L’article 19 de la loi sur l’épargne salariale du 19 février 2001 régit le label « entreprise solidaire » défini pour les structures qui ne sont pas cotées sur les marchés financiers et qui respectent au moins une des deux conditions suivantes :
Première condition : au moins un tiers de l’effectif de l’entreprise est en contrat emploi – jeune, handicapé, anciennement bénéficière des minima sociaux ;
Seconde condition : l’entreprise respecte deux des conditions portant à la fois sur la nature juridique de l’entreprise et sur le niveau des rémunérations :
1. nature juridique de l’entreprise : il s’agit d’une entreprise (association, société, mutuelle, coopérative, institution de prévoyance…) dont les dirigeants sont élus directement ou indirectement par les salariés, les adhérents ou les sociétaires,
2. niveau de rémunération : pour les entreprises comptant de un à dix neuf salariés, adhérents ou sociétaires, le dirigeant ne doit pas percevoir une rémunération excédant quatre fois le SMIC. Pour les entreprises comptant au moins vingt salariés, adhérents ou sociétaires : la condition énoncée ci-dessus doit être satisfaite par dix neuf salariés, adhérents ou sociétaires et aucune rémunération ne doit être supérieure à huit fois le SMIC.
Cet agrément permet de bénéficier de financements spécifiques à travers les Fonds Commun de Placement d’Entreprises Solidaires (FCPES). Les entreprises créant un nouveau plan d’épargne salariale collective doivent offrir à leurs salariés la possibilité d’investir dans des FCPES. Ainsi, 10% de ces FCPES pourront être affectés, si les salariés le souhaitent, à des entreprises solidaires.
En Aquitaine, les GEIQ BTP du Libournais et Haute-Gironde, Filières Pro (BTP Bordeaux), Hôtellerie de Plein-Air en Aquitaine et Propreté Bordeaux ont obtenu leur agrément entreprise solidaire de la Préfecture de la Gironde.
Pour en savoir plus sur les financements spécifiques à travers les Fonds Commun de Placement d’Entreprises Solidaires (FCPES): guide Finasol
mercredi 2 mars 2011
Une prime de 2000 euros versée pour l'embauche d'un senior
L'express.fr 2 mars 2011
Pour limiter la discrimination des seniors dans le monde professionnel, le gouvernement a annoncé ce mardi qu'il allait offrir aux entreprises qui embauchent un demandeur d'emploi âgé de plus de 45 ans une aide supplémentaire de 2000 euros par contrat.
Cette aide, financée par l'Etat, sera cumulable à celle de 2000 euros déjà versée par Pôle emploi pour les contrats de professionnalisation destinés aux salariés âgés de 26 ans et plus, et avec l'exonération de charges sociales applicables aux contrats de professionnalisation pour les demandeurs d'emploi âgés de plus de 45 ans.
Lors d'un discours à Bobigny, Nicolas Sarkozy a confirmé qu'une enveloppe totale de 500 millions d'euros supplémentaires serait réservée en 2011 pour doper l'emploi des jeunes et des seniors, dont une moitié consacrée à la création de "50 000 emplois aidés supplémentaires".
Sénior à 45 ans
Une prime qui devrait faire évoluer la vision des recruteurs sur les seniors. En 2008, un sondage Ifop auprès des DRH révélait qu'ils étaient 70 % à considérer "âgé" un salarié de 45 ans. Plus de la moitié d'entre eux avouaient également tenir compte, malgré les recommandations de la loi, de ce facteur lors de l'embauche.
La France présente l'un des plus faibles taux d'emploi des seniors en Europe. Il est à peine supérieur à 38% pour les plus de 55 ans... qui vont pourtant devoir travailler jusqu'à 62 ans.
Note de l'auteur du Blog : Il est précisé par ailleurs que le rétablissement du "zéro charges" annoncé dans l'article publié hier sur le blog serait applicable pour les nouvelles embauches dès le 1er mars 2011 mais les conditions précises d'application ne sont pas encore connues.
Pour limiter la discrimination des seniors dans le monde professionnel, le gouvernement a annoncé ce mardi qu'il allait offrir aux entreprises qui embauchent un demandeur d'emploi âgé de plus de 45 ans une aide supplémentaire de 2000 euros par contrat.
Cette aide, financée par l'Etat, sera cumulable à celle de 2000 euros déjà versée par Pôle emploi pour les contrats de professionnalisation destinés aux salariés âgés de 26 ans et plus, et avec l'exonération de charges sociales applicables aux contrats de professionnalisation pour les demandeurs d'emploi âgés de plus de 45 ans.
Lors d'un discours à Bobigny, Nicolas Sarkozy a confirmé qu'une enveloppe totale de 500 millions d'euros supplémentaires serait réservée en 2011 pour doper l'emploi des jeunes et des seniors, dont une moitié consacrée à la création de "50 000 emplois aidés supplémentaires".
Sénior à 45 ans
Une prime qui devrait faire évoluer la vision des recruteurs sur les seniors. En 2008, un sondage Ifop auprès des DRH révélait qu'ils étaient 70 % à considérer "âgé" un salarié de 45 ans. Plus de la moitié d'entre eux avouaient également tenir compte, malgré les recommandations de la loi, de ce facteur lors de l'embauche.
La France présente l'un des plus faibles taux d'emploi des seniors en Europe. Il est à peine supérieur à 38% pour les plus de 55 ans... qui vont pourtant devoir travailler jusqu'à 62 ans.
Note de l'auteur du Blog : Il est précisé par ailleurs que le rétablissement du "zéro charges" annoncé dans l'article publié hier sur le blog serait applicable pour les nouvelles embauches dès le 1er mars 2011 mais les conditions précises d'application ne sont pas encore connues.
mardi 1 mars 2011
Jeunes en alternance : bonus- malus et rétablissement du "zéro charges" à l'étude
Le figaro.fr mardi 1er mars 2011
Sarkozy présente son plan:
Les entreprises devront avoir 4 % de jeunes en alternance au lieu de 3 % sous peine de pénalité.
Celle-ci sera modulée entre 0,05 et 0,2 point de la masse salariale.
Un bonus ira aux bons élèves, ainsi que des allégements pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Nicolas Sarkozy consacre aujourd'hui un déplacement à l'emploi, à Bobigny (Seine-Saint-Denis), où il doit notamment évoquer le développement des formations en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation). Il a fixé pour objectif d'atteindre 800.000 jeunes en alternance d'ici à 2015, contre 600.000 aujourd'hui. Pour y parvenir, le gouvernement entend inciter plus fortement les grandes entreprises à recourir à ces formations, davantage utilisées par les PME, via un système de bonus malus en matière de taxe d'apprentissage.
Aujourd'hui, la taxe d'apprentissage représente 0,5 % de la masse salariale. Elle est majorée de 0,1 point pour les entreprises de plus de 250 salariés qui n'atteignent pas le seuil de 3 % des effectifs en alternance. Ce qui pénalise les entreprises de manière uniforme, qu'elles soient proches ou non de ce seuil. Avec le nouveau barème, il faudra atteindre 4 % de salariés en alternance, comme l'avait proposé la ministre à la Formation professionnelle, Nadine Morano (« Les Echos » du 14 janvier).
400 euros par jeune « en plus »
Mais le malus sera modulé. Entre 3 % et 4 % d'effectifs en alternance, il sera de 0,05 point. Entre 1 % et 3 %, il sera de 0,1 point, comme aujourd'hui. En dessous de 1 % de salariés en alternance en revanche, la pénalité doublera, à 0,2 point. Inversement, au-dessus de 4 % des effectifs en apprentissage ou bénéficiant d'un contrat de professionnalisation, un bonus représentant 400 euros par jeune en alternance présent « en plus » dans l'entreprise est prévu, dans la limite de 6 % des effectifs.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, qui ne sont pas concernées par la surtaxe, le gouvernement va rétablir l'exonération de charges sur les embauches supplémentaires de jeunes en alternance qui avait été instaurée dans le cadre du plan de relance, avec une différence : l'exonération portera sur six mois au lieu de douze. Cette aide avait été interrompue au 31 décembre, et les entreprises réclamaient son rétablissement. La réforme est prévue pour être globalement à coût nul, mais elle ne devrait pas non plus rapporter d'argent à l'Etat.
Le gouvernement a par ailleurs prévu de mobiliser 500 millions d'euros à travers le grand emprunt pour moderniser les centres de formation et créer des places d'hébergement. Il entend aussi assouplir les conditions d'ancienneté pour être maître d'apprentissage. Le nombre d'entrées en contrats d'alternance s'est stabilisé en 2010, grâce aux mesures d'urgence, mais reste nettement inférieur à celui de 2008, avant la crise.
Sarkozy présente son plan:
Les entreprises devront avoir 4 % de jeunes en alternance au lieu de 3 % sous peine de pénalité.
Celle-ci sera modulée entre 0,05 et 0,2 point de la masse salariale.
Un bonus ira aux bons élèves, ainsi que des allégements pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Nicolas Sarkozy consacre aujourd'hui un déplacement à l'emploi, à Bobigny (Seine-Saint-Denis), où il doit notamment évoquer le développement des formations en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation). Il a fixé pour objectif d'atteindre 800.000 jeunes en alternance d'ici à 2015, contre 600.000 aujourd'hui. Pour y parvenir, le gouvernement entend inciter plus fortement les grandes entreprises à recourir à ces formations, davantage utilisées par les PME, via un système de bonus malus en matière de taxe d'apprentissage.
Aujourd'hui, la taxe d'apprentissage représente 0,5 % de la masse salariale. Elle est majorée de 0,1 point pour les entreprises de plus de 250 salariés qui n'atteignent pas le seuil de 3 % des effectifs en alternance. Ce qui pénalise les entreprises de manière uniforme, qu'elles soient proches ou non de ce seuil. Avec le nouveau barème, il faudra atteindre 4 % de salariés en alternance, comme l'avait proposé la ministre à la Formation professionnelle, Nadine Morano (« Les Echos » du 14 janvier).
400 euros par jeune « en plus »
Mais le malus sera modulé. Entre 3 % et 4 % d'effectifs en alternance, il sera de 0,05 point. Entre 1 % et 3 %, il sera de 0,1 point, comme aujourd'hui. En dessous de 1 % de salariés en alternance en revanche, la pénalité doublera, à 0,2 point. Inversement, au-dessus de 4 % des effectifs en apprentissage ou bénéficiant d'un contrat de professionnalisation, un bonus représentant 400 euros par jeune en alternance présent « en plus » dans l'entreprise est prévu, dans la limite de 6 % des effectifs.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, qui ne sont pas concernées par la surtaxe, le gouvernement va rétablir l'exonération de charges sur les embauches supplémentaires de jeunes en alternance qui avait été instaurée dans le cadre du plan de relance, avec une différence : l'exonération portera sur six mois au lieu de douze. Cette aide avait été interrompue au 31 décembre, et les entreprises réclamaient son rétablissement. La réforme est prévue pour être globalement à coût nul, mais elle ne devrait pas non plus rapporter d'argent à l'Etat.
Le gouvernement a par ailleurs prévu de mobiliser 500 millions d'euros à travers le grand emprunt pour moderniser les centres de formation et créer des places d'hébergement. Il entend aussi assouplir les conditions d'ancienneté pour être maître d'apprentissage. Le nombre d'entrées en contrats d'alternance s'est stabilisé en 2010, grâce aux mesures d'urgence, mais reste nettement inférieur à celui de 2008, avant la crise.
lundi 21 février 2011
"Les Groupements d’Employeurs, un modèle de flexisécurité pour les PME"
Le projet GE-Transfer 2010 que coordonne la Confédération Européenne des Associations de Petites et Moyennes Entreprises (CEA-PME), financé par le programme européen PROGRESS, vise à diffuser en Europe le modèle des groupements d’employeurs et les opportunités qu’il offre aux entreprises et aux salariés. Le projet vise à développer des outils afin d’établir le modèle des groupements d'employeurs dans différents pays européens. Le défi consiste à dépasser les différences en termes de culture et de régulation nationale, puis de développer cet outil à long terme, au bénéfice des marchés du travail des États membres. Une conférence finale sur le projet aura lieu le 3 mars 2011 à Bruxelles, avec la participation du CRGE Poitou-Charentes et le Centre Européen de Ressources pour les Groupements d’Employeurs (CERGE).
mercredi 16 février 2011
Heures complémentaires des salariés à temps partiel.
Un arrêt de la Cour de cassation pose les limites
Les articles L3123-14 4°, L3123-17 et L3123-18 du Code du travail ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et toutes celles qui sont effectuées au-delà de la limite d'un dixième de la durée prévue au contrat, doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L. 3123-19 du Code du travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2010, n°09-42315
Les articles L3123-14 4°, L3123-17 et L3123-18 du Code du travail ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et toutes celles qui sont effectuées au-delà de la limite d'un dixième de la durée prévue au contrat, doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L. 3123-19 du Code du travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2010, n°09-42315
Restructuration dans les Centres Ressources des Groupements d’Employeurs et développement de structures syndicales
ProGet 13 qui est était l’entité départementale des Bouches du Rhône du CRGE de Provence Alpes Cote d’Azur vient de perdre la quasi-totalité de ses financements et a, en conséquence, mis fin aux contrats de travail de ses collaborateurs. La mission est reprise par l’Union Départementale Patronale des Bouches du Rhône.
Moins de deux mois après le 10ème anniversaire du CRGE Poitou Charentes, son Délégué Régional, Thierry Chevallereau, quitte son emploi « en concertation avec le Président France JOUBERT et son Conseil d’Administration ». Aucun remplaçant, à ce poste, n’est annoncé à ce jour.
D’une manière générale, les CRGE ont de plus en plus de difficultés à se financer auprès des Collectivités Territoriales. Ces dernières font face à de gros problèmes financiers liés au désengagement de l’Etat.
Dans le même temps les structures syndicales de groupements d’employeurs se développent.
Sur le même modèle que l’Aquitaine, la FEDERATION REGIONALE DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS DE LA REGION LANGUEDOC-ROUSSILLON a été crée le 10 décembre 2010.
Assise sur ses Fédérations Départementales de GE et notamment la puissante FDGE des Pyrénées Orientales qui regroupe près de 50 groupements pour 800 salariés en équivalent temps plein, la FRGE LANGUEDOC-ROUSSILLON ambitionne la défense syndicale des groupements existants, de manière indépendante, financée exclusivement par les adhésions. Elle est implantée 16, boulevard Frédéric Mistral à Narbonne (Aude).
Son action ne sera donc pas concurrente de l’actuel CRGE Languedoc Roussillon dont l’action est quasiment totalement orientée vers la promotion des groupements d’employeurs et les études préalables de montage de nouveaux groupements.
Moins de deux mois après le 10ème anniversaire du CRGE Poitou Charentes, son Délégué Régional, Thierry Chevallereau, quitte son emploi « en concertation avec le Président France JOUBERT et son Conseil d’Administration ». Aucun remplaçant, à ce poste, n’est annoncé à ce jour.
D’une manière générale, les CRGE ont de plus en plus de difficultés à se financer auprès des Collectivités Territoriales. Ces dernières font face à de gros problèmes financiers liés au désengagement de l’Etat.
Dans le même temps les structures syndicales de groupements d’employeurs se développent.
Sur le même modèle que l’Aquitaine, la FEDERATION REGIONALE DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS DE LA REGION LANGUEDOC-ROUSSILLON a été crée le 10 décembre 2010.
Assise sur ses Fédérations Départementales de GE et notamment la puissante FDGE des Pyrénées Orientales qui regroupe près de 50 groupements pour 800 salariés en équivalent temps plein, la FRGE LANGUEDOC-ROUSSILLON ambitionne la défense syndicale des groupements existants, de manière indépendante, financée exclusivement par les adhésions. Elle est implantée 16, boulevard Frédéric Mistral à Narbonne (Aude).
Son action ne sera donc pas concurrente de l’actuel CRGE Languedoc Roussillon dont l’action est quasiment totalement orientée vers la promotion des groupements d’employeurs et les études préalables de montage de nouveaux groupements.
GEIQ BTP 83 : LE COMPTE N’Y EST PAS
La Marseillaise 15-02-2011
« La convention [entre le GEIQ et la DIRECCTE, ndlr] suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », indique Jean-Louis Horon (CGT).
Deux anciennes salariées et la CGT dénoncent des « irrégularités » dans l’utilisation de fonds publics destinés à l’emploi de publics en difficulté.
« Insertion professionnelle, formation, emploi, aides publiques, atteintes à l’encontre de salariées ayant voulu exercer leurs droits au sein de l’entreprise… Il s’agit là d’un dossier qui balaie toutes ces questions d’actualité. » Ainsi que l’indique Jean-Louis Horon, pour l’Union départementale CGT, le dossier en question est pour le moins épais.
Il concerne un groupement d’employeurs du BTP (bâtiment et travaux publics, ndlr) – comme il en existe de nombreux en France –, en l’occurrence le GEIQ BTP 83, dont la vocation est de mettre en relation des jeunes de 16 à 25 ans en insertion avec des entreprises, en vue de déboucher sur des emplois pérennes. Une action qui bénéficie d’une manne financière non négligeable à travers l’octroi de subventions de la DIRECCTE (Direction du Travail) et du Conseil régional. Le principe est simple : chaque année le GEIQ s’engage à remettre un certain nombre de jeunes dans le circuit professionnel et touche, pour chacun d’entre eux, une somme d’argent. Le tout faisant l’objet d’une convention dans laquelle toutes les parties s’engagent.
Sur la foi de déclarations, selon lesquelles de nombreux jeunes auraient retrouvé un emploi, le GEIQ BTP 83 se voit donc remettre des dizaines de milliers d’euros chaque année.
Jusqu’au jour où deux salariées, amenées à assumer des responsabilités qui ne sont pas les leurs au cours d’une vacance de direction, s’aperçoivent que les fameuses déclarations transmises aux services de la DIRECCTE et de la Région ne sont pas en conformité avec la réalité. Elles expriment leur désaccord avec ce genre de pratique et le couperet ne tarde pas à tomber. Elles sont licenciées quelques semaines plus tard. Elles prennent alors contact avec la CGT qui, outre la défense des salariées, entreprend de creuser l’affaire.
Retrait du label national pour cause d’« anomalies importantes ».
Une affaire émaillée, selon Jean-Louis Horon, d’« irrégularités ». « Lorsque nous avons commencé à regarder les choses d’un peu plus près, nous avons constaté que le GEIQ avait déclaré 45 contrats en 2009 et 45 en 2010. Or, en vérifiant quels étaient les stagiaires ayant effectivement retrouvé un emploi, nous nous sommes aperçus qu’il y en avait 2 en 2009 et un seul en 2010 », déclare le responsable syndical. Un léger différentiel en effet. L’argent, lui, a en revanche été perçu. 700 euros émanant de la DIRECCTE pour chaque contrat, auxquels il faut ajouter les 1500 euros de la Région selon le même principe. Ce qui, insiste la CGT, représente tout de même une modique somme de l’ordre de… 150 000 euros. « La convention suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », précise Jean-Louis Horon. La CGT n’a naturellement pas manqué d’informer les financeurs. La Région a pris plusieurs dispositions. La réponse de la DIRECCTE se veut plus laconique. Dans un courrier datant du 10 décembre, elle informe l’organisation syndicale que son « unité territoriale a connaissance des difficultés actuelles que rencontre cette structure et gère la situation, en étant très vigilante sur l’utilisation des fonds publics ». Le préfet a également été averti.
La décision du Comité national de coordination des GEIQ semble en dire un peu plus long sur la situation. Cette instance a en effet retiré son label en décembre dernier à la suite de « la visite effectuée par sa secrétaire générale dans les locaux de Toulon le 23 novembre [précédent, ndlr] » et au regard « des anomalies importantes » qui y ont été observées.
On imagine aisément que ni les deux salariées ni la CGT ne comptent en rester là. Les premières, privées de toute ressource depuis novembre, ont saisi les Prud’hommes. Quant à la CGT, elle s’apprête à informer le procureur et déposer plainte. Ce qui devrait être fait dès cette semaine.
« La convention [entre le GEIQ et la DIRECCTE, ndlr] suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », indique Jean-Louis Horon (CGT).
Deux anciennes salariées et la CGT dénoncent des « irrégularités » dans l’utilisation de fonds publics destinés à l’emploi de publics en difficulté.
« Insertion professionnelle, formation, emploi, aides publiques, atteintes à l’encontre de salariées ayant voulu exercer leurs droits au sein de l’entreprise… Il s’agit là d’un dossier qui balaie toutes ces questions d’actualité. » Ainsi que l’indique Jean-Louis Horon, pour l’Union départementale CGT, le dossier en question est pour le moins épais.
Il concerne un groupement d’employeurs du BTP (bâtiment et travaux publics, ndlr) – comme il en existe de nombreux en France –, en l’occurrence le GEIQ BTP 83, dont la vocation est de mettre en relation des jeunes de 16 à 25 ans en insertion avec des entreprises, en vue de déboucher sur des emplois pérennes. Une action qui bénéficie d’une manne financière non négligeable à travers l’octroi de subventions de la DIRECCTE (Direction du Travail) et du Conseil régional. Le principe est simple : chaque année le GEIQ s’engage à remettre un certain nombre de jeunes dans le circuit professionnel et touche, pour chacun d’entre eux, une somme d’argent. Le tout faisant l’objet d’une convention dans laquelle toutes les parties s’engagent.
Sur la foi de déclarations, selon lesquelles de nombreux jeunes auraient retrouvé un emploi, le GEIQ BTP 83 se voit donc remettre des dizaines de milliers d’euros chaque année.
Jusqu’au jour où deux salariées, amenées à assumer des responsabilités qui ne sont pas les leurs au cours d’une vacance de direction, s’aperçoivent que les fameuses déclarations transmises aux services de la DIRECCTE et de la Région ne sont pas en conformité avec la réalité. Elles expriment leur désaccord avec ce genre de pratique et le couperet ne tarde pas à tomber. Elles sont licenciées quelques semaines plus tard. Elles prennent alors contact avec la CGT qui, outre la défense des salariées, entreprend de creuser l’affaire.
Retrait du label national pour cause d’« anomalies importantes ».
Une affaire émaillée, selon Jean-Louis Horon, d’« irrégularités ». « Lorsque nous avons commencé à regarder les choses d’un peu plus près, nous avons constaté que le GEIQ avait déclaré 45 contrats en 2009 et 45 en 2010. Or, en vérifiant quels étaient les stagiaires ayant effectivement retrouvé un emploi, nous nous sommes aperçus qu’il y en avait 2 en 2009 et un seul en 2010 », déclare le responsable syndical. Un léger différentiel en effet. L’argent, lui, a en revanche été perçu. 700 euros émanant de la DIRECCTE pour chaque contrat, auxquels il faut ajouter les 1500 euros de la Région selon le même principe. Ce qui, insiste la CGT, représente tout de même une modique somme de l’ordre de… 150 000 euros. « La convention suppose une obligation de résultat. S’il n’y a pas d’issue positive en termes de retour à l’emploi, le GEIQ ne peut prétendre à ces aides », précise Jean-Louis Horon. La CGT n’a naturellement pas manqué d’informer les financeurs. La Région a pris plusieurs dispositions. La réponse de la DIRECCTE se veut plus laconique. Dans un courrier datant du 10 décembre, elle informe l’organisation syndicale que son « unité territoriale a connaissance des difficultés actuelles que rencontre cette structure et gère la situation, en étant très vigilante sur l’utilisation des fonds publics ». Le préfet a également été averti.
La décision du Comité national de coordination des GEIQ semble en dire un peu plus long sur la situation. Cette instance a en effet retiré son label en décembre dernier à la suite de « la visite effectuée par sa secrétaire générale dans les locaux de Toulon le 23 novembre [précédent, ndlr] » et au regard « des anomalies importantes » qui y ont été observées.
On imagine aisément que ni les deux salariées ni la CGT ne comptent en rester là. Les premières, privées de toute ressource depuis novembre, ont saisi les Prud’hommes. Quant à la CGT, elle s’apprête à informer le procureur et déposer plainte. Ce qui devrait être fait dès cette semaine.
vendredi 11 février 2011
A propos du chômage saisonnier des salariés des groupements d'employeurs.
Lu dans la lettre du PERILP de 02-2011
L'une des "dix mesures", issue des groupes de réflexion mis en place par l'administration du tourisme l'an passé, est de "mettre en place un revenu de substitution durant la formation". Il s'avère, justement, que les partenaires sociaux renégocient actuellement la convention d'Assurance-Chômage, dans laquelle est prévue l'indemnisation des demandeurs d'emploi s'inscrivant à Pôle Emploi à l'issu de leur saison.
Une piste concrète de mise en œuvre de ce revenu de substitution pourrait être d'instituer que le coefficient réducteur ne sera pas appliqué aux saisonniers qui s'inscrivent dans un parcours de formation ou de qualification. Certainement imparfaite, cette mesure aurait néanmoins le mérite de poursuivre la prise en compte des réalités saisonnières, d'inciter les saisonniers à augmenter leur niveau de compétences et en fait, de mieux sécuriser leur parcours professionnel.
Mais, comment fonctionne l'assurance-chômage des saisonniers ?
Rappelons, tout d'abord, que l'assurance chômage est une assurance contre la perte involontaire d'emploi, de ce fait le "chômage-saisonnier" n'était pas indemnisé jusqu'en 1998.
Rappelons, ensuite, que sont considérés actuellement comme saisonniers les salariés ayant travaillé pendant les trois années précédant la fin du travail, sauf cas spécifiques à étudier avec Pôle Emploi :
• au moins deux années, dans des secteurs définis comme saisonniers (exploitations forestières, centre de loisirs et de vacances, sport professionnel, activités saisonnières liées au tourisme ou agricoles …) ;
• ou, pour les autres secteurs les personnes ayant eu des périodes d'inactivité chaque année à la même époque.
Dans ce cas, le montant de l'indemnité est calculé selon les règles habituelles, mais il lui sera appliqué un coefficient réducteur, concrètement une réduction du montant de l'allocation ; coefficient dont le taux sera d'autant plus grand que la saison a été courte, ce qui pénalise le plus les saisonniers effectuant les saisons les plus courtes.
Rappelons, enfin, que cette situation peut sembler injuste, car les cotisations des entreprises et des salariés saisonniers n'étant pas réduites, pourquoi réduire l'allocation-chômage ? Mais, aussi, qu'au vu des fondements de l'assurance chômage, il n'y a pas perte involontaire d'emploi à la fin de la saison, puisqu'elle dépend de la "saison" et non du bon vouloir de l'employeur.
Note de l'auteur du blog: Le recours au contrat saisonnier est très fréquent dans les groupements d'employeurs et conforme à la législation (voir article précédent "concrètement, quels sont les contrats de travail accessibles aux groupement d'employeurs"). Cette réforme serait très intéressante pour les groupements qui seraient ainsi incités à mettre en oeuvre des parcours de formation entre deux contrats saisonniers comme le font d'ailleurs certains GE avec l'outil du CIF-CDD.
L'une des "dix mesures", issue des groupes de réflexion mis en place par l'administration du tourisme l'an passé, est de "mettre en place un revenu de substitution durant la formation". Il s'avère, justement, que les partenaires sociaux renégocient actuellement la convention d'Assurance-Chômage, dans laquelle est prévue l'indemnisation des demandeurs d'emploi s'inscrivant à Pôle Emploi à l'issu de leur saison.
Une piste concrète de mise en œuvre de ce revenu de substitution pourrait être d'instituer que le coefficient réducteur ne sera pas appliqué aux saisonniers qui s'inscrivent dans un parcours de formation ou de qualification. Certainement imparfaite, cette mesure aurait néanmoins le mérite de poursuivre la prise en compte des réalités saisonnières, d'inciter les saisonniers à augmenter leur niveau de compétences et en fait, de mieux sécuriser leur parcours professionnel.
Mais, comment fonctionne l'assurance-chômage des saisonniers ?
Rappelons, tout d'abord, que l'assurance chômage est une assurance contre la perte involontaire d'emploi, de ce fait le "chômage-saisonnier" n'était pas indemnisé jusqu'en 1998.
Rappelons, ensuite, que sont considérés actuellement comme saisonniers les salariés ayant travaillé pendant les trois années précédant la fin du travail, sauf cas spécifiques à étudier avec Pôle Emploi :
• au moins deux années, dans des secteurs définis comme saisonniers (exploitations forestières, centre de loisirs et de vacances, sport professionnel, activités saisonnières liées au tourisme ou agricoles …) ;
• ou, pour les autres secteurs les personnes ayant eu des périodes d'inactivité chaque année à la même époque.
Dans ce cas, le montant de l'indemnité est calculé selon les règles habituelles, mais il lui sera appliqué un coefficient réducteur, concrètement une réduction du montant de l'allocation ; coefficient dont le taux sera d'autant plus grand que la saison a été courte, ce qui pénalise le plus les saisonniers effectuant les saisons les plus courtes.
Rappelons, enfin, que cette situation peut sembler injuste, car les cotisations des entreprises et des salariés saisonniers n'étant pas réduites, pourquoi réduire l'allocation-chômage ? Mais, aussi, qu'au vu des fondements de l'assurance chômage, il n'y a pas perte involontaire d'emploi à la fin de la saison, puisqu'elle dépend de la "saison" et non du bon vouloir de l'employeur.
Note de l'auteur du blog: Le recours au contrat saisonnier est très fréquent dans les groupements d'employeurs et conforme à la législation (voir article précédent "concrètement, quels sont les contrats de travail accessibles aux groupement d'employeurs"). Cette réforme serait très intéressante pour les groupements qui seraient ainsi incités à mettre en oeuvre des parcours de formation entre deux contrats saisonniers comme le font d'ailleurs certains GE avec l'outil du CIF-CDD.
mardi 1 février 2011
Prix et Trophée de l'initiative en économie sociale du Crédit Coopératif
Chaque année, depuis 28 ans, la Fondation Crédit Coopératif décerne ses «Prix et Trophée de l'initiative en économie sociale», avec à la clé plus de 150 000€ de prix.
Ce concours, décentralisé en région via les agences du Crédit Coopératif, est le principal moyen d'action de la Fondation.
Y sont récompensées des initiatives originales et exemplaires, à forte plus-value économique, sociale, culturelle, technologique, d'ores et déjà mises en oeuvre par les organismes régionaux de l'économie sociale (associations, entreprises coopératives, mutuelles, ...). Un groupement d'employeurs pour les travailleurs handicapés a déjà été primé en région.
Les lauréats régionaux peuvent concourir dans un second temps aux prix nationaux, dont le premier d'entre eux est "le Trophée".
Si la vocation des "Prix et Trophée" est d’apporter un soutien financier et de notoriété à des actions à fort caractère entrepreneurial, ce concours est aussi un indicateur très clair de l’évolution des préoccupations de la société française et du dynamisme créatif de l’économie sociale.
Rappelons que le Crédit Coopératif est la banque de nombreux groupements d'employeurs et qu'elle partage avec nous les même valeurs mutualistes...que bon nombre de banques coopératives ou mutualistes ont perdu de vue
Participez à l'édition 2011 en cliquant ici http://www.credit-cooperatif.coop/fondation/actualites/detail-des-actualites/?uidactu=401
Ce concours, décentralisé en région via les agences du Crédit Coopératif, est le principal moyen d'action de la Fondation.
Y sont récompensées des initiatives originales et exemplaires, à forte plus-value économique, sociale, culturelle, technologique, d'ores et déjà mises en oeuvre par les organismes régionaux de l'économie sociale (associations, entreprises coopératives, mutuelles, ...). Un groupement d'employeurs pour les travailleurs handicapés a déjà été primé en région.
Les lauréats régionaux peuvent concourir dans un second temps aux prix nationaux, dont le premier d'entre eux est "le Trophée".
Si la vocation des "Prix et Trophée" est d’apporter un soutien financier et de notoriété à des actions à fort caractère entrepreneurial, ce concours est aussi un indicateur très clair de l’évolution des préoccupations de la société française et du dynamisme créatif de l’économie sociale.
Rappelons que le Crédit Coopératif est la banque de nombreux groupements d'employeurs et qu'elle partage avec nous les même valeurs mutualistes...que bon nombre de banques coopératives ou mutualistes ont perdu de vue
Participez à l'édition 2011 en cliquant ici http://www.credit-cooperatif.coop/fondation/actualites/detail-des-actualites/?uidactu=401
Concrètement, quels sont les contrats de travail accessibles aux groupements d’employeurs ?
Quels contrats de travail les groupements d’employeurs peuvent-ils signer pour le personnel qu’ils mettent à disposition de leurs adhérents ?
Le code du travail ne nous apporte aucune réponse détaillée puisque l’article L. 1253-1 se contente de la définition suivante :
« Des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. »
L’administration a néanmoins précisé les choses dans sa circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs en citant, de manière limitative cinq cas distincts :
« En définissant ainsi l'objet de l'activité des groupements, le législateur a entendu viser plusieurs situations auxquelles ce dispositif permet de répondre :
1- partager à temps partiel un salarié qualifié (comptable, cadre ayant des compétences spécifiques) ;
2- utiliser successivement, suivant les périodes de l'année, un ou plusieurs salariés pour effectuer des travaux saisonniers se situant à des époques différentes (exemple : taille d'arbres fruitiers, récolte de légumes, travaux d'été, récolte de fruits à l'automne) ;
3- bénéficier occasionnellement d'appoint de main-d'œuvre pour renforcer l'effectif de salariés existant, et permettre ainsi de faire face à des besoins échelonnés avec un travailleur qui bénéficie du statut de salarié permanent du groupement ;
4- maintenir la permanence de l'emploi d'un salarié sur plusieurs entreprises alors que ce dernier était menacé de licenciement ou risquait de voir son statut devenir précaire ;
5- transformer des emplois précaires en emploi permanent en mettant à la disposition des adhérents les services d'un salarié expérimenté. »
Le cas premier est le partage entre plusieurs adhérents d’un salarié, qui met en œuvre ses compétences, à temps partiel, chez chaque adhérent. L’administration vise ainsi le cas de l’embauche en contrat à durée indéterminée (à temps complet, partiel ou intermittent) d’un salarié que chaque adhérent n’aurait pu recruter seul à temps complet et qui va ainsi partager ses compétences. De même, le troisième cas (renfort de main d’œuvre échelonné) et le cinquième cas (emplois précaires), renvoient aussi à cette notion de contrat à durée indéterminée en transformant des emplois précaires en emploi permanent.
Le contrat à durée indéterminée est très souvent mis en avant pour définir l’objet social du groupement. Pourtant la réalité est tout autre. L’enquête de la MSA, publiée sur ce blog, sur la période de 2000 à 2009 nous apprend que 80% des contrats de travail signés dans les 4000 groupements d’employeurs agricoles sont des contrats à durée déterminée. Les GEIQ, de leur coté, ont pour objectif d’organiser des parcours d’insertion et de qualification au profit de demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle. Le CDI n’est donc pas l’objectif et la plupart des contrats de travail sont donc des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Enfin, bon nombre de groupements d’employeurs multisectoriels ont régulièrement recours aux contrats à durée déterminée pour surcroît de travail ou pour remplacer un salarié absent de l’un de leurs adhérents et publient régulièrement des annonces en le précisant.
Le recours au contrat saisonnier est directement visé par l’administration et n’a jusqu’à présent jamais posé de difficulté. L’objectif du groupement est de proposer aux salariés plusieurs emplois saisonniers afin de permettre au salarié d’être occupé toute l’année. Cette relation de travail peut indifféremment se faire par la signature d’une succession de contrats saisonniers (qui ouvre des droits à l’assurance chômage dans certains cas, entre chaque saison) ou bien sous la forme d’un contrat de travail intermittent alternant périodes saisonnières de travail et périodes non travaillées (qui n’ouvre aucun droit à perception d’indemnité de chômage pendant les périodes non travaillées) ou enfin de contrat à durée indéterminée à temps complet, le plus souvent assorti d’une modulation du temps de travail.
Le contrat de travail saisonnier peut inclure une clause de reconduction pour l’année suivante. De même, la relation de travail, face à une succession d’emplois saisonniers peut être considérée comme « globalement à durée indéterminée » avec obligation pour le groupement d’employeurs de procéder à un licenciement pour y mettre fin, comme si le salarié était titulaire d’un contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 6 juin 1991, no 87-45.308 : Bull. civ. V, no 288).
Contrairement à l’emploi saisonnier, l’administration ne vise pas le cas des emplois dans lesquels il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée, dits « d’usage ». Ce contrat peut être utilisé par les entreprises qui relèvent d’un des 20 secteurs d’activité cités à l’article D.1241-1 du Code du travail dans lesquels on retrouve des activités des groupements d’employeurs comme l’hôtellerie, la restauration ou les exploitations forestières. S’agissant d’un groupement d’employeurs forestier, l’inspection du travail a déjà fait connaitre sa position en excluant le recours à des contrats d’usage de faible durée et en incitant le groupement à privilégier le contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
Le cas des contrats à durée déterminée de professionnalisation sont par contre possibles et l’administration l’a rappelé à plusieurs reprises notamment dans l’instruction DGEFP n°2008-14 du 20 août 2008. Néanmoins, sur le terrain, on constate que l’accès n’est pas le même selon qu’il est conclu par un GEIQ ou par une forme de groupement d’employeurs. S’agissant du GEIQ, l’instruction précitée précise que le contrat de travail peut prévoir une mise à disposition à un seul adhérent pendant la durée dudit contrat. Par contre, en Languedoc Roussillon, la DIRRECTE a refusé à deux groupements d’employeurs de conclure des contrats de professionnalisation « mono-adhérent » au motif que cela contrevient au principe de partage du travailleur entre plusieurs adhérents inscrit, en creux, dans le Code du travail.
La signature des contrats à durée déterminée pour surcroit de travail par les groupements d’employeurs pose sans conteste un vrai problème juridique et une hostilité assez générale des inspecteurs du travail. Sur le plan juridique, il n’ existe effectivement aucune base légale qui permette de justifier le recours à de tels contrats dont la nature est contraire à l’objectif de lutte contre la précarité que s’est assigné le législateur en créant les groupements d’employeurs. Le recours à ce contrat est d’ailleurs exclu par la circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs qui prévoit à l’inverse que l’emploi précaire ou occasionnel ne soit possible …que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. A cela s’ajoute le problème de l’objet du contrat. Le surcroît qui va être précisé dans le contrat de travail est celui de l’adhérent et non pas celui du groupement. C’est d’ailleurs la principale critique qui a été faite au portage salarial qui a été réglée par l’accord paritaire interprofessionnel du 24 juin 2010. Le motif de surcroit par ricochet est aussi prévu dans l’intérim par accord national interprofessionnel. Tel n’est pas le cas des groupements d’employeurs qui prennent incontestablement des risques importants en signant ce type de contrat. Les inspecteurs du travail se sont prononcés dans ce sens à de multiples reprises sur le sujet et ont même du, dans des cas extrêmes, notifier leur droit d’opposition au fonctionnement du groupement d’employeurs pour faire cesser ce type d’agissement.
La même critique concernant l’objet du contrat de travail peut être faite pour les contrats de travail à durée déterminée « remplacement d’un salarié absent». Ce n’est pas le salarié du groupement d’employeurs qui est remplacé mais celui de l’adhérent.
Il convient de noter, qu’en la matière, la forme spécifique des groupements d’employeurs agricoles « service de remplacement » fait exception en prévoyant non seulement le remplacement (y compris en contrat à durée déterminée) de l’exploitant agricole ou de son conjoint mais aussi de ses salariés.
En conclusion, il convient de rester strictement dans la norme et de veiller à ce que chaque groupement d’employeurs réponde bien à son objet, c'est-à-dire, lutter contre la précarité et/ou participer à l’insertion et la qualification de personnes en difficultés.
Le code du travail ne nous apporte aucune réponse détaillée puisque l’article L. 1253-1 se contente de la définition suivante :
« Des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. »
L’administration a néanmoins précisé les choses dans sa circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs en citant, de manière limitative cinq cas distincts :
« En définissant ainsi l'objet de l'activité des groupements, le législateur a entendu viser plusieurs situations auxquelles ce dispositif permet de répondre :
1- partager à temps partiel un salarié qualifié (comptable, cadre ayant des compétences spécifiques) ;
2- utiliser successivement, suivant les périodes de l'année, un ou plusieurs salariés pour effectuer des travaux saisonniers se situant à des époques différentes (exemple : taille d'arbres fruitiers, récolte de légumes, travaux d'été, récolte de fruits à l'automne) ;
3- bénéficier occasionnellement d'appoint de main-d'œuvre pour renforcer l'effectif de salariés existant, et permettre ainsi de faire face à des besoins échelonnés avec un travailleur qui bénéficie du statut de salarié permanent du groupement ;
4- maintenir la permanence de l'emploi d'un salarié sur plusieurs entreprises alors que ce dernier était menacé de licenciement ou risquait de voir son statut devenir précaire ;
5- transformer des emplois précaires en emploi permanent en mettant à la disposition des adhérents les services d'un salarié expérimenté. »
Le cas premier est le partage entre plusieurs adhérents d’un salarié, qui met en œuvre ses compétences, à temps partiel, chez chaque adhérent. L’administration vise ainsi le cas de l’embauche en contrat à durée indéterminée (à temps complet, partiel ou intermittent) d’un salarié que chaque adhérent n’aurait pu recruter seul à temps complet et qui va ainsi partager ses compétences. De même, le troisième cas (renfort de main d’œuvre échelonné) et le cinquième cas (emplois précaires), renvoient aussi à cette notion de contrat à durée indéterminée en transformant des emplois précaires en emploi permanent.
Le contrat à durée indéterminée est très souvent mis en avant pour définir l’objet social du groupement. Pourtant la réalité est tout autre. L’enquête de la MSA, publiée sur ce blog, sur la période de 2000 à 2009 nous apprend que 80% des contrats de travail signés dans les 4000 groupements d’employeurs agricoles sont des contrats à durée déterminée. Les GEIQ, de leur coté, ont pour objectif d’organiser des parcours d’insertion et de qualification au profit de demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle. Le CDI n’est donc pas l’objectif et la plupart des contrats de travail sont donc des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Enfin, bon nombre de groupements d’employeurs multisectoriels ont régulièrement recours aux contrats à durée déterminée pour surcroît de travail ou pour remplacer un salarié absent de l’un de leurs adhérents et publient régulièrement des annonces en le précisant.
Le recours au contrat saisonnier est directement visé par l’administration et n’a jusqu’à présent jamais posé de difficulté. L’objectif du groupement est de proposer aux salariés plusieurs emplois saisonniers afin de permettre au salarié d’être occupé toute l’année. Cette relation de travail peut indifféremment se faire par la signature d’une succession de contrats saisonniers (qui ouvre des droits à l’assurance chômage dans certains cas, entre chaque saison) ou bien sous la forme d’un contrat de travail intermittent alternant périodes saisonnières de travail et périodes non travaillées (qui n’ouvre aucun droit à perception d’indemnité de chômage pendant les périodes non travaillées) ou enfin de contrat à durée indéterminée à temps complet, le plus souvent assorti d’une modulation du temps de travail.
Le contrat de travail saisonnier peut inclure une clause de reconduction pour l’année suivante. De même, la relation de travail, face à une succession d’emplois saisonniers peut être considérée comme « globalement à durée indéterminée » avec obligation pour le groupement d’employeurs de procéder à un licenciement pour y mettre fin, comme si le salarié était titulaire d’un contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 6 juin 1991, no 87-45.308 : Bull. civ. V, no 288).
Contrairement à l’emploi saisonnier, l’administration ne vise pas le cas des emplois dans lesquels il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée, dits « d’usage ». Ce contrat peut être utilisé par les entreprises qui relèvent d’un des 20 secteurs d’activité cités à l’article D.1241-1 du Code du travail dans lesquels on retrouve des activités des groupements d’employeurs comme l’hôtellerie, la restauration ou les exploitations forestières. S’agissant d’un groupement d’employeurs forestier, l’inspection du travail a déjà fait connaitre sa position en excluant le recours à des contrats d’usage de faible durée et en incitant le groupement à privilégier le contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
Le cas des contrats à durée déterminée de professionnalisation sont par contre possibles et l’administration l’a rappelé à plusieurs reprises notamment dans l’instruction DGEFP n°2008-14 du 20 août 2008. Néanmoins, sur le terrain, on constate que l’accès n’est pas le même selon qu’il est conclu par un GEIQ ou par une forme de groupement d’employeurs. S’agissant du GEIQ, l’instruction précitée précise que le contrat de travail peut prévoir une mise à disposition à un seul adhérent pendant la durée dudit contrat. Par contre, en Languedoc Roussillon, la DIRRECTE a refusé à deux groupements d’employeurs de conclure des contrats de professionnalisation « mono-adhérent » au motif que cela contrevient au principe de partage du travailleur entre plusieurs adhérents inscrit, en creux, dans le Code du travail.
La signature des contrats à durée déterminée pour surcroit de travail par les groupements d’employeurs pose sans conteste un vrai problème juridique et une hostilité assez générale des inspecteurs du travail. Sur le plan juridique, il n’ existe effectivement aucune base légale qui permette de justifier le recours à de tels contrats dont la nature est contraire à l’objectif de lutte contre la précarité que s’est assigné le législateur en créant les groupements d’employeurs. Le recours à ce contrat est d’ailleurs exclu par la circulaire du DRT N°94/6 du 20 mai 1994 relative aux groupements d'employeurs qui prévoit à l’inverse que l’emploi précaire ou occasionnel ne soit possible …que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. A cela s’ajoute le problème de l’objet du contrat. Le surcroît qui va être précisé dans le contrat de travail est celui de l’adhérent et non pas celui du groupement. C’est d’ailleurs la principale critique qui a été faite au portage salarial qui a été réglée par l’accord paritaire interprofessionnel du 24 juin 2010. Le motif de surcroit par ricochet est aussi prévu dans l’intérim par accord national interprofessionnel. Tel n’est pas le cas des groupements d’employeurs qui prennent incontestablement des risques importants en signant ce type de contrat. Les inspecteurs du travail se sont prononcés dans ce sens à de multiples reprises sur le sujet et ont même du, dans des cas extrêmes, notifier leur droit d’opposition au fonctionnement du groupement d’employeurs pour faire cesser ce type d’agissement.
La même critique concernant l’objet du contrat de travail peut être faite pour les contrats de travail à durée déterminée « remplacement d’un salarié absent». Ce n’est pas le salarié du groupement d’employeurs qui est remplacé mais celui de l’adhérent.
Il convient de noter, qu’en la matière, la forme spécifique des groupements d’employeurs agricoles « service de remplacement » fait exception en prévoyant non seulement le remplacement (y compris en contrat à durée déterminée) de l’exploitant agricole ou de son conjoint mais aussi de ses salariés.
En conclusion, il convient de rester strictement dans la norme et de veiller à ce que chaque groupement d’employeurs réponde bien à son objet, c'est-à-dire, lutter contre la précarité et/ou participer à l’insertion et la qualification de personnes en difficultés.
lundi 31 janvier 2011
Le CRGE Poitou Charentes s'engage dans le pacte pour l'emploi des jeunes lancé par Ségolène Royal
Extrait du Blog de la section du Parti Socialiste de Saintes (17)
"Les Groupements d’employeurs s’engagent sur l’emploi des jeunes
Le centre de ressources pour les groupements d’employeurs (CRGE) s’est engagé pour l’emploi des jeunes, en signant avec la Région la convention pour la mutation sociale, écologique et solidaire de l’économie."
pour en savoir plus : Cliquez ici pour le contenu complet
"Les Groupements d’employeurs s’engagent sur l’emploi des jeunes
Le centre de ressources pour les groupements d’employeurs (CRGE) s’est engagé pour l’emploi des jeunes, en signant avec la Région la convention pour la mutation sociale, écologique et solidaire de l’économie."
pour en savoir plus : Cliquez ici pour le contenu complet
L'URSSAF précise les règles pour les groupements d'employeurs
L'URSSAF précise la règle du calcul de l'exonération Fillon pour les groupements d'employeurs.
Pour rappel, le Groupement de plus de 20 salariés bénéficiait, chaque mois, de l'exonération bonifiée lorsqu'il mettait à disposition un salarié d'un adhérent de moins de 20 salariés.
Désormais la règle est annuelle et se détaille comme suit.
"Groupements d’employeurs
La réduction est amplifiée pour les groupements d’employeurs dont les salariés sont mis à disposition, pour plus de la moitié de temps de travail effectué sur l’année, des membres de ces groupements qui ont un effectif de 19 salariés au plus.
Le temps de travail effectué sur l’année auprès des membres de ces groupements qui ont un effectif de dix-neuf salariés au plus s’apprécie en fonction du rapport entre la durée du travail auprès de ces membres inscrite à leur contrat ou à leur convention de mise à disposition et la durée totale du travail effectuée sur l’année. "
http://www2.urssaf.fr/employeurs/actualites/a_la_une/reduction_fillon__les_nouveautes_2011__01.htm
Pour rappel, le Groupement de plus de 20 salariés bénéficiait, chaque mois, de l'exonération bonifiée lorsqu'il mettait à disposition un salarié d'un adhérent de moins de 20 salariés.
Désormais la règle est annuelle et se détaille comme suit.
"Groupements d’employeurs
La réduction est amplifiée pour les groupements d’employeurs dont les salariés sont mis à disposition, pour plus de la moitié de temps de travail effectué sur l’année, des membres de ces groupements qui ont un effectif de 19 salariés au plus.
Le temps de travail effectué sur l’année auprès des membres de ces groupements qui ont un effectif de dix-neuf salariés au plus s’apprécie en fonction du rapport entre la durée du travail auprès de ces membres inscrite à leur contrat ou à leur convention de mise à disposition et la durée totale du travail effectuée sur l’année. "
http://www2.urssaf.fr/employeurs/actualites/a_la_une/reduction_fillon__les_nouveautes_2011__01.htm
vendredi 28 janvier 2011
Plans Territoriaux d'Insertion : Roselyne BACHELOT veut poursuivre le développement des GEIQ
RSA Publié le jeudi 27 janvier 2011
Intervenant en clôture d'une journée sur le RSA, Roselyne Bachelot a mis l'accent sur la nécessité de faire décoller les plans territoriaux d'insertion (PTI) en mobilisant mieux tous les acteurs autour du conseil général, notamment l'Etat et les acteurs économiques.
Le 25 janvier, Roselyne Bachelot-Narquin, la ministre des Solidarités et de la Cohésion sociale, et Marie-Anne Montchamp, sa secrétaire d'Etat, ont participé à une journée nationale sur le revenu de solidarité active (RSA) et les pactes territoriaux d'insertion (PTI). Organisée en partenariat avec l'Assemblée des départements de France (ADF), cette journée a réuni 450 acteurs nationaux et locaux. Elle avait notamment pour objectif de dresser un premier bilan de la mise en œuvre des PTI qui, créés par la loi du 1er décembre 2008 généralisant le RSA, "visent à structurer la gouvernance locale et coordonner les actions des différents acteurs pour favoriser l'insertion sociale et professionnelle". Au-delà des PTI, l'objectif est aussi de remettre sur le devant de la scène la question des politiques d'insertion, que l'investissement apporté dans la mise en place du RSA avait quelque peu reléguée au second plan. Une préoccupation justifiée si l'on en juge par le bilan plus que mitigé des PTI.
Aussi, face à ce décollage poussif des plans territoriaux, Roselyne Bachelot-Narquin entend-t-elle se faire désormais "l'ambassadrice inlassable des PTI à chaque fois que cela sera nécessaire", tout en rappelant que ces documents relèvent d'"une responsabilité collective et partagée
Pour cela, elle a identifié un certain nombre de facteurs de réussite. Tout d'abord, "la politique d'insertion doit être portée par une solide volonté politique et une mobilisation des acteurs des territoires". Ceci inclut bien sûr les acteurs institutionnels, mais aussi les acteurs économiques. Sur ce point, la ministre entend utiliser les travaux du collectif Alerte - présentés lors du colloque - sur l'intégration dans l'entreprise et l'accompagnement dans l'emploi. Elle veut aussi poursuivre le développement des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) et favoriser le rapprochement entre les entreprises et les structures d'insertion par l'économique.
Intervenant en clôture d'une journée sur le RSA, Roselyne Bachelot a mis l'accent sur la nécessité de faire décoller les plans territoriaux d'insertion (PTI) en mobilisant mieux tous les acteurs autour du conseil général, notamment l'Etat et les acteurs économiques.
Le 25 janvier, Roselyne Bachelot-Narquin, la ministre des Solidarités et de la Cohésion sociale, et Marie-Anne Montchamp, sa secrétaire d'Etat, ont participé à une journée nationale sur le revenu de solidarité active (RSA) et les pactes territoriaux d'insertion (PTI). Organisée en partenariat avec l'Assemblée des départements de France (ADF), cette journée a réuni 450 acteurs nationaux et locaux. Elle avait notamment pour objectif de dresser un premier bilan de la mise en œuvre des PTI qui, créés par la loi du 1er décembre 2008 généralisant le RSA, "visent à structurer la gouvernance locale et coordonner les actions des différents acteurs pour favoriser l'insertion sociale et professionnelle". Au-delà des PTI, l'objectif est aussi de remettre sur le devant de la scène la question des politiques d'insertion, que l'investissement apporté dans la mise en place du RSA avait quelque peu reléguée au second plan. Une préoccupation justifiée si l'on en juge par le bilan plus que mitigé des PTI.
Aussi, face à ce décollage poussif des plans territoriaux, Roselyne Bachelot-Narquin entend-t-elle se faire désormais "l'ambassadrice inlassable des PTI à chaque fois que cela sera nécessaire", tout en rappelant que ces documents relèvent d'"une responsabilité collective et partagée
Pour cela, elle a identifié un certain nombre de facteurs de réussite. Tout d'abord, "la politique d'insertion doit être portée par une solide volonté politique et une mobilisation des acteurs des territoires". Ceci inclut bien sûr les acteurs institutionnels, mais aussi les acteurs économiques. Sur ce point, la ministre entend utiliser les travaux du collectif Alerte - présentés lors du colloque - sur l'intégration dans l'entreprise et l'accompagnement dans l'emploi. Elle veut aussi poursuivre le développement des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) et favoriser le rapprochement entre les entreprises et les structures d'insertion par l'économique.
mardi 25 janvier 2011
Pour licencier un salarié dans un groupement d'employeurs : attention à qui réalise la procédure
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La Cour de cassation confirme la validité d'un licenciement dans une association car « il avait été procédé à l'entretien préalable et au licenciement du salarié par une personne qui, se trouvant être à la fois président de l'association employeur, membre du conseil d'administration et membre du bureau, agissait avec l'accord des autres membres du bureau, organisme habilité par les statuts à prendre toute décision de la compétence du conseil, dont celle de " révoquer tous employés ", [ainsi] l'auteur du licenciement n'était pas une personne étrangère à l'association et disposait des pouvoirs requis par les statuts pour licencier, peu important que son mandat n'eût pas revêtu la forme d'un procès-verbal de délibération du bureau. »
En savoir plus :a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000023257470&fastReqId=1463838110&fastPos=1"
La Cour de cassation confirme la validité d'un licenciement dans une association car « il avait été procédé à l'entretien préalable et au licenciement du salarié par une personne qui, se trouvant être à la fois président de l'association employeur, membre du conseil d'administration et membre du bureau, agissait avec l'accord des autres membres du bureau, organisme habilité par les statuts à prendre toute décision de la compétence du conseil, dont celle de " révoquer tous employés ", [ainsi] l'auteur du licenciement n'était pas une personne étrangère à l'association et disposait des pouvoirs requis par les statuts pour licencier, peu important que son mandat n'eût pas revêtu la forme d'un procès-verbal de délibération du bureau. »
En savoir plus :a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000023257470&fastReqId=1463838110&fastPos=1"
vendredi 21 janvier 2011
Annualisation du calcul de la Réduction Fillon : les modalités d'application sont connues
Jusqu'à présent, la réduction Fillon se calculait mois par mois sans report et sans régularisation annuelle. Ce mode de calcul conduit à une réduction plus importante pour les groupements d'employeurs qui versent une partie de la rémunération sous forme de primes ponctuelles, par exemple un 13ème mois, plutôt que de manière lissée sur les douze mois de l'année.
Cette information est à prendre en compte rapidement pour que la facturation de vos adhérents soit calculée en proportion de ce nouveau paramètre.
A compter du 1er janvier 2011, elle prendra en compte la rémunération globalement versée sur l'année, de sorte que le montant de l'allègement sera impacté en cas de versement ponctuel de primes (loi de Financement de la sécurité sociale pour 2011).
Modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte
Les modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte est défini selon les modalités prévues au III de l'article L241-13 du Code de la sécurité sociale.
Sous réserve des dispositions prévues ci-dessous, le montant annuel du SMIC à prendre en compte est égal à 1.820 fois le salaire minimum de croissance ou à la somme de 12 fractions identiques correspondant à sa valeur multipliée par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.
Pour les salariés travaillant à temps partiel ou dont la rémunération contractuelle n'est pas fixée sur la base de la durée légale ainsi que pour les salariés non mensualisés, le montant du SMIC ainsi déterminé est corrigé à proportion de la durée de travail ou de la durée équivalente (emploi comportant des périodes d'inaction), hors heures supplémentaires (HS) et heures complémentaires (HC), inscrite à leur contrat de travail au titre de la période où ils sont présents dans l'entreprise et rapportée à celle correspondant à la durée légale du travail.
En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où le contrat est suspendu est prise en compte pour sa valeur déterminée dans les conditions ci-dessus.
Pour les salariés mensualisés qui ne sont pas présents toute l'année ou dont le contrat de travail est suspendu sans paiement de la rémunération ou avec paiement partiel de celle-ci, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où a lieu l'absence est corrigée selon le rapport entre la rémunération versée et celle qui aurait été versée si le salarié avait été présent tout le mois, hors éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l'absence. Le SMIC est corrigé selon les mêmes modalités pour les salariés non mensualisés dont le contrat de travail est suspendu avec paiement partiel de la rémunération.
Si un des paramètres de détermination du montant annuel du SMIC à prendre en compte évolue en cours d'année, sa valeur annuelle est égale à la somme des valeurs déterminées par application des règles précédentes pour les périodes antérieure et postérieure à l'évolution.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée auprès d'un même employeur, le coefficient est déterminé pour chaque contrat.
Pour les gains et rémunérations versés par les employeurs de 1 à 19 salariés, le temps de travail effectué sur l'année s'apprécie en fonction du rapport entre la durée du travail auprès des entreprises utilisatrice inscrites à leur contrat ou à leur convention de mise à disposition et la durée totale du travail effectuée sur l'année.
Le montant de la réduction Fillon appliquée par anticipation aux cotisations dues au titre des rémunérations versées au cours d'un mois civil est égal au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient applicable à l'exception du montant du SMIC et de la rémunération qui sont pris en compte pour un mois.
Période d'intervention de la régularisation du différentiel
Les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre de l'année tiennent compte, le cas échéant, de la régularisation du différentiel entre la somme des montants de la réduction Fillon appliquée par anticipation pour les mois précédents de l'année et le montant de cette réduction calculée pour l'année. En cas de cessation du contrat de travail en cours d'année, la régularisation s'opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou trimestre d'emploi.
Une régularisation progressive des cotisations peut être opérée en cours d'année, d'un versement à l'autre, en faisant masse, à chaque échéance, des éléments nécessaires au calcul de la réduction sur la période écoulée depuis le premier jour de l'année ou à dater de l'embauche si elle est postérieure.
Pour en savoir plus pour les groupement immatriculés à l'URRSAF :
http://www.urssaf.fr/general/actualites/actualites_generales/reduction_fillon__les_nouveautes_2011_01.html
Pour en savoir plus pour les groupement immatriculés à la MSA :
http://www.msa.fr/front/id/msafr/S1096461900212/S_Employeurs/S_Exoneration-de-cotisations/publi_Reduction-degressive-des-cotisations-patronales--reduction-Fillon-.html
Cette information est à prendre en compte rapidement pour que la facturation de vos adhérents soit calculée en proportion de ce nouveau paramètre.
A compter du 1er janvier 2011, elle prendra en compte la rémunération globalement versée sur l'année, de sorte que le montant de l'allègement sera impacté en cas de versement ponctuel de primes (loi de Financement de la sécurité sociale pour 2011).
Modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte
Les modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte est défini selon les modalités prévues au III de l'article L241-13 du Code de la sécurité sociale.
Sous réserve des dispositions prévues ci-dessous, le montant annuel du SMIC à prendre en compte est égal à 1.820 fois le salaire minimum de croissance ou à la somme de 12 fractions identiques correspondant à sa valeur multipliée par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.
Pour les salariés travaillant à temps partiel ou dont la rémunération contractuelle n'est pas fixée sur la base de la durée légale ainsi que pour les salariés non mensualisés, le montant du SMIC ainsi déterminé est corrigé à proportion de la durée de travail ou de la durée équivalente (emploi comportant des périodes d'inaction), hors heures supplémentaires (HS) et heures complémentaires (HC), inscrite à leur contrat de travail au titre de la période où ils sont présents dans l'entreprise et rapportée à celle correspondant à la durée légale du travail.
En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où le contrat est suspendu est prise en compte pour sa valeur déterminée dans les conditions ci-dessus.
Pour les salariés mensualisés qui ne sont pas présents toute l'année ou dont le contrat de travail est suspendu sans paiement de la rémunération ou avec paiement partiel de celle-ci, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où a lieu l'absence est corrigée selon le rapport entre la rémunération versée et celle qui aurait été versée si le salarié avait été présent tout le mois, hors éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l'absence. Le SMIC est corrigé selon les mêmes modalités pour les salariés non mensualisés dont le contrat de travail est suspendu avec paiement partiel de la rémunération.
Si un des paramètres de détermination du montant annuel du SMIC à prendre en compte évolue en cours d'année, sa valeur annuelle est égale à la somme des valeurs déterminées par application des règles précédentes pour les périodes antérieure et postérieure à l'évolution.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée auprès d'un même employeur, le coefficient est déterminé pour chaque contrat.
Pour les gains et rémunérations versés par les employeurs de 1 à 19 salariés, le temps de travail effectué sur l'année s'apprécie en fonction du rapport entre la durée du travail auprès des entreprises utilisatrice inscrites à leur contrat ou à leur convention de mise à disposition et la durée totale du travail effectuée sur l'année.
Le montant de la réduction Fillon appliquée par anticipation aux cotisations dues au titre des rémunérations versées au cours d'un mois civil est égal au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient applicable à l'exception du montant du SMIC et de la rémunération qui sont pris en compte pour un mois.
Période d'intervention de la régularisation du différentiel
Les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre de l'année tiennent compte, le cas échéant, de la régularisation du différentiel entre la somme des montants de la réduction Fillon appliquée par anticipation pour les mois précédents de l'année et le montant de cette réduction calculée pour l'année. En cas de cessation du contrat de travail en cours d'année, la régularisation s'opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou trimestre d'emploi.
Une régularisation progressive des cotisations peut être opérée en cours d'année, d'un versement à l'autre, en faisant masse, à chaque échéance, des éléments nécessaires au calcul de la réduction sur la période écoulée depuis le premier jour de l'année ou à dater de l'embauche si elle est postérieure.
Pour en savoir plus pour les groupement immatriculés à l'URRSAF :
http://www.urssaf.fr/general/actualites/actualites_generales/reduction_fillon__les_nouveautes_2011_01.html
Pour en savoir plus pour les groupement immatriculés à la MSA :
http://www.msa.fr/front/id/msafr/S1096461900212/S_Employeurs/S_Exoneration-de-cotisations/publi_Reduction-degressive-des-cotisations-patronales--reduction-Fillon-.html
Annualisation du calcul de la Réduction Fillon : les modalités d'application sont connues
Jusqu'à présent, la réduction Fillon se calculait mois par mois sans report et sans régularisation annuelle. Ce mode de calcul conduit à une réduction plus importante pour les employeurs qui versent une partie de la rémunération sous forme de primes ponctuelles, par exemple un 13ème mois, plutôt que de manière lissée sur les douze mois de l'année.
A compter du 1er janvier 2011, elle prendra en compte la rémunération globalement versée sur l'année, de sorte que le montant de l'allègement sera impacté en cas de versement ponctuel de primes (loi de Financement de la sécurité sociale pour 2011).
Modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte
Les modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte est défini selon les modalités prévues au III de l'article L241-13 du Code de la sécurité sociale.
Sous réserve des dispositions prévues ci-dessous, le montant annuel du SMIC à prendre en compte est égal à 1.820 fois le salaire minimum de croissance ou à la somme de 12 fractions identiques correspondant à sa valeur multipliée par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.
Pour les salariés travaillant à temps partiel ou dont la rémunération contractuelle n'est pas fixée sur la base de la durée légale ainsi que pour les salariés non mensualisés, le montant du SMIC ainsi déterminé est corrigé à proportion de la durée de travail ou de la durée équivalente (emploi comportant des périodes d'inaction), hors heures supplémentaires (HS) et heures complémentaires (HC), inscrite à leur contrat de travail au titre de la période où ils sont présents dans l'entreprise et rapportée à celle correspondant à la durée légale du travail.
En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où le contrat est suspendu est prise en compte pour sa valeur déterminée dans les conditions ci-dessus.
Pour les salariés mensualisés qui ne sont pas présents toute l'année ou dont le contrat de travail est suspendu sans paiement de la rémunération ou avec paiement partiel de celle-ci, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où a lieu l'absence est corrigée selon le rapport entre la rémunération versée et celle qui aurait été versée si le salarié avait été présent tout le mois, hors éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l'absence. Le SMIC est corrigé selon les mêmes modalités pour les salariés non mensualisés dont le contrat de travail est suspendu avec paiement partiel de la rémunération.
Si un des paramètres de détermination du montant annuel du SMIC à prendre en compte évolue en cours d'année, sa valeur annuelle est égale à la somme des valeurs déterminées par application des règles précédentes pour les périodes antérieure et postérieure à l'évolution.
Pour les salariés en contrat de travail temporaire mis à disposition au cours d'une année auprès de plusieurs entreprises utilisatrices, le coefficient est déterminé pour chaque mission.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée auprès d'un même employeur, le coefficient est déterminé pour chaque contrat.
Pour les gains et rémunérations versés par les employeurs de 1 à 19 salariés, le temps de travail effectué sur l'année s'apprécie en fonction du rapport entre la durée du travail auprès des entreprises utilisatrice inscrites à leur contrat ou à leur convention de mise à disposition et la durée totale du travail effectuée sur l'année.
Le montant de la réduction Fillon appliquée par anticipation aux cotisations dues au titre des rémunérations versées au cours d'un mois civil est égal au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient applicable à l'exception du montant du SMIC et de la rémunération qui sont pris en compte pour un mois.
Période d'intervention de la régularisation du différentiel
Les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre de l'année tiennent compte, le cas échéant, de la régularisation du différentiel entre la somme des montants de la réduction Fillon appliquée par anticipation pour les mois précédents de l'année et le montant de cette réduction calculée pour l'année. En cas de cessation du contrat de travail en cours d'année, la régularisation s'opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou trimestre d'emploi.
Une régularisation progressive des cotisations peut être opérée en cours d'année, d'un versement à l'autre, en faisant masse, à chaque échéance, des éléments nécessaires au calcul de la réduction sur la période écoulée depuis le premier jour de l'année ou à dater de l'embauche si elle est postérieure.
A compter du 1er janvier 2011, elle prendra en compte la rémunération globalement versée sur l'année, de sorte que le montant de l'allègement sera impacté en cas de versement ponctuel de primes (loi de Financement de la sécurité sociale pour 2011).
Modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte
Les modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte est défini selon les modalités prévues au III de l'article L241-13 du Code de la sécurité sociale.
Sous réserve des dispositions prévues ci-dessous, le montant annuel du SMIC à prendre en compte est égal à 1.820 fois le salaire minimum de croissance ou à la somme de 12 fractions identiques correspondant à sa valeur multipliée par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.
Pour les salariés travaillant à temps partiel ou dont la rémunération contractuelle n'est pas fixée sur la base de la durée légale ainsi que pour les salariés non mensualisés, le montant du SMIC ainsi déterminé est corrigé à proportion de la durée de travail ou de la durée équivalente (emploi comportant des périodes d'inaction), hors heures supplémentaires (HS) et heures complémentaires (HC), inscrite à leur contrat de travail au titre de la période où ils sont présents dans l'entreprise et rapportée à celle correspondant à la durée légale du travail.
En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où le contrat est suspendu est prise en compte pour sa valeur déterminée dans les conditions ci-dessus.
Pour les salariés mensualisés qui ne sont pas présents toute l'année ou dont le contrat de travail est suspendu sans paiement de la rémunération ou avec paiement partiel de celle-ci, la fraction du montant du SMIC correspondant au mois où a lieu l'absence est corrigée selon le rapport entre la rémunération versée et celle qui aurait été versée si le salarié avait été présent tout le mois, hors éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l'absence. Le SMIC est corrigé selon les mêmes modalités pour les salariés non mensualisés dont le contrat de travail est suspendu avec paiement partiel de la rémunération.
Si un des paramètres de détermination du montant annuel du SMIC à prendre en compte évolue en cours d'année, sa valeur annuelle est égale à la somme des valeurs déterminées par application des règles précédentes pour les périodes antérieure et postérieure à l'évolution.
Pour les salariés en contrat de travail temporaire mis à disposition au cours d'une année auprès de plusieurs entreprises utilisatrices, le coefficient est déterminé pour chaque mission.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée auprès d'un même employeur, le coefficient est déterminé pour chaque contrat.
Pour les gains et rémunérations versés par les employeurs de 1 à 19 salariés, le temps de travail effectué sur l'année s'apprécie en fonction du rapport entre la durée du travail auprès des entreprises utilisatrice inscrites à leur contrat ou à leur convention de mise à disposition et la durée totale du travail effectuée sur l'année.
Le montant de la réduction Fillon appliquée par anticipation aux cotisations dues au titre des rémunérations versées au cours d'un mois civil est égal au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient applicable à l'exception du montant du SMIC et de la rémunération qui sont pris en compte pour un mois.
Période d'intervention de la régularisation du différentiel
Les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre de l'année tiennent compte, le cas échéant, de la régularisation du différentiel entre la somme des montants de la réduction Fillon appliquée par anticipation pour les mois précédents de l'année et le montant de cette réduction calculée pour l'année. En cas de cessation du contrat de travail en cours d'année, la régularisation s'opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou trimestre d'emploi.
Une régularisation progressive des cotisations peut être opérée en cours d'année, d'un versement à l'autre, en faisant masse, à chaque échéance, des éléments nécessaires au calcul de la réduction sur la période écoulée depuis le premier jour de l'année ou à dater de l'embauche si elle est postérieure.
mercredi 19 janvier 2011
La conservation des documents dans un groupement d'employeurs
L'association doit conserver un certain nombre de documents sur des durées plus ou moins longues. La liste suivante n'est pas exhaustive.
Les documents à conserver toute la durée de la vie de l'association
•Les statuts, leurs modifications, le règlement intérieur
•Les coordonnées des membres élus (tenues à jour)
•Le registre spécial ou le classeur dont la tenue est obligatoire pour la transcription des modifications statutaires, ainsi que les changements de l'administration de l'association
•Tous les récépissés de déclaration, délivrés par le Tribunal d'Instance (associations Alsace-Moselle) ou par les services préfectoraux (associations Loi 1901) lors de chaque dépôt
•Le registre des procès-verbaux des délibérations des assemblées générales, du conseil d'administration ou du bureau, s'il existe
•L'extrait du Journal Officiel dans lequel a été publiée la déclaration de constitution (associations Loi 1901)
•Les baux, les factures de travaux ou réparations importantes
Les documents à conserver au moins pendant 30 ans
Les bulletins d'adhésion car adhérer à une association revient à passer un contrat et ces bulletins peuvent constituer la preuve de l'appartenance à l'association en cas de litige. Le contrat est un acte dont la preuve se prescrit à l'issue d'un délai de 30 ans, article 2262 du Code civil.
Les documents à conserver au moins pendant 10 ans
L'article L.123-22 du Code du Commerce mentionne que « ... les documents comptables et les pièces justificatives sont conservés pendant 10 ans... ».
Le droit commercial impose l'obligation de conservation pendant dix ans des livres de commerce
(livre-journal, livre des inventaires), du registre du personnel dont les tenues sont obligatoires (art. L143-5 du Code du travail), ainsi que toutes pièces justificatives.
Les factures des travaux afin de pouvoir revendiquer la garantie décennale auprès de l'architecte, de l'entrepreneur et de toute personne liée au maître d'¿uvre (art. 1792 et 2270 du Code civil et loi n° 78-12 du 4 janvier 1978).
Les documents à conserver au moins pendant 6 ans
Le délai de 6 ans est celui pendant lequel les services fiscaux ont un droit de communication sur :
•Toutes les pièces comptables et déclarations faites à l'occasion des activités de l'association soumises à l'impôt sur les sociétés, les avis d'imposition, les feuilles d'impôts locaux
•Les souches de billetterie, les factures de l'imprimerie
En cas de crédit de TVA (TVA pouvant être remboursée par l'État), les services fiscaux peuvent vérifier les exercices comptables depuis l'origine du crédit, qui peut être supérieure à six ans.
Cette obligation de conservation est applicable quel que soit le support utilisé pour la conservation des documents, y compris lorsqu'il est magnétique.
Les documents à conserver au moins pendant 5 ans
•Le livre de paie qui doit être conservé par l'employeur pendant 5 ans à dater de sa clôture
•Le double des bulletins de paie
•Les quittances de loyer
•Les factures de gaz et d'électricité.
Les documents à conserver au moins pendant 3 ans
•Des factures d'eau
•Des factures de téléphones
•Les souches de chéquiers bancaires et postaux
Les documents à conserver toute la durée de la vie de l'association
•Les statuts, leurs modifications, le règlement intérieur
•Les coordonnées des membres élus (tenues à jour)
•Le registre spécial ou le classeur dont la tenue est obligatoire pour la transcription des modifications statutaires, ainsi que les changements de l'administration de l'association
•Tous les récépissés de déclaration, délivrés par le Tribunal d'Instance (associations Alsace-Moselle) ou par les services préfectoraux (associations Loi 1901) lors de chaque dépôt
•Le registre des procès-verbaux des délibérations des assemblées générales, du conseil d'administration ou du bureau, s'il existe
•L'extrait du Journal Officiel dans lequel a été publiée la déclaration de constitution (associations Loi 1901)
•Les baux, les factures de travaux ou réparations importantes
Les documents à conserver au moins pendant 30 ans
Les bulletins d'adhésion car adhérer à une association revient à passer un contrat et ces bulletins peuvent constituer la preuve de l'appartenance à l'association en cas de litige. Le contrat est un acte dont la preuve se prescrit à l'issue d'un délai de 30 ans, article 2262 du Code civil.
Les documents à conserver au moins pendant 10 ans
L'article L.123-22 du Code du Commerce mentionne que « ... les documents comptables et les pièces justificatives sont conservés pendant 10 ans... ».
Le droit commercial impose l'obligation de conservation pendant dix ans des livres de commerce
(livre-journal, livre des inventaires), du registre du personnel dont les tenues sont obligatoires (art. L143-5 du Code du travail), ainsi que toutes pièces justificatives.
Les factures des travaux afin de pouvoir revendiquer la garantie décennale auprès de l'architecte, de l'entrepreneur et de toute personne liée au maître d'¿uvre (art. 1792 et 2270 du Code civil et loi n° 78-12 du 4 janvier 1978).
Les documents à conserver au moins pendant 6 ans
Le délai de 6 ans est celui pendant lequel les services fiscaux ont un droit de communication sur :
•Toutes les pièces comptables et déclarations faites à l'occasion des activités de l'association soumises à l'impôt sur les sociétés, les avis d'imposition, les feuilles d'impôts locaux
•Les souches de billetterie, les factures de l'imprimerie
En cas de crédit de TVA (TVA pouvant être remboursée par l'État), les services fiscaux peuvent vérifier les exercices comptables depuis l'origine du crédit, qui peut être supérieure à six ans.
Cette obligation de conservation est applicable quel que soit le support utilisé pour la conservation des documents, y compris lorsqu'il est magnétique.
Les documents à conserver au moins pendant 5 ans
•Le livre de paie qui doit être conservé par l'employeur pendant 5 ans à dater de sa clôture
•Le double des bulletins de paie
•Les quittances de loyer
•Les factures de gaz et d'électricité.
Les documents à conserver au moins pendant 3 ans
•Des factures d'eau
•Des factures de téléphones
•Les souches de chéquiers bancaires et postaux
Le soutien de la Fondation de France à la création d’activités et d’emplois socialement utiles
Dans un contexte de fortes tensions économiques et de dégradation des conditions de travail, accéder à un emploi stable et de qualité devient de plus en plus difficile. Face à ce constat, la Fondation de France a décidé de mener cette action :
"Soutien à la création d’activités et d’emplois socialement utiles sur des territoires.
Compte-tenu de nombreux besoins sociaux peu ou mal satisfaits, des niches de création d’activités et d’emplois existent mais qui nécessitent d’innover dans la réponse à y apporter. Une voie alternative est ainsi en train d’être inventée, une économie sociale et solidaire mais aussi collective et citoyenne contribuant à mieux vivre ensemble sur ces territoires"
Pour télécharger l'appel à projet pour votre GE:
http://www.fondationdefrance.org/Nos-Aides/Vous-etes-un-organisme/Solidarite-avec-les-personnes-vulnerables/En-France/Insertion-economique-et-sociale/Emploi
"Soutien à la création d’activités et d’emplois socialement utiles sur des territoires.
Compte-tenu de nombreux besoins sociaux peu ou mal satisfaits, des niches de création d’activités et d’emplois existent mais qui nécessitent d’innover dans la réponse à y apporter. Une voie alternative est ainsi en train d’être inventée, une économie sociale et solidaire mais aussi collective et citoyenne contribuant à mieux vivre ensemble sur ces territoires"
Pour télécharger l'appel à projet pour votre GE:
http://www.fondationdefrance.org/Nos-Aides/Vous-etes-un-organisme/Solidarite-avec-les-personnes-vulnerables/En-France/Insertion-economique-et-sociale/Emploi
mercredi 12 janvier 2011
Loi de finances et incidences pour les groupements d'employeurs
Votées chaque année par le Parlement, la Loi de Finances et la Loi de Financement de la Sécurité Sociale ont toute deux pour objectif l'équilibre budgétaire et financier des comptes de la Sécurité sociale et de l'Etat.
Parmi les 211 articles de la Loi de Finances et les 125 articles de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2011, de nombreuses mesures intéressent le Droit du travail et les Groupements d’Employeurs. On y trouve notamment des dispositions visant à favoriser l'emploi et destinées à réduire les niches fiscales et sociales.
Mesures destinées à favoriser l'emploi :
- Expérimentation d'un Contrat d'Accompagnement Renforcé (CAR) au profit de personnes en situation précaire dans certains bassins d'emploi. L'objectif de ce contrat est d'organiser, au profit des anciens titulaires d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou d'un Contrat de Travail Temporaire (CTT), un parcours qui pourra comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail. Conclu pour une durée de 12 mois, le CAR permettra, en outre, de percevoir l'allocation de retour à l'emploi et les aides auxquelles les intéressés pourront prétendre au titre de l'assurance chômage (Article 204 de la Loi de Finances pour 2011).
- Formation professionnelle pour les salariés en arrêt maladie non professionnelle.
Les salariés en arrêt maladie non professionnelle pourront accéder à des actions de formation professionnelle tout en continuant à percevoir des indemnités journalières, sous réserve après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l'arrêt de travail. L'objectif de cette mesure est de faciliter la réinsertion professionnelle des assurés, notamment ceux en arrêt longue maladie (Article 84 de la Loi de Finance de la Sécurité Sociale pour 2011) ;
- Prolongation des mesures de la Loi de Modernisation de l'Economie (LME) : Franchir les seuils de 10 et 20 salariés augmente les taux des cotisations sociales calculées en fonction des effectifs. La loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 avait neutralisé ces « effets de seuil » en les gelant pendant 3 ans (en 2008, 2009 et 2010). Le dispositif est prolongé d'un an, soit jusqu'au 31 décembre 2011. Ces mesures concernent notamment la réduction Fillon, le salaire des apprentis, les heures supplémentaires (Loi TEPA) et la contribution au Fonds National d'Aide au Logement (FNAL) ;
- Nouvelles modalités de calcul de la réduction Fillon : La Loi Fillon du 17 janvier 2003 a créé un dispositif de réduction générale de cotisations sociales patronales dont le but est la diminution du coût du travail pour les emplois peu qualifiés dont les salaires sont les plus bas. Jusqu'à présent, la réduction se calculait mois par mois. Désormais, cette réduction sera calculée sur la rémunération annuelle. Ces nouvelles modalités de calcul seront précisées par décret (Article 12 de la Loi de Finance de la Sécurité Sociale pour 2011) ;
Mesures destinées à réduire les niches fiscales et sociales :
- Suppression de l'exonération de cotisations patronales sur les avantages en nature repas dans les Hôtels Cafés Restaurants (Article 201 de la loi) ;
- Suppression de l'exonération appliquée aux rémunérations des saisonniers agricoles de moins de 26 ans (Article 144 de la loi) ;
- Le crédit d'impôt sur l'intéressement est désormais réservé aux PME de moins de 50 salariés, avec un taux de crédit d'impôt qui passe de 20 % à 30 % (Article 131 de la loi) ;
Références:
Loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011, JORF n°0302 du 30 décembre 2010 page 23033
Loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011
jeudi 23 décembre 2010
Pas de prise en compte de l'emploi de travailleurs handicapés, issus de groupements d'employeurs, par les collectivités territoriales
Question écrite n° 12112 de M. Jean-Luc Fichet (Finistère - SOC)
publiée dans le JO Sénat du 18/02/2010 - page 357
M. Jean-Luc Fichet attire l'attention de Mme la secrétaire d'État chargée de la famille et de la solidarité sur l'absence de prise en compte de l'emploi de travailleurs handicapés, issus de groupements d'employeurs, par les collectivités territoriales.
Les textes de loi précisent que le recours à la sous-traitance ou aux prestations de services sont des moyens permettant aux collectivités de contribuer à l'emploi de personnes handicapées, à la seule condition que ces dépenses soient réalisées par des entreprises adaptées ou des ateliers protégés.
Un groupement d'employeurs de sa région employant des travailleurs handicapés correspond à cet esprit de la loi qui est « de favoriser la création d'emploi pour ces travailleurs handicapés dans la fonction publique ». Mais les textes de loi constituent un point de blocage pour les groupements d'employeurs dans la mesure où ils ne sont pas cités parmi les structures pouvant réaliser ces dépenses.
Des solutions sont envisageables : il serait notamment possible, à l'instar des entreprises privées, de considérer l'entreprise adhérente comme l'employeur indirect du salarié en raison de son engagement dans le groupement d'employeur, ce qui permettrait au salarié d'être comptabilisé dans l'effectif de la collectivité.
Aussi, il lui demande quelles modifications elle entend prendre pour permettre aux collectivités locales de prendre en compte les salariés handicapés dans le calcul des effectifs.
>Transmise au Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
Réponse du Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
publiée dans le JO Sénat du 23/09/2010 - page 2508
Comme tous les employeurs publics, les collectivités territoriales occupant au moins vingt agents à temps plein ou leur équivalent sont tenues, sur la base de l'article L. 323-2 du code du travail, d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés et assimilés. Lorsqu'elles ne respectent pas cette obligation, elles doivent à l'instar des autres employeurs publics verser au Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) une contribution proportionnelle aux effectifs manquants (art. L. 323-8-6-1 du code du travail). Les employeurs publics peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des structures employant spécifiquement des travailleurs handicapés : entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile ou centres d'aide par le travail, cette liste étant fixée de façon exhaustive par l'article L. 323-8 du code du travail. Tel n'est pas le cas du groupement d'employeurs. Cette structure réunit plusieurs employeurs en vue de recruter un ou plusieurs salariés et de les mettre à disposition de ses membres selon leurs besoins (art. L. 1253-1 du code du travail) ; les collectivités territoriales peuvent y participer dans le but de favoriser l'emploi sur un territoire et les salariés du groupement peuvent travailler pour celles-ci pour une quotité inférieure au mi-temps (articles L. 1253-19 et L. 1253-20 du code du travail). Cette structure n'a pas pour but spécifique l'emploi de personnes handicapées. Les collectivités territoriales ne peuvent prendre en compte, au titre de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés, des personnes travaillant chez elles dans le cadre de ce groupement. En effet, elles doivent décompter les personnes qu'elles rémunèrent (art. L. 323-4-1 du code du travail) alors que les personnes travaillant chez elles dans le cadre du groupement d'employeurs sont rémunérées par celui-ci. Il convient de souligner que les dispositions prises sur le décompte des personnes handicapées dans la fonction publique ont pour but de favoriser l'emploi durable de celles-ci. Conformément à l'article L. 323-4-1 du code du travail, pour pouvoir être décompté au titre de l'obligation d'emploi un travailleur handicapé doit être rémunéré par la collectivité elle-même au 1er janvier de l'année écoulée, quel que soit son statut ; les agents contractuels sont comptabilisés au-delà de six mois d'emploi ; chaque agent compte pour une unité et ce quelle que soit la quotité de travail qu'il effectue, le texte n'instituant pas de restriction à cet égard. Ces dispositions sont explicitées dans le « Guide de l'employeur » édité par le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Il n'est pas envisagé de modifier ce régime, qui permet une prise en charge du handicap dans des conditions satisfaisantes par les employeurs publics.
publiée dans le JO Sénat du 18/02/2010 - page 357
M. Jean-Luc Fichet attire l'attention de Mme la secrétaire d'État chargée de la famille et de la solidarité sur l'absence de prise en compte de l'emploi de travailleurs handicapés, issus de groupements d'employeurs, par les collectivités territoriales.
Les textes de loi précisent que le recours à la sous-traitance ou aux prestations de services sont des moyens permettant aux collectivités de contribuer à l'emploi de personnes handicapées, à la seule condition que ces dépenses soient réalisées par des entreprises adaptées ou des ateliers protégés.
Un groupement d'employeurs de sa région employant des travailleurs handicapés correspond à cet esprit de la loi qui est « de favoriser la création d'emploi pour ces travailleurs handicapés dans la fonction publique ». Mais les textes de loi constituent un point de blocage pour les groupements d'employeurs dans la mesure où ils ne sont pas cités parmi les structures pouvant réaliser ces dépenses.
Des solutions sont envisageables : il serait notamment possible, à l'instar des entreprises privées, de considérer l'entreprise adhérente comme l'employeur indirect du salarié en raison de son engagement dans le groupement d'employeur, ce qui permettrait au salarié d'être comptabilisé dans l'effectif de la collectivité.
Aussi, il lui demande quelles modifications elle entend prendre pour permettre aux collectivités locales de prendre en compte les salariés handicapés dans le calcul des effectifs.
>Transmise au Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
Réponse du Ministère de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales
publiée dans le JO Sénat du 23/09/2010 - page 2508
Comme tous les employeurs publics, les collectivités territoriales occupant au moins vingt agents à temps plein ou leur équivalent sont tenues, sur la base de l'article L. 323-2 du code du travail, d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés et assimilés. Lorsqu'elles ne respectent pas cette obligation, elles doivent à l'instar des autres employeurs publics verser au Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) une contribution proportionnelle aux effectifs manquants (art. L. 323-8-6-1 du code du travail). Les employeurs publics peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des structures employant spécifiquement des travailleurs handicapés : entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile ou centres d'aide par le travail, cette liste étant fixée de façon exhaustive par l'article L. 323-8 du code du travail. Tel n'est pas le cas du groupement d'employeurs. Cette structure réunit plusieurs employeurs en vue de recruter un ou plusieurs salariés et de les mettre à disposition de ses membres selon leurs besoins (art. L. 1253-1 du code du travail) ; les collectivités territoriales peuvent y participer dans le but de favoriser l'emploi sur un territoire et les salariés du groupement peuvent travailler pour celles-ci pour une quotité inférieure au mi-temps (articles L. 1253-19 et L. 1253-20 du code du travail). Cette structure n'a pas pour but spécifique l'emploi de personnes handicapées. Les collectivités territoriales ne peuvent prendre en compte, au titre de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés, des personnes travaillant chez elles dans le cadre de ce groupement. En effet, elles doivent décompter les personnes qu'elles rémunèrent (art. L. 323-4-1 du code du travail) alors que les personnes travaillant chez elles dans le cadre du groupement d'employeurs sont rémunérées par celui-ci. Il convient de souligner que les dispositions prises sur le décompte des personnes handicapées dans la fonction publique ont pour but de favoriser l'emploi durable de celles-ci. Conformément à l'article L. 323-4-1 du code du travail, pour pouvoir être décompté au titre de l'obligation d'emploi un travailleur handicapé doit être rémunéré par la collectivité elle-même au 1er janvier de l'année écoulée, quel que soit son statut ; les agents contractuels sont comptabilisés au-delà de six mois d'emploi ; chaque agent compte pour une unité et ce quelle que soit la quotité de travail qu'il effectue, le texte n'instituant pas de restriction à cet égard. Ces dispositions sont explicitées dans le « Guide de l'employeur » édité par le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Il n'est pas envisagé de modifier ce régime, qui permet une prise en charge du handicap dans des conditions satisfaisantes par les employeurs publics.
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