Du nouveau dans les délais de paiement pour les groupements d'employeurs

La loi sur la consommation de Benoît Hamon diminue les délais de paiement des factures récapitulatives entre entreprises privées à 45 jours fin de mois.En cas de facture périodique, ce qui est le plus souvent le cas s'agissant des groupements d'employeurs, ce délai ne peut dépasser quarante-cinq jours à compter de la date d'émission de la facture

Les PME, étranglées par la crise et confrontées à de gros problèmes de trésorerie, applaudiront des deux mains. Déclinaison du pacte de compétitivité annoncé le 6 novembre 2012 par le Premier ministre, Jean-Marc Ayrault, et du plan présenté par Pierre Moscovici au début de l’année, le renforcement des délais de paiement est bien présent dans cette loi. L’objectif global est d’introduire des sanctions administratives auxquelles ne pourront pas échapper les mauvais payeurs. Pas question donc de toucher aux délais inscrits dans la loi LME de 2008, comme l’ont demandé les chefs d’entreprise.  Le respect de ces délais sera durci.
Il y avait urgence. Selon Bercy, près de 30 % des entreprises voient leurs délais de paiement dépasser la date limite. Selon l’Observatoire des délais de paiement, si la loi était suivie, ce sont plus de 10 milliards d’euros qui seraient rendus aux PME et ETI. Or, jusqu’à présent, si une entreprise n’était pas payée dans les temps, elle n’avait d’autre choix que de dénoncer son donneur d’ordre devant le juge. Autant dire que les plaintes étaient rares. « Il y a un problème de rapport de force entre les grosses entreprises et les PME. Il ne peut être résolu que par de plus fortes sanctions », déclarait Denis le Bossé, président du cabinet Arc, spécialisé dans la gestion du poste clients lors du bilan dressé en février par l’Observatoire des paiements.
Le projet de loi donne donc à l’Etat, via les agents de la DGCCRF, la capacité de sanctionner les entreprises. Les sanctions pourront aller jusqu’à un montant maximal de 375.000 euros. Ces sanctions iront de pair avec la publication obligatoire d’informations relatives aux délais de paiement dans les comptes annuels des entreprises rédigés par les commissaires aux comptes. En gros, les commissaires aux comptes constatent, et les agents de la DGCCRF punissent.



Pour en savoir plus :
Loi sur la consommation du 17 mars 2014 publiée au Journal Officiel du 18 mars 2014

Accidents du travail : sur quoi doivent porter les reserves ?

Les réserves doivent porter sur les circonstances de l’accident du travail

 En cas de doute, l'employeur a intérêt à exprimer des réserves motivées sur le caractère professionnel de l'accident même s'il ne peut les accompagner des éléments de preuve correspondants.  

Si les employeurs n'ont pas à se faire juge du caractère professionnel de l'accident dont est victime un de leurs salariés, ils peuvent tout de même assortir de réserves leur déclaration d'accident, pour peu qu'elles soient motivées. Formulées dès la phase de la déclaration, elles doivent conduire les caisses à envoyer à la victime et à son employeur, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de  l'accident, ou à procéder à une enquête et ce, avant de décider de sa prise en charge au titre des accidents de travail. L'enquête est obligatoire en cas de décès de la victime (article R. 441-11 du code de la sécurité sociale). C'est en procédant à des réserves motivées qu'un employeur s'est vu reconnaître inopposable la prise en charge d'un accident au titre des accidents du travail, l'exonérant par la même occasion des conséquences de cette décision. 

Doute sur le caractère professionnel de l'accident 

Un accident survient à un de ses salariés qui l'informe que cela s'est passé pendant ses heures de travail et sur son lieu de travail dans la zone industrielle. L'employeur met en doute que l'accident ait pu se produire au temps et au lieu du travail : il se contente de déclarer à la CPAM qu'en l'absence de témoins de cet accident, rien ne prouve son caractère professionnel. Par ailleurs, aucune déclaration de l'accident n'a été faite par le salarié le jour même. Il émet donc ces réserves. Quelques jours plus tard, la caisse informe les parties de la prise en charge de l'accident comme accident du travail.

 Réserves motivées de l'entreprise 

A tort, selon la Cour de cassation : pour elle, le principe du contradictoire n'a pas été respecté. Les réserves exprimées par l'entreprise étaient bien des "réserves motivées" au sens de la sécurité sociale, c'est à dire "une contestation du caractère professionnel de l'accident portant sur les circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail... L'exigence de réserves motivées ne saurait être interprétée comme imposant à l'employeur de rapporter, à ce stade de la procédure, la preuve des faits de nature à démontrer que l'accident n'a pu se produire au temps et au lieu du travail". La décision de prise en charge de l'accident au titre des AT est dès lors inopposable à l'entreprise. Par cet arrêt, la Cour de cassation complète et précise son approche de la notion de "réserve motivée" susceptible d'être prise en compte par les caisses dès avant la reconnaissance de l'accident du travail. De nombreux arrêts sont intervenus depuis 2010; ce dernier arrêt illustre bien le degré d'exigence que peuvent avoir les caisses en la matière.

Du nouveau dans la prestation de service dédiée aux groupements d’employeurs : La fédération grand sud (FGS) rejoint Novalliance

La fédération grand sud, spécialisée dans la prestation de service à destination des structures de mises à disposition (Groupements d’employeurs, GEIQ, Intérim solidaire,…), forte de 48 collaborateurs,  a décidé il y a quelques mois de rejoindre un ensemble associatif plus large : Novalliance.

Aux services déjà proposés par la FGS, comme la paie (plus de 3000 bulletins réalisés chaque mois) ou l’expertise comptable dédiée aux structures de mise à disposition du personnel avec ACTUARIUS EXPERTS CONSEIL, s’ajoute désormais d’autres offres.

Novalliance (association Loi 1901) est à la différence de la FGS résolument tournée vers les entreprises en leur proposant directement des solutions innovantes pour externaliser leurs ressources humaines de manière moderne et efficace, dans le respect des valeurs associatives, de mutualisme et de coopérativisme. Cette structure va aussi élargir et renforcer son service aux structures de mise à disposition :

- création et parrainage, en association avec l’UGEF, d’un club d’experts juridiques composé d’un inspecteur du travail, d’un professeur d’université en droit social, de deux juges (en droit du travail et droit commercial) et d’un avocat spécialisé dans la mise à disposition de personnel. Ce groupe éditera et publiera régulièrement des articles de fonds sur les principales questions que se posent tous les groupements d’employeurs.

- diffusion d’un contrat groupe déjà signé pour la Responsabilité Civile Professionnelle des Groupements d’Employeurs avec des garanties adaptées à ce type de structure et des prix défiant toute concurrence.

-          la mise en place d’un service « audit des charges sociales » avec le partenaire Eiffel Conseil pour prévenir les contrôles URSSAF si complexes à gérer dans les groupements d’employeurs.

- Aide à la diversification des groupements d’employeurs qui souhaitent investir le champ du travail temporaire en complément de leur activité de groupement d’employeurs ou de GEIQ (contrats pour remplacement de salariés absents ou surcroîts de travail)

Pour en savoir plus sur Novalliance :

http://www.novalliance.org/

Philippe BENITO est nommé Directeur de l’UGEF

L’UGEF s’organise pour mieux accompagner les groupements d’employeurs et plusieurs gros dossiers en cours avec les services de plusieurs Ministères.

Isabelle le Faucheur vient pour sa part de quitter son poste de Secrétaire Générale de l’UGEF. Elle est remplacée sur un poste différent et de plus grande ampleur opérationnelle par Philippe BENITO, en qualité de Directeur.

 

Un homme de terrain

Agé de 43 ans et père de 2 enfants il a construit sa carrière alternativement entre deux grands domaines d’activité :

- le Nucléaire où il a occupé diverses fonctions pour le compte du groupe AREVA (7ans), comme manager, coordinateur Santé Sécurité, et pour finir comme responsable d’un centre de formation,

- le travail temporaire où il a dirigé deux agences (ADECCO et CRIT) pendant 7 ans avec la spécialité nucléaire.

  

Il dirige depuis bientôt deux ans « Métiers partagés », Groupement d’Employeurs multisectoriel à Blois (constitué en 1998). Ce groupement compte  plus d’une centaine d’adhérents, associatifs, collectivités, artisans et entreprises de toutes tailles et emploie  90 salariés.

Il va désormais partager son temps à raison de 2 à 3 jours pour l’UGEF et le solde pour Métiers Partagés.

Un Directeur qui est donc, de par son profil et sa position professionnelle, résolument proche du terrain et des préoccupations des Groupements d’Employeurs tout comme la Présidente de l’UGEF qui est pour sa part Gérante du Groupement d’Employeurs multisectoriel SCIDERAL, organisé sous la forme coopérative.

C’est donc une équipe au profil radicalement différent de la précédente qui comptait une Présidente, avocate de profession et une secrétaire générale professionnelle, avec 17 années d’expérience, dans les techniques de relaxation et de gestion du stress

Une nouvelle équipe pour de nouveaux projets

La priorité de Philippe BENITO sera de mettre en œuvre le projet de l’UGEF, à savoir de consolider et amplifier la position nationale de l’UGEF en  rassemblant les différentes sensibilités des GE et organiser la représentation de l’UGEF sur les territoires.

Trois Axes principaux  sont fixés:

1. Contribuer au développement de l’innovation sociale au service des territoires, des entreprises et des personnes

2.Construire et proposer une offre de services en réponse aux besoins des Groupements d’Employeurs  de France

3. Qualifier l’organisation des Groupements d'Employeurs par la professionnalisation des acteurs (permanents GE et personnel mis à disposition).

Pour le contacter : 

Philippe BENITO, Directeur UGEF

Email : ugef.general@ugef.fr

Tel: 01 40 17 91 10 / Fax: 01 40 17 91 11

Site web: www.ugef.fr

Assurance-chômage : ce qui va changer, en détail, dès le 1er juillet

Les partenaires sociaux ont trouvé un accord à l’arraché dans la nuit de vendredi à samedi. Il instaure les droits rechargeables. Mais pour dégager des économies , les droits des cadres, des seniors et des intermittents vont reculer.

Les nouvelles règles du régime d’assurance-chômage négociées par les syndicats et le patronat devraient entrer en vigueur le 1er juillet et s’appliquer durant deux ans. Alors que le régime affiche une dette cumulée record de près de 18 milliards d’euros, les mesures adoptées devraient permettre de dégager au final 400 millions d’euros d’économies par an selon les calculs de l’Unedic, décomposées en 400 millions consacrés aux nouveaux droits rechargeables et 800 millions d’euros de recettes nouvelles et de dépenses en moins sur le reste des mesures.

Les droits seront rechargeables

C’est le seul nouveau droit pour les chômeurs et la principale innovation du texte. Ce dispositif vise à mieux inciter les chômeurs à reprendre un emploi, même court ou à faible salaire, plutôt qu’ à rester en chômage en leur assurant qu’ils n’ y seront pas perdants au moment de leurs réinscriptions. Les règles actuelles, assez complexes, ne le garantissaient pas toujours. Elles seront remplacées par une règle basée sur un principe qui se veut plus simple et plus lisible : « Plus une personne travaille, plus elle accumule des droits à l’assurance chômage », est-il résumé dans l’accord.

Concrètement, une personne s’inscrivant une première fois au chômage dispose alors d’un premier capital de droits (montant de l’allocation et durée d’indemnisation). Quand elle arrivera à la fin de ces droits, ceux-ci seront « rechargés » si elle a entre-temps re-travaillé au moins 150 heures, en une fois ou en plusieurs contrats courts. Ce nouveau capital est calculé selon les mêmes règles classiques que le premier (indemnités fonction du salaire touché durant les périodes concernées, un jour indemnisé pour un jour travaillé).

Les allocations vont être rognées

C’est une mesure de saupoudrage mais qui devrait dégager d’importantes économies en touchant beaucoup de chômeurs. Le taux de remplacement minimal du salaire de référence, qui sert à calculer l’allocation versée, va être abaissé de 57,4 % à 57 %. Ce taux minimal est appliqué à tous les chômeurs dont le salaire préalable dépassait 2.042 euros bruts par mois (pour ceux qui gagnaient moins, les taux appliqués ne changent pas). Avec ce coup de rabot, un chômeur touchant aujourd’hui 1.500 euros par mois en touchera à l’avenir 11 de moins.

Jusqu’à six mois de carence après un chèque de départ

Un différé d’indemnisation est déjà appliqué aux personnes quittant leur entreprise après un licenciement ou une rupture conventionnelle, avec d’importantes indemnités supra légales (chèque de départ). Mais ce délai de carence est plafonné à 75 jours. Cette règle reste inchangée pour les victimes de licenciements économiques, mais l’accord repousse pour tous les autres ce plafond à 180 jours et change la formule de calcul du différé. Il sera égal, en jours, au chèque de départ perçu, divisé par 90 (avec arrondi à l’unité supérieure au final). Une personne partie avec 9.000 euros attendra 100 jours avant de toucher ces premières allocations chômage. En partant avec 15.000 euros, on attend 167 jours. A partir de 16.200 euros et au-delà, on est au plafond des 180 jours. De nombreux cadres vont ainsi devoir attendre beaucoup plus longtemps avant d’accéder à leurs allocations.

Le cumul entre allocations et revenus simplifié

Les chômeurs faisant des allers-retours réguliers entre Pôle emploi et des emplois de courte durée ou à temps partiel peuvent cumuler des revenus et des allocations. Mais les règles actuelles (dispositif « activité réduite ») sont très complexes et souffrent d’importants effets de seuil. L’accord les refond totalement. Les seuils sont supprimés et remplacés par une nouvelle formule de calcul : Pôle emploi déduira de l’allocation mensuelle versée au chômeur 70 % de la rémunération brute qu’il a touchée durant ses éventuelles périodes de travail. Selon les négociateurs, ces nouvelles règles seront plus avantageuses et incitatrices pour les chômeurs les plus précaires, avec les périodes de travail les plus courtes et les moins bien payées, mais feront aussi des perdants parmi les autres.

Les intérimaires réintègrent en partie les règles générales

Eu égard à la spécificité des rythmes de travail des intérimaires, ceux-ci disposaient jusqu’ici de règles spécifiques plus généreuses en terme notamment d’affiliation. La création des droits rechargeables devant désormais aussi répondre à cette problématique, ils seront désormais soumis aux règles du régime général, en conservant toutefois quelques unes de leurs spécificités actuelles, notamment sur la détermination du salaire journalier de référence.

Les salariés de plus de 65 ans devront cotiser

Les salariés de plus de 65 ans sont aujourd’hui exonérés de cotisations. Ce ne sera plus le cas, avec la création d’une « contribution spécifique de solidarité » calquée sur le taux de cotisation du droit commun (4 % part employeur, 2,4 % part salarié).

La borne des 61 ans repoussée à 62 ans

Un chômeur qui atteint 61 ans sans avoir encore tous ses trimestres pour une retraite à taux plein bénéficie aujourd’hui du maintien de ses allocations tout le temps nécessaire. Cette borne est portée à 62 ans

Pour lire l'accord complet, cliquez ici

Allégements Fillon : fin du seuil à 20 salariés

Le gouvernement veut supprimer la différence de 2,1 points de taux de cotisation au niveau du SMIC, entre les PME de plus ou moins de 20 salariés.

On sait déjà que 1 milliard sur les 10 milliards d’euros de baisses de charges du pacte de responsabilité devrait servir à financer des baisses de cotisations pour les travailleurs indépendants. Un autre milliard devrait servir à supprimer les effets de seuil qui existent aujourd’hui sur les allégements de charges dits « Fillon » pour les entreprises qui passent de 19 à 20 salariés. Actuellement, les cotisations ATMP (accidents du travail, maladies professionnelles) pour les salariés rémunérés au SMIC sont fixées à 0,15 % pour les entreprises de moins de 20 salariés. A partir de cet effectif, ce taux de cotisation passe à 2,25 % pour l’ensemble des salariés rémunérés à ce niveau. C’est cette différence que le gouvernement compte effacer, car elle constitue un frein important à l’embauche d’un 20ème salarié.

Cette mesure mettra fin à la particularité des groupements d'employeurs de plus de 20 salariés qui modulent leur niveau d'exonération Fillon en fonction de l'effectif de l'entreprise adhérente auquel est mis le salarié à disposition.

Il reste d’autres différences. Les entreprises de moins de 20 salariés sont exonérées de « la participation à l’effort de construction » (1 % logement) pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC, ce qui représente 0,45 % de cotisation. Il subsiste aussi un différentiel de cotisation pour les Opca (formation professionnelle), cotisation qui, avec l’accord interprofessionnel du 14 décembre 2013, a été fixée à 1 % pour les entreprises de plus de 10 salariés, et à 0,55 % pour les moins de 10 salariés.

Au-delà de cette mesure ciblée, les entreprises bénéficieront de nouveaux allégements de charges sur les salaires, mais la répartition n’est pas encore totalement arrêtée. Il y aura un effort significatif sur les bas salaires, afin de créer rapidement des emplois. Et il y aura des baisses de charges sur les salaires plus élevés afin de soutenir la compétitivité. Ce dernier geste ne devrait pas passer par un élargissement du périmètre du crédit d’impôt compétitivité emploi (Cice), le patronat souhaitant une baisse directe de charges.

Un bulletin de salaire coûte plus de 390 euros par salarié

Extrait du journal Le Figaro

La gestion de la paie revient près de deux fois plus cher à une société française qu'à son concurrent étranger.

Le bulletin de paie de plus de 150 millions de salariés dans le monde est traité par un prestataire externe. Soit environ 10 % des 1,5 milliard de travailleurs salariés.

Selon une enquête réalisée par l'américain ADP, l'un des grands acteurs mondiaux des services d'externalisation des services de ressources humaines qui compte 620.000 clients dans plus de 125 pays dont 12.140 en France, «l'externalisation de la paie est devenue une pratique courante. La paie représente 50 % des dépenses d'externalisation des activités ressources humaines et restera l'activité ressource humaine la plus externalisée». Mais les entreprises de toutes les régions du monde n'ont pas encore choisi de sous-traiter cette activité. Les sociétés américaines et canadiennes représentent encore plus de 70 % du marché mondial estimé à plus de 15 milliards de dollars. Les firmes installées en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique 25 %.

L'Asie-Pacifique est loin derrière avec 3 %. Elle est suivie par l'Amérique latine réduite à 2 % du marché mondial. «Ces deux régions devraient afficher les taux de croissance les plus élevés dans les années à venir», affirment les auteurs de l'enquête. En Europe, le Royaume-Uni et l'Europe du Nord sont les pays où l'externalisation de la paie est le plus développée.

Le coût moyen de l'établissement d'une paie varie selon les pays. «En Europe, les coûts vont de 100 dollars (73 euros) à quatre fois plus dans les pays où la réglementation est complexe», observent les experts d'ADP.

Le coût réel d'un bulletin de paie par salarié atteint 33 euros par mois et 393 euros par an en France. Soit plus du double que dans le reste du monde où il est en moyenne de 250 dollars (182 euros). Le temps passé par une entreprise moyenne à préparer et payer les taxes sur le travail et les charges sociales peut également varier de manière spectaculaire. Une société consacre 10 heures à cette tâche à Singapour, 45 heures au Royaume-Uni, 148 heures en Allemagne et 214 heures en Italie.

Les réglementations qui fixent le nombre de lignes d'un bulletin de salaire et le nombre de données qu'il est indispensable de collecter pour établir une fiche de paie expliquent ces différences spectaculaires. «Le nombre de type d'absences nécessitant un calcul de l'accumulation de droits à congés et de déduction varie entre 10 et 50 selon les pays», constatent les spécialistes d'ADP. D'autres paramètres entrent dans le calcul.

Rappelons qu'il entre dans l'objet social (cf. code du travail) des groupements d'employeurs de réaliser de la paie pour le compte de leurs adhérents... 

Le Label Diversité délivré par l'AFNOR : une opportunité pour les Groupements d'Employeurs

Le Label Diversité, propriété de l’État, vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les modifier le cas échéant. Cette certification délivrée par l’Afnor reconnaît et fait connaitre les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la diversité dans la sphère du travail.

Le Label évalue les dispositifs RH permettant de prévenir ou de corriger les mécanismes de discrimination, en examinant l’ensemble des critères de discrimination définis par la loi, dont l’âge, le handicap, l’origine, le genre, l’orientation et l’identité sexuelles, les opinions syndicales ou religieuses, etc. 

Au 1er janvier 2013, 381 entités juridiques ont été labellisées (grandes entreprises, TPE et PME, ministères, villes, établissements publics) dont les effectifs varient de 12 à 279 000 personnes ; au total 817 000 salariés ou agents sont concernés.

La commission de labellisation est composée des représentants des ministères associés (Intérieur, Fonction publique, Emploi, Travail, Ville), des organisations patronales, des syndicats de salariés et des experts désignés par l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).
La structure se porte volontairement candidate au processus de labellisation et propose le périmètre de labellisation.
Elle est soumise à une procédure d’audit et d’évaluation fondée sur un cahier des charges en 5 points, adapté aux trois versants de la fonction publique et mis en place par l’Afnor :

•  un diagnostic préalable portant sur l’ensemble des critères de discriminations ;
•  la définition et la mise en œuvre d’une politique en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
•  la mise en place d’actions de communication interne, de sensibilisation et de formation ;
•  la prise en compte du principe de diversité dans l’ensemble des activités du candidat (rapports avec ses clients, fournisseurs, sous-traitants, acteurs de son territoire) ;
•  l’efficacité des mesures mises en œuvre et la pertinence des propositions d’amélioration de la démarche.

Le dossier, s’il répond aux critères définis par l’Afnor, est soumis à la validation de la commission. Le label est accordé pour quatre ans.

Pour les groupements d'employeurs l’obtention de ce label est un avantage indéniable en particulier dès lors qu'ils comptent des adhérents engagés dans une démarche RSE.

Indépendant, sérieux, à l'écart de tout groupe de pression car propriété de l'Etat cette certification se développe rapidement et les groupements d'employeurs, quelque soit leur forme, ne doivent pas rester à l'écart de cette démarche.



Texte de référence

Décret n° 2008-1344 du 17 décembre 2008

Comment fonctionne le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu’à la retraite

Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Toutes les personnes engagées dans la vie active, indépendamment du statut :
- les salariés du privé ;
- les personnes sans emploi, inscrites à Pôle emploi (primo-demandeurs d’emploi…) ;
- les jeunes sortis du système scolaire obligatoire en recherche d’emploi.

À NOTER : Par dérogation, un compte personnel de formation est ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.
Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne. Ainsi les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation profes-sionnelle ou de perte d'emploi de son bénéficiaire.

À NOTER : Le CPF remplacera le DIF (droit individuel à la formation) à compter du 1er janvier 2015. Les heures non consommées au titre du DIF pourront être mobilisées pendant cinq ans dans le cadre du nouveau compte.

Consulter le texte de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale 

MISE EN ŒUVRE DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION POUR LES SALARIÉS

ALIMENTATION DU CPF

Le compte personnel de formation est alimenté en heures de formation chaque année et, le cas échéant, par des abondements complémentaires, selon des modalités précises.

Le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein. Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué.

Le compte peut également être abondé par un accord d’entreprise, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement supplémentaire de 100 heures est accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit et s’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois actions suivantes :
>une formation,
>une progression salariale ou professionnelle,
>l’obtention d’éléments de qualification/certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).
L’entreprise verse à l'OPCA une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’État, correspondant à ces 100 heures.


À NOTER : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.


MOBILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
>> Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu’elle fait suite à un abondement complémentaire de 100 heures, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

>> Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n’est jamais fautif.

Quelles sont les formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés ?
► Les formations éligibles sont :

> L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ;

> L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE)

► Des formations qualifiantes, déterminées par les conseils régionaux, les partenaires sociaux et les branches professionnelles dont les listes nationales et régionales sont établies à partir des formations devant conduire à :

>une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ;

>un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche;

>une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.


Comment sont-elles financées lorsque le crédit d’heures est insuffisant ?
Le compte personnel de formation peut faire l’objet d’abondements en heures complémentaires qui peuvent être financées par :

>l’employeur lorsque le titulaire du compte est salarié ;
>son titulaire lui-même ;
>un OPCA en application d’un accord de branche ou, à défaut, d’un OPCA interprofessionnel ;
>un OPA chargé de la gestion du congé individuel de formation ;
>l’organisme en charge de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
>l’État ;
>les régions ;
>Pôle emploi ;
>l’Agefiph.

PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE FORMATION
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son compte personnel, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l’employeur, dans le cadre d’un accord d’entreprise ou par un organisme collecteur paritaire agréé.

MISE EN ŒUVRE DU COMPTE PERSONNEL POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI

MOBILISATION DU COMPTE

Tous les demandeurs d’emploi disposent d’un compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015.

Lorsqu’un demandeur d’emploi bénéficie du nombre d’heures suffisant sur son CPF pour suivre une formation, son projet est alors validé au titre du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

Si le nombre d’heures est insuffisant, Pôle emploi ou l’une des autres institutions en charge du conseil en évolution professionnelle, fait appel aux financements complémentaires disponibles.


Quelles sont les formations éligibles au compte personnel de formation pour les demandeurs d’emploi ?
► Les formations éligibles au titre du compte personnel de formation du demandeur d’emploi sont :

> L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ;

> L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience.


► Des formations qualifiantes et déterminées sur :

> la liste arrêtée par le comité paritaire national de la formation professionnelle et de l’emploi ;

> une liste élaborée par le comité paritaire régional de la formation professionnelle et de l’emploi de la région où est domicilié le demandeur d’emploi.
Cette liste est élaborée à partir du programme régional de formation professionnelle pour les personnes à la recherche d’un emploi financé par la région, Pôle emploi et l’Agefiph.

PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE FORMATION

Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du demandeur d’emploi qui mobilise son compte personnel sont pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le CPF du demandeur d’emploi.

Le CDI intérimaire : comment ça marche ?

Vu coté salarié...

Qu’est-ce qu’un CDI intérimaire ?

Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, qui alterne des périodes de missions dans les entreprises utilisatrices et des périodes sans exécution de mission que l’on appelle « intermissions ».

En tant que contrat à durée indéterminée, il est soumis au Code du Travail selon les règles de droit commun. Les missions sont soumises à la réglementation spécifique du travail temporaire. Les dispositions conventionnelles applicables à votre situation sont les accords nationaux du Travail Temporaire pour les salariés intérimaires.

Qui est mon employeur ?

C’est l’entreprise de travail temporaire et plus précisément votre agence ou l’entité de rattachement.

Comment suis-je rémunéré(e) ?

Durant les périodes de mission, vous serez rémunéré(e) selon les règles relatives au salaire de référence pour le poste de travail, en application du principe d’égalité de traitement (règle du travail temporaire).

Durant les périodes d’intermissions, vous serez rémunéré(e) en application d’une Rémunération Mensuelle Minimale Garantie, définie au contrat à durée indéterminée et qui ne pourra être inférieure au SMIC mensuel pour 151H67 (majoré de 15% pour les agents de maîtrise et de 25% pour les cadres), pour un contrat conclu à temps complet.

Vais-je bénéficier d’indemnités de fin de mission, à l’issue de chaque mission?

Non. En effet, l’indemnité de fin de mission – qui est destinée à compenser la précarité du travail temporaire – n’a pas de raison de perdurer du fait de votre contrat en CDI.

Y a-t-il une période d’essai ?

Vous aurez potentiellement une période d’essai pour le CDI intérimaire, mais pas pour les missions. L’application de la période d’essai et sa durée dépendront de votre statut et des missions précédemment effectuées

Comment est établi mon contrat ?

Votre CDI est établi par votre agence ou votre entité de rattachement, il est votre contrat de référence. A chaque mission, une lettre de mission vous sera transmise, qui reprendra toutes les informations nécessaires à son déroulement et que vous devrez nous retourner signée dans les 48 heures de votre prise de poste.

Quelle est la durée maximale d’une mission ?

Cela va dépendre du motif de recours qui apparaîtra sur la lettre de mission. Les règles classiques du Travail Temporaire s’appliquent ici.

Pourrais-je prendre des congés payés ?

Oui, selon les règles de droit commun des congés payés pour les CDI. Ils seront pris de préférence pendant les

périodes d’intermissions.

Puis-je travailler ailleurs pendant mes congés ?

Non, le Code du Travail l’interdit. Il s’agit des règles de droit commun des congés payés (CDI).

Combien de types d’emploi différents pourrais-je exercer dans le cadre de mon CDI ?

Vous pourrez exercer jusqu’à trois emplois différents. Pour chaque mission, votre lettre de mission décrira la qualification et le poste de travail concerné.

Quel est mon statut pendant les périodes d’intermissions ?

Pendant les périodes d’intermissions, vous devez vous tenir à disposition de votre agence ou de votre entité de rattachement. Pour cela, vous devez être joignable aux horaires d’ouverture de l’agence ou de l’entité de rattachement afin qu’elle puisse vous proposer de nouvelles missions et que de votre côté vous puissiez, dans un délai maximum d’une demi-journée, vous rendre dans l’entreprise utilisatrice pour exécuter cette nouvelle mission.

Puis-je bénéficier de formations pendant les intermissions ?

Oui, vous êtes tenu d’accepter les formations qui vous sont proposées pendant les intermissions, mais également pendant les missions.

Suis-je tenu d’accepter les missions qui me sont proposées ?

Oui, dès lors que la mission:

·                            est compatible avec les emplois définis dans votre CDI,

·                            se situe dans le périmètre de mobilité défini dans votre CDI,

·                            prévoit une rémunération au moins égale à 70% du taux horaire de votre mission précédente.

Si une embauche dans l’entreprise utilisatrice m’est proposée, puis-je accepter ?

C’est possible. Il vous appartiendra de choisir entre les deux CDI et de vous rapprocher de votre agence ou entité de rattachement pour la mise en œuvre de votre choix. Les règles applicables à la rupture du CDI intérimaire sont les règles de droit commun de rupture d’un contrat à durée indéterminé.

Et si je tombe malade ?

Vous devrez en informer votre agence ou votre entité de rattachement dans les 48 heures et lui fournir les justificatifs nécessaires.

Quels seront mes rythmes de travail ?

Ces éléments seront fixés dans votre contrat à durée indéterminée et pourront varier en fonction des missions proposées.

En CDI intérimaire, suis-je considéré comme un permanent de l'agence d'intérim ?

Non, vous conservez les avantages du salarié intérimaire tout en bénéficiant des avantages du contrat à durée indéterminé : accompagnement professionnel, bilan annuel, …

Vu coté entreprise utilisatrice....

Pourquoi est-ce plus cher si vous me déléguez une personne en CDI intérimaire ?

Il s’agit d’une prestation nouvelle répondant à un cadre légal novateur vous apportant performance, fiabilité, stabilité, anticipation. Votre salarié en CDI intérimaire est un professionnel de l’intérim spécifiquement sélectionné par nos soins. En outre, nous supportons les risques économiques liés aux intermissions et investirons plus encore en formation.

Est-ce que l’intérimaire est en CDI chez moi ou chez vous ?

Le salarié est bénéficiaire d’un CDI avec l'agence d'intérim, il est délégué dans votre entreprise selon un contrat de mise à disposition classique.

Puis-je demander expressément à l'agence d'intérim de me déléguer des salariés en CDI intérimaires ?

Nous étudierons votre demande avec attention, sachant que nous demandons à nos clients un engagement dans la durée (contrat de mise à disposition de 6 mois minimum) et que nous ne pourrons déléguer qu’un nombre limité d’intérimaires en CDI.

Je perds le bénéfice d’une période d’essai, que se passe-t-il si je ne suis pas satisfait(e) de l’intérimaire que vous m’avez délégué ?

Dans la mesure du possible, nous essayons de vous déléguer des intérimaires que vous connaissez et que vous appréciez déjà. Les intérimaires en CDI que nous vous proposons ont été spécialement sélectionnés à travers un parcours de recrutement spécifique, comprenant un entretien préalable entre vos services et l’intérimaire. Toutefois, si l’adéquation ne se faisait pas, nous étudierions la situation avec vous pour trouver la meilleure solution.

Est-il toujours possible d’embaucher l’intérimaire en cours ou en fin de mission ?

L’embauche d’un intérimaire en CDI intérimaire est possible dans le respect de nos conditions contractuelles et sous réserve que notre intérimaire mette fin à son CDI avec nous en démissionnant.

Que se passe-t-il si l’intérimaire démissionne ? Est-ce que vous le remplacez ?

Nous mettrons tout en œuvre pour le remplacer par un autre intérimaire, idéalement également en CDI Intérimaire.

La mission étant d’au moins 6 mois, que se passe-t-il si l’intérimaire souhaite poser des congés pendant cette période ? Que me proposez-vous pour assurer une continuité de mission ?

Selon la durée de ses congés, nous étudierons avec vous les modalités de son remplacement temporaire par un autre intérimaire.

Adecco lance sa campagne de publicité pour le CDI Intérimaire

Le CDI intérimaire: un nouveau contrat où chacun est gagnant Le CDI intérimaire, un nouveau contrat pour une innovation sociale majeure : dans une économie toujours en mouvement, il permet, au bénéfice de tous, de mailler la souplesse du travail temporaire et la sécurité du CDI. Adecco, leader et militant pour l’emploi durable, s’engage pour vous proposer de bénéficier de ce nouveau contrat.

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