Refus du salarié de rendre le contrat signé : pas de requalification du CDD en CDI

Dans cette affaire, une salariée a été engagée du 4 septembre 2006 au 28 juin 2007 par plusieurs contrats à durée déterminée successifs à temps partiel, en qualité de formateur occasionnel pour des formations se déroulant l’après-midi. La salariée a saisi les juges afin que ses contrats à durée déterminé (CDD) soient requalifiés en un contrat à durée indéterminée (CDI). Les juges de la Cour d’appel ont rejeté la demande de la salariée au motif que plusieurs contrats à durée déterminée écrits ont bien été remis à la salariée, mais que celle-ci a refusé de les rendre, malgré plusieurs rappels, par courrier et par courrier recommandé restés sans effet jusqu’au terme de son dernier contrat. La salariée ne pouvait donc pas utiliser l’absence de signature des contrats, qui était due à sa propre carence, pour demander la requalification de ses CDD en CDI. Les juges ont constaté qu’un CDD qui n’a pas été établi par écrit et signé doit obligatoirement être requalifié en CDI, sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. La Cour d’appel n’avait pas caractérisé la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de la salariée pour refuser la requalification des CDD en CDI. Ce qu’il faut retenir : Selon l’article L. 1242-2 du Code du travail le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et doit comporter un motif précis. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le CDD doit obligatoirement comporter plusieurs clauses, comme le nom de la personne que le salarié remplace en cas de CDD conclu pour remplacer un salarié absent, la date de fin du contrat ou sa durée minimale, la convention collective applicable, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, comme des éventuelles primes, et le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire. Lorsque plusieurs CDD ont été conclus puis requalifiés en CDI, les effets de cette requalification remontent à la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 novembre 2007, n° de pourvoi 06-41766). Si un CDD est requalifié en CDI, l’employeur aura l’obligation de fournir du travail au salarié dont le contrat a été requalifié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2004. N° de pourvoi : 02-42892). Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2012. N° de pourvoi : 10-1209

Ouverture des droits à congés payés : ce qui change au 1er juin 2012

La loi de simplification du droit modifie l’article L 3141-3 Code du Travail. Elle supprime l’exigence de 10 jours de travail effectif pour accorder au salarié un droit à congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux salariés présents à l’effectif de l’entreprise à compter du 1er juin 2012, date correspondant au début de la période de référence de calcul des congés payés.

Le régime du réel simplifié est-il une bonne option fiscale pour les groupements d’employeurs : Etat des lieux

Le régime simplifié d'imposition (RSI), dit « réel simplifié », est un régime d'imposition pour lequel l’impôt est déterminé à partir du bénéfice réel. Il permet aux groupement d’employeurs de bénéficier d'obligations allégées en matière de TVA.

I. Champ d'application du régime

Sont soumises obligatoirement au régime réel simplifié d'imposition, les groupements d’employeurs exclus du régime des micro-entreprises et qui réalisent un chiffre d'affaires annuel hors taxes inférieur à 234 000 euros.
Au-delà de ces limites, le régime du réel normal s'applique de plein droit à compter du 1er janvier de l'année suivant celle du dépassement.

En revanche, les groupements d’employeurs cessent immédiatement de bénéficier du régime réel simplifié d'imposition et relèvent alors du régime du réel normal d'imposition à compter du 1er janvier de l'exercice en cours dès que leur chiffre d'affaires dépasse le seuil de 265 000 €


II. Des obligations comptables non allégées

Les groupements d’employeurs imposables à l'impôt sur les sociétés (IS) ne peuvent pas bénéficier de la comptabilité " super-simplifiée". Elles doivent donc tenir une comptabilité selon les règles classiques.

III. Des obligations déclaratives allégées

Chaque année, le groupement d’employeurs doit déposer la déclaration de résultat du dernier exercice auprès du service des impôts des entreprises, accompagnée d'un certain nombre de documents annexes.

La déclaration de résultat n° 2065 accompagnée de ses annexes n° 2065 bis et n° 2065 ter doit être adressée au service des impôts des entreprises du siège social de l'entreprise dans les trois mois de la clôture de l'exercice ou avant le 5 mai de l'année suivante si aucun exercice n'est clos en cours d'année. Les tableaux de la liasse fiscale n° 2033-A à 2033-G doivent être joints à la déclaration.

IV Les déclarations de TVA en régime réel simplifié

Les entreprises qui relèvent du régime réel simplifié n’ont pas de déclaration de TVA à remplir durant l’année mais doivent payer des acomptes trimestriels (en avril, juillet, octobre et décembre) calculés en fonction de leur TVA à payer de l’année précédente. Lors d’une création, l’entreprise détermine elle-même le montant de ses acomptes en fonction de ces données prévisionnelles.
En revanche, en fin d’année, ces entreprise doivent compléter une déclaration annuelle CA 12 à partir de leurs données réelles et corriger les acomptes versés durant l’année.

Les centres d'appels de la Haute Normandie souhaitent la création d'un GEIQ

Les centres d'appel s'organisent.Les membres fondateurs de l'association "Club de l'Arc" sont principalement des responsables de centres de relation client de Haute-Normandie des secteurs financiers (banque, assurance, courtage), VPC, enquêtes et sondages, services à la personne, services clients ainsi que des outsourceurs. En outre, des organismes de formation agissant sur les métiers de la relation client, le service public de l’emploi et des acteurs du développement économique font également partie de l’association.

La création du Club d’Arc s’inscrit dans la dynamique que connaît le secteur des centres de contacts en Haute-Normandie où, en 2006 et 2007, au Havre et à Rouen se sont implantées cinq nouvelles entreprises dont la création d’emploi cumulée totalisera à terme environ 1000 postes. Soit en l’espace de deux ans une progression de l’ordre de 30% de l’emploi.

En 2009, la Haute-Normandie a été choisie par l'État comme région pilote pour les métiers de la relation client. Une mission nationale de la relation client s'est alors mise en place en région en vue de créer un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) orienté relation clients (en cours de réalisation) et une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à destination des centres de relations clients.

Cette démarche qui vise à favoriser l'accueil l'implantation des centres d'accueil en Haute-Normandie se met en place au même moment où les organisation syndicales se mobilisent pour dénoncer les conditions de travail du secteur. Le 4 avril 2012, en parallèle du salon professionnel des centres d'appel baptisé «Stratégies client» au Parc des expos de Paris, les syndicats Sud et CGT ont organisé un colloque international sur la même thématique. Les débats se sont conclus, ce mercredi, par une manifestation des salariés devant le «salon des patrons».

Parmi les manifestants, Jacques Dechoz, est inspecteur du travail. Il a contrôlé des centres d'appel pendant quatre ans. A ses yeux, «c'est là que se forment les nouvelles formes d'exploitation des salariés. Par exemple, rien ne limite la surveillance». Il cite, en vrac, les doubles écoutes, les appels mystères, le chronométrage et la vérification par reconnaissance vocale des termes employés. Selon lui, ces plate-formes sont de véritables laboratoires et présentent un danger pour l'ensemble du monde du travail. «Les techniques testées dans les call-centers sont en train de se répandre dans d'autres milieux. En France certaines vendeuses sont équipées de micros et doivent respecter un script rédigé par leur hiérarchie.»
Dans ce secteur, les patrons sont dans le déni, alors que 90 % des embauches sont en CDD et le taux de turn-over est de 25 %».

C'est donc un beau challenge pour les GEIQ qui est en perspective !

La suppression de l’agrément préfectoral pour les SCIC va faciliter la constitution des GE sous cette forme coopérative

Suppression de l’agrément préfectoral pour les SCIC

La loi n° 2012 - 387 du 22 mars 2012, entrée en vigueur le 24 mars 2012, supprime l’agrément préfectoral préalable à l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés d’une SCIC (Société Coopérative d’Intérêt Collectif).

Pour rappel, a Scic est une société coopérative régie par la loi 2001-624 du 17 juillet 2001. Elle se décline en Scic SA (société anonyme) ou Scic SARL (société à responsabilité limitée).

Des salariés de la Scic, des bénéficiaires de son activité, des bénévoles, d'autres entreprises, des associations, des collectivités publiques peuvent devenir associés de la coopérative. Tous ces coopérateurs composent l'assemblée générale. Ils participent aux décisions d'orientation de la société, notamment l'élection des dirigeants, l'approbation des comptes et l'affectation du résultat..

Dans une Scic, les délibérations sont votées en assemblée générale selon la règle « 1 associé = 1 voix », quel que soit le montant de l’apport en capital de chacun. Il est possible, c'est une option, de décompter les votes par collèges de vote auxquels les statuts attribuent entre 10 % et 50 % des suffrages de l'assemblée générale.

Des bénéfices réinvestis majoritairement dans l'activité : une gestion désintéressée.
Dans une Scic, 57,50 % du résultat est affecté d'office à des réserves impartageables. Ces réserves consolident l'autonomie financière et la capacité d'investissement de la Scic.

Le reste peut dans certaines conditions et si c'est le choix de la coopérative, rémunérer chaque part de capital à un taux défini par la loi (taux moyen de rendement des obligations des entreprises privées).

Pour créer un groupement d'employeurs en Scic, vous pouvez bénéficier de l’appui d’un réseau, d’une solidarité entre les Sociétés Coopératives et participatives (Les Scop) et d’un accompagnement de proximité à toutes les étapes de la mise en œuvre et de la consolidation du projet quel que soit votre projet.

le site des SCIC

Exemple de statut de SCIC

Les SCIC sont une des formes de coopérative de la Loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 et sont une des formes prévues par l'article L 1253-2 du Code du travail pour constituer un groupement d'employeurs

Les GE sportifs se structurent au niveau régional en midi-pyrénées

Pourquoi un GE pour les clubs de sports en Midi-Pyrénées ?
9 avril 2012 16h52 - ToulEmploi

Accompagné par un groupement d’employeurs formé entre plusieurs structures rugbystiques, un GE dédié aux sports collectifs vient de naître dans le Lot, avec pour ambition d’acquérir rapidement une dimension régionale. Objectifs, fonctionnement, cibles, ambitions… Les explications de Gérald Alfonsi, chargé de mission auprès du GE Rugby et gestionnaire du GE Sports Collectifs.
Qu’est ce que le Groupement d’employeurs Rugby et comment est né le GE Sport Collectifs ?
Fin 2007, s’est formé un GE Rugby pour poursuivre l’intervention des éducateurs sportifs et sociaux de l’association Rebonds ! auprès de clubs locaux. La structure emploie aujourd’hui huit CDI à temps plein, notamment soutenus par le dispositif Emplois associatifs Midi-Pyrénées (EAMP) du Conseil régional. Ces salariés sont partagés entre neuf membres, essentiellement des clubs. Parmi ces membres, le Comité départemental du rugby du Lot cherchait à accompagner un emploi qui était jusque-là partagé de manière informelle entre les clubs de foot, de rugby, de handball et de natation de la ville de Gramat. Et nous étions de plus en plus sollicités par des clubs d’autres disciplines, souvent en difficultés car situés en zone rurale. Un GE Sports Collectifs s’est ainsi formé en décembre 2011, avec pour premiers membres les clubs de handball et de football de Gramat. Ils partagent un emploi qui n’est malheureusement, pour l’instant, qu’un temps partiel à 60%.

Comment se passe la création d’un poste ?
Nous aidons les clubs à formaliser leurs difficultés, à voir les compétences en interne, et à évaluer les besoins en fonction des budgets. Sont ensuite définis la qualification de l’employé et son volume horaire, qui sera lissé sur l’année pour permettre plus de flexibilité. Sachant que nous nous attachons à créer des emplois pérennes, ce qui explique en partie que la procédure puisse prendre de nombreux mois.

Quel est le fonctionnement des deux GE au quotidien ?
Chaque membre s’acquitte d’une adhésion de 150 euros par an. Il paie ensuite la part du salaire brut chargé de l’employé, proportionnellement à son temps de mobilisation, ainsi que des frais de gestion. Et 25 centimes par heure travaillée sont collectés pour un fonds de réserve en cas de défaillance d’un employeur.

Quels métiers sont concernés ? Les postes sont très variés, mais nous sommes essentiellement sollicités sur des éducateurs sportifs, des chargés de développement aux attributions diverses, voire des coordinateurs administratifs.

Pour quels salaires ?
Nous incitons fortement les membres à respecter les grilles des conventions collectives. De fait, nous faisons en sorte que les salariés du GE commencent à 1.200 euros par mois minimum.

Les personnes en recherche d’emploi peuvent-elles vous solliciter ?
Oui, d’autant que nous proposons également un accompagnement autour de la rédaction du CV, de la formalisation d’un projet professionnel, de l’adaptation aux besoins des clubs, mais aussi de la formation, avec notamment la question des financements. En 2011, nous avons été financés par le Fonds social européens pour ces actions.

Comment se traduisent les ambitions régionales du GE Sports Collectifs ?
Pour l’heure, le premier objectif est déjà de trouver un employeur complémentaire pour le premier poste créé à Gramat. Mais de nombreux clubs se sont d’ores et déjà montrés intéressés. Et certains se sont même renseignés pour créer un GE spécifique à un sport sur un territoire donné. Sachant que le GE Rugby est reconnu pour son expérience et a acquis une certaine notoriété, y compris à l’échelle nationale.

Aides aux embauches en alternance : Qu’est-ce qu’un alternant supplémentaire ?

L’appréciation de l’alternant supplémentaire se
détermine par rapport à l’effectif annuel moyen
d’alternants au 28 février 2011 (sur les 12 derniers mois).
Le recrutement doit donc représenter une augmentation de
cet effectif annuel moyen.

Cas 1 : vous n’avez embauché aucun jeune en
alternance entre le 28 février 2010 et le 1er mars 2011.

Vous avez automatiquement droit au dispositif
pour toutes embauches d’un jeune en alternance


Cas 2 : vous avez embauché un ou plusieurs
jeunes en alternance entre le 28 février 2010 et le 1er mars 2011.


Exemple d’embauche donnant droit à l’aide
Vous avez un contrat en alternance du 1er janvier
2010 au 31 décembre 2011 (= 24 mois). Votre effectif
annuel moyen d’alternants au 28 février 2011 est donc
de 1 (calcul : 12 mois de contrat alternance / les 12 mois
précédant le 28 février 2011).
Vous recrutez un nouvel alternant au 1er septembre 2011.
Votre effectif annuel moyen d’alternants « glissant »
(c’est-à-dire sur les 11 mois précédant ce recrutement
+ le mois d’embauche) est le suivant : (12 mois relatifs
au 1er contrat + 1 mois correspondant au recrutement /
les 12 mois précédents) = 13/12 = 1,08.
L’effectif annuel moyen glissant « 1,08 » est supé-
rieur à l’effectif annuel moyen de référence « 1 » :
le nouveau contrat est éligible à l’aide.

Exemple d’embauche ne donnant pas droit à l’aide
Vous avez un contrat en alternance du 1er janvier 2010
au 31 juillet 2011 (= 19 mois). Votre effectif annuel moyen
d’alternants au 28 février 2011 est donc de 1 (calcul : 12
mois de contrat alternance / les 12 mois précédant le 28
février 2011).Vous recrutez un nouvel alternant au 1er
septembre 2011.
Votre effectif annuel moyen d’alternants « glissant »
est le suivant : (10 mois relatifs au 1er
contrat + 1 mois correspondant au recrutement / les 12 mois
précédents) = 11/12 = 0,9.
L’effectif annuel moyen glissant « 0,9 » est infé-
rieur à l’effectif annuel moyen de référence « 1 » :
le nouveau contrat n’est pas éligible à l’aide.

Corallis poursuit son développement dans les Groupements d'Employeurs

DALIAA : Un nouveau groupement d'employeurs pour des embauches en CDI
Rédacteur : Aurélie GOETHALS / Sébastien DUBRULLE

DALIAA est le second Groupement d'Employeurs proposant des CDI à temps partagé, géré par CORALLIS.

DALIAA, qui signifie Drôme Ardèche Logistique Industrie Agro-Alimentaire agit sur le bassin du sud de la Drôme.

Ce Groupement a vu le jour le 2 mars 2012 et à été créé par Etienne LACROIX, président et directeur de l’entreprise GEL’PAM groupe Dujardin Food, François ROELENS, trésorier et directeur de l’entreprise Chabert et Guillot, leader sur le marché du Nougat de Montélimar et Marc CHABAUD, secrétaire et RRH région Sud Est d’ITM LAI.

Ses objectifs : 30 embauches en 2012.

Le groupe Corallis très présent depuis sa création dans le secteur des GEIQ continue désormais son développement dans la mise à disposition de personnel en CDI tout en maintenant un volet formation pour assurer l'insertion du personnel. Cette création intervient à peine deux mois après la création du groupement d'employeurs Pluriman

Pour plus de renseignements, vous pouvez contacter M. Sébastien DUBRULLE, Directeur de l'agence CORALLIS VALENCE au 04 75 75 98 74.

Que se passe-t-il si l'employeur refuse au salarié de débuter le CDD signé ?

Signer un contrat à durée déterminée n'est pas anodin. C'est un contrat qui engage les parties qui le signent. Le salarié s'engage à travailler. L'employeur s'engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD. Aucun des deux cocontractants ne peut changer d'avis impunément.

La rupture du CDD à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Ces dommages et intérêts sont d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat, peu important que l'exécution du contrat n'ait pas commencé, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)

Faire face à l'abandon de poste

Contexte

Un salarié est en situation d’abandon de poste, vous souhaitez savoir comment réagir et quelle procédure suivre face à une telle problématique.

L’abandon de poste est la situation du salarié qui, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.

L’avantage : vous pouvez engager une procédure de licenciement, y compris pour faute grave

Les juges estiment qu’un salarié qui a abandonné son poste peut dans certains cas être licencié, y compris pour faute grave.

Licencier pour abandon de poste comporte un risque : le paiement d’indemnités en cas de qualification de l’abandon de poste en démission

Attention : tous les abandons de poste ne peuvent pas être sanctionnés par un licenciement

En cas de danger grave et imminent pour sa santé, le salarié dispose d’un droit de retrait : il peut cesser son travail sans en avertir son employeur.

Les risques : vous ne devez pas rester passif. Il n’est en effet pas envisageable que le contrat de travail demeure suspendu sans limitation de temps, et que le salarié demande à être réintégré plusieurs mois après.

D’ailleurs, la jurisprudence estime que vous ne pouvez pas licencier un salarié pour abandon de poste plus de deux mois après le début de l’absence, sauf si vous avez mis le salarié en demeure de regagner son poste dans les deux mois.

2. La procédure à suivre

- Mettre en demeure le salarié de justifier son absence

Si l’un de vos salariés ne se présente pas à son poste, ne vous prévient pas et ne donne aucune nouvelle, il convient de lui adresser un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de justifier son absence.

Ce courrier reprendra la date de début d’absence du salarié, le fait qu’il n’ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence, et expliquera en quoi la situation est problématique pour la société. Il mettra également en demeure le salarié de justifier son absence dans un délai déterminé et de reprendre son travail, et l’avertira qu’en l’absence de réponse dans le délai imparti, vous serez contraint d’envisager des sanctions à son encontre.

- Convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement en l’absence de reprise du travail ou de justification de l’absence

Si le salarié ne reprend pas son poste et ne fournit pas de justificatifs d’absence suite à la mise en demeure, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette convocation doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les deux mois suivant la connaissance de l’absence. La convocation à l’entretien préalable doit comporter certaines mentions sous peine de non respect de la procédure de licenciement (objet, assistance, …).

Il convient de laisser un délai de cinq jours ouvrables complets entre la date de première présentation du courrier de convocation et la date réelle de l’entretien.

Par exemple, la lettre recommandée est présentée au salarié le mercredi 6 avril 2011. Il convient de laisser passer cinq jours jeudi (1), vendredi (2), samedi (3), lundi (4) et mardi (5) avant de pouvoir convoquer le salarié, soit la convocation ne peut avoir lieu avant le mercredi 13 avril 2011.

- Maîtriser le déroulement de l’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé (abandon de poste) et recueillir ses observations.

- Prononcer un licenciement pour faute

La lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins deux jours ouvrables complets après l’entretien préalable et au maximum un mois après l’entretien.

La majorité des abandons de poste sont sanctionnés par un licenciement pour faute grave, privant le salarié d’indemnité de licenciement et de préavis.


Références juridiques :

Articles L.1332-2 et L.1332-4 du Code du Travail
Article L. 4131-3 du Code du travail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2003, N° de pourvoi : 01-40036
Arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004, N° de pourvoi : 01-46592
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2004, N° de pourvoi 02-42392
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, N° de pourvoi : 09-4352

L'Union Nationale des Associations Familiales (UNAF) crée un premier GEIQ de service d'aide à domicile

Pour rappel,une UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) est une institution chargée, à l’échelon départemental, des mêmes missions que l’UNAF.
Il existe 100 UDAF, une par département.
Elles représentent les intérêts des familles par leurs nombreuses représentations assurées par 25000 délégués familiaux et mènent l’action politique locale et départementale en faveur des familles.
Elles observent les besoins des familles
Elles développent et gèrent de nombreux services aux familles.

Cette grande institution créé après guerre en même temps que la sécurité sociale s'invite dans les groupements d'employeurs.

Sous l’intitulé "Geiq ADI Alpin ", ce groupement d’employeurs réunit les principales associations prestataires de services d'aide à domicile du département. Créé depuis mai 2010, il répond aux difficultés de recrutement et de professionnalisation des aides à domicile.
Le Geiq a un statut d'association loi 1901. Fin 2011, seize associations, faisant partie des trois grands réseaux d’aide à domicile (UNA, ADMR, FNAAFP (1)), y sont adhérentes, alors qu’elles n'étaient que six à sa création. Si les CCAS ont en déjà fait part de leur intérêt pour le groupement, les services qu’ils portent n’ont pu légalement y adhérer. Depuis la loi Cherpion de 2011, le groupement travaille sur les modalités de leur adhésion (2).


Pilotage et animation par l'Udaf de la Savoie

Ce premier groupement d'employeurs de France dédié aux services à la personne a été créé grâce au soutien déterminant de l'Udaf (Union départementale des associations familiales) de la Savoie, qui a conduit l’étude de faisabilité, piloté le projet, et en assure la gestion. "Quand les statuts ont été rédigés et l'association créée, l'Udaf a accepté de mettre à disposition son infrastructure et des moyens humains pour lancer la structure. Cela a favorisé un montage rapide qui est une des clés de réussite de ce type de projet”, explique Stéphanie Guenin, coordinatrice du Geiq ADI Alpin. Le Geiq est hébergé au siège de l'Udaf qui reste l'employeur des trois salariées mises à disposition, moyennant une convention de gestion signée entre les deux organismes.

Formation et qualification : un parcours exigeant

La première année, le Geiq a recruté 11 personnes en contrat de professionnalisation pour l’obtention du titre d'assistante de vie aux familles. Sur ces premières recrues (toutes en voie d’insertion professionnelle : jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, personne en reconversion), sept en poste à la fin du parcours ont obtenu leur diplôme, et cinq ont trouvé un emploi, dont quatre en CDI avec l'association qui les avait accueillies durant leur formation.

Double formation

Le parcours comprend une double formation : en interne, avec un tutorat professionnel exercé par un(e) salarié(e) de l'association, et en externe, au centre de formation. "Nous avons souhaité assurer un accompagnement renforcé, car nous allons au domicile de particuliers, et notamment des personnes âgées, ce qui ne s'improvise pas. Le tutorat est confié à des aides à domicile qui travaillent déjà dans la structure. Cela permet une véritable formation de terrain, essentielle pour ce type de métiers", insiste la coordinatrice. Dans cet esprit, les heures en binôme sont prises en charge par le Geiq, et donc gratuites pour la structure, grâce à l'aide de l’organisme paritaire collecteur. Il y a facturation uniquement lorsque le salarié intervient seul auprès d'un client. Dans ce cas, pour les associations adhérentes du Geiq auprès desquelles les salariés sont mis à disposition, le coût est de 14,90 euros par heure : un forfait qui inclut le salaire de l’aide à domicile et les coûts de fonctionnement du Geiq.
En parallèle, un accompagnement social et plusieurs évaluations intermédiaires sont mis en place par la coordinatrice afin de pallier d’une part à toutes difficultés périphériques à l’emploi, qui pourraient venir compromettre le bon déroulement du parcours et afin de s’assurer d’autre part d’une progression des apprentissages et des acquisitions.