Débat CDD/CDI : La vérité des chiffres

La tribune 26/04/2016 - Olivier Passet, directeur des synthèses économiques de Xerfi.

En France on aime communiquer sur les chiffres qui font mal :  sur les 87% de nouvelles embauche en CDD... Pire encore sur les 70% en CDD de moins d'un mois, ce qui fait supposer au plus grand nombre, que si les choses continuent, ces proportions finiront par se retrouver dans les stocks. Voilà qui pourrait légitimer alors un pare-feu, par exemple une sur-taxation pour freiner la contagion du mal.

Surmédiatisation catastrophiste et idées fausses

La proportion des CDD dans la population est plutôt stable. Elle a fortement augmenté dans les années 80 - 90 après la loi sur le CDD d'usage, très permissive dans certains secteurs circonscrits, mais en revanche elle est stable depuis 10 ans. La part des CDD courts dans l'embauche indique donc surtout une précarisation croissante à l'intérieur des CDD, conséquence d'un raccourcissement des durées contrats, qui augmente mécaniquement la fréquence de ce type de recrutements.

Alors certes, c'est un vrai problème : la précarité est inégalement  répartie et concentrée sur un petit nombre. Tout cela conforte bien l'idée d'une minorité jouant un rôle tampon. Mais croire que rendre le CDI plus attractif auprès des employeurs, en réduisant les incertitudes sur les coûts prudhommaux et les motifs de licenciement et que de rendre maintenant le CDD plus répulsif en le surtaxant va faire basculer des CDD sur des CDI est illusoire.

La France n'est pas une exception

Le CDD d'usage, porte bien son nom. L'entreprise ne va pas lui substituer un CDI, à moins de faire sauter tous les droits attenants au CDI. De surcroît ces petits jobs intermittents ne singularisent pas la France. D'abord, parce que dans les pays anglo-saxons, dérégulés, il n'est pas nécessaire de recourir au CDD pour organiser un tel turnover. Le faible poids des CDD courts dans une économie, ne signifie pourtant pas que ce type d'emplois, à très forte rotation n'existe pas. Il prend d'autre formes (freelance, contrats zéro heures, temps partiel court etc.). Le CDD est juste une forme de précarité contractualisée, encadrée, plus repérable.

Il faut que la France admette que tous les pays qui ont réduit leur chômage l'ont fait sur la base d'un travail dégradé et fragmenté. La question de la trappe à pauvreté et à précarité traverse ainsi toutes les économies. La plupart des pays ont en revanche préféré la solution des temps partiels courts ou ultra-courts à celle des CDD intermittents (concentrant les baisses de charge, comme au Royaume-Uni ou en Allemagne par exemple sur les temps partiels ultra-courts). Mais la logique est la même : réduire la quotité horaire de travail par tête des moins qualifiés sur l'année, pour produire numériquement plus d'emplois (un partage des temps donc), avec un appauvrissement en contrepartie. La France est ainsi plutôt en bas l'échelle des pays développés en termes de temps partiel court et en haut de l'échelle en termes de travail temporaire (CDD et intérim).

L'instabilité française est-elle plus prononcée qu'ailleurs ?

Il n'existe aucune étude comparative pour l'étayer à ma connaissance. En tous les cas, il n'y a pas plus de personnes ayant moins de 6 mois d'ancienneté en France qu'ailleurs.

Et l'idée que ce piège de la précarité est plus fatal qu'ailleurs n'est pas mieux étayée. En France, sur la période  2002 - 2008, autrement dit avant crise, le passage par un emploi à durée limitée  semblait plutôt un « tremplin » vers  l'emploi stable.  Un salarié en CDD ou un intérimaire avaient respectivement trois et deux fois plus de chances qu'un chômeur d'accéder à un CDI d'un trimestre à l'autre que de tomber au chômage. Cette probabilité s'est réduite avec la crise, mais dans un contexte extrême. Et selon la DARES, La précarité des jeunes n'est pas définitive : 95% des 17 ans sont en travail temporaire. Cette proportion tombe à 24% pour les jeunes de 25 ans.

Faire contribuer d'avantage à l'assurance chômage les entreprises qui produisent de l'intermittence, selon le principe pollueur payeur. Verrouiller les abus. L'idée est certes très pertinente. Mais attention alors au moment où on le fait. Ne cassons pas en plein marasme les petites soupapes qui permettent aux chômeurs de ne pas être inoccupés à temps plein.

RESO France Groupement d'Employeurs recherche son Directeur Général

LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL DE RESOFrance

 « C’est le capitaine ou le commandant de bord. Il pilote un navire ou un avion qui ne lui appartient pas, mais en endosse l’entière responsabilité avec enthousiasme et une énergie communicative »

 Jack Welch (ancien PDG de Général Electric)

Le Directeur Général (DG) de RESO France est le patron opérationnel de l’entreprise.

·         Il est nommé par le conseil d’administration (Bureau ou/et Président). Un objectif général lui est fixé et des moyens lui sont donnés pour l’atteindre.

·         Il va donc devoir définir la stratégie à mettre en œuvre, décider de l’allocation des ressources et de l’organisation qui lui permettra de mener à bien sa mission. Il va ensuite piloter celle-ci en manageant ses équipes, donnant des directives, un œil sur les comptes, l’autre sur l’horizon !

·         S’il travaille sur le moyen terme, il est un homme / femme du présent, de l’action et doit savoir se montrer réactif, créatif et excellent communiquant.

·         Il prend la responsabilité de la mission qu’il engage et des décisions qu’il prend ou valide.

·         En cas d’échec, il peut donc être désavoué et en cas de réussite il sera inversement fortement reconnu & valorisé.

Description du poste :

La fonction de Direction Générale de RESO France s’établit principalement autour de 5 grands domaines ou pôles d’actions :

1.   Pôle stratégique : afin de développer l’activité en quantité et en qualité le DG doit être le garant de l’application de la stratégie déterminée avec ses administrateurs & l’impulser au quotidien auprès de ses équipes et auprès des très nombreux partenaires.

2.   Pôle management & RH : 45 collaborateurs forment aujourd’hui son équipe opérationnelle, avec l’aide de son équipe de direction (la DAF et la DRH) et avec ses responsables d’antenne. Le DG devra les encadrer, animer, former, conseiller et les motiver pour atteindre les objectifs fixés.

3.   Pôle commercial & marketing : le développement de l’offre actuelle et future en qualité comme en quantité ; sa conception, son développement sont l’apanage du DG. Il accompagne au quotidien l’ensemble de ses collaborateurs dans son application. Il est par ailleurs le meilleur « commercial » de ses services et produit, anime, forme et accompagne au quotidien ses équipes.

4.   Pôle communication : l’image et la communication de RESO sont au cœur de son histoire et de sa réussite. Le DG dispose non seulement d’un talent naturel de prise de parole en public, ou en face à face, d’animation de réunion (AG, CA, Séminaires et événements) mais il a une pratique et une connaissance des nouveaux médias et outils de communication (2.0 particulièrement). La pratique usuelle de l’anglais est souhaitée.

5.   Pôle gestion : le DG est le garant des équilibres économique de RESO, à ce titre il dispose des compétences générales de gestion financière et économique et est en capacité d’en assurer la compréhension et d’en garantir la sécurité.

Rattachement hiérarchique

Le DG est sous la responsabilité directe du Président et rend compte de son action et de ses résultats régulièrement au bureau, Conseil d’Administration (CA) et lors de l’Assemblée Générale annuelle (AG) aux adhérents.

Le poste étant d’envergure national, il nécessitera de nombreux déplacements.

Compétences :

Seul un manager avec des expériences fortes et réussies et étant passé par plusieurs postes à responsabilité ou de direction peut rassembler autant de compétences que :

·         maîtriser l’entreprise dans la globalité et avoir une expérience dans des directions clés comme la direction commerciale, le management, ou/et la direction stratégique ;

·         avoir un excellent sens de la communication : que ce soit pour la communication interne, auprès des collaborateurs ou externe (focus particulier sur la prise de parole en public et l’usage des médias sociaux), en direction des administrateurs ou de la presse, le directeur général doit savoir expliquer et justifier ses décisions ;

·         posséder une forte capacité d’adaptation, du sang-froid, du discernement et un pragmatisme pour pouvoir faire face aux problématiques complexes et nombreuses ;

·         avoir une expertise technique en informatique et en finance, afin de superviser les indicateurs de profit, de rentabilité, de BFR et d’investissements,

·         avoir des compétences stratégiques et être un visionnaire : anticiper et sentir le futur marché et les grandes orientations du business pour garantir la pérennité de l’entreprise sur le long terme.

·         Avoir l’expérience des processus RH (recrutement, relation & négociation IRP, formation, juridique & social) en PME,

Statut et rémunération :

·         Contrat : CDI

·         Statut : cadre dirigeant

·         Rémunération : salaire annuel fixe de 70 K€ (plus variable sur objectifs).

·         Accessoires de rémunération : véhicule de fonction, téléphone, ordinateur, mutuelle et prévoyance

Pour postuler :

·         Par mail : contact@directeurdege.com

Le guide pratique des groupements d'employeurs édité par la Fédération des Entreprises Publiques Locales

Les Entreprises publiques locales (EPL) sont des entreprises au service des collectivités locales, des territoires et de leurs habitants. Elles interviennent dans une quarantaine de domaines d'activité : aménagement, logement, transports, tourisme, énergie, déchets…

Positionnées entre le "tout public" et le "tout privé", les Entreprises publiques locales (EPL) peuvent être : des Sociétés d'économie mixte (SEM), des Sociétés publiques locales (SPL) ou des Sociétés publiques locales d'aménagement (SPLA).

L'ensemble des EPL est représenté par la Fédération des entreprises publiques locales.

Société d'économie mixte (SEM) et Société publique locale (SPL) ne se distinguent qu'aux niveaux de la composition du capital social et des relations contractuelles avec leurs collectivités locales actionnaires. Dans le cas des SEM, le capital est mixte (de 50 à 85 % pour le capital public et de 15 à moins de 50 % pour le capital dit privé) alors que pour les SPL, les collectivités locales (au moins au nombre de 2) détiennent la totalité du capital.

Sur le plan des relations contractuelles, si les SEM ne se voient attribuées leurs missions qu'au terme d'une mise en concurrence, les SPL sont assimilées à des opérateurs internes aux collectivités locales et peuvent se voir confier des missions en direct.

Des Entreprises publiques locales sont déjà adhérentes de Groupements d'Employeurs et il est intéressant de connaitre cet excellent  guide des groupements d'employeurs "public-privé" d'une trentaine de pages qu'à édité la Fédération des entreprises publiques locales.

Pour consulter le Guide, cliquez: ICI

Aucun Ministre présent au séminaire gouvernemental du 21 avril : un mauvais signe pour les groupements d'employeurs

Ni Monsieur Macron ni Mme El Khormi ne se sont donc rendus au séminaire du 21 avril dénommé "oser les groupements d'employeurs" qui a réuni plus d'une centaine de personnes.

Pourtant la date avait été déplacée à grands renforts de communication pour s'adapter à leurs calendriers...

Le même incident s'était produit l'an passé lors des 30 ans des groupements d'employeurs organisés à Poitiers et qui avait réuni bien plus de monde : Monsieur Rebsamen alors Ministre du Travail, initialement prévu pour Présider l’événement,  s’était lui aussi désisté.

Les Groupements d'Employeurs intéressent-ils vraiment notre Gouvernement ? On peut valablement se poser la question car nos dirigeants:

•  ont  fait par ailleurs émerger et faciliter de nouvelles formes de mise à disposition qui commencent a fortement concurrencer les groupements d'employeurs (portage salarial, CDI intérimaire,...);
• n'ont proposé ces dernières années que des "mesurettes" pour améliorer le statut des groupements qui ne répondent absolument pas aux enjeux actuels.

Madame Martine PINVILLE, secrétaire d'Etat chargé du Commerce, était donc bien malvenue de constater dans son allocation introductive (à lire: ICI) le faible nombre de groupements d'employeurs actifs, en dehors du secteur agricole, en s'appuyant sur le rapport Geste.

On regrettera aussi la faible présence de chefs d'entreprises administrateurs ou Présidents de Groupement d'Employeurs parmi la vingtaine d'intervenants (pour voir la liste des intervenants, cliquez : ICI)

On s'étonnera aussi du calendrier choisi par le gouvernement. Ce séminaire intervient alors que le projet de Loi Travail est déjà en discussion et même déjà adopté dans diverses commissions de l'Assemblée Nationale. Tout semble déjà "ficelé" comme le détaille le dossier de presse du Gouvernement du 13 avril 2016 (pour le lire cliquez : ICI) qui prévoit uniquement pour les Groupements d'Employeurs la possibilité de bénéficier des aides à l’emploi dont bénéficient les entreprises qui emploient directement.

Il y a donc peu de chances que les nombreuses et très intéressantes pistes ouvertes par Jean-Pierre Aubert, (Chef de la mission d’appui pour le développement des groupements d’employeurs) ne voient le jour au cours de ce quinquennat.

Le sentiment général qui ressort est donc le peu d'intérêt et d'engouement manifesté par le Gouvernement sur cette forme d'organisation du travail mutualisé, exception faite du secteur agricole, pour lequel Madame El KHOMRI s'était d'ailleurs rendue au Sénat le mois dernier pour Présider les 30 ans des groupements d'employeurs agricoles.

Sentiment hélas partagé par la presse nationale ce matin qui n'a pas jugé utile de commenter cette manifestation.

PS : Deux prochains articles viendront commenter l'Etude du Cabinet GESTE et le Rapport de de Monsieur Jean-Pierre AUBERT

Le Groupement d'Employeurs Reso 56 devient Breizh emploi 56

Le réseau de recrutement morbihannais change de nom et prend son indépendance par rapport au réseau national.

Le groupement d'employeur présent dans le Morbihan depuis 2008 change de nom. Présidée par Robert Huon, l'association a inauguré lundi 11 avril sa prise d'indépendance vis-à-vis du groupement Reso, basé sur tout le territoire français.

Aujourd'hui avec près de 109 entreprises adhérentes, l'équipe se félicite des résultats de ces dernières années et envisage la nouvelle saison estivale avec beaucoup d'optimisme.

Avec trois salariés en plus des membres de son bureau, l'association à but non lucratif gère la relation entre les employeurs et les salariés dans le domaine de la restauration et de l'hôtellerie pour l'essentiel. « L'objectif est avant tout de faciliter le recrutement, explique Stéphanie Le Guéhennec, responsable de l'association. Nous souhaitons également fidéliser les salariés saisonniers en créant des CDI à temps partagé. » Cela peut se traduire par une répartition des horaires de travail dans plusieurs entreprises adhérentes, ou la réalisation des saisons l'été, puis l'hiver.

« Notre prise d'indépendance a aussi été justifiée par un certain décalage avec le réseau national. Dans le bassin d'Auray, c'est l'été qu'il y a le plus de recrutements, alors que c'est une période creuse pour des régions comme celles de Rennes ou de Nantes. »

La communauté de communes Auray Quiberon terre atlantique, représentée lors de l'inauguration par son président Philippe Le Ray, se dit favorable à ce type d'initiative, en avançant que « ce qui est bon pour les entreprises, est bon pour l'économie. »

Breizh emploi 56 devrait organiser d'ici l'été plusieurs portes ouvertes et forums pour inviter entreprises et futurs salariés à se mettre en relation. Et il reste encore beaucoup de postes à pourvoir pour la saison estivale, et même pour le restant de l'année.

Pour postuler, envoyer un CV par mail à bureau@breizhemploi56.bzh

ADECCO s'inspire de la formule des Groupements d'Employeurs pour lancer une vaste opération commerciale atour du CDI intérimaire.

En plein débat sur la taxation des contrats courts, le secteur rappelle ses engagements sur le CDI intérimaire. Adecco table sur ce dispositif pour répondre aux pénuries de main d'œuvres dans les bassins d'emploi.

Le champion de l'intérim Adecco va généraliser un nouveau dispositif pour répondre au défi des métiers en tension. Il veut monter, bassin d'emploi par bassin d'emploi, des partenariats avec des d'entreprises qui souffrent de la pénurie de main d'œuvre. Les 5 ou 6 établissements qui signeront avec Adecco s'engageront à recruter des collaborateurs au sein d'un groupe défini de 50 à 100 intérimaires. Ces personnes, embauchées via le dispositif du CDI intérimaire (, suivront alors un parcours personnalisé de formation, adapté aux besoins spécifiques du territoire.

«Le principe est proche du groupement d'employeurs, mais la structure est beaucoup plus souple pour les entreprises car il n'y a pas d'engagement commercial, explique Christophe Catoir, président d'Adecco en France. Ce système permet aux entreprises d'externaliser une partie de leurs effectifs, tout en les sécurisant et en s'assurant de leur formation. Et le jour où elles souhaitent recruter en CDI, elles peuvent venir piocher dans ce vivier de compétences.»

Adecco a testé la formule dans deux bassins d'emploi: autour de Valenciennes et de Bordeaux. Dans le Valenciennois, depuis quelques mois, le recrutement a fortement augmenté dans l'automobile et les employeurs rencontrent des difficultés pour recruter peintres, opérateurs de maintenance... Le bassin d'emploi de Bordeaux souffre de son côté d'une pénurie de caristes dans la logistique.

Investir dans la formation des CDI intérimaires

Adecco envisage de généraliser le dispositif à 50 bassins d'emploi d'ici à douze ou dix-huit mois. A terme, 5.000 collaborateurs d'Adecco pourraient ainsi basculer dans ce système. Le groupe s'engage à investir tout particulièrement dans la formation de ces salariés, qui pourront notamment bénéficier du cursus maison au sein de son école de l'alternance, lancée en septembre dernier.

L'initiative d'Adecco arrive à point nommé pour rappeler en plein débat sur la taxation des contrats courts, les bonnes pratique du secteur de l'intérim. «L'intérim permet d'allier la flexibilité nécessaire aux entreprises, qui de toute façon pour un besoin temporaire ne recruteraient pas en CDI , et l'accompagnement des salariés. C'est un secteur où l'innovation sociale est forte» plaide ainsi Christophe Catoir.

Lancé en mars 2014, le CDI intérimaire -un CDI de droit commun qui comporte des périodes de missions et des périodes «d'intermission» rémunérées par l'agence d'intérim- a séduit pour l'instant 6000 personnes en France. Selon l'organisation professionnelle du secteur, Prism'emploi, 800 nouveaux contrats sont signés chaque mois.

La faute lourde du salarié ne peut plus le priver de ses indemnités compensatrices de congés payés

(décision QPC du 2 mars 2016 du Conseil Constitutionnel)

Le Conseil constitutionnel dans une décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 a déclaré les dispositions qui prévoient la privation de droits à indemnité de congés payés pour les salariés licenciés pour faute lourde contraires à la Constitution. Pourquoi ? Quels sont les impacts de cette décision sur les instances en cours ?
 

• La faute lourde

La faute d’un salarié, si elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, est considérée comme lourde. C’est notamment le cas lorsque des violences, des dégradations, des séquestrations sont commises au cours d’une grève, ou lorsque le salarié empêche délibérément d’autres salariés non-grévistes de travailler. La faute lourde peut également être invoquée en cas de concurrence déloyale, de divulgation de secrets en lien avec l’activité de l’entreprise, ou de malversations financières. 
Dans le cas d’une faute lourde, le salarié perd le bénéfice des indemnités de préavis et des indemnités légales de licenciement, il conserve néanmoins le bénéfice de ses allocations chômage.
 
Qu’en est-il de l’indemnité compensatrice de congés payés ?
 

• La faute lourde du salarié ne le prive plus de l’indemnité compensatrice de congés payés

Le Conseil constitutionnel s’est prononcé dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité sur la privation des droits à l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde du salarié. Il a considéré que le deuxième alinéa de l’art L.3141-26 du Code du travail  qui prévoit que « L’indemnité est due  dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » était contraire à la Constitution.  
L’article L.3141-26 du Code du travail a ainsi été déclaré partiellement contraire au principe d’égalité garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen en ce qu’il traitait différemment les salariés selon qu’ils travaillaient ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés payés. En effet, les salariés licenciés pour faute lourde avaient le droit de toucher ladite indemnité dès lors que leur employeur était affilié à une telle caisse (par exemple, dans le secteur des transports ou du spectacle). Cette distinction étant sans rapport avec l’objet de la législation relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congés payés, elle a été censurée.
 
Cette décision, qui a pris effet le 4 mars 2016, peut être invoquée dans les instances non encore jugées définitivement. Elle est de première importance puisqu’elle permet aux salariés licenciés même pour faute lourde de percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

Des groupements d'employeurs exonérés de toute fiscalité ? Cela existe !

Peu connu du grand public les groupements d'employeurs "services de remplacement" ont pour objet de "mettre à disposition de leurs adhérents utilisateurs [ou membres
utilisateurs adhérents] des agents de remplacement liés au groupement par un contrat de travail et toutes actions visées par l’article L. 1253-1 du Code du travail"

- Activité principale : le remplacement « des chefs d’exploitation ou d’entreprises agricoles, des membres non-salariés de leur famille travaillant sur l’exploitation ou dans l’entreprise agricole et de leurs salariés » (représentant au moins 80 % des heures de travail accomplies dans l’année civile par les salariés
employé par le groupement)

- Activité accessoire : des « opérations de prêt de main d’oeuvre destinées à stabiliser l’emploi des salariés et assurer leur plein emploi »
(ne pouvant en aucun cas dépasser 20 % des heures de travail accomplies dans l’année civile parl’ensemble des salariés employé par le groupement)

On compte près de 500 GE sous cette forme dans toute la France.

Des GE exonérés de TVA : Pourquoi ?

« Conformément à l'article R. 1253-14 du code du travail et à l'article R. 1253-30

du code du travail, les services de remplacement en agriculture peuvent prendre

la forme de groupements d'employeurs réalisant des prestations au profit de leurs

adhérents. Dans cette hypothèse, l'exonération dont bénéficient les opérations de

mise à disposition de personnel ayant pour objet le remplacement des chefs

d'exploitation ou d'entreprise agricole et des membres non salariés de leur

famille, en cas d'empêchement ou d'absence temporaire tels que définis à l'article

R. 1253-15 du code du travail, n'est pas remise en cause.»

La gestion de l’organisme est désintéressée (cf. art. 261, 7-1°a et d CGI)
- Gestion « bénévole » ou rémunérée dans des conditions strictement encadrées;
- Absence de distribution directe ou indirecte de bénéfices ;
- Absence d’attribution de parts d’actifs.


Exonération IS : Pourquoi ?

Cette reconnaissance ne vise toutefois que le remplacement des chefs d’exploitation agricole et des membres non salariés de leur famille, qui bénéficie en conséquence d’une exonération de la taxe sur la valeur ajoutée et par corrélation de l’impôt sur les sociétés


Exonération de taxe d'apprentissage : pourquoi ?

Les entreprises exonérées de taxe d'apprentissage sont limitativement énumérées au 3 de l'article 224 du CGI. Il s'agit des petites entreprises occupant un ou plusieurs apprentis, des établissements d'enseignement, des groupements d'employeurs agricoles et des autres groupements d'employeurs.

Commentaire CR: le lobby agricole s'est surpassé en la matière mais il a créé une rupture d'égalité devant la Loi par rapport à d'autres types de groupements d'employeurs...A méditer...

Cumul de l’Aide à l’Embauche PME avec les contrats de professionnalisation : ce qu'il faut savoir

Le Ministère du Travail apporte des informations importantes sur la question du cumul de  l’Aide à l’embauche PME avec les contrats de professionnalisation.

1- Pour les Groupements d'Employeurs

S'agissant des contrats de professionnalisation en CDD ou CDI de plus de 6 mois, on y apprend que la nouvelle aide à l'embauche plafonnée à 4000 € ne se cumule pas avec aucune autre aide à l’embauche sauf avec l’aide de l’État pour l’embauche de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat.

L'aide n'est donc pas cumulable avec  avec l’aide forfaitaire à l’employeur (AFE) attribuée par Pôle emploi.

2- Pour les GEIQ

Pour les deux catégories suivantes :

• jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulière d'emplois
• demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

       L'aide  à l’embauche PME est cumulable avec:

•  l'aide de l'Etat de 814 € pour le financement de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des jeunes âgés de 16 à 25 ans et demandeurs d’emploi de 45 ans recrutés en contrat de professionnalisation
• l'exonération spécifique de cotisations patronales d'accident du travail

Pour en savoir plus, cliquez: ICI

Et si votre groupement d'employeurs recrutait d'anciens militaires

Chaque année, des milliers de militaires quittent le service actif en possession de compétences  techniques et relationnelles reconnues. Ils  constituent pour  votre entreprise un vivier de candidats formés, motivés et prêts à  s’investir.

DES PROFILS VARIÉS, DES COMPÉTENCES TRANSFÉRABLES

• Riche d’une diversité de profils dans plus de 400 métiers dans les 3  collèges (opérateur, maîtrise, cadre), la population militaire se  caractérise par des compétences exercées dans des métiers similaires aux  métiers du privé.
• Défense Mobilité accompagne  tous les militaires et civils de la Défense dans leur démarche de  mobilité professionnelle, en leur apportant un soutien individualisé et  de proximité.

UNE OFFRE  PERSONNALISÉE

• Des candidats présélectionnés selon vos besoins et vos attentes.
• Des candidats préparés au travers d’un process qualité (information,  entretien diagnostic, bilan de compétences, orientation, définition  puis validation d'un projet professionnel, élaboration et mise en œuvre  d'une stratégie de recherche d’emploi, techniques de recherche d’emploi,  préparation aux entretiens d’embauche, mise en relation avec  l’entreprise…).
• Un interlocuteur unique au plus proche de votre zone géographique.  Les Chargés de Relations Entreprises (CRE) des  pôles Défense  Mobilité en régions, et de leurs antennes, sont vos points de contact  privilégiés.
• Le bénéfice d’un mode de fonctionnement en réseau assurant une large diffusion de l’information vers l’ensemble des structures Défense Mobilité.
• Prochainement un job board pour déposer vos offres d’emploi et consulter notre Cv thèque .
• Des solutions personnalisées et adaptées en fonction de vos besoins de recrutement (actions de communication, participation à des forums emplois…).
• Des facilités de recrutement : des aides spécifiques pour permettre aux candidats une intégration en entreprise dans les meilleures conditions.

Pour contacter Défense Mobilité, cliquez: ICI

La CGT revendique à ses conditions la création d'un groupement d'employeurs de dokers sur le port de Bordeaux

La remise en activité du terminal du Verdon sur port de Bordeaux, annoncée pour décembre 2015, se fait toujours attendre.

Des négociations laborieuses

Livraison de l’outillage en novembre, tests et certifications des engins seulement en début d’année, organisation des formations des dockers et grutiers... toutes ces étapes ont, certes, nécessité du temps.

Mais ce sont également des négociations assez laborieuses sur le transfert du personnel manutentionnaire qui ont mis à mal des prévisions optimistes de mise en activité du Terminal. Si le transfert des grutiers, par une mise à disposition du personnel de Bordeaux Atlantique Terminal, ne pose pas problème, celui des dockers demeure encore non acté. Un accord bilatéral (rémunération, déménagement de salariés à plus long terme…) est validé mais reste suspendu à un accord de principe sur la création d’un groupement des employeurs manutentionnaires du port.

Vers un groupement d'employeurs "organisationnel"

En effet, à ses débuts, le terminal du Verdon ne devrait générer l’emploi d’une cinquantaine de manutentionnaires que sur deux à trois jours par semaine. "D’où l’idée de ce groupement d’employeurs pour mutualiser les ressources, ma proposition d’embaucher directement une vingtaine de dockers ayant été rejetée", indique Pascal Reyne de la SMPA, plutôt favorable dans les faits à ce groupement

Fin octobre 2015, Europorte avait semble-t-il la clé de la relance du terminal à conteneurs au Verdon, porté par le Grand Port maritime de Bordeaux. Quatre mois plus tard, le projet est en panne et la société SMPA, prestataire pour Europorte de la partie maintenance, menace de claquer la porte. Le syndicat de dockers pointé du doigt n'entend pas endosser la responsabilité de la situation.

On l'annonçait imminent en octobre 2015. Finalement, le réveil du terminal à conteneurs du port du Verdon, après trois ans de sommeil, est toujours suspendu. 

Suspendu, pour certains des intervenants du Port, à la "position du syndicat CGT Dockers, qui a refusé de signer le protocole d'accord pour la mise à disposition du personnel." 

Suspendu, de fait, à la décision de l'initiateur du protocole, la société SMPA, prestataire, pour le compte d'Europorte, de la manutention des conteneurs sur le terminal du Verdon, qui ne souhaite pas modifier le contenu actuel du protocole d'accord sous "peine de mettre en péril la viabilité du projet" et qui menace de quitter Le Verdon.

Une situation qu'un intervenant résume ainsi :

"Les exigences financières de CGT Dockers sont énormes. Pour aller travailler au Verdon, les dockers demandent beaucoup plus qu'il y a trois ans. Cela rend le projet absolument non viable pour SMPA."

Pointé du doigt comme étant le "mauvais élève" de ce dossier, le syndicat CGT Dockers n'entend pas se laisser faire et avance ses arguments.

D'autres intervenants du Port estiment que ce qui bloque vraiment, c'est la volonté des dockers de voir se créer un groupement d'employeurs. 

"De quel droit le syndicat peut-il exiger la création d'un groupement d'employeurs pour conditionner sa signature du protocole ?", s'insurge l'un des employeurs.

Jérémy Barbedette. "Nous n'avons pas fait de cette création un préalable à la signature. Ceci étant dit, on nous a demandé en octobre dernier de plancher sur ce dossier en réponse à des problèmes de mésentente entre employeurs. Ce groupement d'employeurs pour le prêt des employés a fait consensus... et depuis, il ne se passe plus rien concernant sa création. Du coup, la signature du protocole d'accord nous sert aussi à relancer le sujet. Nous voulons que le principe de sa création à venir soit acté au moment de la signature", précise le secrétaire général de CGT Dockers. Rappelant au passage : "Encore une fois nous n'avons aucune intention de voir le dossier échouer, nous sommes prêts à signer un accord de place !"

Quoi qu'il en soit, le PDG de SMPA, Pascal Reyne, prévient dans les colonnes de notre confrère Le Marin (26 février) :  si l'activité ne démarre pas en avril prochain, SMPA se retirera purement et simplement du projet. 

Et il en sera fini, une nouvelle fois, du redémarrage du terminal du Verdon.

Ce blocage dont toutes les parties se rejettent la responsabilité est d'autant plus dommage que le dossier a des atouts. Le port de Bordeaux, avec ses 63.000 conteneurs/an, a déjà une vraie légitimité dans ce domaine... 

Un vent de gâchis souffle à nouveau sur les quais du port du Verdon, et le silence du ministre Vidalies sur le dossier n'est pas de bon augure.

Espérons qu'employeurs et dokers trouvent au final un accord et prenne exemple sur le le Groupement d'employeurs GEMFOS proche de Marseille qui est le plus bel exemple national de réussite d'un groupement d'employeurs en France:

Retour d’expérience : 401 dockers en CDI, partagés par 5 entreprises adhérentes du GEMFOS

Le Groupement d'Employeurs GETA obtient son agrément au titre du service civique

En 2015, l'association, située à Nébian dans le département de l'Hérault,  comptait soixante-seize adhérents issus d'associations et de collectivités territoriales, et a recruté dix-neuf salariés sur l'année.

En présence de représentants de la Dirrecte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et du conseil départemental, Francis Bardeau, maire de Nébian et membre du conseil d'administration, a accueilli les participants à l'assemblée générale du Geta (groupement d'employeurs territoires animés), mardi 8 mars, dans la galerie des Arts.

En 2015, l'association comptait soixante-seize adhérents issus d'associations et de collectivités territoriales, et a recruté dix-neuf salariés sur l'année. Le service d'aide à la gestion de la paie des salariés, dénommé le "Pack social", connaît un essor important avec le suivi de 250 bulletins de salaire par mois. Cette tendance illustre le fait que cette structure est un outil indispensable à la croissance économique du territoire du Pays Cœur d'Hérault. Pour répondre à tous ces défis, l'organisation interne a été repensée et complétée par de nouvelles compétences sur l'employabilité et la formation professionnelle, en partenariat avec l'association pour le développement et l'animation des territoires (Adat) et le Mouvement rural. Pour le groupement, la consolidation de cette organisation est nécessaire et cohérente avec son modèle économique, lui permettant d'assumer le développement revendiqué.

Agréé au titre du service civique, le Geta entend développer dans ses perspectives, ses missions de mise à disposition et de formation en faveur des jeunes publics. S'il reste de nombreuses étapes à franchir, la mutualisation des emplois semble donc être une alternative intéressante qui ouvre des possibilités tout en fidélisant des salariés mis à disposition par le groupement d'employeurs. Un moment convivial a suivi pour permettre un échange entre les adhérents et les membres de l'équipe.