut être l’occasion pour les DP de faire des suggestions d’amélioration quant à l’organisation des dates et des départs en congés sur la base des souhaits, ou des nécessités personnelles exprimés par les salariés ; mais l’employeur n’est pas tenu de se conformer à cet avis.
Si les DP rendent un avis négatif sur la décision de l’employeur, ce dernier peut en effet passer outre et organiser les congés comme il le souhaite, sous réserve du respect de la réglementation en la matière.

Rendre un avis conforme sur la fermeture de l’entreprise et le fractionnement des congés

Si l’employeur souhaite procéder à la fermeture de l’entreprise pour une durée inférieure à 24 jours ouvrables, cela entraîne le fractionnement du congé principal ; il doit alors recueillir au préalable l’avis conforme c’est-à-dire l’avis favorable des DP (C. trav., art. L. 3141-20). Ainsi, si l’employeur n’a pas recueilli l’avis exprès des DP, sa décision de fractionnement est irrégulière et, ce, même s’il en est fait mention dans le compte rendu de la réunion mensuelle des DP. Par conséquent, son non-respect ne peut justifier un licenciement pour faute grave à l’égard des salariés qui ne respectent pas la période de congés payés ainsi définie (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-70.688).

Que faire si l’employeur ne respecte pas son obligation de consultation ?

Si l’employeur refuse de consulter les DP sur la fixation de la période ou de l’ordre des départs en congés payés, il n’y a pas de délit d’entrave. En revanche, les DP peuvent alerter l’inspecteur du travail.
Ce dernier pourra alors verbaliser et condamner l’employeur à une amende pour contravention de 5ème classe (1 500 €) autant de fois qu’il y a de salariés concernés par le non-respect de son obligation (C. trav., art. R. 3143-1 ; Cass. crim., 6 févr. 1990, no 87-82.316).

Quel est le rôle des DP en matière de repos compensateur ?

Lorsque des salariés effectuent des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, ils bénéficient d’un repos compensateur. Ce repos compensateur obligatoire est pris par le salarié sur sa demande (précisant la date et la durée souhaitées) auprès de l’employeur au moins une semaine à l’avance. Celui-ci doit, dans les 7 jours suivant la réception de la demande, donner son accord ou reporter.
Si l’employeur souhaite reporter la prise du repos compensateur, il doit au préalable consulter les DP en exposant les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. Ces raisons devront également être explicitées au salarié par l’employeur qui proposera une autre date dans les 2 mois (C. trav., art. D. 3121-13).

Remarques : le repos compensateur n’est obligatoire que pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Il correspond à 50 % (pour les entreprises de 20 salariés maximum) et 100 % (pour les entreprises de plus de 20 salariés) des heures effectuées au-delà du contingent (exemple : 1 heure au-delà du contingent donne droit à une demi-heure de repos dans les entreprises de moins de 21 salariés ; C. trav., art. L. 3121-11).

Dans quelles situations les DP interviennent-ils de manière supplétive ?

Faute de comité d’entreprise et de CHSCT en raison d’un effectif insuffisant ou d’absence d’élus dans l’entreprise, les compétences de ces instances sont transférées en tout ou partie aux DP.

Attributions supplétives en l’absence de comité d’entreprise

Dans toutes les entreprises dépourvues de comité d’entreprise, quel que soit leur effectif, l’employeur est tenu d’informer et de consulter les DP sur différentes thématiques. Ce transfert de compétence est prévu par le Code du travail de manière ponctuelle, pour chaque consultation concernée, le texte se référant à la consultation du CE « ou à défaut des délégués du personnel ».
Certains textes prévoient spécifiquement la consultation des DP, dans les entreprises de moins de 50 salariés sur le licenciement collectif pour motif économique (C. trav., art. L. 2313-7), sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité (C. trav., art. L. 2313-7-1) ou sur la formation professionnelle (C. trav., art. L. 2313-8).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en l’absence de comité d’entreprise (pour cause de carence lors des dernières élections), s’ajoute un droit d’information et de consultation en matière économique, financière et professionnelle (exemple : la GPEC), par l’effet d’un transfert aux DP des attributions économiques du CE. (C. trav., art. L. 2313-13).


Exemple : les DP doivent ainsi être consultés sur un projet de licenciement économique collectif, sur le plan de formation de l’entreprise, sur le règlement intérieur de l’entreprise, etc.

Attributions supplétives en l’absence de CHSCT

En l’absence de CHSCT, la réglementation prévoit que les DP exercent les compétences de cette instance.
Il y a transfert de compétences aux DP dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés au sein desquelles il n’y a, en principe, pas de CHSCT. En effet, l’employeur n’a l’obligation d’organiser la désignation des membres de cette instance que si l’entreprise a atteint le seuil d’au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années (C. trav., art. L. 4611-1).
Il y a également transfert de compétences dans les entreprises de 50 salariés et plus dépourvues de CHSCT en cas de carence lors de la désignation.
Les DP exercent alors toutes les missions dévolues au CHSCT (C. trav., art. L. 2313-16 et L. 4611-3).
Exemple : les DP sont consultés préalablement avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

Comment rendre la consultation efficace ?

La consultation des DP ne doit pas se limiter à un simple exercice formel de la part de l’employeur ; elle doit être l’occasion d’instaurer une discussion avec ces derniers afin que les DP puissent exprimer leur avis efficacement.
Une consultation préalable, l’accès à des informations claires et précises, un délai d’examen suffisant
La consultation des DP consiste pour l’employeur à solliciter l’avis de ses représentants du personnel après avoir engagé avec eux une discussion.
La consultation doit être préalable, c’est-à-dire, intervenir avant que l’employeur ait pris définitivement sa décision et, a fortiori, avant de l’avoir mise en œuvre afin qu’une discussion puisse avoir lieu.

Pour que cette discussion ait valablement lieu, l’employeur doit :
donner accès à une information claire et précise ;
laisser un délai suffisant aux DP pour examiner ces informations.

Comment les DP émettent-ils un avis ?

La réglementation ne prévoit pas de formalisme particulier, que ce soit du côté de l’employeur (pour recueillir l’avis des DP) ou des DP (pour exprimer leur avis).

En pratique, le plus souvent, la consultation aura lieu dans le cadre d’une réunion organisée à l’initiative de l’employeur. Il peut s’agir de la réunion mensuelle ou d’une réunion intermédiaire spécifique à la consultation.
Il est également admis que l’employeur puisse consulter individuellement les DP.
Dans tous les cas, l’avis de tous les DP titulaires (ou leurs suppléants en cas d’impossibilité de ces derniers) doit avoir été sollicité.
Pour exprimer leur avis, les DP n’ont pas à organiser de vote, chaque délégué pouvant exprimer individuellement son avis.
Il est conseillé de formaliser cet avis par écrit, d’en transmettre un exemplaire à l’employeur et d’en conserver également un. De plus, pour des raisons pratiques, il convient de consigner la consultation de l’employeur et l’avis des DP dans le registre spécial destiné à recueillir les demandes des délégués et les réponses de l’employeur.

Les DP peuvent-ils refuser de donner leur avis ?

Ni la loi ni la jurisprudence n’oblige les DP à émettre un avis. La question qui se pose est de déterminer l’objectif poursuivi : le refus de donner un avis se fonde-t-il sur un manque d’informations transmises par l’employeur ou un manque de temps pour examiner les informations ?
Dans ce cas, le fait de refuser de donner un avis peut être un moyen efficace pour les DP de faire pression sur l’employeur pour que celui-ci se montre plus loyal et respectueux de son obligation d’information-consultation. Les DP peuvent, ainsi, réclamer une seconde réunion à l’employeur, ainsi que des documents et informations complémentaires.

En revanche, l’efficacité d’un refus de donner un avis pour exprimer un mécontentement, un désaccord avec l’employeur, semble plus discutable : un avis motivé et circonstancié aura en effet plus de poids et sera susceptible d’alerter le personnel et la direction sur l’état des relations du travail et du dialogue social.

En effet, de son côté, l’employeur peut estimer avoir valablement consulté les DP, constater l’absence d’avis, passer outre et mettre en œuvre sa décision. En cas de contestation, il ne reste plus alors aux DP qu’à saisir l’inspection du travail et chercher à faire reconnaître l’entrave à leurs attributions. Les salariés peuvent quant à eux faire valoir une irrégularité.

Alain BARCAT succède à France JOUBERT à la présidence du CRGE Poitou Charentes

Etrait des actualités du CRGE PC

L’Assemblée Générale du 11 avril 2014 a approuvé l’activité et les résultats financiers du Centre de Ressources pour les Groupements d’Employeurs pour l’année 2013 ainsi que les projets proposés pour l’année 2014 dans le contexte plus général de 2014-2020: après l’installation (2000-2013), la généralisation des Groupements d’Employeurs en Poitou-Charentes, en France et en Europe

L’Assemblée a également pris en compte le développement en termes de compétences de l’équipe du CRGE. C’est l’aboutissement d’un long travail d’implantation et de recherche des réponses à apporter aux besoins des GE.

L’élargissement du CRGE va se poursuivre, d’une part, parce que nos partenaires Etat/Région/Europe, nous y incitent, et que, d’autre part, parce que la visibilité des GE au niveau national mettant beaucoup de temps à se concrétiser, nous pensons qu’un Centre de Ressources Technique comme celui de Poitou-Charentes a vocation à prendre une dimension nationale.

Nous comptons donc sur vous tous. Notre développement ne se fera pas sans nos partenaires régionaux ni sans les GE eux-mêmes !

Enfin, et pour ma part, ce n’est pas la moindre des avancée, puis qu’elle correspond à un souhait formulé depuis longtemps, c’est un Président de GE qui va conduire le CRGE pendant deux ans : M. Alain BARCAT.

Alain BARCAT, préside le Groupement d’Employeurs de l’île d’Oléron, le GLEMO (Groupement Local d'Employeurs du pays Marennes Oléron).

La saisonnalité est une réalité économique et culturelle ancrée dans le Bassin de Marennes Oléron. L'ostréiculture, la viticulture, l'agriculture, le tourisme, ... Autant de secteurs d'activités qui battent au rythme des saisons.

Sous l'impulsion des Communautés de Communes du Bassin de Marennes et de l'île d'Oléron, et de 7 chefs d'entreprises, le GLEMO a vu le jour le 13 septembre 1999.

Le GLEMO qui œuvre pour le développement de l'activité des TPE et des PME, représentant l'essentiel du tissu économique local est devenu une structure indispensable à l'essor et à la stabilisation des compétences, sur un bassin d'emploi fragile.

Alain BARCAT était dans le Conseil d’Administration du CRGE depuis de nombreuses années et au Bureau depuis deux ans.

Sa présidence, dans le cadre d’un Conseil d’Administration et d’un Bureau que je remercie pour son assiduité et sa participation solides, va permettre de poursuivre les missions et les projets du CRGE qu’il connaît bien.

Je le remercie d’avoir pris cette responsabilité et lui souhaite, comme il le dit lui-même de « travailler pour le développement et pour plus de reconnaissance de ces magnifiques outils que sont les GE pour l’emploi et la cohésion sociale ».

France Joubert

PS de Cédric RUELLAN: 

Bravo et merci à France Joubert pour l’énorme travail qu'il a réalisé avec talent pour faire reconnaître les groupements d'employeurs.

Pas de nouveau délai sur les nouvelles obligations pour le temps partiel

Les Echos | 06/05/2014
Sans accord de branche, le couperet des 24 heures minimum pour toute embauche tombera au 1 er juillet.

« La négociation, c'est pour obtenir des dérogations au plancher de 24 heures hebdomadaires fixé par la loi de sécurisation de l'emploi pour les salariés à temps partiel, nous, on n'est pas demandeurs. » Ivan Béraud, le secrétaire général de la fédération F3C (communication, conseil, culture) de la CFDT résume bien la situation atypique créée par la transposition dans le Code du travail du volet temps partiel de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2013 signé par le patronat, la CFDT, la CFTC et la CGC : le rapport de force est en faveur des syndicats.

Que dit en effet la loi qui l'a transposé ? Dans les branches comptant plus de 30 % de salariés à temps partiel qui n'auront pas négocié des dérogations, les embauches devront porter sur au moins 24 heures par semaine à compter du 1er juillet prochain. C'est le premier couperet de la réforme, que le gouvernement a déjà accepté de reculer de six mois, car au départ la règle devait s'appliquer dès le 1er janvier.

Trop tôt pour la CGPME et le Medef

Pour la CGPME, qui a signé l'accord du 11 janvier 2013, le 1er juillet, c'est encore trop tôt. Elle fait le forcing pour obtenir un nouveau report. Cela faisait partie des demandes que son président, Jean-François Roubaud, a faites dès son premier entretien avec Manuel Valls, le 9 avril. Le Medef est sur la même longueur d'onde. Mais sans perspective de succès. Dans l'entourage du nouveau ministre du Travail, François Rebsamen, on est en effet catégorique : « Il n'y aura pas de nouveau délai. » Autant on jugeait justifiée la demande patronale fin 2013, autant on juge que, cette fois-ci, tous ceux qui voulaient négocier ont eu le temps de se lancer et que « plus on reportera la date, plus ceux qui ne veulent pas négocier seront confortés ». Du côté de la CFDT, moteur sur le sujet, on aurait pris un nouveau report pour un casus belli.

Le bilan transmis aux partenaires sociaux sur les négociations de branche sur le temps partiel montre effectivement un changement d'échelle par rapport à la fin 2013. Sur les branches comptant au moins 30 % de salariés à temps partiel, l'état des lieux est le suivant. Deux négociations ont échoué (animation et commerce de détail épicerie, soit 133.000 salariés à temps partiel). Cinq branches n'ont pas ouvert de discussions (50.000 temps partiels). Mais, a contrario, 10 accords dérogatoires ont été signés, dont celui de la propreté paraphé par la CGT et FO mais pas la CFDT (217.000 temps partiels) ou celui de la restauration rapide, validé par tous les syndicats (92.163 temps partiels). Du côté de la fédération des services de la CFDT, très concernée et impliquée, on confirme une évolution du côté des branches professionnelles. « Nous étions sur des secteurs qui demandaient des dérogations en bloc pour tous leurs salariés, on atterrit maintenant sur les vrais problèmes, en distinguant selon les catégories professionnelles », note son secrétaire général, Gilles Desbordes.

Apprentissage dans les groupements d'employeurs : du nouveau sur le crédit d'impôt apprentissage

Le dispositif concerne toutes les groupements d'employeurs (GE, GE agricoles ou associations, GEIQ, etc...). En effet, les mises à disposition de salariés en apprentissage se sont progressivement développées ces dernières années.

Le crédit d'impôt apprentissage est codifié aux articles 244 quater G du Code général des impôts, avec un recentrage réalisé par l'article 36 de la loi de Finances pour 2014, vers les entreprises employant des apprentis en première année de leur cycle de formation et, sauf cas particuliers, qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus à un brevet de technicien supérieur ou un diplôme des instituts universitaires de technologie (en pratique, un diplôme dont le niveau est inférieur ou égal à BAC+2, soit de niveau III).

Le crédit d'impôt est égal au nombre moyen annuel d'apprentis multiplié par 1.600 euros. 

Ce montant est porté à 2.200 euros pour :
- les apprentis reconnus comme travailleurs handicapés (articles L5213-1 et suivants du Code du travail),
- les apprentis qui bénéficient de l'accompagnement personnalisé et renforcé (article D5131-13),
- les apprentis employés par une entreprise portant le label "Entreprise du patrimoine vivant",
- les apprentis dont le contrat d'apprentissage est signé à l'issue d'un contrat de volontariat pour l'insertion.

Ces modifications s'appliquent à compter du 1er janvier 2014, rappelle le Bulletin officiel des impôts, sachant qu'un dispositif transitoire a été mis en place pour le crédit d'impôt calculé au titre de l'année 2013, à savoir que :

- les apprentis qui préparent un diplôme de niveau inférieur ou égal à BAC+2, ouvrent droit à un crédit d'impôt égal à la somme du produit du montant de 1.600 euros par le nombre moyen annuel d'apprentis en première année de leur cycle de formation, et du produit du montant de 800 euros par le nombre moyen annuel d'apprentis, en 2ème et 3ème année de leur cycle de formation ;

- les apprentis qui préparent un autre diplôme, ouvrent droit à un crédit d'impôt égal au produit de 800 euros par le nombre moyen annuel d'apprentis, quelle que soit l'année de leur cycle de formation ;

- les apprentis relevant de catégories particulières, ouvrent droit à un crédit d'impôt égal au produit de 2.200 euros par le nombre moyen annuel d'apprentis, quelque soit le diplôme préparé et l'année de leur cycle de formation.

Rappelons que depuis juillet 2013, les entreprises qui accueillent des élèves en stage dans le cadre du parcours d'initiation aux métiers prévu à l'article L337-3-1 du Code de l'éducation ne sont plus concernées par le crédit d'impôt. Les contrats d'apprentissage signés à partir de cette date, à la suite d'une convention de parcours d'initiation aux métiers de l'apprentissage ne relèvent plus d'une catégorie particulière et donnent désormais droit au crédit d'impôt de droit commun.

Comment organiser les visites médicales de salariés éloignés du siège social du Groupement d'Employeurs

Afin d'assurer la surveillance médicale des salariés qui ne sont pas employés en permanence au sein de l'entreprise, ou qui travaillent en dehors de l'établissement qui les emploie (qu'ils soient itinérants ou non), le Code du travail prévoit un régime particulier. Celui-ci concerne l'organisation, le choix, le financement du service de santé au travail, mais aussi les modalités de surveillance de l'état de santé des travailleurs. L'objectif est de tenir compte des contraintes imposées par certains postes et fonctions. Sont concernées par ce régime dérogatoire, les catégories de travailleurs suivantes :

- travailleurs exécutant habituellement leur contrat de travail dans une entreprise autre que celle de leur employeur ;
- travailleurs éloignés exécutant habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l'établissement qui les emploie ;
- travailleurs saisonniers.

Pris pour application des dispositions de l'article L 4625-1 du Code du travail, le décret (n°2014-423) du 24 avril 2014 modifie les dispositions des articles D4625-23 et suivants du Code du travail, afin d'adapter les dispositions de droit commun relatives à la surveillance médicale des salariés aux particularités des travailleurs éloignés qui exercent habituellement leur contrat de travail en dehors de l'établissement qui les emploie, qu'ils soient itinérants ou non.

Dans toutes les situations d'éloignement, l'employeur peut remplir ses obligations en santé au travail avec un seul service de santé au travail en organisant le déplacement des salariés ou du médecin du travail, en vue de la réalisation de la surveillance médicale individuelle et de l'action sur le milieu de travail.
Mais lorsque cela n'est pas possible, l'employeur peut opter pour une autre organisation de la médecine du travail, en faisant appel à un service de santé au travail interentreprises dans le département où travaillent ses salariés éloignés.

Grâce à la souplesse apportée par cette réforme, rendu sur avis conforme du Conseil d'orientation sur les conditions de travail, le suivi médical des employés devrait être plus aisé pour les employeurs.

Le Groupement d'Employeurs Gironde Emploi Agricole recherche son chargé des ressources humaines

Chargé des ressources humaines – Gironde Emploi Agricole

I.      Recrutement du personnel de Gironde Emploi Agricole

·         Identification des besoins en personnel des adhérents du Groupement

·         Recherche des profils (réseaux des partenaires, annonces, forum emploi...)

·         Accueil téléphonique et physique des candidats et gestion des inscriptions

·         Sélection des candidatures et gestion des entretiens de recrutement

·         Transmission des mises à disposition et des informations utiles aux adhérents

·         Evaluation et adaptation de la politique de recrutement (analyse des retours adhérents...)

II.    Gestion du personnel de Gironde Emploi Agricole

·         Gestion du personnel : accueil, transmission des informations et écoute des salariés

·         Liaison entre les chefs de culture, chefs d'équipe et le personnel

·         Evaluation et adaptation de l'organisation des équipes (analyse des retours adhérents...)

·         Gestion des conflits (absences, comportements... intervention sur place ou convocation)

·         Traitement des conflits avec la Direction (licenciements, avertissements...)

III.   Formation du personnel de Gironde Emploi Agricole

·         Détection des besoins et sélection des personnels concernés

·         Elaboration et mise en œuvre des plans de formations avec la Direction

·         Evaluation des résultats et adaptation de la politique de formation

IV.  Gestion de l'administration du personnel de Gironde Emploi Agricole

·         Traitement des contrats de travail et des déclarations uniques d'embauche

·         Traitement des accidents du travail et des arrêts maladies

·         Traitement des données relatives au logiciel SAGE (fiches salariés, affaires...)

·         Traitement du courrier relatif à l'activité ressources humaines 

V.    Suivi du contrat d'externalisation des paies de Gironde Emploi Agricole

·         Recueil et transmission des informations relatives à la paie à la Fédération

Mission principale : mise à disposition de personnels auprès d’entreprises à dominante viticole

1.    Assurer le recrutement des personnels

·         Définir avec les adhérents du groupement les besoins en personnels

·         Réaliser et diffuser les annonces d’emploi sur différents supports et auprès des partenaires

·         Réceptionner et analyser les candidatures en fonction des postes à pourvoir

·         Réaliser les entretiens d’embauche et sélectionner les candidats

2.    Assurer le suivi R.H des personnels

·         Réaliser le suivi des équipes en lien avec les adhérents (conflits, absences, modification équipes…)

·         Identification des potentialités et gestion des évolutions de carrière (formations, pérennisation…)

3.    Assurer le suivi administratif des personnels

·         Réaliser la déclaration d’embauche, les contrats de travail et de mise à disposition (SAGE)

·         Réaliser la transmission des informations relatives à la paye au service concerné

·         Réaliser la gestion des accidents de travail et des arrêts maladies en lien avec la MSA

Profil

Vous bénéficiez d’une expérience réussie dans le milieu des ressources humaines et vous disposez d'une réelle aisance relationnelle et capacité d'écoute. Rigoureux, autonome et organisé, vous savez faire preuve de réactivité et gérer les priorités. Capacité à maîtriser les situations d’urgence et de conflits. La connaissance du milieu viticole et de la langue espagnole serait un plus.

·         sens de l’écoute, de la communication et du contact

·         sens de l’organisation et réelle capacité d’adaptation

·         connaissance du monde viticole et des travaux de la vigne appréciée

·         connaissance de l’espagnol appréciée

·         connaissance de SAGE appréciée

Poste en CDD de 1 mois à pourvoir de suite, renouvelable et évolutif en CDI

Temps complet 35h/semaine ou temps partiel 4 jours/semaine

Salaire 2000€ bruts sur base temps complet + 13^ème mois+ primes+ heures sup payées

Poste basé à LEOGNAN -33850

Envoyer CV+ LM par mail uniquement : mathilde.poitevineau@gea-geca.com